关于辞退员工的管理与面谈技巧　　篇一：辞退员工技巧　　1．选择有利的时机　　体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说，员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程，刚听到被辞退的消息时，员 工的心理反应是相当强烈的。但是，在以后的几天时间乃至一个月之内，员工的心理冲突就会慢慢地化解，逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗 心灵痛苦的最好良药”。　　◆掌握员工的特殊资料　　在选择有利的时机时，掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日，比如他的生日、他的 结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子，将很容易引发较大的矛盾冲突，会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以，在做离职员工管理的时候，要 考查清楚员工的生日（包括阳历和阴历）。总之，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。　　◆充分考虑一般公司的季节性波动　　公司的产品随着季节而波动，员工找工作也是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是找工作的好时间，而1～3月份或2～4月份相对来说是找工作的好时机。 所以，当你决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间通知他，这样可以让这位员工有希望找到其它工作，不至于影响到他的正常生活。　　2．暗示其辞职　　所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞 职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式，“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标 准，如果再犯，那么他自己也会觉得很不好意思，自己就会主动辞职了。　　实际上，经常也会有这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示，但是依然不辞职。这是一种很正常的现象，因为他可能一直没有找到一份新工作，而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时，作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。　　3．让别人“挖走”他（她）　　体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。　　高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份 简历。这样，可以让该员工意识到自己的机会来临，减少员工被辞退时的痛苦。通过你和猎头公司的合作，很体面地为被辞员工保留了面子。　　敏感岗位的处理　　公司高层的辞退管理　　1．风险　　◆可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。　　◆公司高层员工的离开可能会带走一个团队。公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽。这很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。　　◆社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。　　2．应对措施　　针对公司高层员工应做好以下应对工作，以减免风险：　　◆尽量保留高层员工的面子。越是高层的人越关注面子。你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，可以用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时还要尊重他所提出的要求。保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。　　◆支付足够的补偿。为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够的补偿，可能还要签定《同业禁止协议》。　　◆进行关系或工作隔离。例如原来Ａ负责与政府联络，现在让Ｂ负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离；工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习，在其培训学习期间，将其权力移交给他人的方法来实现。　　营销人员的辞退管理　　1．风险　　辞退营销人员会带来两个风险：　　◆保密风险。营销人员会把客户带走。　　◆同业竞争风险。营销部门是给公司直接带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司，会对原公司造成很大的威胁。　　2．应对措施　　对辞退营销人员可能带来的风险，有以下应对措施：　　◆最好针对风险签订相关的协议。　　◆逐步隔离风险。公司可以在将其辞退之前，使其与别人调换岗位。如原来做销售，现在让其做市场（市场和销售是两个不同的部门，销售是直接面对客户回收资金的，市场是指客户关系管理、市场营销等等），实现工作隔离，以便逐渐隔离风险。　　财务人员的辞退管理　　辞退财务人员，可能带来三种风险：　　1．财务风险　　财务风险是指公司在进行财务管理时，可能会有一些不规范的行为。例如吃中午饭时，公司要求你拿发票报销，如果你吃饭的小饭店没有发票，但是你还是拿收据入 账报销了，收据入账是不合法的。这件事情本身风险非常小，但是一旦财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料给泄了密，那么风险就会变得相当大了。　　2．公司政治风险　　公司政治风险往往体现在发票或支票不能回收上。财务人员跳槽，往往会涉及发票或支票。在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出，或使货款故意无法回收，风险相当大。　　3．社会关系风险　　公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面，每一方面都很重要。社会关系风险是指财务人员走后，公司和政府的关系脱节，所以，财务人员走后，应及时地做好与政府相关部门的沟通，以防范社会关系方面的风险。　　辞退后员工关系的管理　　1．辞退后员工关系管理的四大内容　　针对上面提到的三种比较敏感的岗位，一定要做好辞退后的员工关系管理的工作。　　◆经济上的补偿。在经济上给予合法的补偿，这种经济补偿一定要有；　　◆尽力为被辞退员工找到再就业的机会。避免由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动；　　◆给予其心理上的安抚，减少他们的痛苦。主要包括物质和精神这两方面的需要，物质需要要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的，却能切实地在辞退员工管理的过程中发挥实际作用；　　◆与之保持良好的联系。这种联系具体是指在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展，或在年度内邀请被辞退的员工聚餐等等。　　2．辞退后员工关系管理的意义做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义：　　◆对于在职员工有正面的激励作用。当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，由他人也会想到自己。因此处理好了一位员工的辞退事宜，对别的员工就会产生很好的激励作用。　　◆有利于提升公司的企业形象和声誉。辞退更能显示出公司的企业文化。　　◆有利于公司的业务发展。被辞退的员工虽然离开了公司，但是还可能给公司带来一些相关的业务量，所以，辞退员工时，要尽量使其得到公正、公平的尊重。　　如何利用ＥＱ技巧进行辞退员工管理　　1．ＥＱ的定义　　ＥＱ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力。ＥＱ有两点需要关注：①自己管理自己情绪的能力；②自己推动和影响别人情绪的能力。　　2．ＥＱ的构成因素　　ＥＱ的构成因素包括自我和社会这两方面的意识、自我管理和社会技能。　　◆自我意识　　ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识。一个人的自我意识是第一位的，一个人自信或不自信都属于这个人的自我意识。例如，你知道现在你的体重已经超标了，这就是一种自我意识。　　◆自我管理和社会技能　　自我意识的产生会激发人的自我管理。当你意识到自己体重已超标时，你可能就会进行自我管理，就会主动地去参加运动、自觉地节食，当你既参加运动又节食之 后，你的身体就会越来越健康。做事也是如此，当你意识到自己的工作方式有问题时，你会自我管理，会通过各种可行的方式来改进，久而久之，你的工作能力就会 获得提升。所以，自我管理能使个人形成一种社会技能。　　◆社会意识　　社会意识是他人的意识，也就是他人对你的评价。例如，你可以认为自己的体重没有超标，但是其他人却有相反的意见，这也会对你造成一定的影响。例如你的上司认为你体重招标，为了和上司有一个比较好的工作关系，你可能就会想尽各种办法地去运动和减肥。　　社会意识也能让一个人形成自我管理，从而形成社会技能，甚至可以这样说——ＥＱ的社会技能就是对别人的正面影响。　　3．ＥＱ构成因素的具体内容　　图6－2　　情商构成的因素　　以自我意识为例，人的自我意识包括自信、自我情感意识和自我评估等三部分内容。有的员工虽然失去了一份工作，但是他却十分自信并满不在乎地认为“此处不留 我，自有留我处，处处不留我，我当个体户”，这样的员工属于非常有自信的员工，他面对被辞退的情况时，首先想到的却是自己完全有能力找到一份更好的工作， 想到公司还必须要给自己补偿。　　辞退员工时的组织意识与换位意识　　社会意识包括换位和组织等两方面的意识。在做人力资源管理尤其是辞退员工管理时，要充分利用社会意识。具体内容包括与公司领导同步、与辞退员工和部门经理换位。　　1．与公司领导同步　　公司领导的主要工作是决策，他平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞争力等三方面的事情，如果你不能与公司领导在这些方面同步，那你就无法与公司领导形成一种战略伙伴的关系。战略伙伴的关系用一句俗话来形容就是“你的上司坐奔驰，你就要开宝马，否则无效。”　　2．与被辞退员工换位　　与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求。　　在辞退员工时，人力资源的管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。比如，有的员工一旦被辞退，整个家庭就会没有经济收入，因此一定要充分了解员工的家庭 和经济的背景。对于一些员工的不良行为，人力资源的管理人士要设法充分运用换位思考，认真地了解事情背后可能隐藏的不得已的原因，即使做出了辞退决定，也 要站在员工的立场来尽量地帮助他解决一些困难。　　3．与部门经理换位　　部门经理是一个战斗的单位，如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前沿　　篇二：辞退员工面谈技巧.doc - 辞退员工面谈技巧　　【本讲重点】　　面谈时应有的信念　　建立和谐与信任的气氛　　人力资源人士的职业生涯台阶　　面谈时应有的信念　　1．辞退员工是管理工作的其中一个部分　　人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。　　2．尊重客观事实　　面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。　　3．尊重员工的心理感受　　尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。　　4．树立企业文化　　与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。　　例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。　　建立和谐与信任的气氛　　在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。为了营造一个和谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。　　1．面谈前的准备工作　　表8－1 面谈前的准备工作　　②注意对方的语气，并且与之配合。　　③若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样的声调，然后渐渐把声音调低、调慢及调软。 ◆面部表情　　①配合对方的面部表情。　　②观察对方面部表情、说话态度及肢体语言的变化，并且考虑对方内心状态有怎样的改变。　　③若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一个点头（“我明白”的意思）和笑容。 ◆肢体语言　　①配合对方的坐、立姿势。　　②重复对方用过的一些手势。　　③注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状态的改变。　　4．必要时的防范措施　　◆对相关执行人员的培训，明确操作程序。　　◆联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全。　　◆备用车辆及司机、医务人员待命。　　◆相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码。　　◆检查会议、面谈场所的环境安全情况。　　◆会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备。　　◆提供执行人员的随身防范用品。　　◆布置相关协助人员的待命位置。　　在人力资源人士的从业管理生涯过程中，要经历以下几个阶段、几种感觉：当你刚开始担任人力资源部经理时，你会“为伊消得人憔悴”，因为这个阶段的你会面临方方面面的问题；突然在某一个阶段你会发现你所寻找的东西就在“灯火阑珊处”，这时的你已经找到了一点感觉；之后，经过更多的磨练后你又会发现，你竟然可以翩翩起舞了，这意味着你已经进入了“身无彩凤双飞翼，心有灵犀一点通”的境界；当你能和被辞退的员工心灵相通时，无论做任何事，不管“夕阳芳草”是否有情，你都可以借其做出绝妙的诗句，这也就表示你可以得心应手地做好人力资源管理方面的工作了。　　众所周知，帆船运动员可以逆风行船，身为人力资源从业人士，在实际的工作中，应该努力做到不管面对的是东北风，还是西南风，都要把它变成自己的风，要力争把自己的职业生涯不断地推向新的更高的台阶。　　【自检】　　请根据假设的情景回答问题：　　人物：甲_____人力资源部经理　　乙______即将被辞退的一名装卸工　　背景：在会议室进行辞退前的面谈　　（1）在面谈过程中，甲的坐姿始终是身体向后倾，这样的坐姿会给乙透露出什么信息？对乙的心理会造成什么影响？　　（2）面谈中，乙提出“你凭什么让我走，我应该是最后一个走才对”，这时候甲应该如何应对？　　（3）在这次面谈中，甲没有注意到乙作为一名装卸工的特色，这对面谈进展是否有影响？为什么？应该怎么做　　人力资源从业人员在与员工做离职面谈时，应掌握好一定的技巧。首先要有面谈时必须具备的信念，其次，要善于为面谈制造一种和谐而信任的气氛，要学会使用非语言信息和身心配合法。　　人力资源从业人员一般要经历四种心态才能真正合格，为了做一名合格的人力资源管理人才，就要有帆船运动员那样的勇气和魄力，争取不惧风雨，在风雨中磨练成金。　　【课程意义】　　在激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。　　☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。　　以上内容摘自北京大学出　　篇三：劝退员工的技巧及注意事项　　因公司战略调整，部分分校的员工超编，需要劝退多余岗位的人员。劝退员工的过程中要遵守《劳动合同法》的规定，运用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起劳动争议仲裁，分校承担巨额违法辞退的成本。　　一、劝退的解释　　劝退是辞退员工的一种，指员工没有明显过错，公司也没有员工不胜任工作的证据，因公司政策调整后，已无员工的工作岗位，只好劝其离职。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。 根据现行《劳动合同法》的规定，公司要解除劳动合同可分为以下两种情况：　　（一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十六条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。　　（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：　　1、员工有过错，用人单位随时解除劳动合同。　　过错必须有充分的事实依据和制度依据，证据不足则成违法辞退。　　2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。　　a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。　　用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。　　3、经济性裁员。　　a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；　　b、生产经营状况发生严重困难。　　用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。　　由上可见，劝退员工只能以协商解除的方式，其他方式需要符合条件，并支付补偿金。协商解除的原则是不损害公司和员工利益的前提下，控制分校成本。　　二、劝退的技巧　　因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。　　（一）劝退员工的选择：　　已取消的岗位上的员工，同岗位的业绩和工作表现相对不好的员工，同等表现的工作年限较短的员工。　　（二）劝退方法：　　选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。 首先，要先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够。　　其次，指出员工在工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的建议，以示关怀。　　再次，跟员工说明因公司的战略调整，分校编制的限制很死，分校业绩要求和成本控制的压力很大，分校现在的困难等等，取得员工的谅解和同情。出于种种困难，分校无法安排该员工的工作，希望跟员工协商解除劳动合同。要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。　　如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿。入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿。如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟通一下。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。　　如果员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿。回复这个补偿是可以根据员工工作时间跟总公司申请的`。离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞职申请。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。　　如果员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束，不相信可以去查阅相关法律规定。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。　　如果员工还是犹豫，以朋友的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，外面的机会也很多等等，公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。如果跟公司僵着，毕竟岗位已经没有了，没有活干也就没有业绩提成，收入很低很不稳定，公司还会根据需要辞退员工，开具的离职证明是辞退的话，对个人今后的发展是不利的。现在越来越多的企业重视离职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。让员工好好想想再给出答复。同意的话，提交辞职申请，签订解除劳动关系协议书。　　如果员工还是不同意辞职，就需要校长发挥个人的谈判技巧，尽可能的劝退员工。否则分校就面临巨额的人工和补偿成本。　　（三）补偿金计算：　　工作满一年给一个月的补偿金，这个月补偿金额为离职前12个月的平均工资，如果不满12个月，就按照实际工作月份计算月平均工资即可。　　三、劝退的注意事项　　劝退员工一定要注意谈判的气氛，代表企业方一定要心平气和，即使员工有些激动，也要想办法平息，千万不要激化矛盾，更不能惹上官司。　　1、协商不成功，违法辞退员工。如果员工仲裁，　　员工可以主张一个月的代通金及双倍补偿金，一个入职7-12个月的员工，就需要支付三个月的工资做为补偿，且会对分校的声誉造成损害。　　员工也可以主张恢复劳动关系，公司需要支付工资到劳动合同终止，以劳动合同2017年12月31日到期为例，需要支付11月、12月两个月工资，同时合同到期企业提出不续签的，还需要根据工作年限支付补偿金，一年为一个月。基本上也是三个月的工资。如果以工作岗位没有为由拒绝员工上班，只能违法解除，支付双倍补偿。劳动合同到2017年终止的补偿额更多。　　除此之前，很多分校员工社会保险是没有缴纳的，如果员工主张补交社会保险，这笔费用也是巨额的。　　2、协商不成功，留用员工。　　需要支付员工工资到合同终止日期，合同到期公司提出不续签，还需要根据工作年限支付补偿金，一年为一个月。根据各分校员工合同签订情况，最低成本也是三个月工资，个别分校的个别员工成本更多。而且分校超编，违法总部要求，还是需要承担一些责任和损失。　　综上所述，希望各分校负责人重视员工劝退工作，努力学习和锻炼谈判技巧，妥善处理。　　附：不能采取其他方式辞退员工的说明：　　一、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。　　对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。　　二、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。　　辞退无过错的员工仅限于以下情形：　　1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。　　辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。　　三、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。　　所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。　　经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：　　（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；　　（二）提出裁减人员方案；　　（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；　　（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；　　（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。　　四、辞退员工中的特殊限制　　根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；　　（四）法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。　　五、辞退员工的程序问题　　用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。　　对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。【关于辞退员工的管理与面谈技巧】相关文章：1.员工辞退面谈如何做2.如何做好员工辞退面谈3.HR怎么做好员工辞退面谈4.HR如何做好员工辞退面谈5.辞退员工与补偿6.HR如何开展辞退面谈工作7.员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧8.辞退员工与补偿金}

辞退、裁减员工是HR必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，难以控制。如果HR处理不好，甚至可能威胁企业运营及员工人身安全。下面看一篇辞退员工的沟通技巧，希望有所帮助。
辞退员工的沟通技巧
沟通的前期准备
1、沟通地点的准备：对于沟通地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。
2、沟通时间的准备：作为沟通的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议沟通时间应选择在下午一点半左右，而沟通的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。
3、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》、《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。
4、面谈需要注意的事项：面谈时的着装应该是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆会很好的。
沟通中解除方式的确认
1、劝说员工主动辞职，体面地离开。这种方式比较适合公司想辞退员工，员工也不一定想在公司干，或者员工犯了一些小错误，又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险，主动提出辞职，交完《辞职报告》的员工也基本不会申请仲裁，但用人单位应对规避员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险;
2、双方协商一致解除劳动合同。这种方式的风险也比较小，建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中，并明确表述双方再无其他任何争议;
3、企业单方辞退员工，确保解除理由合理、合法，实体和程序均符合法律规定。辞退员工沟通并非一件容易的事情，需要HR在实践中去多多锻炼，积累经验。希望本文对各位人力资源从业者有所裨益，尽量减少劳动纠纷的发生
辞退员工面谈时沟通技巧
一、因业绩不好需要辞退员工
1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。
2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。
3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。
二、因公司效益不佳辞退部分员工
这种情况下要制定一个完整的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。
辞退员工的沟通技巧
1、做好充分的准备工作
在进行解雇面谈之前，要对员工做一个充分的了解，比如被解雇员工的收入情况，身体情况，心理特征，家庭情况还有人际关系等，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。
2、要注意语气和措辞
在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。
3、善于倾听，把握节奏
在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。
同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。
4、避免讨论绩效问题
如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。
5、不要让员工感到解雇是歧视所致
例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。12
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