要看具体情况。看你的岗位重要程度，决定公司的执行竞业协议的力度，愿意花多少成本在你身上。如果你掌握了核心信息，那么公司可能会盯得比较紧，而且尽力取证，那么你被证明违约的可能性也会提高。针对你所说的具体情况，可能存在这些问题：1. 上个月离职的都没启动，分为很多情况。请问是离职的时候就说了不启动，还是说他入职了竞对，公司没有已知这一信息，但没有执行竞业协议，还是说公司就不知道这一信息。2. 化名入职，这一招是有一定效果的。一般不让前公司找到你违反竞业协议的证据，就是不以个人的名义在竞对企业发薪报税缴社保等等。哪些人需要签订竞业协议根据《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。法律没有明确规定竞业协议的限定人群，可以由用人单位根据生产、经营实际情况在内部规章制度中明确。司法实践中一般认为技术研发人员、高级销售人员、财务人员、其他可能接触用人单位商业秘密的人员，属于上述人员。根据劳动《劳动合同法》第二十三条明确规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”简言之，如果企业未向你支付除工资以外经济补偿，那协议也是违法的。员工可以拒绝签订竞业协议吗？拒签是你的权利，至于你拒签产生的后果是否由你承担是另外一回事。离职的时候签订竞业协议是否有效？如果在离职时，企业以不办理离职手续作为“要挟”，劳动者完全可以根据自己未来的职业规划，自由选择签或不签，企业的“要挟”没有任何意义和作用。如果企业因为你拒签竞业限制协议，就不给开离职证明，那你可以向劳动监察大队投诉，索要离职证明；如果还使用“不发工资、奖金、提成”等手段给你设置障碍，你就可以申请劳动仲裁，索要应得的报酬。当然，从法律维权的角度来看，单位所设置的障碍没有任何作用，不过，我建议你也要考虑到，如果未来还在行业内发展，可能影响到劳动者在行业内的声誉。竞业限制协议合法解除的方式a.协商解除用人单位和劳动者协商一致可以解除竞业限制协议。b.用人单位解除在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，可以解除。但是劳动者有权要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金。现行《劳动争议案件司法解释(四)》第九条规定:“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。”该条规定赋予了用人单位单方的无条件解除权，这样规定似乎仅认识到竞业限制协议是为了保护用人单位的利益，正是为了保护用人单位的商业秘密等才有竞业限制的规定。c.劳动者要求解除当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。现行《劳动争议案件司法解释(四)》第八条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。”该条规定赋予了劳动者过错解除权，即当用人单位存在过错时可以解除协议。另外，如果用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。另外，关于竞业协议的这些问题，大家也可以看一下：竞业协议可以不签吗？公司忽然让签竞业协议，但是竞业范围很大，补偿却只有2000一点，要怎么应对？什么样的人需要签竞业协议，员工是否可以拒绝签订？签了公司竞业协议，公司要求遵守三年，竞业补偿金包含在以前的工资里面，这样会影响我后期找工作吗?竞业协议补偿金怎么发放的？想了解更多，请继续关注我们@51社保，如果还有薪酬个税、社保公积金、员工管理等人力资源相关问题，欢迎随时来撩~}

程序员离职后突然收到原公司打款 2400￥，没几天就被告了，说违反竞业协议，要赔偿 35 万，最终经过劳动仲裁和一审判决，赔偿原公司18万+！（案例材料来源于@程序员的那些事的专栏文章，如侵权，告知即删！）针对这个案件，我的分析与建议：1、我仔细看了案件描述和裁判材料，根本原因还是仲裁庭/法院不懂技术应用的细节，因为“两家公司的经营范围里面都有系软件和信息技术服务”，就判断“这两家公司存在竞争关系”，因而在这个判断的基础上认定该员工违反了“竞业协议”。典型的外人拉偏架！2、原公司“要求员工离职前必须签署保密协议”的操作是真阴，“在员工离职后补发竞业协议补偿款”的操作也是真骚！可谓是法律边界摸得非常清，同时又牢牢把握住了仲裁庭/法院不懂技术的漏洞！不得不说该公司的法务和负责劳动关系管理的HR在自己的专业领域都是一等一的高手！3、对于这个案子的判决结果我有两种猜测：一是在国家法律对于竞业限制相关的规定不够明晰的情况下，仲裁庭/法院是真的能力不足导致了判决有失偏颇；二是这家公司的公关能力很强，动用私人手段干涉了司法公正。4、其实不管我的猜测对不对，我们作为劳动者都需要警醒以下几点：①、不要单纯地用契约精神的来看待劳动关系，因为契约精神的背后是道德，而劳动合同的背后是法律。企业违反道德准则，你很难像它一样无耻；你违反合同要求，企业却可以利用法律置你于死地。所以，和企业缔结的每一份法律文件都要仔细看清楚，提前设想最差后果，后果不能承受的一定不签。（企业威胁不签竞业协议不给办离职手续属于违法行为，可以走劳动仲裁）②、“在劳动合同里面有竞业条款的前提下，单独的竞业协议不签字、注销工资卡”并不能让你拒绝履行竞业限制义务。只有公司超过3个月未支付经济补偿，你才可以向法院请求解除竞业限制约定。③、遇到企业方利用法律/流程漏洞危害自己利益的情况，即使劳动仲裁和一审败诉了，只要时间和经济条件允许，一定要坚持上诉，只有上诉，才有可能赢回司法公正！④、如果已经背了竞业协议在身上，在不确定上家公司是否会按照协议给予竞业补偿的情况下，为避免给自己和下家公司带来不必要的麻烦，建议明确告知下家公司竞业协议的存在和可能产生的风险，寻求依靠和解决方案。⑤、目前市场上主流的下家公司帮助新入职员工解决竞业协议风险的方案都是让该员工和第三方公司签订劳动合同，实则工作在自己公司。（五险一金新规明确否定了社保代缴也就是第三方挂靠的合法性，但是只要下家公司想解决问题，一般都可以把操作合法化）江湖险恶，小心行事方能保护自己。保重啊，同志们！}