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暑期工预支工资，要看情况来定，如果你已经上班了，还没有发工资，可以预支工资作为生活费，预支工资在你工资范围内，离职是可以的，老板还要付你预支外的工资，如果预支超出工资总额，你要先退回工资扣除之外一部分预支款才行。违法谈不上，但老板肯定有权起诉你还钱，并且还可以要求这段时间的利息，类似于借款。}

导读没有绩效管理，企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。不过，绩效管理一定要选对适合自己、有效落地的方法和模式。当前，绩效考核最常用的工具主要有KPI，但近些年来，越来越多的企业意识到KPI考核存在许多的局限性。雷军：KPI已经不适用现代企业的发展雷军认为，KPI已经是无法适应互联网的管理需求。因为KPI会让员工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出让用户尖叫的产品，提高客户的体验。为什么公司推行考核，员工流失更大了？有一家工厂，老板感觉管理层用心不够工作马虎，管理问题多多，比如品质不好带来大量的退货与客户投诉，内部损耗、浪费严重，团队协作不力等等，所以就专门聘请了一位有人力资源工作背景的副总，由他推行绩效考核。这位副总曾经有过使用KPI的经验，因此驾轻就熟地在公司宣导落地KPI考核：1、首先从管理层的工资中剥出一部分工资取名为“绩效工资”，KPI考核与这部分工资挂钩。2、每个管理层岗位都订立了6-8项KPI指标，不过，大部分指标是“负指标”。那么什么是“负指标”，例如：客户投诉率为0、产品一次合格率为100%、内部损耗率要低于1%（而过去是5%）等，因为这些指标对结果的要求是完美的，要做这个结果的可能性几乎为零。3、为了凑齐指标数量，提取了很多操作性极差、数据提供极难的指标，例如：数据准确率100%、培训计划达成率95%、内部员工投诉个数、工作能力与态度等。4、力度不足，罚多奖少。假设某管理者，原来该岗位的固定工资是10000元，现在变成8000（基本工资）+2000（绩效工资），通过KPI绩效考核，他每个月基本上要扣100-300元，全年可能有1-2个月有奖励，也不超过200元。在副总宣导的时候，公司刚刚做了年度调薪，虽然老板在绩效考核中提出了很多高要求，但是大多数管理者还是被动接受了。在公司刚开始运行KPI时，还是有一些效果的，大家开始关注各个指标和标准，做了不少改善和优化。慢慢地管理者发现，一是自己再怎么努力也达不到目标；二是过去不怎么努力都能拿到约定的工资，现在很努力了还要被扣工资；三是由于指标订的不好，存在很多不公平、不合理的情况，引发被考核者诸多质疑。虽然管理者向老板和副总提出了很多疑问，但老板总总觉得这不是KPI的问题，是管理者自己不适应及心态出现了问题，时间长了就会接受的，所以老板以坚持的态度不予睬会。在实施KPI大半年之后，开始陆续有管理者提出了离职，还有一些管理者打算拿完年终奖再走人。这时，老板意识到KPI带来了很多意想不到的问题：1、虽然推行KPI之后，一些老问题有改善的迹象，品质、损耗、协作有了一定的优化，但很快管理者开始钻空子、找理由调整指标、相互推卸责任，最后达成某种所谓的妥协。2、为推行KPI，公司增加了HR人员，有的部门也增设了助理岗位统计数据，做了大量的表单和流程，可是效果并不太理想，而增加人员带来的人力费用并不低。3、最重要的是，KPI没有得到管理层的认可，不仅想办法搞过场走形式，更引发人才流失、认同度下降。最终，老板自己也扛不住了，辞退了副总，废除了KPI，回归到原先的管理方式，绩效工资基本上都是固定的。为什么公司订了考核目标，业绩反而下降、员工如此反感？某连锁服务企业，原先大部分员工都是拿固定工资的，中高层管理人员拿的是年薪制，即月度薪酬是固定的，年终通过考核发放年薪部分，其中年终薪酬占全年薪酬30%-40%。原来这部分的工资到了年底也是足额发放，所谓的考核只是一种形式，若公司业绩好的话，老板再补多几年月的工资作为年终奖。但是这几年，市场萎缩业绩下滑，老板觉得自己一个人撑着很辛苦，但是管理者依然按过去的状态开展工作。老板着急员工不急，老板自然就要想办法解决这个问题。2017年新年伊始，老板跟所有管理层谈话，宣布公司订下了新年目标，并且将目标与管理层的年薪部分挂钩，而且力度不小。在2016年，公司营业额约8000多万元，新年目标为9800多万元，可是2015年为8200多万，也就是说上年比上上年是下降的，而新年目标反而上升了20%多，其他目标包括毛利额、毛利率、成本率、费用率等指标也同样提出较高的目标要求。管理层人员虽然对老板订立的目标心存诸多质疑和不满，但是碍于老板威严，不断公开挑战，而且月度薪酬是固定的、有保障的，所以大家都抱着努力试试看的态度干了再说。转眼到了2017年底，公司营业额目标不仅没有达到9800万的目标，反而出现了极为反常的结果：1、当年营业额8500多万元，相比上年略有增长，但离预算目标相差甚远。2、由于公司是按营业额9800万元来订预算的，为了达到这个目标，公司增加了宣传费用开支、增设了30多个工作岗位、购置了一批新的工作设施、储备了不少的管理层人员，从利润来看，上年是680多万，当年只有320万元，整整下降了一半之多。3、全年除了离年终最近的第4季度，大家很拼命（因为目标兑现就在眼前），其他3个季度，管理人员对考核并无紧迫感。到了真正要兑现考核的时候，老板安排HR和财务通过考核结果计算管理人员年薪，很多人的年薪都打了对折，消息不径而走，引起员工极大的不满，大家纷纷表示，这一年我们都很用心、很辛苦，而且营业额还比上年增长了，只是老板目标订的太高，至于利润下降主要是因为市场、材料、租金等外部原因造成的，不是自己可以控制，所以减扣年薪非常不合理等等。由于管理层的不认可，老板只能想办法妥协，于是老板做了一个折中，在年薪对折与全额之间找了一个平均值。即使这样，在年后依然有几个关键部门的负责人提出了离职，老板通过给他们加薪的方式才把人留下来。为什么公司给员工加了绩效工资，员工依然不满意不努力？这十年来，由于劳动力市场发生形式上的逆转，招人难、人员流失大，成为很多企业的常态。老板被迫以不断加工资的方式招人、留人，但依然不能从根本上解决这个问题。有一家工贸型企业，前几年就开始推行绩效考核工资制，即将员工的薪酬主要分拆为两个部分组成（除全勤奖、交通补助等以外）：基本工资+绩效工资。最初的时候，绩效工资也是从原来的固定工资中挖出来的，然后公司又往绩效工资中填入一部分（即每年额外加的工资），绩效工资与部门或岗位的KPI考核结果挂钩。举例说明：比如人力资源部经理，原来固定工资是每月10000元，现在改为9000元（基本工资）+1000元（绩效工资），为了推行KPI，老板以加工资的方式往其绩效工资中填入了1000元，当年其薪酬结构就变成了9000元（基本工资）+2000元（绩效工资）。以后每年加的工资都往绩效工资项目里面装。在加了绩效工资后，公司每月都要推行KPI考核，并将KPI考核结果与绩效工资部分挂钩。不过，订立 KPI考核指标的目标，一般都比过去的结果高不少，比如，去年某月员工流失率为4.5%，公司要求下降10%；去年员工工资费用率为22.6%，公司也硬性要求下调至22.1%。在这种考核之下，该名HR经理每月只能拿到80分上下，100分是满分。这就意味着他的绩效工资基本上都要打上8折左右，平均每个月要比原来的基础工资少拿400元。当时老板自己认为这没什么问题，因为公司给他的绩效工资项目中预先装入了1000元的，现在每月扣点没关系，因为HR经理每月还是多拿了600多元的。可是，人家HR经理不这么认为。头两个月他还能接受，因为毕竟老板给他加了工资的，而且确有不少剩的。慢慢的他变成了忍受，后面他实在受不了，找老板沟通，否定了KPI的存在价值。为什么呢？因为他在两三个月以后，开始认为11000元/月是他应得的工资，现在老板订出这么高且极不合理的目标，分明就是在扣自己应得的劳动收入。这种情况，不仅是HR经理不满意，其他的部门经理也在不断抱怨和反馈类似的问题，而且有不少管理者消极怠工，认为受到了老板的刁难或不公正待遇。反思：KPI到底错在哪里？上述的三个案例是非常有代表性的。很多老板觉得不做考核不行，所以自己折腾着做起来了。因为KPI过去相当风行，企业要想推行绩效考核，大部分都会首选KPI模式。在这几个案例中，员工错了吗？还是老板错了？其实，员工加工资当然没有错，对各种扣薪提出异议也不会错？老板给员工加了工资提出要求提高一些标准，对工作进行分工和设定考核，看起来也是管理需要的！那么错在哪里？我认为问题的根源还是KPI这个传统模式！因为KPI本身存在以下五个重要问题：1、KPI并不适合”利益驱动“。它更多的适合于绩效评价和综合评估，而绩效考核的目的是为了更快地优化绩效，但若少了利益驱动，绩效考核就象汽车没有配置发动机。2、KPI是以目标为导向，企业常常喜欢订立较高的目标或标准，所以它强调“压力”，在利益驱动中偏向于”减法“。我们想想看，在今天这样的人力资源状态下，只给员工压力和扣薪，能否被员工认可？3、KPI在某种程度上违背了“人性”的价值，KPI是老板要的，加薪是员工要的，为了满足老板要的KPI而否定或扣减员工要的薪酬，这种不符合人性的模式很难在企业持续运行。4、KPI还背离了经济规律和人性定律，因为KPI是目标达成法，当旺季目标订立很高时，即使员工非常努力如果达不到目标，也拿不到原来的水平即被扣减了薪酬，而旺季之下企业可是多赚钱的季节。5、KPI给出的激励力度太小，根本无法发挥真正的驱动价值。比如某员工全月工资10000元，每月奖扣在100-300元左右的幅度，力度显然小的可怜，无法调动员工的工作热情。出路：KSF为何可以完美取代KPI？因为KSF代表的是利他共赢！1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体，将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。2、从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核，考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。3、从设计的层面来看，KSF做的是加法模式、动力系统，当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统，引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！下面是一个KSF的设计案例，仅供参考：（请关注我的头条号，持续分享更多的干货与设计）总结，相比其他传统模式薪酬模式，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。}

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> 问答详情更新时间：2019-04-07 16:05:15人浏览问题描述：我工作了24天，想辞职老板硬说我们是暑假工所以只按标准工资的一半发放给我们，或者等到下个月发工资再发放这个月的一半工资也就是说要压半个月工资。请问合法吗。我工作了24天，想辞职老板硬说我们是暑假工所以只按标准工资的一半发放给我们，或者等到下个月发工资再发放这个月的一半工资也就是说要压半个月工资。4位律师解答未面谈及查看证据材料，律师回答仅供参考。
咨询我服务地区-山东滨州劳动者合法解除劳动关系时，用人单位应当一次性付清劳动者的工资。未及时支付的，可以向当地劳动保障部门（劳动监察大队）投诉、举报或者向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。社保一般单位都会停缴了。
《工资支付暂行条例》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。2019-04-07 16:05:15
咨询我服务地区-山东东营劳动者辞职的，用人单位是应当发放其工资的，如果用人单位拒绝发放其工资的，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报或者申请劳动仲裁。
一、如果是给用人单位工作，有两个途径可以要求支付工资：
1、劳动者可以到当地人力资源和社会保障局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；
2、可以到当地人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。
二、如果是给个人工作，不算劳动关系，可以直接去法院起诉该个人老板，要求支付劳动报酬。
《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
《劳动法》第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》第十八条　各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。2019-04-07 16:03:03
咨询我服务地区-山东泰安《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬;
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。2019-04-07 15:50:01
咨询我服务地区-山东青岛存在下列情形之一的，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人即解除劳动合同的，需支付劳动者一个月工资作为代通知金对员工进行补偿:[5]
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。2019-04-07 15:42:26声明：以上内容由用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。如若涉及隐私请通过【投诉】功能联系删除。相关知识推荐
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学生做暑假工，要开学了，老板只发了半个月的工资，还有半个月的工资老板说是要下个月才发第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。第三十五条职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：(二)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额第三十六条职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
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我工作了24天，想辞职老板硬说我们是暑假工所以只按标准工资的一半发放给我们，或者等到下个月发工资再发放这个月的一半工资也就是说要压半个月工资。存在下列情形之一的，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人即解除劳动合同的，需支付劳动者一个月工资作为代通知金对员工进行补偿:[5]劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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公共维修基金税如何算公共维修基金税一般依照房屋每平方米建筑面积的数额计算缴纳。购房者应当按购房款2-3%的比例向开发商交纳维修基金，或者参考购房者从开发商处购买房屋、办理产权过户时的总房价，按照当地住宅建筑安装工程每平方米造价的5%至8%来计算，具体收取标准由各地房地产行政主管部门根据当地实际确定。
房产契税滞纳金怎么算房产契税的滞纳金是按日加收滞纳税款的万分之五。纳税人未按照规定缴纳房产契税的房地产登记部门无法核发产权登记证书、无法提取住房公积金、无法办理户口，同时由税务机关除责令限期缴纳，并加收滞纳金。我想问问老板那里欠工资怎么办老板欠薪维权可以先向当地劳动局投诉，经劳动局通知后仍不支付的可以报警，控告老板拒不支付劳动报酬罪，要求追究其刑事责任。员工也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的可以向法院起诉。法律依据：《劳动保障监察条例》第二十六条用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
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哪些房产免纳房产税依法免纳房产税的房产有：企业主管部门所属的学校、医院、疗养院、托儿所、幼儿园自用的房产，私立学校、诊所、托儿所、幼儿园自用等房产，以上均属于法律规定的免于征税项目。
租赁合同中的押金交印花税吗租赁合同中的押金依法免收印花税，押金不属于印花税应税凭证。印花税是对经济活动和经济交往中书立、领受具有法律效力的凭证的行为所征收的一种税，是对合同、凭证、收据、账簿及权利许可证等文件征收的税种。我在山东交的公积金，如果我在山西买房，公积金能转到那里，影响公积金贷款吗？公积金办理异地转移业务，账户内的余额是全额转移的，本金和利息会一起转走。由于公积金贷款买房不同城市的政策不同，因此用户办理了公积金异地转移业务后，能否在当地贷款买房，需要以当地的政策为准。个人申请公积金贷款流程是什么个人申请公积金贷款流程如下：1、借款人将贷款材料准备齐全后到住房公积金管理机构进行审查审批；2、购买一手现房或二手住房，应向公积金中心网点提出申请，并在公积金中心网点办理贷款手续；3、委托银行整理材料到房产交易部门办理抵押质押手续；4、抵押质押证件出来以后，银行整理借款人材料送交公积金管理机构审查放款。：《住房公积金管理条例》第十四条法律依据：：《住房公积金管理条例》第十四条新设立的单位应当自设立之日起30日内向住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内，为本单位职工办理住房公积金账户设立手续。单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位或者清算组织向住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内，为本单位职工办理住房公积金账户转移或者封存手续。第十五条单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内向住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。
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房屋买卖需要缴纳个人所得税吗房屋进行买卖交易需要依法缴纳个人所得税，适用比例税率，税率为百分之二十；但个人购买首套房不需要交个人所得税，对个人转让自用5年以上、并且是家庭唯一生活用房取得的所得免征个人所得税。老板不发工资怎么办，一天说一天老板不发工资可以报警，但是最佳的处理办法是：1、到劳动行政部门举报；2、到劳动仲裁委员会申请仲裁；3、如果对仲裁结果不满意的在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。法律依据：《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
全部3个答案 >
税务征收社保如何缴费社保是按照如下比例缴费的：养老保险：单位每个月缴纳21%，个人缴纳8%；医疗保险：单位每个月缴纳9%，个人缴纳2%；失业保险：单位每个月缴纳2%，个人缴纳1%；工伤保险：单位每个月缴纳0.5%；生育保险：单位每个月缴纳0.8%，个人不需要缴。也不给我补贴，我该怎么办？公司不给员工买保险，劳动者应该向用人单位协商，说明缴纳社会保险的重要性。若因此劳动者解除劳动合同的，可以要求用人单位支付经济补偿，每满一年支付一个月工资的标准。
全部3个答案 >
未签订劳动合同，与企业签订保密协议，该协议能否作废？有以下情形之一签订的保密协议无效：（一）行为人不具有相应的民事行为能力；（二）意思表示不真实，如在欺诈、胁迫等情形下签订的保密协议；（三）保密协议违反法律、行政
全部3个答案 >
你好，我有劳动纠纷。属于劳动争议纠纷的情形：因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；因确认劳动关系发生的争议；其他
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