新华书店总店部分中层管理岗位
公开招聘公告
新华书店总店是党于1937年4月在延安亲自创建并领导的文化企业。党的十八大以来，新华书店总店全面贯彻落实党和国家战略部署，坚持以创新为动力，以融合促发展，形成了“一个园区四个平台”的新发展格局。为更好地推进新时代高质量发展，引进人才，新华书店总店现将部分职能部门负责人及所属公司部分负责人岗位面向社会公开招聘。具体事宜公告如下：
一、招聘岗位及职数
(一)财务部主任1名
1.岗位基本职责。主持财务部全面工作。协助拟订总店经营目标和财务实施方案；统筹分析管理经营工作，提出改进和完善财务及经营管理的意见和建议；统筹规划税收管理；合理安排预算执行；组织起草财务方面的管理制度及有关规定；依法合规组织会计核算、分析、年度财务决算工作；培养、教育本部门员工，对本部门员工进行绩效考核；完成公司领导交办的其他工作。
2.任职基本条件。大学本科及以上学历，会计类、财务类、经济类、管理类等相关专业优先；年龄一般不超过45周岁；会计中级专业技术资格；5年及以上工作经验，2年及以上管理经验；熟悉国家财经政策法律法规，熟悉企业财务管理流程；具有较强领导能力、人际交往能力；善于协调、沟通，责任心、事业心强，良好的敬业精神和职业操守。
(二)财务部副主任1名
1.岗位基本职责。协助拟订总店经营目标和财务实施方案；组织起草财务方面的管理制度及有关规定；统筹规划税收管理；合理安排预算执行,有效支配企业资金；依法合规进行会计核算、分析、纳税申报、会计报表编制工作；核算并缴纳所属公司的公积金业务，开具发票；整理归档财务资料；完成公司领导交办的其他工作。
2.任职基本条件。大学本科及以上学历，会计类、财务类、经济类、管理类等相关专业优先；年龄一般不超过45周岁；会计中级专业技术资格；5年及以上工作经验，2年及以上管理经验；熟悉国家财经政策法律法规，熟悉企业财务管理流程；具有较强领导能力、人际交往能力；善于协调、沟通，责任心、事业心强，良好的敬业精神和职业操守。
(三)事业发展部主任1名
1.岗位基本职责。主持事业发展部全面工作。研究党和国家政策、行业发展趋势、市场变化情况，拟订并组织实施总店发展战略、中长期规划和年度计划；研究总店体制机制改革方案；负责对外投资事项的可行性研究，提出投融资计划建议，执行对外投资管理和股权管理；负责总店及下属企业的审计管理工作；总店及下属企业的法律事务管理工作；组织编写与总店业务有关的专题研究报告，完成领导交办的其他工作。
2.任职基本条件。硕士研究生及以上学历(特别优秀的可放宽至本科)，管理类、经济类、财务类、法律类等相关学科专业优先；5年及以上工作经验，2年及以上管理经验；年龄一般不超过45周岁。熟悉现代企业制度和战略管理相关知识；具备较强的组织领导能力、政策解读和行业分析能力、战略规划和实施能力、人际交往和沟通协调能力；文字功底扎实；拥有良好的敬业精神和职业操守。中共党员优先。
(四)事业发展部副主任1名
1.岗位基本职责。协助主任管理部门工作。研究有关产业政策、发展趋势，协助拟订并组织实施总店发展战略、中长期规划和年度计划；组织对外投资事项的可行性研究，提出投融资计划建议；制定并负责实施总店品牌战略；组织总店的审计管理、法律事务管理工作；编写与总店有关的专题研究报告；完成领导交办的其他工作。
2.任职基本条件。硕士研究生及以上学历(特别优秀的可放宽至本科)，管理类、经济类、财务类、法律类等相关学科专业优先；5年及以上工作经验，2年及以上管理经验；年龄一般不超过45周岁。熟悉现代企业制度和战略管理相关知识；具备较强的组织领导能力、政策解读和行业分析能力、战略规划和实施能力、人际交往和沟通协调能力；文字功底扎实；拥有良好的敬业精神和职业操守。中共党员优先。
(五)新华国采教育网络科技有限责任公司副总经理(市场营销)1名
1.岗位基本职责。协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等；领导公司业务部门完成董事会下达的经营指标；负责建设高效的组织团队，做好重大项目产品建设与市场运营；负责领导公司各部门建立健全良好的沟通渠道，完成领导交办的其他工作。
2.任职基本条件。年龄一般不超过45周岁。大学本科及以上学历，5年以上相关行业和企业管理经验，具备财务、金融、法律、互联网技术等知识，熟悉互联网项目管理，具有较好教育渠道资源，领导、宣讲与文字能力强，中共党员优先。
(六)新华国采教育网络科技有限责任公司副总经理(产品技术)1名
1.岗位基本职责。协助总经理制定并实施企业战略、经营计划等；领导公司业务部门完成董事会下达的经营指标；负责建设高效的组织团队，建立公司的技术核心竞争力，完成重大项目技术设计、研发及项目管理；负责领导公司各部门建立健全良好的沟通渠道，完成领导交办的其他工作。
2.任职基本条件。年龄一般不超过45周岁。大学本科及以上学历，5年以上相关行业和企业管理经验，具备财务、金融、法律、互联网技术等知识，熟悉互联网项目管理，具有较好教育渠道资源，领导、宣讲与文字能力强，中共党员优先。
(七)新华互联电子商务有限责任公司副总经理(业务方向)2名
1.岗位基本职责。参与制定和实施公司总体战略目标和发展规划；参与制定和实施公司年度经营计划；全面负责公司市场化运作和管理，完成年度经营目标；协助总经理建立良好的沟通渠道；参与公司日常经营管理工作及处理重大事务；根据公司安排承担其他所需工作，并完成相应业绩指标。
2.任职基本条件。大学本科及以上学历；年龄一般不超过45周岁；5年及以上相关行业工作经验，2年及以上管理经验；管理类、经济类、计算机类等相关专业；了解先进互联网企业管理模式，熟悉并掌握企业管理知识，熟悉企业的业务流程及全面运作，具有先进的管理理念和敏锐的市场意识，具备运营管理、市场营销管理、财务管理等方面知识；有较强的领导力和执行力、良好的表达能力、沟通能力和社会活动能力。
(八)新华互联电子商务有限责任公司副总经理(技术产品方向)1名
1.岗位基本职责。参与制定和实施公司总体战略目标和发展规划；参与制定和实施公司年度经营计划；负责公司产品技术工作，对项目进行总体协调；协助建立良好的沟通渠道；参与公司日常经营管理工作及处理重大事务；根据公司安排承担其他所需工作，并完成相应业绩指标。
2.任职基本条件。大学本科及以上学历；年龄一般不超过45周岁；计算机、信息工程、企业管理等相关专业；5年及以上相关工作经验，2年及以上互联网企业管理经验；了解先进互联网企业管理模式，熟悉并掌握平台类企业的业务流程及全面运作，具有先进的技术管理理念和敏锐的市场意识，具备技术管理、产品设计工作经验及基本的财务、法律知识；有较强的领导力和执行力、良好的沟通能力。
(九)新华互联电子商务有限责任公司副总经理(资本运营方向)1名
1.岗位基本职责。参与制定和实施公司总体战略目标和发展规划；统筹负责公司投融资和资本运营体系建设；负责公司有关职能部门的协调和管理，保障公司高效运行；负责协助总经理做好公司日常经营管理工作并处理重大事务；协助总经理做好公司内部关系管理、处理好外部公共关系；根据公司安排承担其他所需工作，并完成相应业绩指标。
2.任职基本条件。大学本科及以上学历；年龄一般不超过45周岁；经济类、法律类、管理类、计算机类等相关专业；5年及以上工作经验，2年及以上管理经验；熟悉并掌握企业管理知识，熟悉企业业务流程及全面运作，具有先进的管理理念和敏锐的市场意识，具备财务管理、人力资源管理、法律、审计等方面知识；有较强的表达能力、领导能力、执行能力和社会活动能力，文字功底强。
(十)新华万维国际文化传媒(北京)有限公司副总经理(兼任副社长)1名
1.岗位基本职责。协助总经理(总编辑)开展各项工作。主抓公司经营与运营工作。负责研究制定公司战略规划、发展规划，开展媒体融合发展的营销策划、品牌会展活动策划、项目策划等，落实公司各项经营决策，确保完成年度经营目标；负责公司的市场业务拓展与客户联络工作，组织分析，落实相应的公关策略和具体的实施方案；负责公司行政、人力、财务等管理工作，拟定、修订并组织贯彻公司各项管理制度及工作流程，组织编制并落实人力资源管理规划，培训规划，构建绩效考核管理体系；负责公司企业文化建设等相关工作，建立积极的工作环境；完成上级领导交办的其他工作事项。
2.任职基本条件。大学本科及以上学历；中共党员优先；新闻传播、语言文学、媒体与创意、哲学艺术、法律类、经济类、信息技术类等相关专业；年龄一般不超过45周岁；5年及以上媒体相关工作经验，2年及以上管理经验。
(十一)新华万维国际文化传媒(北京)有限公司副总经理(兼任副总编辑)1名
1.岗位基本职责。协助总经理(总编辑)开展各项工作。主抓媒体内容建设、产品生产、重点项目。负责研究落实党和国家国际化和全民阅读相关发展战略，分析研究社会热点、行业热点，重要活动、专题、大事件等选题策划，着力打造内容生产和新业态培育，不断提升社会影响力；负责媒体内容导向和质量管理，切实把好政治导向关、价值取向关、格调品位关；负责新媒体建设、国际化平台建设、公共文化服务体系建设、全民阅读推广等工作方案的实施；负责智库建设、编辑记者人才培养，着力做好内容转化、数据报告打造、项目研究论证、在线业务培训、行业决策咨询等产品服务；完成上级领导交办的其他工作事项。
2.任职基本条件。大学本科及以上学历；中共党员；新闻传播、语言文学、媒体与创意、哲学艺术、法律类、经济类、信息技术类等相关专业；年龄一般不超过45周岁；5年及以上媒体相关工作经验，2年及以上管理经验。
(十二)新华维邦文化资产管理有限责任公司总经理1名
1.岗位基本职责。在董事会授权下全面负责公司日常运作和管理，落实“一岗双责”，承担社会效益和经济效益主体责任；制定公司发展战略规划、经营计划和业务发展计划；带领班子完成全年经营任务指标；组织制定公司机构设置和人员编制，对公司主要管理人员的聘任有建议权，完成上级交办的其他工作。
2.任职基本条件。大学本科及以上学历；中共党员优先；年龄一般不超过45周岁；5年及以上工作经验，2年及以上管理经验；熟悉企业管理，具有较先进的管理理念，有较强的领导能力、人际交往和社会活动能力。
(十三)新华维邦文化资产管理有限责任公司副总经理1名
1.岗位基本职责。协助总经理负责公司日常运作和管理；参与制定和实施公司总体战略目标、发展规划和年度经营计划；协助总经理完成全年经营任务指标；协助总经理做好公司日常经营管理工作及处理重大事务；协助总经理做好企业文化建设，完成领导交办的其他工作。
2.任职基本条件。大学本科及以上学历；年龄一般不超过45周岁；5年及以上工作经验，2年及以上管理经验；熟悉企业管理，具有市场开拓能力和渠道资源；有较强的管理能力、人际交往和社会活动能力。
(十四)北京新华文博物业管理有限公司总经理1名
1.岗位基本职责。负责公司全面经营管理工作，制定中长期发展规划，实施达成战略目标，实现社会和经济效益指标；建立健全现代企业管理制度和流程体系并严格执行；统筹调控资金、物资、人力资源，审核预算，提高经济效益，实现保值增值；严格落实各项安全和风险防范措施，保障安全，严控风险；完成公司董事会、董事长交办的其他工作。
2.任职基本条件。具备岗位必须的政策理论和专业知识能力；年龄一般不超过45周岁；中共党员；大学本科及以上学历，企业管理、工商管理、经济类、物业管理、工程类等相关专业优先；具有现代企业管理知识和能力，接受过企业管理知识培训；5年及以上工作经验，2年及以上管理经验。
(十五)北京新华文博物业管理有限公司副总经理1名
1.岗位基本职责。分管公司行政后勤工作，做好党的建设工作，协管人力资源工作，组织企业文化建设和精神文明建设工作等；提出公司中长期规划和年度计划建议；负责有关项目的管理工作，完成项目的经营指标任务；负责对公司管理区域的公共秩序、安全、消防、交通、车辆等进行监管；对各物业项目的服务和管理质量进行日常监管；完成上级交办的其他工作。
2.任职基本条件。具备岗位必须的政策理论和专业知识能力；年龄一般不超过45周岁；中共党员；具有大学本科及以上学历；具有企业管理方面的知识，接受过企业管理知识培训；5年及以上工作经验，2年及以上管理经验，有物业企业管理经验者优先。
二、报名方式
(一)请应聘人员认真阅读《新华书店总店中层管理人员竞聘上岗实施方案(2021-2023年度)》，选择拟竞聘岗位，填写《总店中层管理人员竞聘上岗报名表》并发送至联系邮箱xhsdzdrs@163.com，邮件标题为：姓名+竞聘岗位
(二)报名时间：2021年1月5日17时前
三、资格审查及笔试面试
(一)竞聘办公室将对所有报名人员进行资格审查，对符合条件的报名人员将通过邮件通知。
(二)笔试面试时间拟定于2021年1月9日-10日，具体地点另行通知。
四、联系方式
附件：
1.《新华书店总店部分中层管理人员竞聘上岗实施方案（2021-2023年度)》
2.《总店中层管理人员竞聘上岗报名表》
3.《岗位说明书》
新华书店总店有限公司
2020年12月28日
来源：新华书店总店
编辑：慕艳芳
审核：马耀返回搜狐，查看更多
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集团薪酬管理制度（精选10篇）　　为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。　　集团薪酬管理制度 1　　一、制定原则　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。　　1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。　　2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。　　3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。　　4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。　　5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。　　二、管理机构　　成立薪酬管理委员会　　主任:总裁　　副主任:执行总裁　　成员:　　本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。　　三、制定依据　　本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)　　四、岗位层级划分　　1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级);　　2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2)　　3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。　　4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书)　　五、薪酬组成　　1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。　　2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。　　3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。　　六、岗位基本工资　　1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。　　2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K)，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2……K6。　　3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表)　　七、岗位绩效工资　　1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表)　　2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。　　八、职务消费　　副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。　　职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。　　依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。　　九、补贴及福利　　1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。　　2、司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。　　3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。　　4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。　　5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。　　6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。　　7、女工卫生费为20元/月。　　8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式:日值班工资=日基本工资/8小时×日值班时间　　9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。　　10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。　　十、试用期薪酬　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。　　2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。　　3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。　　十一、薪酬调整　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。　　1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。　　2、个别调整:主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。　　薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。　　薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。　　3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。　　4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。　　十二、薪酬的支付　　1、薪酬支付时间计算　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。　　B、薪酬支付时间:当月工资为次月10日。　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:　　A、员工工资个人所得税;　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。　　3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下:　　4、各类假别薪酬支付标准　　A、产假:按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。　　B、探亲假:工资按正常出勤支付。　　C、婚假:工资按正常出勤支付。　　D、护理假:(配偶分娩)工资按正常出勤支付。　　E、丧假:工资按正常出勤支付。　　F、公假:(参加各类考试)工资按正常出勤支付。　　G、哺乳假:享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。　　H、工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。　　I、普通病假:经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。　　J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利)，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期:　　(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt):五年以上的为六个月。　　(b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的`为十八个月;二十年以上的为二十四个月。　　(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行:　　(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放;　　K、事假:月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。　　十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。　　(一)依法解除或终止劳动合同时;　　(二)公司认可的其他事由。　　十四、薪酬保密　　1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。　　2、有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。　　3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。　　4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除外。　　5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。　　十五、本方案自发下之日起执行。　　集团薪酬管理制度 2　　一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：　　1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。　　2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。　　3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。　　二、薪酬体制　　1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。　　2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。　　（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。　　（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。　　（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。　　（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。　　4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。　　5、公司固定员工分类：　　（1）高层管理人员：总经理、副总经理　　（2）中层管理人员：部门经理、项目经理　　（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等　　（4）业务人员：市场开发人员、采购员　　（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等　　三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。　　1、基本工资：　　（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。　　（2）每个员工的`基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。　　（3）基本工资标准：　　高层管理人员实行年薪制类别中层管理人员专业技术人员业务人员行政后勤人员9级8级7级6级5级4级3级2级1级　　2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：　　类别工程部、项目部其他部门六级五级四级三级二级一级　　3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资）　　（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50元/月，部门经理100元/月。　　（2）年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。　　（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。　　4、奖金：　　（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开始后到岗的情况）早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。　　（2）绩效工资：　　（3）项目奖金：　　（4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。　　①优秀员工奖　　②优秀管理人员奖　　5、补贴：　　（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至1000元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。　　（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。　　四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。　　1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。　　2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。　　3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。　　4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。　　5、薪资审批办法　　（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。　　（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。　　（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。　　五、薪资调整　　（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。　　1、升职、降职：　　（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；　　（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准；　　（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。　　2、绩效考核：　　（1）员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。　　（2）全年月度考核超过8个月（含）被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。　　（3）月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。（4）连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退；　　5）连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退；　　（6）全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。　　3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。　　4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。　　（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。　　（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。　　六、工资查询　　发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。　　集团薪酬管理制度 3　　一、总则　　第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。　　二、管理目标　　以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。　　三、基本原则　　1、按劳分配，兼顾效率与公平;　　2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩;　　3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应;　　4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪;　　5、工资分配制度与用人制度相配套;　　6、短期激励与长期激励相结合。　　四、适用范围　　1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。　　2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。　　五、建筑公司薪酬及福利分配　　薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。　　薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。　　(一)岗位工资：　　是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。　　(二)绩效奖金：　　是对员工的`岗位贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。专项奖励和总经理特别奖由各单位根据管理程序确定，并由人力资源部门归口管理。　　(三)福利津贴：　　包括基本福利津贴和选择性福利津贴。基本福利津贴：包括法定福利、年功津贴、节日福利、女工津贴、独生子女费、劳动保护津贴等。　　(四)选择性福利津贴：　　包括通讯补贴、工作餐补贴、交通补贴、地区津贴、水电补贴、租房补贴、艰苦补贴、补充保险等，各单位根据实际情况选择执行，具体项目和标准报局审批后方可执行。员工选择性福利津贴总额原则上不得超过其岗位工资总额的40%。　　在政策和条件允许的情况下，局将统一建立企业年金、补充保险等福利制度。第七条不同岗位类型的员工执行不同的薪酬制度，实行不同的薪酬单元组合。　　(五)年薪制　　1、年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者薪酬的分配方式。　　2、适用于局、二级单位(公司)及三级单位(分公司)领导成员。　　3、薪酬结构　　年薪制人员年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、绩效年薪(奖励年薪)和福利津贴三个薪酬单元。　　4、年薪确定办法　　局领导成员年薪办法按总公司有关规定执行。　　二级单位(公司)领导成员年薪办法由工程局另行制定。二级单位(公司)主要负责人和总会计师年薪兑现由局组织实施，其他副职年薪兑现由各单位提出方案，报局审批后组织实施;三级单位(分公司)领导成员年薪办法及兑现由各单位根据局有关办法，结合实际情况制定细则并组织实施，报局备案。　　各级领导成员年薪总额根据单位经营业绩和个人工作绩效确定各级单位副职年薪总额一般为该级单位主要负责人年薪的50%-80%，具体比例由各单位根据考核结果分层级确定。　　凡实行年薪制的人员，必须缴纳风险抵押金，经审计后根据审计结果返还。　　实行年薪制的人员，未经上级同意，不得在本单位或下属兼职单位领取年薪外的其他任何工资性收入，不得在年薪外擅自增加个人收入，如有违规局将视情节轻重给予相应的行政处分和经济处罚。　　集团薪酬管理制度 4　　一.总则　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。　　第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。　　二.工资结构　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的.、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。　　第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）代扣社会保险费、代扣通讯费等。　　三.工资系列　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。　　第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：　　表1工资系列适用范围　　工资系列　　适用范围　　管理层系列　　1.总经理　　2.副总经理　　职能管理系列　　办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工　　项目管理系列　　各项目经理及项目部成员　　生产系列　　生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工　　营销系列　　销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）　　四.工资计算方法　　第十六条工资计算公式：　　应发工资=固定工资+绩效工资　　实发工资=应发工资－扣除项目　　固定工资=工资总额×40％　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。　　集团薪酬管理制度 5　　第一条：目的　　为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。　　第二条：原则　　公司坚持以下原则制定薪酬制度。　　一、按劳分配为主的原则　　二、效率优先兼顾公平的原则　　三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则　　四、优化劳动配置的原则　　五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。　　第三条：职责　　一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：　　（一）拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；　　（二）督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；　　（三）检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；　　（四）事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；　　（五）检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；　　（六）核算并发放集团公司员工工资；　　（七）受理员工薪酬投诉。　　二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：　　（一）拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；　　（二）督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；　　（三）核算并发放员工工资；　　（四）填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；　　（五）办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。　　第四条：薪酬构成　　公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：　　第五条：工资　　本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。　　第六条：基准工资释义与分类　　一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。　　二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的.基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。　　第七条：基准提成工资释义与构成：　　一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；　　二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。　　第八条：津贴　　本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。　　第九条：奖金　　公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。　　第十条：福利　　公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。　　第十一条：年薪制的释义　　年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。　　第十二条：年薪制员工范围　　本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人　　第十三条：年薪制员工工资的构成　　本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。　　第十四条：基础年薪的释义　　本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的`、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。　　第十五条：绩效年薪的释义　　本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。　　集团薪酬管理制度 6　　维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。　　第一章一般规定　　1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。　　2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。　　3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。　　公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。　　公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。　　4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。　　第二章基本工资　　根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。　　职务等级基本工资范围　　第三章补助津贴　　1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。　　2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。　　3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。　　4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。　　第四章加班工资　　1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。　　2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：　　①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;　　②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;　　③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;　　④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。　　第五章奖金　　公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。　　第六章工资计算　　1、工资总额。　　(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。　　(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。　　2、工资计算期间。　　工资的计算期间力上月16日至当月15日。　　3、人事变动职工的当月工资计算。　　(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。　　(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。　　(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。　　4、月工资收入计算。　　符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：　　①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;　　②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;　　③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;　　④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。　　5、工资调整。　　职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。　　6、病假工资。　　职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。　　7、事假工资　　员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。　　8、其他假期工资　　员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。　　七、工资发放　　1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。　　2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的.最长为1个月：　　(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;　　(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。　　3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月10日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。　　4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。　　八、工资的扣除　　因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。　　根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。　　1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。　　2、受职工本人委托缴纳的其他费用。　　3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。　　4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。　　集团薪酬管理制度 7　　第一章总则　　第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的　　薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。　　第二条本制度制订的原则：　　1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；　　2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；　　3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；　　4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；　　5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。　　第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。　　第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。　　第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的.公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）监事会全体成员、经营班子全体人员。　　第二章薪酬总额　　第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。　　第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。　　第八条福利包括：法定福利、企业福利等。　　1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。　　2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；　　3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。　　第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。　　第三章薪酬结构　　第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：　　1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；　　2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。　　第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：　　1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；　　2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。　　第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。　　第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。　　第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。　　第十五条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。　　第四章附则　　第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。　　第十七条本制度自发布之日起施行。　　第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。　　集团薪酬管理制度 8　　第一章总则　　第一条目的　　为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。　　第二条适用范围　　本制度适用于本公司所有员工。　　第三条制定的原则　　（一）战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；　　（二）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；　　（三）公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；　　（四）绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。　　第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：　　（一）工作的目标、任务与责任；　　（二）工作的复杂性；　　（三）劳动强度；　　（四）工作的环境。　　第二章薪酬性质划分　　第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。　　第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。　　第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。　　第三章薪酬构成　　（五）后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。　　（六）销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。　　第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。　　第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖／21、75天享有比例在岗天数（除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内）；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”）。　　第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。　　（一）月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；　　（二）季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；　　（三）年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。　　第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。　　激励评定奖：激励评比的项目有：　　1、销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；　　2、销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；　　3、分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；　　4、总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。　　第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。　　第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月—6月、7月—12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤论）现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。　　第十四条其他补贴、津贴等相关福利。　　第十五条具体细则参看相应管理制度。　　第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：　　（一）基本薪资=工资总额+业绩奖　　（二）事假扣款=基本薪资/21、75事假天数　　（三）旷工半天扣款=基本薪资/21、75/2+基本薪资0、045　　（四）旷工一天扣款=基本薪资/21、75+基本薪资0、09　　（五）病假扣款=基本薪资/21、75病假天数（60%~~40%）（按照员工手册上规定的比例）　　（六）迟到早退扣款=工资总额迟到早退次数0、015（如果是超过半个小时0、02）　　（七）年假扣款=业绩奖金/21、75年假　　（八）婚假扣款=业绩奖金/21、75婚假天数　　（九）丧假扣款=业绩奖金/21、75丧假天数　　（十）产假扣款=业绩奖金/21、75产假天数　　（十一）工作失误扣款=应发合计0、025工作失误个数详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”　　第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。　　第四章薪酬调整　　第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。　　第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。　　第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。　　第五章薪酬发放　　第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。　　第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。　　第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的'，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。　　第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。　　第六章薪资保密原则　　第二十五条薪资保密的整体要求　　（一）薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5—10个工作失误；　　（二）薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3—10个工作失误；　　（三）员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其3—8个工作失误；随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者，公司将视情节轻重扣除其3—10个工作失误；　　（四）公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2—8个工作失误；情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。　　（五）部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1—5个工作失误；　　（六）各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3—10个工作失误；　　（七）主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2—8个工作失误；　　（八）任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报；　　（九）人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。　　以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。　　第七章附则　　第二十六条本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。　　第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。　　第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。　　集团薪酬管理制度 9　　第一章总则　　第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。　　第二章原则　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。　　第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。　　第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。　　第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。　　第三章年薪制　　第六条适用范围。　　1.企业董事长、总经理;　　2.下属法人企业总经理;　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。　　第七条工资模式。　　企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;　　2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。　　第四章正式职工工资制　　第十一条适用范围。　　企业签订正式劳动合同的所有职工。　　第十二条工资模式。采用结构工资制。　　职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴　　1.基础工资。　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。　　2.岗位工资。　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;　　(2)企业岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式职工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级职工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。　　3.工龄工资。　　(1)按职工为企业服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定地为企业工作;　　(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄;　　(3)年功工资标准见正式职工工资标准表。　　4.奖金(效益工资)。　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;　　(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;　　(4)奖金考核标准见正式职工工资标准表;　　(5)奖金通过隐密形式发放。　　5.津贴。　　(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;　　(2)各类津贴见企业补贴津贴标准。　　第十三条关于岗位工资。　　1.岗位工资标准的确立、变更。　　(1)企业岗位工资标准经董事会批准;　　(2)根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。　　2.职工岗位工资核定。　　职工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;　　3.职工岗位工资变更。　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。　　第十四条关于奖金。　　1.奖金的核定程序。　　(1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据;　　(2)由行政部向人事部提供各部门职工的出勤和岗位职责履行情况记录;　　(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职工定量或定性的工作绩效，确定每个职工效益工资的计算数额;　　(4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。　　第十五条关于工龄工资。　　1.职工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。　　第十六条其他注意事项。　　1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除;　　2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除;　　3.职工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;　　4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额;　　5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的.特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。　　第五章非正式职工工资制　　第十七条适用范围：订立非正式职工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职工工资标准表。　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。　　第六章附则　　第二十一条企业每月支薪日为日。　　第二十二条企业派驻下属企业人职工资由本企业支付。　　第二十三条企业短期借调人职工资由借用单位支付。　　第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。　　集团薪酬管理制度 10　　一、工资制度总则　　1、为表达公正、效率以及按劳安排的原则，依据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际状况，制定本方法。　　2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。　　a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据；　　b)薪资的外部均衡调查每年进展一次。依据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评状况，餐厅工资实行动态治理。　　3、本方法适用于餐厅全部聘用人员；　　二、工资构造　　餐厅采纳以岗位等级工资为主的构造工资制度，体系如下：　　一）岗位工资；　　二）绩效奖金；　　三）津贴；　　四）年终奖金。　　三、岗位工资详见附件　　1、依据餐厅对各岗位在工作力量、技能、责任、强度及对餐厅的奉献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。　　2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定局部，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对敏捷的局部，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。　　3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果，能上能下。因此，各类人员详细岗位工资等级确实定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要依据本人业绩表现、工作力量、工作态度等因素而定。　　4、新进人员试用期工资确实定主要依据其所从事的'工作岗位评定，原则上员工级按每月3000元计发（包含全勤奖、交通补助、话费补助等），领班以上治理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资）。　　四、绩效工资　　1、个人绩效工资详细计算公式如下：　　实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）绩效工资计发系数依据考核评分结果而定　　2、绩效考核根据餐厅相关规定执行。　　3、试用期内员工不享受绩效工资。　　五、薪资调整　　工资调整分为定期调薪、晋升加薪和嘉奖加薪。　　1、定期调薪：　　a）每年年初，餐厅依据上年经营状况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他餐厅薪资调整状况，结合餐厅进展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；　　如经讨论同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；　　具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下状况之一的人员除外：　　录用不满1年者；　　当年累计缺勤15天以上者；　　审定期间受过处分者；　　其他不宜调薪者。　　2、晋升加薪：　　员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特别状况需要高定工资者，需总经理睬议讨论打算。　　3、嘉奖加薪：　　对于有突出奉献的员工，经总经理睬议争论通过，可随时赐予肯定幅度的嘉奖加薪。　　六、工资计算与发放　　1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需计算日工资，可按以下公式计算：　　日工资额=当月工资/30　　2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开头计算。　　3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。　　4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。　　5、餐厅采纳下发薪的形式，即每月10日发放上月工资。　　7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，根据国家有关规定及餐厅考勤制度办理。【集团薪酬管理制度】相关文章：集团合同管理制度06-18关于企业薪酬管理制度范本（精选5篇）07-05销售人员薪酬管理制度及提成方案03-21最新公司薪酬管理制度（通用10篇）09-21业务员薪酬管理制度（通用6篇）06-22最新职工薪酬管理制度范本（通用6篇）09-13公司员工薪酬管理制度范本（通用9篇）09-07薪酬调研报告12-12薪酬绩效方案01-15销售薪酬方案02-11}

大家好，我是中企培的李老师，今天和大家分享的是：人力资源部在企业中的角色定位，人力资源部的结构及主要职能，希望对能你有所启发和帮助。人力资源部在企业中的角色定位是多方面的：1、战略伙伴：人力资源部门需要参与到企业战略的制定中，并且提供有关企业战略实施的人力资源解决方案，成为企业战略实施的重要支持者。2、业务伙伴：人力资源部门需要深入了解企业的各项业务，为各个业务部门提供有效的人力资源支持，帮助业务部门实现其业务目标。3、员工服务者：人力资源部门需要关注员工的需求，提供各种人力资源服务和福利，维护员工的合法权益，促进员工的职业发展和企业文化的建设。4、变革推动者：人力资源部门需要积极应对企业面临的挑战和变革，通过制定和实施相关政策和制度，推动企业的变革和管理改进。5、内部问题解决者：人力资源部门需要在企业内部解决各种人力资源问题，如劳资纠纷、员工关系等，保障企业的稳定运营。总的来说，人力资源部门的角色定位是多元的，需要扮演战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、变革推动者和内部问题解决者的角色，为企业的发展提供有力支持。人力资源部的结构因企业规模、组织架构和管理层级等因素而异，但通常人力资源部的主要职能包括以下几个方面：1、招聘和录用人力资源部负责企业的招聘和录用工作，包括发布招聘信息、筛选简历、面试和录用手续等。2、薪酬和福利管理人力资源部负责制定和实施企业的薪酬和福利政策，包括工资核定、奖金分配、社保缴纳等，并根据企业发展和市场变化进行调整。购买专栏解锁剩余39%帮助企业老板解决企业经营管理发展难题！活力创作者所属专栏企业人力资源管理实操课作者：企业老板研习社专栏简介：企业人力资源管理实操课旨在帮助企业降低管理成本，提升运营效率。包含六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发...展开39.9元 立即购买本专栏}