薪酬管理制度（试行）编 制 日 期 审 核 日 期 批 准 日 期目 录第一章 概述.............................................1 第二章 公司员工薪酬构成..................................1 第三章 岗位绩效工资......................................2 第四章 奖金.............................................4 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 司龄工资.........................................6 社保工资.........................................6 特殊福利.........................................6 工资计算.........................................7 薪酬管理........................................10 附则............................................12第一章 概述第一条目的为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司生产运行及职能部门所有员工。第三条薪酬的定义本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。第二章 公司员工薪酬构成第四条薪酬构成 公司实行综合月薪制综合月薪制：岗位绩效工资+奖金+司龄工资+社保工资+综合福利+加班工资第五条综合月薪制构成（一）岗位绩效工资：由保底工资、岗位工资及绩效工资构成。（二）奖金：包括月度奖金、年终奖金及专项奖金。（三）司龄工资：即本公司工龄工资。第1页，共12页（四）社保工资：即公司根据国家规定为员工缴纳的各种保险包括:养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。（五）综合福利：包括住房补贴、用餐补贴、锅炉补贴、夜班补贴、全勤奖、培训补贴（师徒和讲课）、电话补贴、出差补贴。（六）加班工资：对生产一线员工日常及节假日加班支付的工资。第三章 岗位绩效工资第六条公司岗位绩效工资根据宽带薪酬理念进行设计，具有如下特点：（一）工资等级上下级别之间有一定的级差，每一级别具有一定的幅宽，即同一级别内薪资有差异，为员工提供充分发展的机会。（二）不同的上下两个级别的薪资段有一定的重合度，鼓励员工提升自己的管理能力和技术能力，打开纵向晋升、横向晋档相结合的晋升通道。（三）宽带薪酬结构中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。（四）每一等级中最小值为求才最低薪酬水平，最大值为留才最高薪酬水平。第七条岗位绩效工资是员工薪酬的基本工资结构，根据公司生产及职能部门岗位性质，将公司薪酬划分为生产运行和职能部门第2页，共12页 两个系列的宽带工资标准。（一）生产运行宽带工资标准的等级划分为8级7档，共52个工资单元。适用范围为一线生产运行人员、运行部、安技部人员。（二）职能部门宽带工资标准的等级划分为6级5档，共26个工资单元，1级为见习人员等级。职能部门宽带工资标准适用范围为职能部门职能部门员工，包括计划财务部、综合办公室、物资部、燃料部人员。（三）各系列员工根据所从事岗位的性质，经考核评价进入相应的等级和档次。第八条
岗位绩效工资每一个工资单元包括保底工资、岗位工资和绩效工资三个部分。（一）保底工资保底工资是根据国家及地方政府相关规定给予员工的最低薪酬保障。（二）岗位工资岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技能高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定。（二）绩效工资（1）绩效工资是根据公司生产目标完成情况的考核而实施挂钩的薪酬，绩效工资按月度发电目标完成情况，根据岗位性质的不同实施直接或间接挂钩考核发放。第3页，共12页（2）为保障公司员工正常生活保障和突出公司绩效目标，公司所有等级的工资单元，除了保底工资外，岗位工资与绩效工资的比重为40：60。（3）生产运行岗位员工的绩效工资与当月公司生产目标的完成情况进行直接挂钩考核，完成生产目标，员工享有绩效工资，完不成生产目标，根据完成的程度进行相应的扣罚，但扣罚比例最高不超过员工绩效工资的25%。（4）职能部门员工的绩效工资与当月公司生产目标的完成情况进行间接挂钩考核，绩效考核标准根据各岗位的日常工作特点制定管理人员绩效考核标准。绩效工资的考核见《毛乌素热电绩效考核制度》。第四章 奖金第九条 奖金包括月度绩效奖金、年终奖和专项奖，是根据公司经营目标、岗位工资目标及专项目标的完成情况做出的物质性奖励。第十条 月度奖金（一）月度奖金根据公司月度发电目标任务，超过当月考核的发电目标，对超出部分考核并发放月度奖金。（二）月度奖金总额在考核料耗、厂用电率、安全生产、劳动纪律等二级考核指标后的实际额度为月度实际发放奖金总额。（三）月度奖金总额在生产运行部门与职能部门之间按照85：15的比例进行分配。第4页，共12页（四）员工当月所得月度奖金，当月考核发放80%，剩余20%部分在年度结束进行统一结算考核发放。月度奖金的考核和分配见《毛乌素热电绩效考核制度》。第十一条 年终奖金年终奖金根据公司年度经营效益情况决定，分配方案和办法根据年度效益情况由总经理办公会制定并报董事长审批后执行。年终奖金进行考核，当年发放总额度的60%，剩余40%部分在半年后发放。第十二条 专项奖金（一）合理化建议奖励公司员工对有关改进和完善公司生产技术和经营管理方面的办法和措施方面的新举措，由公司视贡献大小给予一次性奖励。具体参见《专项奖励办法》。（二）防止事故、抢修事故奖励对员工在生产中防止设备故障、事故苗子及重大事故，根据情况实施50～1000元奖励。（三）修旧利废奖励对节约维修费用，降低生产成本，提高经济效益，对利用下班时间、非职务进行的修旧利废工作给予一定奖励。（四）司徒合作奖励对于生产班组具有师徒合作关系的，徒工学徒期满，经考试达到公司评价要求给予师傅的一次性奖励奖。第5页，共12页第五章 司龄工资第十三条 公司根据员工在公司持续贡献的工作时间程度享受司龄工资，具体标准从员工进入公司开始，每满一年100元，司龄工资的上限为6年（即司龄6年及以上的员工的司龄工资为600元）。第十四条 司龄以员工档案记载为准，从实际参加工作之日起算，工龄取整。第六章 社保工资第十五条 公司按照按国家和地方政府有关规定为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险，具体缴费标准和办法根据地方政府当年发布标准和规定执行。第七章 特殊福利第十六条 住房补贴公司为员工提供集体宿舍或相应的住房补贴。第十七条 用餐补贴公司为员工在食堂就餐提供食堂就餐补贴。第十八条 电话补贴电话补贴适用于生产一线及业务部门管理人员，根据岗位工作性质和内外联系程度的大小，给予每月每人20－200元的补贴。第十九条 全勤奖全勤奖适用于公司正常生产期间满勤的员工，按每月每人100元第6页，共12页 的标准执行。第二十条 夜班补贴夜班补助适用于公司运行岗位人员。根据实际夜班出勤情况发放，16：00－1：00标准5元/班，1：00－8：00标准10 元/班。第二十一条 培训补贴讲课补贴是用于专工（段长）开展培训教学的补贴项目，按每年每人1000元的标准执行。师徒合作补贴是用于对生产运行各专业班长培养学徒的补贴项目，按每年每人600-800元的标准执行。第二十二条 锅炉补贴锅炉补贴适用于锅炉专业运行、检修人员，正常生产期间按每月每人100元的标准执行。第二十三条 出差补贴公司按照一定得标准为员工提供出差补贴。参见《费用管理办法》。第八章 工资计算第二十四条 加班（一）一线生产员工加班，优先安排补休，如公司生产经营实际情况需要，结合员工自愿原则，按照相应程序安排加班计划。（二）一线生产人员加班工资以保底工资+岗位工资+绩效工资作为计算基数，计算比例及时间按照公司有关加班的规定执行。第7页，共12页（三）长白班员工根据公司生产经营实际需要加班，以安排补休为主。如公司需要需节假日加班，加班工资以保底工资+岗位工资+绩效工资作为计算基数，计算比例及时间按照公司有关加班的规定执行。第二十五条 事假（一）事假不计发工资，如所请假假期包含国家法定节假日，则国家法定节假日归属于请假处理。请事假遇节假日应经本值值长同意，运行部部长批准后方可执行。（二）事假当月累计达5天（含5天），计发应得奖金的50%，事假当月累计超过5天、不满10天，计发应得奖金的20%，事假当月累计10天以上（含10天），取消月度奖金。（三）事假全年累计达30天以上（含30天），取消年度奖金。第二十六条 病假（一）转正员工请病假应出示医疗机构开具的医院证明。病假工资以保底工资的80%计发。（二）病假当月累计达5天（含5天），计发应得奖金的50%，病假当月累计超过5天、不满10天，计发应得奖金的20%，病假当月累计10天以上（含10天），取消月度奖金。（三）病假全年累计达30天及以上，取消年度奖金。第二十七条 婚假（一）符合国家计划生育政策的转正员工结婚，经出具结婚证明，给予相应的结婚假，按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结第8页，共12页 婚的可享受3 天婚假，符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。（二）婚假期间的工资按照保底工资计发。第二十八条 丧假（一）转正员工参加或料理直系亲属（父母、子女、配偶、兄弟姐妹、配偶父母）的丧事，可请假1－3天。（二）丧假期间的工资按照保底工资计发。第二十九条 产假（一）产假按国家相关法律规定执行。（二）产假为一次性连续给假，未休完天数视为自动放弃，公司不作任何形式补偿。（三）产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，由社保部门生育保险基金支付，该生育津贴低于保底工资标准的，公司补足差额；对未参加生育保险的，按照保底工资计发。第三十条 工伤工伤及工伤期间的工资按照国家相关规定执行。第三十一条 休假公司一线生产倒班员工，按照正常倒班休息日休假，如需连续休假需按照规定程序进行审批，倒班休假遇节假日不累计，前后遇节假日可顺延休假但不计算加班。倒班休假遇节假日应经本值值长同意，运行部部长批准后方可执行。行政后勤人员休假按公司原规第9页，共12页 定执行。第三十二条 法定休假（一）员工依法享有国家法定休假（二）法定休假天数及薪酬计算按照国家相关法规执行。第九章 薪酬管理第三十三条 新进及见习人员试用期及试用期工资标准（一）有工作经验的新应聘入职人员有工作经验的新入职人员，公司无特殊规定的，执行1－3个月的试用期，试用期间工资标准按照所在岗位的保底工资+岗位工资的80%发放，绩效工资、月度奖金根据绩效考核相关规定。（二）见习人员取得国家承认高等教育学历证书的应届毕业生执行3－6个月的见习期，见习期间工资标准按照1400元（中专）、1600元（大专）、1800元（本科）的标准发放、月度奖金为同岗位奖金系数的50%，根据绩效考核相关规定发放。第三十四条 新进及实习人员年终奖管理规定（一）新进或实习人员试用、实习期间不计发年终奖。（二）转正员工（试用期满经考评合格并签订劳动合同）依据转正月数按比例计发年终奖金。第三十五条 工资调整管理（一）岗位晋升第10页，共12页（1）岗位晋升指员工调整工作岗位后，晋升至相应岗位工资标准。公司员工岗位晋升执行1－3个月的试用期。（2）试用期间执行原岗位工资标准及月度奖金、年终奖考核办法，转正期满后执行相应岗位工资标准，月度奖金、年终奖按照新岗位标准执行。（二）工资降级（1）工资降级分为岗位降级、考核降级和处罚降级三种情况。（2）岗位降级指员工调整工作岗位后，降级至相应岗位工资标准。（3）考核降级是依据公司考核制度，降级至相应岗位工资标准。（4）处罚降级是依据公司奖惩制度对员工给予相应的处罚。第三十六条 离职人员的工资结算及发放（一）离职分为辞职、解雇、开除和自动离职(按旷工处理)。（二）所有离职人员工资均与在职人员正常月度工资同时发放。（三）正常离职人员的岗位工资、绩效工资和加班工资结算与在职人员核算方法相同。（四）未经批准自动离职人员不进行工资结算。第三十七条 工资的核算及发放员工岗位工资依员工考勤天数按日计算按月发放；绩效工资、月度奖金参照公司《绩效考核办法》执行，按月考核发放。第11页，共12页 第三十八条 下列各款项须直接从工资中扣除：（一）员工个人所得税；（二）应由员工个人缴纳的社会统筹保险；（三）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；（四）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；（五）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。（六）因使用公司设施产生费用（网络使用费、住宿费等）。第三十九条 争议解决员工对工资产生疑义时，可以向主管部门或综合办公室提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起一个月内未行使的，则视为弃权。第十章 附则第四十条 本制度经公司董事会审议通过后试行。第四十一条 本制度中各项工资为税前工资，员工在依法纳税后所得为实发工资。第四十二条 因工作需要临时聘用的专业人员待遇不在本制度规定范围内。本制度由公司综合办公室（人力资源部门）负责解释。某某物业服务有限公司薪酬管理制度第12页，共12页1.目的作用为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。2.原则公平、竞争、激励、经济、合法的原则。1、公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行 区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3.适用范围公司管理层全体员工4.制定的依据本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。5.管理职责1、行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。第13页，共12页2、各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工 薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在25日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。6.薪酬的构成与定义员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、技术职称工资、全勤奖等构成。1、基本工资：员工的基本工资标准。2、绩效工资：员工基本工资×1.2—员工基本工资3、工龄工资：为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。员工从进入公司工作未满一年的，工龄工资为5元/月，满一年未满二年的10元/每月，满三年以上的20元/每月。4、职称工资：入职员工凡具有从业职业资格证的人员每月加20元。5、午餐补助：公司行政办公人员每天午餐补助3元。6、通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以上管理人员提供可以随时联系到的手机号码或家庭电话号码。公司为以上员工提供每月30元的手机话费补贴。电话无法接通时且10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。7、满勤奖：公司设满勤奖为50元/月。8、加班费：按9元/小时计算。9、年终奖金：根据公司年终收入状况，公司为员工发放年终奖，具体金额根据公司本年收入状况而定。（入职不足3个月、年终前离职或辞退不参加分配）。10、行政管理人员：工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+餐补+加班费+满勤奖 部门经理：工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+通讯费+管理费+业务提成费第14页，共12页 第四十三条第15页，共12页薪酬管理制度（试行）编 制 日 期 审 核 日 期 批 准 日 期目 录第一章 概述.............................................1 第二章 公司员工薪酬构成..................................1 第三章 岗位绩效工资......................................2 第四章 奖金.............................................4 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 司龄工资.........................................6 社保工资.........................................6 特殊福利.........................................6 工资计算.........................................7 薪酬管理........................................10 附则............................................12第一章 概述第一条目的为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司生产运行及职能部门所有员工。第三条薪酬的定义本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的基本报酬和为企业所做贡献的奖励。第二章 公司员工薪酬构成第四条薪酬构成 公司实行综合月薪制综合月薪制：岗位绩效工资+奖金+司龄工资+社保工资+综合福利+加班工资第五条综合月薪制构成（一）岗位绩效工资：由保底工资、岗位工资及绩效工资构成。（二）奖金：包括月度奖金、年终奖金及专项奖金。（三）司龄工资：即本公司工龄工资。第1页，共12页（四）社保工资：即公司根据国家规定为员工缴纳的各种保险包括:养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。（五）综合福利：包括住房补贴、用餐补贴、锅炉补贴、夜班补贴、全勤奖、培训补贴（师徒和讲课）、电话补贴、出差补贴。（六）加班工资：对生产一线员工日常及节假日加班支付的工资。第三章 岗位绩效工资第六条公司岗位绩效工资根据宽带薪酬理念进行设计，具有如下特点：（一）工资等级上下级别之间有一定的级差，每一级别具有一定的幅宽，即同一级别内薪资有差异，为员工提供充分发展的机会。（二）不同的上下两个级别的薪资段有一定的重合度，鼓励员工提升自己的管理能力和技术能力，打开纵向晋升、横向晋档相结合的晋升通道。（三）宽带薪酬结构中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。（四）每一等级中最小值为求才最低薪酬水平，最大值为留才最高薪酬水平。第七条岗位绩效工资是员工薪酬的基本工资结构，根据公司生产及职能部门岗位性质，将公司薪酬划分为生产运行和职能部门第2页，共12页 两个系列的宽带工资标准。（一）生产运行宽带工资标准的等级划分为8级7档，共52个工资单元。适用范围为一线生产运行人员、运行部、安技部人员。（二）职能部门宽带工资标准的等级划分为6级5档，共26个工资单元，1级为见习人员等级。职能部门宽带工资标准适用范围为职能部门职能部门员工，包括计划财务部、综合办公室、物资部、燃料部人员。（三）各系列员工根据所从事岗位的性质，经考核评价进入相应的等级和档次。第八条
岗位绩效工资每一个工资单元包括保底工资、岗位工资和绩效工资三个部分。（一）保底工资保底工资是根据国家及地方政府相关规定给予员工的最低薪酬保障。（二）岗位工资岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技能高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定。（二）绩效工资（1）绩效工资是根据公司生产目标完成情况的考核而实施挂钩的薪酬，绩效工资按月度发电目标完成情况，根据岗位性质的不同实施直接或间接挂钩考核发放。第3页，共12页（2）为保障公司员工正常生活保障和突出公司绩效目标，公司所有等级的工资单元，除了保底工资外，岗位工资与绩效工资的比重为40：60。（3）生产运行岗位员工的绩效工资与当月公司生产目标的完成情况进行直接挂钩考核，完成生产目标，员工享有绩效工资，完不成生产目标，根据完成的程度进行相应的扣罚，但扣罚比例最高不超过员工绩效工资的25%。（4）职能部门员工的绩效工资与当月公司生产目标的完成情况进行间接挂钩考核，绩效考核标准根据各岗位的日常工作特点制定管理人员绩效考核标准。绩效工资的考核见《毛乌素热电绩效考核制度》。第四章 奖金第九条 奖金包括月度绩效奖金、年终奖和专项奖，是根据公司经营目标、岗位工资目标及专项目标的完成情况做出的物质性奖励。第十条 月度奖金（一）月度奖金根据公司月度发电目标任务，超过当月考核的发电目标，对超出部分考核并发放月度奖金。（二）月度奖金总额在考核料耗、厂用电率、安全生产、劳动纪律等二级考核指标后的实际额度为月度实际发放奖金总额。（三）月度奖金总额在生产运行部门与职能部门之间按照85：15的比例进行分配。第4页，共12页（四）员工当月所得月度奖金，当月考核发放80%，剩余20%部分在结束进行统一结算考核发放。月度奖金的考核和分配见《毛乌素热电绩效考核制度》。第十一条 年终奖金年终奖金根据公司经营效益情况决定，分配方案和办法根据效益情况由总经理办公会制定并报董事长审批后执行。年终奖金进行考核，当年发放总额度的60%，剩余40%部分在半年后发放。第十二条 专项奖金（一）合理化建议奖励公司员工对有关改进和完善公司生产技术和经营管理方面的办法和措施方面的新举措，由公司视贡献大小给予一次性奖励。具体参见《专项奖励办法》。（二）防止事故、抢修事故奖励对员工在生产中防止设备故障、事故苗子及重大事故，根据情况实施50～1000元奖励。（三）修旧利废奖励对节约维修费用，降低生产成本，提高经济效益，对利用下班时间、非职务进行的修旧利废工作给予一定奖励。（四）司徒合作奖励对于生产班组具有师徒合作关系的，徒工学徒期满，经考试达到公司评价要求给予师傅的一次性奖励奖。第5页，共12页第五章 司龄工资第十三条 公司根据员工在公司持续贡献的工作时间程度享受司龄工资，具体标准从员工进入公司开始，每满一年100元，司龄工资的上限为6年（即司龄6年及以上的员工的司龄工资为600元）。第十四条 司龄以员工档案记载为准，从实际参加工作之日起算，工龄取整。第六章 社保工资第十五条 公司按照按国家和地方政府有关规定为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险，具体缴费标准和办法根据地方政府当年发布标准和规定执行。第七章 特殊福利第十六条 住房补贴公司为员工提供集体宿舍或相应的住房补贴。第十七条 用餐补贴公司为员工在食堂就餐提供食堂就餐补贴。第十八条 电话补贴电话补贴适用于生产一线及业务部门管理人员，根据岗位工作性质和内外联系程度的大小，给予每月每人20－200元的补贴。第十九条 全勤奖全勤奖适用于公司正常生产期间满勤的员工，按每月每人100元第6页，共12页 的标准执行。第二十条 夜班补贴夜班补助适用于公司运行岗位人员。根据实际夜班出勤情况发放，16：00－1：00标准5元/班，1：00－8：00标准10 元/班。第二十一条 培训补贴讲课补贴是用于专工（段长）开展培训教学的补贴项目，按每年每人1000元的标准执行。师徒合作补贴是用于对生产运行各专业班长培养学徒的补贴项目，按每年每人600-800元的标准执行。第二十二条 锅炉补贴锅炉补贴适用于锅炉专业运行、检修人员，正常生产期间按每月每人100元的标准执行。第二十三条 出差补贴公司按照一定得标准为员工提供出差补贴。参见《费用管理办法》。第八章 工资计算第二十四条 加班（一）一线生产员工加班，优先安排补休，如公司生产经营实际情况需要，结合员工自愿原则，按照相应程序安排加班计划。（二）一线生产人员加班工资以保底工资+岗位工资+绩效工资作为计算基数，计算比例及时间按照公司有关加班的规定执行。第7页，共12页（三）长白班员工根据公司生产经营实际需要加班，以安排补休为主。如公司需要需节假日加班，加班工资以保底工资+岗位工资+绩效工资作为计算基数，计算比例及时间按照公司有关加班的规定执行。第二十五条 事假（一）事假不计发工资，如所请假假期包含国家法定节假日，则国家法定节假日归属于请假处理。请事假遇节假日应经本值值长同意，运行部部长批准后方可执行。（二）事假当月累计达5天（含5天），计发应得奖金的50%，事假当月累计超过5天、不满10天，计发应得奖金的20%，事假当月累计10天以上（含10天），取消月度奖金。（三）事假全年累计达30天以上（含30天），取消奖金。第二十六条 病假（一）转正员工请病假应出示医疗机构开具的医院证明。病假工资以保底工资的80%计发。（二）病假当月累计达5天（含5天），计发应得奖金的50%，病假当月累计超过5天、不满10天，计发应得奖金的20%，病假当月累计10天以上（含10天），取消月度奖金。（三）病假全年累计达30天及以上，取消奖金。第二十七条 婚假（一）符合国家计划生育政策的转正员工结婚，经出具结婚证明，给予相应的结婚假，按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结第8页，共12页 婚的可享受3 天婚假，符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。（二）婚假期间的工资按照保底工资计发。第二十八条 丧假（一）转正员工参加或料理直系亲属（父母、子女、配偶、兄弟姐妹、配偶父母）的丧事，可请假1－3天。（二）丧假期间的工资按照保底工资计发。第二十九条 产假（一）产假按国家相关法律规定执行。（二）产假为一次性连续给假，未休完天数视为自动放弃，公司不作任何形式补偿。（三）产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，由社保部门生育保险基金支付，该生育津贴低于保底工资标准的，公司补足差额；对未参加生育保险的，按照保底工资计发。第三十条 工伤工伤及工伤期间的工资按照国家相关规定执行。第三十一条 休假公司一线生产倒班员工，按照正常倒班休息日休假，如需连续休假需按照规定程序进行审批，倒班休假遇节假日不累计，前后遇节假日可顺延休假但不计算加班。倒班休假遇节假日应经本值值长同意，运行部部长批准后方可执行。行政后勤人员休假按公司原规第9页，共12页 定执行。第三十二条 法定休假（一）员工依法享有国家法定休假（二）法定休假天数及薪酬计算按照国家相关法规执行。第九章 薪酬管理第三十三条 新进及见习人员试用期及试用期工资标准（一）有工作经验的新应聘入职人员有工作经验的新入职人员，公司无特殊规定的，执行1－3个月的试用期，试用期间工资标准按照所在岗位的保底工资+岗位工资的80%发放，绩效工资、月度奖金根据绩效考核相关规定。（二）见习人员取得国家承认高等教育学历证书的应届毕业生执行3－6个月的见习期，见习期间工资标准按照1400元（中专）、1600元（大专）、1800元（本科）的标准发放、月度奖金为同岗位奖金系数的50%，根据绩效考核相关规定发放。第三十四条 新进及实习人员年终奖管理规定（一）新进或实习人员试用、实习期间不计发年终奖。（二）转正员工（试用期满经考评合格并签订劳动合同）依据转正月数按比例计发年终奖金。第三十五条 工资调整管理（一）岗位晋升第10页，共12页（1）岗位晋升指员工调整工作岗位后，晋升至相应岗位工资标准。公司员工岗位晋升执行1－3个月的试用期。（2）试用期间执行原岗位工资标准及月度奖金、年终奖考核办法，转正期满后执行相应岗位工资标准，月度奖金、年终奖按照新岗位标准执行。（二）工资降级（1）工资降级分为岗位降级、考核降级和处罚降级三种情况。（2）岗位降级指员工调整工作岗位后，降级至相应岗位工资标准。（3）考核降级是依据公司考核制度，降级至相应岗位工资标准。（4）处罚降级是依据公司奖惩制度对员工给予相应的处罚。第三十六条 离职人员的工资结算及发放（一）离职分为辞职、解雇、开除和自动离职(按旷工处理)。（二）所有离职人员工资均与在职人员正常月度工资同时发放。（三）正常离职人员的岗位工资、绩效工资和加班工资结算与在职人员核算方法相同。（四）未经批准自动离职人员不进行工资结算。第三十七条 工资的核算及发放员工岗位工资依员工考勤天数按日计算按月发放；绩效工资、月度奖金参照公司《绩效考核办法》执行，按月考核发放。第11页，共12页 第三十八条 下列各款项须直接从工资中扣除：（一）员工个人所得税；（二）应由员工个人缴纳的社会统筹保险；（三）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；（四）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；（五）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项。（六）因使用公司设施产生费用（网络使用费、住宿费等）。第三十九条 争议解决员工对工资产生疑义时，可以向主管部门或综合办公室提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起一个月内未行使的，则视为弃权。第十章 附则第四十条 本制度经公司董事会审议通过后试行。第四十一条 本制度中各项工资为税前工资，员工在依法纳税后所得为实发工资。第四十二条 因工作需要临时聘用的专业人员待遇不在本制度规定范围内。第四十三条 本制度由公司综合办公室（人力资源部门）负责解释。第12页，共12页内蒙鑫旺热电厂管理制度汇编第一节 交接班制度1.1 运行值班人员应按上级部门拟定的运行人员值班轮流顺序进行轮换值班。1.2 交班者在交班前把设备运行情况及本班内设备系统发生的一切变化与操作过程做好详细纪录。1.3 交班者在交班前做好本岗位范围内的设备和地面卫生工作，使接班者满意。1.4 交班者在交班把岗位点检工具、仪表整理齐全放在指定地点。1.7 交接班采用口头、记录两种形式，交班者有义务回答接班者提出的关于本班设备运行状况、运行方式变更、生产指令传达向接班者交待本班由于交待不清或有意隐瞒发生问题时由交班者负责，接班后发现的问题由接班人自己负责。1.4 接班者发现和提出的调整控制类指标若有不合格项，交班者应继续工作至指标合格后才可进行交接班。交班班组全体人员完成交接班后才视为班组交接班完毕，班组交接班工作未完成前交班班长和值班长不能离开现场。1.5 接班者到现场后先换好工作服，听取交班值班员对生产运行情况的口头介绍及看阅交接班记录，并对所管辖的设备进行全面检查，发现异常向交班者提出并在班前会上向本班班长汇报，并听从班长安排和布置工作任务，最后与对应岗位值班人员在交接班记录上签名正式接班，由开始检查设备到正式接班的时间为20分钟。1.6 接班者因某种原因未到现场时，交班者应向本班班长汇报，并在接班者来到，交待清楚后才能退出现场。1.8 在交接班前后20分钟内尽量不进行较大操作或重要操作。1.9 在交接班过程中发生的事故，由交班者负责处理，接班者协助处理。1.10 不到交接班时间，接班者不得触动设备。1.11 交班者发现接班者精神状态不佳时应向班长汇报。1.12 在重要操作未完成或未告一段落时，不进行交接班。1.13 参加当日值班工作的全体人员均应参加交接班会议。1.14 接班者白班7：50以前、四点班15：50以前、零点班23：50以前必须到现场。第二节 巡回检查定位监盘制度2.1 运行人员在值班时间内必须集中全部精力，保证设备的安全运行，不许看书看报，不许做与工作无关的事情。2.2 值班人员未经班长批准不许擅自离开工作岗位。2.3 值班人员在工作时间内至少30分钟对所属重点设备检查一次，每一小时在设备巡回检查单上签字一次。2.4 值班人员接班后，根据设备运行情况和设备缺陷、天气情况灯做出切实可行的事故预想，班长应抽查其内容。2.5 专责有事离岗前，必须通知班长，等替班人员到来之后，方可离开本岗。2.6 交班前、接班后应对设备进行两次全面彻底检查。2.7 水塔值班员保证对水塔水篦子惊醒检查，白天将水篦子清扫干净，水位差不许超过200mm，大风天气水塔值班员应加强检查。2.8 司机、热网、给水专责应轮换监盘，表盘不得离人。第三节 操作监护制度3.1 除属正常调整性操作及事故处理以外的其他重要操作必须填写操作票或操作卡片，并在班长监护下由专责进行操作。3.2 操作票由专责填写，乙种操作票由班长审批，甲种操作票由班长审核、值长审批。3.3 操作票的填写人、审核人、批准人必须签名。3.4 操作票使用范围 3.4.1 甲种操作票范围 3.4.1.1 主蒸汽母管停止或恢复。3.4.1.2 给水母管停止或恢复。3.4.1.3 抽器母管或抽器联络母管停止或恢复。3.4.1.4 高压机新、旧补水母管停止或恢复。3.4.1.5 高脱排汽回收母管停止或恢复。3.4.1.6 #7机循环水供热运行期间凝汽器半面运行或切换。3.4.1.7 供热期间停止或切换蒸发站汽源。3.4.2 乙种操作票范围：3.4.2.1 油冷器串、并联切换运行。3.4.2.2 油冷器停止或启动。3.4.2.3 脱氧器停止或启动。3.4.2.4 低压加热器停止或启动。3.4.2.5 工业水母管停止或启动。3.4.2.6 净油装置的停止或启动。3.4.2.7 热网高峰加热器启动或停止3.4.2.8 脱氧器汽、水平衡母管停止或恢复。3.4.2.9 脱氧器下水母管停止或恢复。3.4.2.10 南、北侧循环水母管停止或恢复(室外部分由水塔值班员负责填写)。3.4.2.11 热网运行时，除污器的停止或恢复。3.4.2.12 热网运行时 热网泵做措施或恢复。3.4.3 现场使用22种操作卡片的操作，如：开、停机，并、停炉，高加启动，凝汽器半面运行，给水泵、复水泵做措施及恢复等，操作卡片继续使用，不填写操作票。3.5 操作票由分厂统一编号不得丢失。3.6 操作票只限当值一次有效，执行完以后应在操作票上加以注明。3.7 操作票填写必须字迹清楚、整齐、不许涂改否则无效，用后不许乱扔，乱用，交班长保存，由分厂统一收回存档三个月。3.8 以上各项是在正常情况，启、停设备系统导换要由班长监护，如在事故情况下班长不在，专责有权自行处理，但事后应向班长汇报。3.9 其他设备的启、停，专责得到班长的通知后，可自行处理，但各专责的学习人员未经考试合格前不得单独进行操作。3.10 操作人员必须严格听从监护人的一切指挥，发现错误可提出自己的意见。3.11 一切设备操作完后 在进行彻底检查，并做好记录。第四节 联系汇报制度4.1 每日一值班下班前，于七点三十分由班长向分厂汇报运行情况(主要设备异常及缺馅)4.2 厂部领导到现场检查工作时，班长及各专责人员应向领导汇报设备运行情况。4.3 现场发生事故时，应及时向领导汇报。4.4 主要系统改变或发生主要设备缺陷时，应及时向值长及分厂汇报。4.5 主要值班人员，正、副班长变更时应及时向分厂、值长汇报。4.6 有问题涉及到其它分厂的设备系统时，应及时与有关单位联系，并向值长、分厂厂长汇报。4.7 每班在月末写出书面总结向分厂汇报。4.8 值班人员在值班时间内发生事故或异常情况时及时向班长汇报。4.9 工作时间内各专责应按级汇报设备运行情况。4.10 与有关单位联系及接受命令时，应填写在记录薄内。第五节 记录制度5.1 运行表纸及分厂指定的各项记录，必需及时准确记录，不许乱写乱抹乱划。5.2 交、接班日记应清洁完整，字迹清楚，不许乱写、乱划、丢页。5.3 班长室应有以下几种记录簿： 5.3.1 值班长交、接班记录簿。5.3.2 命令指示薄。5.3.3 危急保安器试验记录簿。5.3.4 真空系统严密性试验记录簿(试验组填写)。5.3.5 检修工作票登记簿。5.3.6 反事故演习记录簿。5.3.7 生产知识考问讲解记录簿。5.3.8 开、停机记录簿(专责填写)。5.3.9 设备异常记录簿。5.3.10 设备缺陷登记簿。5.3.11 操作票登记簿5.3.12 振动记录簿(试验组填写)。5.3.13 设备定期试验轮换登记薄。5.3.14 运行分析记录簿。除注明填写人的，余者均由班长填写。5.4 以上各种记录簿均应按规定格式按时准确填写，不得丢失或丢页。第六节 设备保养轮换及试验制度6.1 循环泵、热网泵、升压泵、空抽器，每月一日、十五日由二值班轮换或试验一次。6.2 复水泵、中继水泵、给水泵及其油泵、工业水泵每月一日、十五日由三值班轮换或试验一次。6.3 高、低压油泵、密封油泵、油压继电器、密封油压继电器、盘车装置每月十五日一值班试验一次。6.4 真空系统严密性试验每月十五日二值班由试验组试验人员试验一次。6.5 高压加热器保护装置在加热器启动前必须试验。6.6 结水泵水压继电器每季度第一天由二值班试验并通知热工参加。6.7 各机危急保安器超速试验按规定执行。6.8 各机组热效率试验，每次大修前、后由试验组进行。6.9 各机自动主汽门活动试验每月二十日白班由分厂率领班长进行，活动范围为5~10mm，试验前与值长联系好。6.10 各机调速系统联杆活动部分每月20日白班加油一次，并要求减负荷活动各调速汽门(按要求能活动#1调速汽门，若条件不允许时，负荷变化范围由当值值长决定)。6.11 每月10 日二值班进行少量活动脱氧器安全砣试验一次。第七节 技术训练制度7.1 学习人员到现场后要有固定的岗位学习，不准乱窜岗位，乱动设备，要遵守各种规章制度，服从领导。7.2 学员可在师傅监护下协助进行操作，并协助师傅搞好机组卫生。7.3 学习人员必须有专用的笔记本，并遵守保密制度。7.4 学习人员学习一般专责，由班长考试合格后即可担任专责工作，学习司机人员由班内考试合格，向分厂提出考试申请，分厂考试合格后，领导批准方可担任司机工作。7.5 派出学习人员回厂后，需有书面学习报告，向厂长汇报后，存分厂备查。7.6分厂运行人员，每年五月一日前进行一次“安全作业规程”考试，每年十月一日前进行一次“运行规程”考试，不合格者进行补考，补考也不合格者，不得独立担任专责工作。7.7 分厂每月组织反事故演习一次，每班每周至少演习一次。7.8 考问讲解，分厂和班组可随时进行，技术问答栏，每月每班出一期。7.9 充分利用学习班时间，由专职人员讲课，并结合讲课内容定期或不定期考试。第八节 卫生制度8.1 检修后的设备及现场，由检修人员负责清扫，经运行人员验收合格后，双方才能办理 工作票手续。8.2 运行机器附近及通行道口不得堆放机件或杂物，如有人乱堆乱放，运行人员有权制止，必要时，可报告分厂。8.3 必须严格执行各班卫生区域负责制，经常保持负责区域内清洁完整，分厂随时进行检查。8.4 每个专责在工作时间内，要做好本专责区的卫生，做到地面整洁，机器光亮，表盘干净，值班室、办公室及办公桌不准堆放杂物，专责区不清洁时有关专责应受到批评或考核。8.5 设备有漏泄时，不得任其流在地上、设备上、热体上，在设备缺陷没处理之前，应设法接好，及时擦净。第九节 现场保卫制度9.1 值班人员发现不熟悉的人员进入现场时，有权制止。9.2 到现场参观人员需有专人带领。9.3 值班人员对一切消火设备应加强保管并熟知消火方法。9.4 氢冷机组五米内绝对禁止吸烟及火、电焊工作，禁止有明火，需要有明火作业时，要对氢化验合格后方可工作。9.5 各机危急保安器、解列按钮的保护罩在运行中不得住意取下，各泵的非常按钮必需加封。9.6 各机非常放油门必需关好，门轮上挂有“禁止操作”牌，防止他人误开。9.7 现场所有图纸、各种记录及个人的规程、图纸要注意保管，不得丢失。9.8 重要节日要加强值班工作，负责现扬的安全保卫工作。第十节 会议制度10.1 每班下班后，班长要组织班后会，总结和检查当日工作优、缺点，其内容为： 10.1.1 检查执行规章制度、劳动纪律、卫生工作和经济指标完成情况。10.1.2 传达上级指示。10.1.3 对违反规章制度者进行帮助，找出对策。10.2 当班发生事故，下班后由班长主持开会，必要时分厂厂长参加分析原因，找出对策及事故责任者。10.3 如发生未遂及频繁性障碍，可由班长主持自行讨论，然后向分厂汇报。10.4 每月初由班长主持班务会，根据上级指示布置当月工作任务，并进行上月工作总结及竞赛评比工作。第十一节 设备缺陷管理制度11.1 日常设备缺陷的检查，由检修班组各自负责。11.2 运行人员发现的设备缺陷应及时记录在设备缺陷簿上。11.3 处理设备缺陷时，必须办理检修工作票手续，不得私自进行。事故抢修可不办理检修工作票手续，但必需得到值长、运行班长的许可，做好检修措施后进行。11.4 设备缺陷处理后，需经运行人员验收，缺陷消除后，处理人在缺陷记录簿中注明该项缺陷已经处理完毕。第十二节 运行分析制度12.1 运行专责人员在当班中必须认真准确地填好运行表报和各种技术记录，为运行分析提供可靠的基础资料，还应根据实际运行状况进行运行分析工作，并调整设备系统使之处于安全、经济运行方式下运行。12.2 试验组须做好各项效率试验，确证设备经济特性，对汽机主、补设备的经常性考核项目定期测定，做好记录，为运行分析提供科学数据。同时要做好班组小指标的核算统计工作，以及对班组或个人的经济成果进行核算，以促进群众性运行分析工作的开展。12.3 每月月初五日内，由分厂专业厂长召开一次运行分析会，由分厂运行工程师、安全员、各运行班长、技术员等有关人员参加，主要分析内容如下： 12.3.1 分析安全生产工作中的薄弱环节，分析异常运行及所发生事故的原因，并找出对策;查出威胁安全生产的重要设备缺陷，并制定消除对策。12.3.2 分析经济指标完成情况好、坏的原因。12.3.3 分析设备运行方式的合理性，确证最合理的安全、经济运性方式。12.3.4 讨论改进设备及运行方式的合理化建议，推广安全、经济运行经验等。12.4 分厂运行专工协助运行厂长提出每月上、中、下旬运行分析报告，主要内容如下： 12.4.1 经济指标完成情况好坏原因分析。12.4.2 12.4.3 12.4.4 12.4.5 12.4.6 12.4.7
异常运行及所发生简单经过和原因分析。为保证安全、经济运行所采取的技术措施。为保证安全、经济运行有突出贡献的好人好事。统计主要技术、经济数据及设备特性试验结果。提出改进运行方式的意见。提出急等解决的设备缺陷及设备问题。长春吉粮天裕生物工程有限公司
文件编号：TY/AH-GL-03-2014环境保护管理规章制度 热电厂环境保护管理制度热电厂环境保护管理制度第一条 为保护环境和自然资源，保护人民健康和生态平衡，防止污染哪的其他公害，促进工、农业生产发展，保证我厂安全经济生产，根据【中华人民共和国环境保护法】、工业三废排放试行标准】，结合我厂实际情况，特制定本制度。第二条 把环境保护与生产紧密结合起来，达到经济效益、社会效益、环境效益三统一。通过技术改造，最大限度的把‘三废’消灭在生产过程中，紧密结合挖、革、改工程。认真执行三同时的规定，严格控制新污染，紧密结合大小修，采取或补上环保措施，紧密结合小改小革，广泛开展群众性的治理污染公关活动。第三条 本制度制定了环境管理、环境监测。第四条 本制度适用于我厂环境保护管理和监测工作。各工段必须认真执行本制度，承担起管辖范围的污染防治任务。第五条 环保工作由安环部统一部署，各班值长负责日常环保工作，如遇相关问题及时联系安环部。第六条 环境保护工作主要包括：排烟引起的大气污染、水引起的水污染；防止噪音和振动；生产废弃物的处理及环境绿化等。第七条 环境保护措施1、为减轻排烟引起的大气污染，应尽力提高除尘器效率，减少二氧化硫的排放，在运行中保持最佳状态，尽可能燃用灰分小、含硫低的优质燃料。除尘器及有关脱硫设施，由锅炉工段维修和管理，及时进行调整和维护。并做好记录，保证正常运行。2、各工段的生产废水和生活污水排放应符合国家标准，并注意防止废水和生活污水对土壤的渗漏与污染地下水，应注意和防止循环水、冷却水进入生活用水，各工段要大力节约用水，减少排水量。输送有害生产废水的管道和明渠，应有防渗措施。3、各工段要积极防治噪音和振动。应采用低噪音、低振动的设备，加装消音装置和隔音室，设法减少噪音和振动的影响。4、加强生产废弃物的管理（1）除灰除渣加强管理，制定管理条例，严格执行长春吉粮天裕生物工程有限公司
文件编号：TY/AH-GL-03-2014环境保护管理规章制度 热电厂环境保护管理制度（2）临时储灰场应有防止灰尘飞扬的措施，防止灰渣飞尘污染周边环境。（3）废料垃圾应在指定地点存放，严格到处乱扔、乱倒、乱堆，并要求相关人员及时清理。废油定期清理，统一处理。5、厂区应大搞绿化。绿化对消除污染改善环境有重要作用。第八条 凡我厂有污染的工程项目，不经安环部审查同意，不能列计划和施工，大型基建项目的审核应有安环部人员参加。凡我厂有污染的工程项目投产前，必须有环保人员共同确认验收。第九条 全厂环境保护工作是由安环部全面负责组织监督，热电厂由各班值长负责开展日常工作。第十条 环境监测主要任务1、认真执行安环部下达的有关环保工作的任务，认真执行安环部制定的规章制度2、负责对排放的三废进行监督，并负责对社会环境造成污染的废气总排情况进行记录3、加强技术管理，做好记录烟气排放数据的基础工作，并及时将数据送达安环部，以便安环部对资料进行整理、上报上级环保部门。热电厂安全管理制度汇编1、公司安全生产责任制度（含：各岗位职责、签订安全生产责任书）2、公司安全生产责任制实施考核制度3、公司安全生产工作管理规定4、公司安全生产奖惩管理规定5、公司安全检查管理制度（含：消防安全检查）6、公司事故调查处理管理规定7、公司各生产设备运行规程8、公司各生产设备运行管理制度9、公司各生产设备检修规程10、公司各生产设备检修管理制度11、公司消防安全管理制度12、公司动火作业管理制度13、公司动火作业票管理制度14、公司消防水系统图15、公司易燃易爆物品的管理存放制度16、公司消防设施配备标准17、公司消防设施管理规定（含：使用、保管、检验、切换试验）18、公司消防设施台账及试验、检验记录19、公司消防安全操作规程20、公司消防安全责任制21、公司防火重点部位清册22、公司安全教育培训制度23、公司安全教育培训计划24、公司新职工（临时工、实习人员、代培人员等）上岗前三级安全教育25、公司在岗职工安全教育培训计划26、公司职工安全教育培训档案27、公司危化品安全管理制度（含：使用）28、公司危化品仓库安全管理规定29、公司特种设备安全管理制度（含：使用审批手续规定）30、公司特种设备安全操作规程（包括：电焊机安全操作规程、起重机安全操作规程等）31、公司特种设备定期检验制度（含：检验报告及检验记录、隐患缺陷管理规定）32、公司两票管理制度33、公司两票评价制度（含：标准）34、公司两票检查考核制度35、公司检修工作危险点管理制度（含：危险点分析及其相应防范措施）36、公司招标安全管理制度（含：外协施工单位资质审查规定、签订安全协议规定）37、公司临时用工安全管理规定38、公司油库（箱）区安全管理规定39、公司起重机械安全管理制度40、公司防汛管理制度41、公司防汛器材、维护责任制42、公司设备系统异动管理制度43、公司设备评级管理制度44、公司技术监督管理制度（含：公司技术监督网、档案）45、公司技术监督网各级岗位责任制46、公司厂区交通安全管理制度47、公司事故应急救援管理制度48、公司事故应急救援预案制定、修订、审批、签发程序规定49、公司应急预案演练制度50、公司应急预案培训制度51、公司事故报告、调查、处理制度52、公司事故调查表53、公司事故处理表54、公司防汛事故应急救援预案55、公司地震事故应急救援预案56、公司人身伤亡事故应急救援预案57、公司职工中毒事故应急救援预案58、公司设备事故应急救援预案59、公司火灾事故应急救援预案60、触电人身伤亡事故应急预案61、高空坠落人身伤亡事故应急预案62、高温中暑人身伤亡事故应急预案63、火灾事故应急总预案64、机械伤害人身伤亡事故应急预案65、燃油区火灾事故应急预案66、办公场所火灾应急预案67、道路交通事故应急预案}

工厂的绩效考核方法篇1
关键词：考核工具 电厂绩效体系 设计 融合运用
一、目前国有电厂的绩效考核现状
在国有电厂里，很多的高级管理人员几乎都是上级直接委派的，然后通过竞聘的形式，去选择出电厂的其他管理人员，通过同行的调动以及社会招聘，挑选基层的员工和专业管理人员。因为电厂属于国有的企业，所以电厂中的人力资源有着一定的特征，比如因为企业的这种性质，所以在这个行业中的工作人员大都很稳定，收入也较稳定，这个工作特性，使得员工对绩效考核有着非常直接的排斥感，由于电厂人员缺少市场意识和创新意识，推行绩效考核，遇到了比较大的阻力和瓶颈。
二、当前电厂绩效体系设计中需要运用的绩效考核方法
现今，在电厂的绩效考核体系设计中，普遍运用的考核方法比较多，目前根据现有的电厂规模设定的考核方法有以下几种：KPI绩效考核，PCI绩效考核，基于部门技术岗位职责的团队绩效考核。
（一）KPI（Key Performance Indicator）绩效考核
KPI的绩效考核指标是从企业战略目标中提炼出来，针对电厂行业特殊性关键指标作为标准，应用于电厂高层组织战略性目标系统考核中，对关键性指标例如：企业成本中的KPI指标、目标经济指标以及EVA（Economic Value Added）等考核指标进行设定，把企业的战略层层分解为一系列的战略性衡量项目，从而实现企业的考核目标与企业的发展战略目标的统一。
（二）PCI（Position Competence Indicator）绩效考核。
PCI绩效考核方法适用于中层管理人员及职能性岗位员工。基于胜任特征模型的绩效体系设计既要设定任务绩效目标，也要设定胜任特征发展目标。在设计PCI的同时，还要考虑员工的贡献与胜任素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标相结合。
（三）基于部门技术岗位职责的团队绩效考核。
团队绩效考核方法适用于电厂技术性岗位的绩效考核，尤其适用于技术性生产部门及班组。技术性岗位工作属于创造性工作，基于电厂设备的特殊性及设备使用和维护的技术性要求，需要技术性员工积极进取、密切配合、不断更新技术知识；由于技术岗位人员业绩较宽泛，其个人绩效难以定量和定性，通常需要团队一起配合完成技术性任务，使得团队工作强调集体的绩效、共同的责任、积极的合作和相互补充的技能。
三、绩效考核工具在电厂绩效体系设计中的融合运用
电厂绩效体系设计中的考评指标体系是按照原则构建的由反映考评对象各个方面的相关指标、考评尺度以及考评权重等组成的系统结构。需要不断的进行修改、补充和完善。
建立在目标的考核是一种电厂绩效考核里运用非常广的考核工具。可以说任何一种考核的方法都有着一定的优点和缺点，所以在进行电厂绩效管理上，需要融合不同的考核工具，并且根据电厂的实际情况，去制定科学的绩效考核。因此，其绩效考核不宜太过复杂，同时要具有良好的可操作性。
国有电厂中技术性岗位员工占比较大，约占80%左右，中层管理人员及职能性岗位人员占比约为17%，高层管理人员约占3%。由此可以看到技术性岗位员工的基础性和重要性，为了建立合理的技术性岗位绩效考核机制，营造比、学、赶、超的技术氛围，激发技术人员的创造性，在技术性岗位的绩效考核管理中需要在团队绩效考核中融合KPI指标及PCI指标的考核方法，结合各技术岗位的特殊性及部门之间的协调性，将KPI指标层级细化为企业KPI指标、部门KPI指标、班组KPI指标及岗位KPI指标，并结合各技术性岗位的PCI指标，将部门关键绩效指标与团队绩效指标及员工岗位胜任指标（CPI）相结合，同时将CPI指标与岗位员工的工资、奖惩及职称晋升等切身利益挂钩，以年进行测评。由于技术工作在很大程度上属于良心活，工作量的多少，工作质量的好坏，与个人的素质有较大的关系，对技术人员的政治素养、心理素质、知识结构及技术业务能力进行考评和推断，在技术分工中因事配人，有利于人尽其才。
对于职能性岗位员工的绩效考核，也可以将KPI指标与CPI指标相结合，使绩效考核更为客观，对职能性岗位的测评更加准确，进一步提高员工与其岗位的匹配程度，增强工作效率。
在绩效管理体系设计中各种绩效考核工具的应用和选择非常重要，各种考核工具大都可以相互作用，取长补短，如果能够很好的结合各岗位说明书，灵活运用各种考核工具的优势，扬长避短，与时俱进，加强考核工具的可操作性，就可以不断的完善企业绩效管理体系。
四、结束语
本文主要是基于电厂绩效考核体系设计中，结合岗位工作性质，对需要应用的绩效考核方法进行了阐述，提出了一些在电厂的绩效体系设计上需要融合的绩效考核工具及融合方法。总之，企业在绩效体系设计中去融合并合理应用考核的工具，能够有效的推进企业战略目标的实现。
参考文献：
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[6]孙永玲，毕意文.平衡计分卡中国战略实践[M].北京：机械工业出版社，2013工厂的绩效考核方法篇2
关键词：绩效考评 体系构建
中图分类号：F248 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）07-249-02
随着越来越激烈的市场竞争，许多企业都在探索通过对组织的绩效进行考评来提升自身的核心竞争力，以求得在激烈的市场竞争中的生存和发展。绩效考评是企业衡量员工工作的标准，也是导向机制，它通过记录、奖惩，告诉员工企业需要什么，哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距，指引员工通过学习和提高达到具体要求。尤其是在新厂新制体制下，发电厂投资大、人员少、自动化程度高，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。下面以某发电厂为例谈一下新厂新制体制下电厂员工绩效考评系统设计。
某发电厂目前管控发电机组容量130万千瓦，其中，一期两台35万千瓦机组2000年投产发电；二期两台30万千瓦机组2005年投产发电。采用扁平式的机构设置，属于新厂新制体制下的大型发电企业。
一、实行绩效考评的目的
1.提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。
2.帮助员工改进工作、谋求发展。通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。
3.为日常人力资源管理工作提供依据。考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升／降职／备岗／待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升／降低）、福利待遇（奖励／处罚）等的重要依据。
4.通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。
二、绩效考评的原则
一是坚持公平、公正、公开的原则。二是坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。三是坚持激励与约束相结合的原则。四是可靠性与准确性统一的原则。五是坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部门级、部门级考核到班组、班组考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。
三、参加绩效考评人员的范围
绩效考评人员的范围为除副厂级以上领导外全体在册并在岗的正式职工。
四、员工绩效考评的方式与主体（考评者）
1.考核的方式：对于管理岗位员工，主要采用主观测评的方式；对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式。前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。
2.考核的主体及方式。（1）由主管领导进行评价，也称上级为下级考评，这是大多数考评体系中普遍采用的方法。主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩，并负有管理的责任，能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。（2）由员工同事来进行评价。这种考评办法可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。（3）自我评价。如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动，他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。（4）由下属对主管领导进行考评。用不记名的方式对他们的主管领导的工作行为进行评估，这一过程又称为“向上的反馈”。这种考评方式对促进管理者的发展和改进工作更有价值。这种方法一般采用无记名方式。
3.对绩效考评主体的要求。绩效考核是一项标准化的工作，但恰恰又最容易受绩效考评实施者主观方面的影响。所以，为了使绩效考评更加真实、精确，有必要对绩效考评的主体进行规范，尽可能将主观方面的影响降至最小。（1）要求绩效考评主体公正地对待被考评者。绩效考评主体应该是一位公正的裁判，做到公平、客观，对事不对人，不应存在偏见。否则，即使有科学的考评手段、方法，也无济于事。（2）要求绩效考评实施者对被考评者的业务有相当的了解。通过精确的了解，可以正确、直观地评估被考评者所取得的成绩和其努力程度。同时，对不同业务的被考评者应作出相应的判断，体现差异性原则。（3）要求绩效考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关实务，特别是考评范围内的知识，要能熟练地运用到实践中去。（4）要求绩效考评者主体能与被考评者进行有效的沟通和交流。
五、绩效考评内容的确定与权重
企业员工绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。考评内容是否科学、合理，直接影响到员工绩效考评的质量。一般而言，完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。在实际操作过程中，由于各企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同，以及经营者的偏好不同，就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。比如，企业管理工作的重心在于提高工作效率，其考评内容偏重于业绩考评；如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展，则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。结合发电厂管理特点和实际情况，发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”考评、“工作能力”考评、“工作态度”“工作潜力”“职业道德”“创新意识”“岗位适应性”考评七个主要方面。另外由于新厂新制下电厂对于廉正要求的特殊性，对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。由于不同的考评目的对考评指标的侧重点不一样，不同的考评主体在考评中的影响力不一样，不同条件下达成工作成果所需的时间、努力度和困难度都不一样，因此确定各考评指标相应的权重是十分必要的。
六、员工绩效考核的方法确定
目前的员工绩效考核方法，主要有主观排序法、成队比较法、硬性分配法、关键事件法、行为对照表法、平衡记分卡法、目标管理法和行为锚定法等，各种员工绩效考评方法各有优点和缺点，每一种绩效考评的方法都有其不同的侧重点，适用范围和重点都有差异。从某发电厂绩效考核的目的来看，主要是为了提高某发电厂管理效率，改进某发电厂工作质量，帮助员工改进工作、谋求发展，为日常人力资源管理工作提供依据，因此，选择目标管理法和行为锚定法作为员工绩效考核的主要方法。
1.所谓目标管理法，是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。其基本程序为：（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。目标管理法的特点在于员工绩效考评人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
2.行为锚定法是将每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型行为描述性说明词与量表上的一定刻度相对应和联系，作为操作中对被考评者实际表现评分的参考依据。这些典型说明词数量毕竟有限，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合；但有了量表上的这些典型行为锚定点，考评者给分时便有了分寸感。这些代表从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考评者能深刻信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。
七、员工绩效考核表的设计
1.管理岗位系列。对于管理岗位考核根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行减分考核。
2.运行岗位、检修岗位系列。运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核由根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。
3.对违章违纪者的减分处罚。对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类异常的责任者减5分/次；发生二类障碍的责任者减10分/次；发生一类障碍的责任者减15分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。
八、绩效考评结果的反馈及运用
1.绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。
2.绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔。
3.绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。
九、总结
企业的整体绩效，与员工个人的工作绩效密不可分。因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。员工绩效考评理应成为现代企业的一种高效管理工具,使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。工厂的绩效考核方法篇3
1.有助于激发员工工作积极性。电厂绩效考核管理制度对于电厂发展来说，最重要的就是能够大大提高员工工作的积极性，在实际的工作中，我们有时候会发现这样的情况，一些明明工作能力、工作经验都要更好更高的员工的工作效率和工作质量却没有一些工作能力相对较低的员工那么好。这就说明一个事实，对于员工来说，决定工作质量和工作效率的不仅仅是自身的专业知识能力，更重要的是面对工作的积极性。一个建立完善的员工绩效考核管理制度能够有效的提高电厂员工工作的积极性，对于员工工作绩效的考核激励也能够有效提高员工工作的认真态度。当员工认识到自己的努力工作能够换来回报之后，就能大大提高员工对于工作的热情，这是一个双赢的局面，一方面员工能够在这样的激励之中获得更好更多的物质或精神奖励；另一方面当员工的工作积极性主动性和工作态度都有所提升时，也能够实现电厂整体的更好的发展。2.有助于电厂更好的激发员工的潜力。员工绩效考核管理制度对于电厂发展来说第二个重要作用就是能够有效的激发员工的潜力，从而实现电厂更好更合理的对人力资源进行配置工作。当电厂内部形成一个完善的员工绩效考核管理制度之后，就能够帮助电厂建立起一个积极向上的文化氛围，所有员工能够在这样的环境中不断提升自己，不断激发潜力。根据国际研究，在已经形成激励的环境中，人的潜能能够开发出十分之八，而在绩效考核管理制度建设不完善的环境中，人的潜力往往只能激发出十分之二。因此，一个合理完善的绩效考核管理制度对于电厂的发展是意义重大的，电厂员工在绩效考核的推动下能够更加积极努力的提升自身的工作能力，更加积极的去迎接工作中的困难和挑战，最终帮助员工在这样的环境中突破自身原有的极限，在工作和实践中不断挖掘自身潜力。这对于电厂发展是有着十分重大的意义的，电厂的发展离不开一群优秀的员工，电厂的核心竞争力在某种程度上也是电厂所有员工所具备的竞争力。在员工绩效考核管理制度的指导下，电厂员工能够以一个更加积极向上的态度去提升自己，但员工发现自身工作能力的提高是能够给自身带来一定立竿见影的好处时，员工就会开始不断提升自己。
二、我国电厂绩效考核管理工作中存在着的问题
1.绩效考核标准不够明确。目前在我国电厂绩效考核管理制度中存在的首要问题就是绩效考核标准的不明确。这主要体现在以下几方面，首先是员工薪酬增长的标准不够透明，没有一个明确的标准对于员工进行完善的绩效考核。其次，员工奖金发放方面没有明确的评选制度，往往是依靠管理人员的主观经验与个人喜好进行判断，这就导致在电厂的员工绩效考核管理中存在不公平的现象，这会严重伤害员工的工作积极性和工作热情，导致电厂全体员工的凝聚力下降，不利于电厂的长远发展。2.绩效考核管理缺乏市场化管理。目前，在我国电厂的员工绩效考核管理工作中，非常普遍的存在着一刀切的现象。这一点具体表现在员工薪酬的发放工作中。在实际的员工薪酬发放中，依照的标准是员工所在岗位的级别，在同一岗位不同员工之间的薪酬水平都是一个水平线，没有按照员工实际的工作能力与工作表现进行薪酬发放。这一现象是我国企业的员工绩效考核管理工作中缺乏市场化管理的重要体现，没有根据员工实际的工作情况来进行的绩效考核就很容易导致员工的工作积极性下降，从而不利于电厂的健康持续发展。3.绩效考核管理方式比较单一。目前，在我国电厂的绩效考核管理工作中，对于员工的绩效考核主要依据的是上级管理人员对于下级的评定。因此，在这种单一形式的评定工作中容易存在考核不全面的情况，管理人员对于员工的工作效率与工作质量的评定往往来自于上级的第一印象，而人的主观判断往往具有片面性。并且，在考核工作中，如果只是单一的有上级来进行评定，那么就很容易出现上级处于个人情感或者下级贿赂上级从而影响到绩效考核的公平性与准确性。
三、针对上诉问题的解决措施
1.合理设置绩效考核指标。对于电厂绩效考核管理工作来说，首先就需要建立科学合理的绩效考核指标来实现绩效考核管理工作的合理性。对于绩效考核标准的制定主要有以下几点要求。首先，绩效考核管理的指标要与电厂的长期发展相结合，要立足电厂的实际发展状况，要提高电厂的经营管理水平来作为目标。其次，考核指标的确定要有稳定性，指标一旦确定，在绩效考核管理工作中就要严格执行，不能够因为人情或个人情感而改变。最后，考核指标的确定要有全面性，要全面考核员工的综合情况，避免一刀切的情况。2.建立绩效考核的沟通和反馈机制。绩效考核管理中需要注意沟通与反馈的情况。首先，绩效考核沟通就是指在考核的过程中，上级考核人员与下级被考核人员要做好彼此的交流工作，保证重要信息的共享。从而保证被考核人员能够在考核过程中明确自身不足，从而实现不断提高。其次，要做好绩效考核的反馈工作，就是指绩效考核管理工作要重视在考核结果公布之后员工对于考核结果的认同感，从而保证考核工作能够在员工的监督之下，同时考核工作也需要员工的反馈建议，不断进步，促进合理化。3.要坚持公平公开的原则。电厂员工绩效考核管理制度是促进电厂员工积极性的重要手段，因此在电厂绩效考核管理制度的建设中必须坚持公平公开的原则。在电厂中，对员工绩效考核的奖励往往是以物质的形式发放，如果没有按照公平公开的原则来进行工作，那么就很容易产生适得其反的效果不但不能够提高员工的积极性，还很容易降低员工对电厂的认同感。因此，电厂在进行绩效考核管理的过程中必须坚持公平公开的原则。这就要求相关管理人员首先认识到公平原则对绩效考核管理工作的重要性，在进行相关考核评测时坚持公平公开的工作原则，让每一位员工的付出都有意义。另一方面，电厂要建立起健全的绩效考核管理工作监督体系，将绩效考核管理工作的全部内容都清楚的展示在所有员工面前，欢迎所有员工共同监督。一个公平的电厂员工绩效考核管理制度，才能更好在电厂中树立榜样，当员工的努力工作能够真正的被电厂认同，得到绩效考核管理时才能够实现员工的更好发展，实现电厂凝聚力的提高。
四、结语
随着我国社会主义经济建设的不断发展，为了能够跟得上时展的潮流，就需要我国电厂不断更新管理思想和管理方法。电厂员绩效考核管理制度是电厂人力资源管理工作中的重要内容，是促进我国电厂健康持续发展的重要因素，做好绩效考核管理工作能够有效提高员工工作的积极性和主动性，帮助员工在工作不断提高自身潜力，从而提高整个电厂的凝聚力，促进电厂健康发展。
作者:王婧娟 单位:国网能源哈密煤电有限公司
参考文献：
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关键词 市场化 污水处理 绩效考核
一、污水处理行业特点
经过多年发展，我国污水处理行业已经形成了一个较为成熟的运作体系，并承载了以下特征[1]：一是地域性。一般情况下，在一定区域内只会布局一家污水处理厂，并且在相当长的一段时间内，不会有新的企业进入该区域成为市场障碍。二是资金运营要求较高。污水处理建设项目投资规模较大，且投资回收周期较长。一般情况下，BOT模式的特许经营服务期长达20年至30年，这就要求投资者具备良好的运营能力及资本实力。三是技术性。污水处理对相关技术要求越来越高。在污水处理实际过程中，会涉及多项专业技术包括微生物学、材料学、卫生学、物理学技术等。四是资质要求。我国对污水处理行业实行资质准入制度，只有满足资质要求者，才能参与到污水处理市场当中。
二、传统事业单位体制下污水处理厂绩效考核体系
（一）管理模式及绩效考核流程
传统事业单位体制下，多数污水处理厂绩效管理都是粗放型管理，缺乏科学、合理的绩效管理体系。[2]在绩效考核过程中，各部门只是根据本部门所承担的职能来设定相关考核指标，指标完成也是以部门为单位。考核方式主要为他评与自评，而他评分数高低主要取决于领导。对于优秀员工筛选，部分领导会采取轮流的方式，还有一些领导则根据自身的主观意志决定，导致绩效评价不够客观。
（二）绩效考核体系存在问题
目前污水处理厂绩效考核体系主要存在以下问题[3]：第一，缺乏量化指标。污水处理厂绩效考核指标主要以定性指标为主，缺乏量化指标，导致绩效考核工作无法落于实处，使得绩效考核不够客观。第二，执行力有待加强。很多污水处理厂绩效考核过于形式化，不管绩效考核真实情况如何，最终评定的均为合格，评优则是“轮流制”。这样不仅制约了员工的工作积极性，而且对企业整体工作氛围带来了一定负面影响。第三，缺乏日常工作详细记录。污水处理厂绩效考核周期较长，日常工作中缺乏详细、清晰的工作记录，使得绩效考核缺乏依据，容易导致绩效管理粗放化。第四，上下级之间缺乏必要的沟通和反馈。
三、市场化污水处理企业绩效考核体系探究
（一）企业所处的内外部环境
污水处理行业是生产有形产品的特殊行业，以污水为生产对象，以处理后出水为产品，具有显著的社会公益性和特定区域的垄断性。市场经济条件下的污水处理企业是受政府监管体制约束的市场竞争主体，在这种情况下，污水处理厂所处的内外部环境也发生了一定变化。国家整体经济水平的不断提升及工业、服务业的快速发展，城市用水量不断上升且污水排放量越来越大。这使得污水处理受到重视，也给污水处理厂提出了新的发展要求。在这种形势下，污水处理厂不仅要继续加强自身技术实力，同时也要注重并优化管理模式，保持高效的运作效率，以面对新市场环境的挑战。
（二）绩效考核目的、原则等分析
绩效考核是现代企业重要的管理方法。通过对员工工作过程、结果进行综合性评估，从而将员工的优势及不足之处客观、清晰地反映出来，并督促其改善，以此来提升工作效率。从本质上来看，绩效考核与企业战略目标是一致的，它是实现企业战略目标的重要工具。同时，绩效考核是人力资源管理的重要构成部分。绩效考核结果是人事决策的重要参考依据。通过合理、科学、高效的绩效考核，能够促使员工与企业共同发展。在绩效考核设计过程中，应遵循最小成本实现最大效率原则、反馈原则、灵活性原则、全员参与原则及公平、公正、公开原则，以保证绩效考核的成效。为此，市场化污水处理企业绩效指标的设定，要体现出企业未来的发展前景和获利能力，达到社会效益和经济效益的统一。
（三）绩效考核体系构建
第一，绩效考核制度建立。企业内部要建出专项绩效考核工作小组，其主要职责为制定、修正绩效考核方法、细则。以目标责任书为导向，结合企业实际情况对绩效目标进行分解。同时，组织月度考核、季度考核及年度考核等工作，并对考核工作进行监督、审核。通过不定期考核及检查，进一步落实绩效考核工作。考核工作以逐级管理的方式进行。在考核对象填写《考核表》时，要提前告知其应履行的义务，向其详细说明考核情况。若考核对象对考核内容存在意见，可及时提出，由考核专项小组来确认最终考核结果。监督过程中，若发现虚假舞弊行为，考核对象的上级或考核专项小组结合《考核细则》对考核结果进行修正后，对其进行惩罚。年度奖金以个人责任目标完成情况为参考，并且要充分体现奖优罚劣及灵活性与公正性。第二，考核指标设计。考核指标设计要与企业战略目标充分关联起来。具体如下表1所示：
（四）实施与反馈
为保证绩效考核工作顺利开展，要求绩效考核制度制定后在企业内部推广宣传。绩效考核专项小组人员从所有员工当中择优筛选，但要定期进行人员调整、变动，以保证考核工作的合理性及公正性。以考核制度为基础，对各岗位工作人员进行评分，根据考核结果对员工责任目标完成情况进行综合性评价。由绩效考核专项小组根据考核结果提出优化建议，并将结果向人力资源部门进行反馈。由人力资源部门根据员工存在的问题，与之进行沟通、交流，指出其不足之处，并协助其完善问题，以此来激发员工的工作积极性，促使员工业务能力不断提升。另外，绩效考核结果要与员工档案充分关联起来。
四、结语
市场化背景下，大环境对污水处理企业绩效考核工作提出了新的要求。在优化考核管理工作的过程中，要做到全面考核、准确考核、细致考核，这样才能将员工的真实工作状态反映出来，以此起到激励作用，从而为企业发展提供动力。
（作者单位为杭州天创水务有限公司）
参考文献
[1] 刘彬，武静.污水处理企业绩效考核的问题及对策[J].全国商情（理论研究），2010（20）：36-37.工厂的绩效考核方法篇5
（华能太仓电厂，江苏 太仓 215424）
摘　要：华能太仓电厂隶属华能国际电力股份有限公司，地处江苏省太仓市境内，成立于1997年6月19日，现有装机容量1900MW。电厂自2008年开始实施绩效管理，采用了目标管理法、关键绩效指标法等考评方法，经过不断地实践、总结、改进，优化，绩效管理工作取得了良好的成效，促进了企业管理水平，提升了工作业绩。
关键词 ：绩效；管理体系；创新；实践
中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0068-02
一、实施绩效管理的背景
1内部环境
2009年，上级公司根据国资委《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》和《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》等规定，出台了《华能国际电力股份有限公司绩效管理办法》，将绩效分为安全绩效、效益绩效、发展绩效和党建绩效，相应制订了各项考评办法，对于其管理的各单位及其负责人实行绩效管理。公司绩效管理的原则是以经济效益为中心，围绕公司发展目标，建立健全科学、合理、全面、有效的绩效管理体系，引导各单位树立正确的业绩观，推动企业管理再上新台阶，不断提高企业的盈利能力、竞争能力和可持续发展能力。每年年初公司确定各单位的绩效指标及权重，在《年度目标责任书》中明确；年末对各单位年度绩效进行总评清算，并将各单位工资总额及负责人薪酬与绩效考评结果挂钩。
2外部环境
一是电量交易市场竞争激烈，发电空间受到压缩。区内投产机组增多，目前江苏电网发电装机容量突破8000万千瓦；区外来电大幅增加，300MW机组不能参与电量交易，都将对发电空间产生不利影响。
二是国内煤炭市场不断变化。燃料成本是火电企业的主要经营成本。2008年，国内煤价大幅高升，火电企业出现了亏损；2012年以来，国内煤炭市场供应宽松，燃料价格虽有下落，但这势必又会带来煤电电价下行的风险。
三是节能减排方面。近年来，国家对大气污染防治及节能减排工作不断推进，相关环保政策陆续出台，对火电企业的生产经营和发展也提出了更高的要求。
二、实施绩效管理的内涵
面临着新形势、新任务、新挑战，华能太仓电厂按照上级公司下达的年度绩效目标，结合电厂工作实际，科学设置绩效指标体系，层层传递考核责任，实行绩效目标过程监控、分析、预警和动态考核。经过多年的绩效管理实践，太仓电厂从最初的上级绩效考核方式转变为自我绩效管理；从局部绩效管理转变到全员绩效管理。通过有效的绩效管理体系，提高了企业管理水平，提升了工作业绩；通过将考评结果与薪酬分配挂钩，形成了科学、合理、有效的分配激励机制。
三、实施绩效管理的主要做法
1健全组织机构，明确职责，为绩效管理实施提供保障。
电厂成立了以厂长为组长，厂领导班子、各部门主任为成员的绩效管理领导小组，主要负责对部门进行考评，并对部门内部考评进行监管。绩效管理领导小组下设绩效管理办公室，人力资源部负责人为办公室主任，成员由各职能考评部门指定专门绩效考评员组成，主要负责组织绩效管理制度的制订、修订，督促、检查绩效考核的实施；负责绩效考评的汇总和确认工作；负责员工绩效考评信息反馈，接受员工个人申诉，处理绩效考评工作中的相关问题及绩效管理的日常工作。
电厂设立了绩效考评职等部门：策划部、行政部、人力资源部、财务部、政工部、监察审计室和安全监察部。各职能部门分工如下：策划部负责月度企业绩效类指标的制订、动态调整、统计和考评工作；行政部、策划部按照《电厂月度计任务书》对各部门工作职责类指标进行审核和考评；行政部、人力资源部、财务部、政工部、监察审计室、安全监察部和策划部负责月度内部管理类指标的制订、动态调整、统计和考评工作。
1完善制度建设，规范绩效考评的内容和流程。
为建立和完善电厂绩效考评体系和激励与约束机制，不断提高管理水平，确保完成年度绩效目标，电厂融合了目标管理法、关键绩效指标法等绩效考评方法，构建了绩效考评体系，设置了定量、定性的绩效指标，并相应制定了《月度绩效考评管理制度》，明确了绩效考评的内容，规范了绩效考评流程。
（1） 月度绩效考评内容
月度绩效考评包括企业绩效、工作职责、内部管理三个考评维度，相应建立了三类指标体系。
企业绩效类指标为效益指标，由策划部负责指标的计划制定和结果考评。
内部管理类指标分为行政类、人资类、财务类、政工类、安监类、生产经营类六类指标。前五类指标分别由行政部、人力资源部、财务部、政工部、安全监察部进行考评；财务部生产经营类指标由监察审计室进行考评，其他生产经营类指标由策划部进行考评。
（2）月度绩效考评流程
（一）年初厂部按照各部门的工作职责将电厂年度绩效目标进行细化和层层分解，与各部门签订年度目标责任书。按照部门年度目标，厂部组织对绩效考评指标进行调整，对考评条款、考评细则进行修订。
（二）每月月初由职能部门按照考评条款、考评细则对各部门绩效指标进行逐条考评，并及时将考评结果反馈给被考评部门。
（三）每月组织召开月度绩效考评评审会，由人力资源部在会上汇报各部门上月月度绩效考评情况，被考核部门对考评结果有异议的，可在评审会上提出，由电厂绩效管理领导小组进行裁定。
（四）各部门负责人依次发言，就被考核事项进行分析，提出改进措施。
（五）厂绩效考核领导小组讨论确定各部（室）得分，并对考评情况进行讲评。
（2） 绩效考评结果应用
人力资源部根据会议确定的各部门月度绩效考评分，兑现各部门月度绩效奖金。
各部门月度绩效奖金=部门月度绩效奖基数×部门月度绩效考评分
部门按照《奖金二次分配方法》对班组进行考评，计算各班组奖金，最后再由班组对个人进行考评，计算确定个人月度绩效奖金。
通过将考评结果与员工薪酬挂钩，更好地发挥了激励机制，激发了员工的工作积极性，提高了工作绩效。绩效考评结果还应用于员工晋升、员工培训等方面。
四、绩效管理取得的效果
1确保了年度绩效指标的完成
通过对目标的层层分解，层层落实，形成了工作有人抓、每个指标有人负责的良好局面；通过月度绩效考评，促进了电厂各阶段工作的有序开展，达到了“以月度保年度”的作用。
2企业经济效益大幅提高
在竞争日趋激烈的电力市场下，近两年来，太仓电厂连续刷新发电量、销售收入的历史记录，实现较好利润水平。2013年，电厂完成发电量114.45亿千瓦时；实现税前利润9.51亿元，创历史最好水平；机组利用小时在全省同类型机组中保持领先；标煤采购单价在股份公司下水煤电厂中保持了领先水平；机组能耗水平在华能集团公司同类机组中保持领先地位。
3创造了良好的社会效益
电厂继续保持“全国文明单位”、华能集团“文明单位”称号；2013年，电厂先后获得 “中央企业先进集体”、“全国模范职工之家”、“中国美丽电厂”、“中央企业五四红旗团委创建单位”、“全国电力行业文化与企业文化优秀成果”二等奖、“江苏省文明单位”、“江苏省管理创新优秀企业”、“江苏省电力安全生产工作先进单位”、“华东电网继电保护同工种劳动竞赛先进集体”等45项荣誉称号，另有43名个人获得了市级以上及华能系统授予的各项荣誉，创造了良好的社会效益。
4企业发展工作取得了突破工厂的绩效考核方法篇6
实行全面预算管理，对供水企业生产过程的全过程全方位数据化控制，可以有效地控制成本，准确地对企业的发展进行合理规划，为企业提高竞争力创造条件。我公司于2011年1月正式挂牌成立，为了全面提升公司管理水平，加强成本费用控制，提高企业经济效益，公司实行了全面预算管理。首先，制定了企业年度经营目标，并以这个经营目标为核心开展各项工作。对于企业一年之中所要完成的供售水量、业务收入及成本预算等经济指标，将其分配到公司各部门、区域服务中心及水厂。其次，各预算管理部门要按照管理权限对所管辖的各部门、区域中心及水厂报送的预算进行严格的审核、把关，并上交各口分管领导进行最终审定。最后，根据各部门修订后的预算进行合并、汇总上报董事会。这种“自上而下分解目标、自下而上编制预算、上下结合、逐级审核”的编制方式，有助于企业合理分配资源，加强经济运行过程监控。预算指标制定出来后，公司各部门认真组织实施、严格遵守执行，并对经营成果进行总结，将经营业绩与年度预算指标作比较，对差异原因进行深入分析，为制订下一年经营目标方案收集数据，积累经验。将工作业绩与经济目标挂钩，把各项经济技术指标细化、量化，建立有责任、有风险、有收益的良好运行机制和长期有效的激励机制，奠定良好的基础，最大限度地调动职工的生产积极性，使各项指标都有新的突破。
2、财务管理理念创新，实行“委派”制
财务管理上实行人员“委派”制，财务人员由计财部负责委派，严格按国家规定和公司要求履行职责。制定财务人员管理办法，实施财务人员考核细则，加大对基层财务人员及基层单位负责人的监督力度，细化成本控制细则，使成本控制更科学、更量化。我公司于2012年4月实行了财务人员委派制管理，下属各基层单位的所有财务人员调配、绩效考核、劳资福利均由总公司统一管理。财务人员委派制的实施不仅强化了公司的财务收支管理，有效杜绝了不合理的开支，还使会计人员摆脱了与核算单位之间的依附关系，保证了委派会计人员具有相对独立的地位，在做好会计核算的同时，能够依法大胆地抵制不法行为，实现独立、客观公正的会计监督。
3、实行财务联签制度
我公司自2011年1月正式挂牌成立以来，按照现代企业制度的要求，不断开拓创新，大胆实践，使企业获得了新的发展生机。为了加强内部管理，公司实行了财务年签制度，对于申报的事项进行逐级审批。这样不仅可以及时、有效地遏制违法违纪行为，强化内部监督制衡机制，还能更有效地进行成本控制。
4、实行年度目标经营责任制，并对经营业绩进行目标考核工厂的绩效考核方法篇7
关键词：人才强企战略；“五位一体”人力资源管理；激励约束机制
中图分类号：F240　文献标识码：A　文章编号：1009-2374(2011)01-0131-03
1
以“双向纳入”为引领。实施人力资源战略规划
随着电力体制改革的不断深入和市场竞争的日趋激烈，邹县发电厂提出，要实现企业的又好又快发展，必须拥有一支具有丰富火电机组运营管理经验和领导能力的核心管理人才队伍，以及一大批职业化的专业技术人才，如图1所示：
(1)　实施双向纳入，实现人力资源战略规划的总体引领。把人力资源管理与开发提升到企业发展战略的高度，进行科学部署、统筹配置，实现了企业和部门人力资源管理与开发“双向纳入”、上下联动，即一方面从企业全局的角度进行全厂的人力资源优化配置，科学预测不同部门、不同类型的人才需求，实行“订单式”重点培养和专项引进：另一方面，在各部门内部推行系统的“阶梯式”人才开发培养计划，保证各类人才数量和能力满足发展的要求，提高了人员效率和企业的核心竞争力。
(2)　优化管理构架，奠定人力资源战略规划的组织基础。建立职能管理与人力资源管理相融合的机制，使人力资源队伍的管理、培养和开发成为各级管理者的共同责任和第一要务，推动了人力资源管理由职能型向战略推动型转化，促进管理水平的升级。加强组织结构的优化设计，明确各级组织和岗位的职责要求，有效保证了责任落实到位。不断充实人力资源管理专业力量，实施人力资源管理人员轮岗制和一专多能培养，根据企业人力资源发展变化的现状，创新提出“职业生涯规划”、“技术技能发展通道”等新课题，做到了职责到位，压力到位，在实践中探索创新，为企业人力资源管理注入了新鲜活力。
(3)　完善体制机制，夯实人力资源战略规划的管理基础。通过绩效管理和岗位动态管理体系的有机运行，建立健全了人力资源竞争优化机制；通过深化劳动用工和薪酬分配制度改革，建立完善了基于能力和贡献的激励约束机制。同时，通过绩效评估、薪酬分配、职业晋升、培训福利四个环节的无缝对接和协同运转，有效激发、调动了各层次职工的积极性和工作潜能，使企业成为吸纳、凝聚各类人才的平台。
2　以技能培训为前提，建立人才成长基地
秉承“培训是职工最大福利”的培训理念，充分发挥集团公司教育培训基地的优势，不断完善人才开发培养体系，打造适应企业战略发展要求的高素质经营管理人才、优秀专业技术人才和高技能操作人才队伍。
(1)　坚持培训制度与企业发展相适应。建立了职工培训中心、技能培训站、多媒体培训教室和仿真机培训中心，配置了多名专兼职培训教师和先进的培训设施，为培训工作的开展创造了条件。制定了(职工培训管理标准》，坚持月度检查和季度培训抽查相结合的检查考核制度，突出“细检查、真落实、勤指导”的培训原则，保证了常规培训工作的效果。先后出台了《技术比武管理办法》、《首席技师管理办法》、《后备专业技术人员选拔管理办法》等多项人才开发培训激励措施，鼓励职工立足岗位成才。
(2)　坚持培训内容与岗位需求相一致。根据按定员组织生产和改革发展的需要，科学预测培训需求，每年制定详尽的知识和能力开发计划，对不同层次的人员采取“订单式”培训。以厂级领导和中层干部为对象，加强企业发展战略、价值思维、领导力与领导艺术、规章制度、执行力、经营管理等内容的培训，努力提高领导干部的把握形势应对危机的能力、改革创新推动发展的能力、战略管理统筹兼顾的能力、抓班子带队伍的能力、发挥政治优势文化引领的能力，着力培养适应管理现代化大机组、大电厂的高素质复合型领导人才。牢固树立价值思维理念，大力开展管理人员通岗培训，建立关键人才岗位的培养、储备制度，形成关键人才队伍的梯次结构，不断提升管理队伍的综合素质和管理能力。以专业技术人员为对象，重点进行岗位职责、技术攻坚能力、专业技术领域新成果应用等知识的培训，着力培养高水平专业技术人才。以检修、运行一线职工为对象，重点进行先进生产工艺、岗位技能、实践经验、仿真机等知识的培训和各类技术比武，着力培养高技能操作人才。今年1～11月份，共举办335MW机组供热改造、内审员培训、焊工培训、档案知识、保密知识、节能环保知识、FAM系统检修管理模块、阀门检修等各类培训班22期，902人次参加，举办技术比武6场次，254人次参加。在刚刚结束的华电集团公司2010年继电保护技能大赛中，两名职工荣获大赛金奖，被授予“中国华电集团公司技术能手”和“中央企业技术能手”称号。
(3)　坚持培训方法与职工发展相协调。创新培训方式方法，采取“请进来”、“送出去”、联合办学等形式，通过专题讲课、运行仿真机培训、检修现场技能培训、技术比武、拓展训练、网络视频授课等灵活多样的培训方法，把培训贯穿于日常工作的全过程，融入到岗位实践的全天候，实现了培训过程的动态控制和实时反馈。今年以来，邹县发电厂举办了历时一个月的四期中层干部全封闭脱产培训班。培训内容以扩展知识面、丰富知识结构、提高执行力为重点，授课方法融互动教学、专家授课、案例教学、多媒体教学和参与体验式教学于一体，着力打造一支能干、会说、擅长经营管理的中层干部队伍。开展生产技能岗位持证上岗试题库编制、在线考试试点和新分学生入厂军训、融入式企业文化教育活动，大力推广数字化培训，制作丰富的多媒体教学课件，形成科学长效的培训素材积累。进行管理人员和生产人员、运行人员和检修人员之间的技能互培，有效提高了全员综合素质。
目前，全厂大中专以上人员由建厂初期的不足全厂职工总数的20％提高到现在的92％，中高级技术职称449人，技师、高级技师173人，为创建星级发电企业提供了强有力的人才支撑，见表1：
3　以绩效考评为基础，构建人才评判标准体系
职工绩效的高低直接影响企业的整体效率和效益。正确评价职工绩效，是“五位一体”人力资源管理体系的基础。邹县发电厂提出了“人人能成材，绩效论英才”的企业人才观，就是要建立把工作业绩和效果作为判断人才标准的管理制度，引导职工走岗位成才之路。
(1)　“三横四纵”职工绩效考评体系的建立。所谓“三横”就是制定中层干部、一般管理人员和普通职工绩效考核办法，把德、能、勤、绩、廉作为考核要素，制定科学详实的考核细则；“四纵”就是分运行、检修、管理、生产服务四个系统，以职工业绩为依据，实行岗位动态管理，形成 了多角度、全方位、科学系统的“三横四纵”职工绩效考评体系。
(2)　职工绩效考评体系的实施与完善。职工绩效考评体系采取日常考评和期末考评结合进行，实行“月度评分、季度评级”的方法。遵守考核标准、结果公开和“一级考评一级”的原则，每月绩效考评结果在政务公开栏公布。对考评成绩差的职工，由考核小组口头或书面向职工本人反馈，督促职工在今后工作中不断进行改进。对中层干部的评议管理，通过述职述廉、职工代表评议、中层干部互评、部门民主测评等全面考核，对评议较低的中层干部进行诫勉或降职。
职工绩效考评的实施，明确了职工工作绩效的衡量标准，实施以来，全厂共有2056人次被评为A：4230人次被评为c；80人次被评为D，较好地调动了职工的工作积极性和主动性，提高了劳动效率。
4　以动态管理为手段，高效激活企业核心资源
通过建立岗位动态管理机制，使企业内部引人竞争机制，形成人力资源的有效利用和合理流动，实现优胜劣汰，提升了人力资源开发利用水平。
(1)　岗位动态管理机制的建立。制定了《邹县发电厂岗位动态管理办法》、《岗位竞争招聘及优化劳动组合管理办法》，确立了岗位竞争的“公开、平等、竞争、择优”原则和岗位靠竞争、收入凭贡献的动态管理机制。实行班组、部门和厂三级岗位动态管理，分持证上岗、班组内部降岗、部门内部降岗、部门内部下岗和厂内下岗五个层次。以月度绩效考评结果为依据，将职工季度的绩效考评结果分为不同等级，并与岗位变动挂钩。
(2)　岗位动态管理的实施与完善。为促进岗位动态管理工作开展，在岗位序列中出现空岗时，采取以竞争招聘为主的方式补充，厂监督机构进行全过程监督，确保岗位竞争的透明度和公正性。该办法实施以来，共有4458人次升岗，3002人次降岗或内部下岗，90多人通过全厂公开招聘竞争走上了管理岗位，真正为有能力、工作积极、业绩突出的职工创造了更大的发展空间。该厂经公开招聘任职的一名中层干部，在2010年华电集团公司首次处级干部公开选拔招聘中，以优异成绩竞聘成功，成为邹县发电厂招聘选拔培养人才的一个范例。
5　以薪酬分配为杠杆，提高企业整体人员效率
将绩效考评结果与职工的薪酬分配挂钩，不断改善和提高职工在获得报酬上的公正感和满意度，以此来激励职工积极主动工作，不断提高企业的整体效率和人才的竞争力。
(1)　薪酬分配机制的建立。建立完善了以绩效考评和一岗多薪为主要内容的薪酬分配制度。职工收入分配实行绩效联酬，实现了个人工作业绩和业务技术水平与薪酬分配相对应。此外，还建立了以综合奖励为主、单项奖励为辅、特殊人才专门奖励的激励机制。每年公开选拔和评审优秀专业技术人员和高技能操作能手，每月增加300元人才津贴。在热控、继电保护等技术密集型班组设置系统工程师，职位晋升等方面与行政管理人员享受同样待遇，实现技能、管理“双线”成才。积极开展合理化建议、管理创新和科技攻关活动，职工每年提报合理化建议2000多条、QC成果80余项。2010年，企业荣获“全国质量管理小组活动优秀企业”荣誉称号，“大型火电厂节能增效数字化管控”管理创新成果和“以提升企业相对竞争力为目标的‘竞和’文化建设”创新成果分获全国电力行业管理现代化创新成果一、二等奖，“邹县3033t／h超临界锅炉金属寿命管理研究”等5项科技成果荣获集团公司科技进步奖。
(2)　薪酬分配机制的实施与完善。一是根据四项责任制目标任务，采取厂对二级部门分配和部门内部分配的两次薪酬分配形式，体现了与工作绩效的有机结合。每年集中修订《责任制考核实施办法》，每月召开经济责任制考评会，厂经济责任考评委员会按各部门责任制完成情况每月兑现一次，各部门在兑现数额内按照内部分配办法和职工绩效考核情况进行再分配。在奖金分配上坚持能者多劳、多劳多得的原则，由按劳分配转变为按劳和按生产要素相结合进行分配，使所完成的工作任务与得到的奖励效益工资基本对应，让业绩突出的职工实现“名利双收”。二是开展经济责任制考核落实情况专项审计和绩效审计。结合二级部门管理情况，从奖金分配方式、考核通报分解兑现情况、管理亮点等方面八手，综合分析各部门经济责任制考核落实情况，并提出审计意见，规范制度执行，促进管理提升。
6　以“五位一体”为模式，人力资源管理成效显著
“五位一体”人力资源管理与开发模式是市场经济规律在企业内部最有效的体现，作为人力资源优化配置和流动的有效手段，进一步激活了用人机制，使企业内部有限的资源得到了充分发挥。
(1)　形成了一套完整有效的人力资源管理和开发机制。“五位一体”人力资源管理模式客观地把握了新形势下人力资源管理的特点和趋势，实施以企业战略发展相配套的双向纳八型人力资源开发机制，形成了以技能培训为前提，以绩效考核为基础，以动态管理为手段，以薪酬分配为杠杆，激励与约束并重的人力资源管理与开发模式。使人才的选拔、培养、使用、评价和激励形成闭环体系，优化了人才成长的动力机制，改变了传统的用工机制，提高了人力资源管理与开发的总体效能。
(2)　造就了一支适应现代企业发展要求的职工队伍。“五位一体”人力资源管理模式在管理手段上，由对职工孤立的静态管理转变为整体的动态开发，系统考虑了人才管理和开发的各种要素，促进了各环节的有效整合，构筑了企业与人才息息相关的利益共同体，完善了经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才并重的人才培养模式，提高了职工队伍的整体素质，造就了一支适应企业发展要求的高素质职工队伍，为企业又好又快发展提供了可靠的人才资源保障。工厂的绩效考核方法篇8
关键词：企业绩效管理 绩效评估 绩效管理体系 沟通制度
中图分类号：F276.3 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）07-260-02
一、中小企业绩效管理存在的问题
绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及产出能够与组织的目标一致的这样一个过程，它是人力资源管理的核心部分。绩效管理对组织目标的实现起着至关重要的作用，其目的是基于企业的发展战略在管理者与被管理者双方持续互动的基础上，达到员工、部门和企业绩效的提升，最终达到企业战略目标。从这个意义上来讲，绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节。但是实际工作中，许多中小企业在进行绩效管理时随意性强，存在着不少的问题。
1.绩效管理目的单一。绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但在众多企业中，尤其是中小企业，根本就没有绩效管理的长远战略目标。绩效管理的关键作用在于员工能力的提高和绩效的改善。而在有些企业中，绩效管理仅仅被看成是奖金分配的依据，不少中小企业主会说，绩效无非是奖励先进，奖勤罚懒，奖励对企业贡献大的员工，这有何难？事实上并非如此，对相当多的企业来说，绩效管理做的不成功，造成企业发展的最大障碍就是所希望的行为和所奖励的行为之间有很大的距离。
与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念。传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念至关重要。绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多的在于它能帮助管理人员掌握管理的技巧，并养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发员工潜能，从而使企业的战略规划得到有效的落实。从绩效观来看，绩效有三大层次，分别是企业绩效，包括利润率、顾客满意度、股东回报率、员工回报率、企业对社会的贡献等；部门绩效，包括部门对企业的贡献、对员工的开发和运用程度等；员工绩效，包含员工在工作中对企业的贡献、能力的开发、自我实现的满意度等。这里的员工是指企业全体员工，上至经理，下至普通员工。从这个认识出发，企业更应该把绩效管理作为企业一种管理哲学，所有的管理决策和实践都应从绩效出发，回归到绩效，一切管理都应围绕绩效管理而开展。所以，企业有必要对员工传达绩效管理观念，让员工们心中都持有一个绩效的概念，以便他们在工作中能更加科学规划工作，更加高效地为完成绩效目标而努力，与企业要求同步，与企业共进退、同发展。
2.绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少有人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来，公正公开性不高。由于家族式的人力资源管理模式，绩效管理中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效管理过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。
3.绩效评估等同于绩效管理。企业在管理实践中往往将绩效评估当作绩效管理，没有将它们视为一阿个系统，没有认识到绩效评估只是绩效管理系统中的一个中心环节，这是一种比较普遍而又十分严重的误区。
绩效管理的最终目的是通过提高员工的绩效来改善组织绩效，但是从多年来的实际情况来看，大多数实施绩效管理的中小企业把绩效考核等同为绩效管理，把管理者当成考核者，把员工当成被考核者，造成双方对立而不是合作，而且形成了根据考核结果来进行奖罚的思维定式，导致员工们重点关注的是考核结果和如何避免被处罚，而不是把注意力集中在工作改进上。由于指标完成情况与部门和个人的利益直接挂钩，为了实现部门和个人利益的最大化，被考核者自然会千方百计地完成局部指标，甚至达到不择手段的地步，最终损害整体的利益，而这和绩效管理的初衷是背道而驰的，在这种错误认识的指导下，绩效管理无疑是不会成功的。
4.绩效奖励模糊不清。众所周知，大多数企业家知道应当实施绩效奖励，却往往不清楚应当奖励什么行为和如何去奖励，甚至往往会错误地奖励那些本不该奖励的人和事，因而给企业带来严重甚至是致命的损害。工厂的绩效考核方法篇9
棒材厂人才兴企人力资源管理机制
棒材厂坚持“人才兴企”战略，着力创新人才适位的用人机制、人才脱颖的激励机制、人才有为的育人机制，进一步优化人才配置、完善绩效考核、竞争上岗制度，建立了良性循环培训体系和具有本厂特色的多元化培训模式。
一、创新人才适位的用人机制
一是进一步优化人才配置。在搞好“三定”基础上，结合职工岗位分析，对人员配置进行了优化，使人与岗位互相匹配，达到“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”的最佳状态。为了完善干部队伍管理，着力推进干部队伍建设，针对中层干部和关键岗位管理技术人员厂里制定下发了《棒材厂干部交流规定》。对一般职工实施“岗位动态”管理，充分考虑到每位职工身体状况、年龄、工作环境、岗位特点、业务能力等各种因素，进行岗位工作职责及人员素质分析，及时进行岗位调整。
二是进一步完善竞争上岗制度。通过推行岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，鼓励职工竞争，营造了一个让人才脱颖而出的良好环境，充分调动职工的积极性。
三是进一步完善绩效考核制度。坚持公平、严格、结果公开、结合奖惩、客观考评、反馈、差别原则，针对每个职工所承担的工作，应用科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献进行考核和评价。对于中层干部实行末位诫勉谈话制，结合职代会每年进行一次，考核实行百分制，将“德、能、勤、绩”四大要素细化为16个子因素，经全厂职工代表测评打分，对考核成绩末位6名的干部进行诫勉；连续三次被诫勉的要求自动辞职；末位10名的干部由厂领导谈话，有针对性地给予批评和教育。对管理人员实行“ABCD”排序评价制，采取日常考核和定期考核相结合，日常考核占年度综合考核成绩的40%，定期考核占年度综合考核成绩的60%；定期考核每年一次，将“德、能、勤、绩”四个方面细化为12个要素，分别由中层干部、相关专业人员、服务对象和管理人员四个层次量化打分，然后加权汇总考核结果，最后按照日常考核和定期考核成绩计算年度综合考核得分，排出ABCD四类人员；对A类人员予以提拔或重用，并给予物质奖励；对排序为D类的人员考核降档，连续两次排序为D的人员调离管理岗位。对一般职工实行每年考核一次降岗绩效考核制，按5%的比例考核降档，对成绩较差的职工，本着“先开渠，后放水”的原则进行待岗、转岗。
二、创新人才脱颖的激励机制
坚持“以人为本”的管理思路，通过以感情凝聚人、事业成就人、适当待遇留人的办法，营造让人才放心、安全、舒心的良好环境。积极探索建立按劳分配与按生产要素分配相结合，业绩与效益并重的多元化分配形式，建立起了以综合奖励为主、单项奖励为辅、特殊人才专门奖励的机制，实现了“知识与能力、能力与岗位、岗位与责任、责任与收入”的“四统一”。一是月度综合奖励实行权力、考核下移，采取二次分配的办法；二是凡是参赛公司和厂举办的技术比武竞赛活动的人员一律进行奖励；三是对于评选出公司级的科技带头人、优秀技术技能人才，严格按照公司的标准执行津贴；四是鼓励职工通过自学获得学历和取得第二岗位资格证书，对通过业余时间学习取得国家教委承认的大专和本科学历的职工，给予一次性学费资助，并将其列为主岗竞聘的先决条件之一。
三、创新人才有为的育人机制
确立了“机制促管理、管理抓培训、培训为发展、发展增效益”的良性循环培训体系，建立了具有本厂特色的“3343”多元化培训模式，即：着力打造高水平管理、高素质技术、高技能操作人才三个团队；以技术培训、理论大赛、技能大赛作为三个载体；建立公司、厂级、车间、班组四级培训网络，提高职工学习力、创新力、执行力三个能力。工厂的绩效考核方法篇10
摘要:人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径,只有不断创新培训工作,加大培训考核力度,才能提高职工队伍素质,促进企业人才的成长。
关键词:培训考核创新培养人才
人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径。只有不断创新培训工作,改善人才运行机制,才能跟进培训事业的发展,促进企业人才的成长,激发人力资源的效能和创新能力,强化职工学习新知识的能力、充分发挥职工的潜能,达到全面提高职工队伍素质的目的。
1创新培训形式,不拘一格,为企业发展培养人才
第一对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整、和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然。因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训。为提高关键岗位技术工人的技能水平和培训效果,炼钢厂聘请职教中心专职教师与厂技术专家组成师资队伍,对生产关键岗位骨干进行理论联系实际的培训。这种培训模式采取AB班重复教学方式,职工可以利用业余时间进行培训,解决了生产、学习两不误的工学矛盾。
第二以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训。2009年炼钢厂开展了7个工种400多人的职业技能鉴定。为达到公司提出的以鉴定促进培训工作的目的,厂培训部门利用职教中心和厂内的教育资源开展鉴定前的职业技能培训。培训以职业技能鉴定教材为依据,实行培训合格证制度,只有培训学员按规定课时完成培训,通过培训考核,取得相应级别的培训合格证后。才能参加公司举办的职业技能鉴定考试。
第三对新上项目技术工人的培训采取内培和外培相结合的培训形式。在新上炼钢工程项目时,炼钢厂组织了70人的培训队伍赴包钢、太钢学习,参加培训人员全部是生产线上的骨干和技术精英,临行前先在厂内进行基础理论、安全、行为规范等内容的培训,让他们对新上项目有一个全面的了解,经过讨论,制定详细的培训大纲,分段培训计划、学习要求及考核标准,把外出培训与厂内部培训融为一体。经过两个多月的实地岗位培训,培训结束每个职工都通过了考试考核。因此,回来后马上能在本厂的生产线上上岗操作,保证了新项目的顺利投产。
第四“借用外脑”增强企业培训实力。为了尽快提高职工技能水平,适应生产需要,确保新设备正常运行。炼钢厂认真抓好职工的学习培训,邀请生产厂家的专业人员到厂,对车间的技术骨干进行培训,选送技术人员外出参观考察学习。无论在厂内或外出学习的人员,回来后车间组织他们将所学的知识传授给其它职工。依靠这些骨干先学后传,使更多的职工在较短时间,掌握新技术、新设备的相关知识,有利于培养大批技术精湛、技能高超的复合型工人。
第五“一问一答学习提纲下载法”,培训组织者不再需要把受训者集中起来,而是把要学习的内容分解成一问一答学习材料,定期通过微机局域网或下发书面学习材料的形式直接介绍到培训对象的桌面,由学员自学,辅以阶段性的学习效果检验和评估手段,以实现培训目标。
2以理论、实践考核相结合为形式,促进考核创新
职工培训是企业赖以生存的资本,培训考核是对职工进行的培训学习后的考核,目的是检验职工是否掌握培训要求。只有强化培训考核,才能提高工素质,促进企业发展。
2.1强化培训考核与评价,加大奖惩力度
为搞好培训考核与评价,炼钢厂加强对职工培训工作的领导,建立健全培训组织体系,成立培训工作领导小组和工人考核领导小组。针对各车间对培训认识高度的不同,制定措施,严格管理,加大对职工培训的考核力度。考核以实效、有作为和工作业绩为第一尺度,杜绝一切形式化,车间将技能考核当作职工业绩考核的重点来抓,与外出培训、职工转岗、岗效工资的分配严格挂钩,使技能考核成为衡量职工先进与落后的重要标尺,增强了职工的危机感、紧迫感和竞争意识,加快了职工“学、帮、赶”的步伐。同时根据不同岗位的具体情况,制订出详细、具体、操作性强的培训考核方案和客观具体的考核标准,将考试结果与利益挂钩,扣罚一定比例的奖金,还要进行强化培训,加大培训的奖惩激励力度。
2.2实施培训考核,提高职工素质
一直走在高科技前沿的炼钢厂计控车间实施的考核结果与奖金挂钩的方式取得了明显的效果,目前已在全厂普遍推广。该车间负责全厂自控、电气、网络设备等的维护保养工作,是集研发设计生产服务于一体的综合性车间,现已发展成一支拥有高素质、高水平人才的职工队伍,具有大专以上学历的人员54人,占车间职工总数的70%。其中:工程师7人,助理工程师18人,技师6人。
随着炼钢厂自动化设备日益增多,技术含量相对较高,但对技术职工的考核问题,由于不好量化,一直以来没能体现出对职工技术含量的考核。为加快PC维护工和电工的技术融合,调动职工学技术、钻业务的积极性,计控车间率先推行技术考核,引入竞争机制。结合实际,制定了一套操作便捷、方法科学、内容详细的技术考核制度,每半年对职工进行一次全面的技术考核,将职工的技术考核成绩作为计发奖金的依据。考核实行理论、实践与综合评议相结合的方法,考核内容主要包括对故障的判断能力、检修能力、检修质量、检修速度、检修记录、检修汇报以及安全现场涉及问题等,考核采用百分制,理论占总成绩的35%,实际操作占35%,职工平时的工作表现及班组综合评议占30%。每次考试,由车间统一出题,集中考试,严格监考,统一判卷,为了将职工培养成三电一体的多面手,每次考试都将计算机、仪表、电气知识按比例加在每个工种的考题当中,使职工能够掌握全面的技能知识。}