人力资源需求预测的定性方法包括（ ）。A．转换比率法B．描述法C．回

以下选项中，不属于人力资源需求预测内容的是（）。

A．测算年度人力资源需求总量

B．计划期内招聘、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划数量

C．预测所规划的各个时间点上的人员拥有量

D．人力需求计划，包括所需人才在数量、质量、素质方面的要求

发布时间 : 星期六 文章电大人力资源管理本科期末考试历年试卷一更新完毕开始阅读23:36:34

《人力资源管理》本科期末考试历年试卷

一、单项选择（每题1分，共10分）

1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ ）

A、回归分析法 B、经验分析法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容？（ ）

A、工作职责 B、工作环境 C、工作权限 D、工作中晋升 3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（ ）

A、培训 B、岗前培训 C、脱产培训 D、在职培训

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、不确定性 5、企业一般给销售人员实行的是（ ）

A、能力工资制 B、绩效工资制 C、计件工资制 D、职务工资制 6、劳动合同的法定内容不包括（ ）

A、试用期限 B、劳动合同期限 C、劳动保护和劳动条件 D、劳动报酬 7、个性――职业类型匹配的职业选择理论是由（ ）提出的。

A、美国波士顿大学教授帕金森 B、美国心理学家约翰.L.霍兰德 C、美国职业指导专家金斯伯格 D、美国学者施恩教授

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方法在对人的态度方面认为人是（ ）A、“机器人” B、“经济人” C、“生活人”D、“社会人” 9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（ ）A、公平理论 B、效用理论C、因素理论 D、强化理论 10、在理论界，通常将（ ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A、威廉.配第 B、亚当.史密 C、A.马歇尔 D、舒尔茨

二、多项选择（每小题2分，共20分）

1、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（ ）

A、社会性 B、共享性 C、可测量性 D、能动性 E、可开发性 2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ ）

A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B、裁员

C、制定一些优惠措施鼓励提前退休 D、提高员工劳动积极性 E、进行技术创新，提高员工劳动生产率 3、媒体广告招聘的优点有（ ）

A、信息传播范围广 B、应聘人员数量大C、组织的选择余地大 D、招聘时间较长 E、广告费用较高

4、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而受到主、客观因素的影响，即（ ）A、激励 B、技能 C、环境 D、机会 E、过程 5、计件工资制主要适用于（ ）

A、生产的目的是提高产量 B、生产具有连续性和稳定性

C、员工人员多易集中管理 D、员工或班组的产量易计算E、企业有科学的劳动定额 6、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影响。

A、员工的绩效 B、员工的岗位C、员工的能力 D、工会的力量E、员工的工龄 7、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ）

A、成长阶段 B、探索阶段 C、确立阶段 D、维持阶段 E、衰退阶段

8、企业进行人力资源外包的原因是（ ）

A、为了节省费用 B、聚焦于战略和核心业务

C、为了提高人力资源工作的效果 D、维护企业形象 E、临时性的措施 9、双重职业道路（ ）

A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者 B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系 D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

10、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方法有（ ）

A、公文处理 B、无领导小组讨论 C、角色扮演 D、智力测验 E、性向测验

三、判断题（每小题1分，共10分）

1、人力资源是一种不可再生的资源。 （ ） 2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。 （ ） 3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。 （ ） 4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 （ ） 5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 （ ） 6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。 （ ） 7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。 （ ） 8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 （ ） 9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 （ ） 10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。 （ ）

四、论述题（每题15分，共30分）

1、试述人力资源管理经理面临的新挑战。

答：一是，职能转换带来的挑战。从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工辞退等是人力资源管理部门的传统业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为各业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。 （P10）

二是，“寻人”与“留人” 的挑战。企业内部发展人才和外部招聘人才相结合，是发现和培养人才的唯一途径，在这个过程中如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战，发展和提升内部员工，可以巩固企业文化，但也有可能放慢企业吸收新管理流程、新技术的速度。在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。然而，在企业外部招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事的经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一支管理团队的危机。

三是，外部环境变化的挑战。随着经济的全球化，以及我国加入WTO，更多的跨国公司将进入我国，我国公司也会更多地将产品打入国际市场。现在，人力资源经理面对的是国际化的竞争，是全球化的商业环境，人力资源国际化竞争已成为一种趋势。 （P11、12） 四是，劳动力多样性的挑战。劳动力多样性表现在多种方面，一个方面是劳动力来源的多样性。人才市场的形成和完善，加快了人才的流动，现代企业中的员工往往来自四面八方，五湖四海，没有了过去的地域限制。另一个方面是，他们除了具有不同的文化程度以外，还

可能具有不同的语言和生活习惯。尤其是随着我国改革开放和加入WTO，以及世界经济的全球化趋势，人才流动已呈现国际化趋势。

2、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。

答：坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度； 推进医疗保险制度改革； 建立健全失业保险制度；

全面落实城市居民最低生活保障制度；

加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度； 合理确定社会保障范围、标准和水平。 （参照上一题答题要点作适当展开分析）

五、案例分析题（每小题15分，共30分） 1、工作职责分歧

一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：

（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？ 答：（1）我会采取如下解决方法：一是，对服务工应该表扬；二是，对操作工要分析他为什么要把大量机油撒在机床周围，到底是有意的还是无意的。但无论如何，都要对他批评教育；三是，对车间主任不明确属下的工作职责，应当给予批评。

（2）如何防止类似事件的发生？ 答：（2）怎样防止类似问题发生：应对职位说明书进行修改。对操作工，应增加这样的条文，工作时间要保持可机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境污染的话，应该承担保洁责任；发生事情后，要及时上报。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

2、通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又具体出台当年的考评方案，以使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序，通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、向科级干部或者全体员工征求意见、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报总经理。

考评的内容主要包括3个方面：被考评者的德、能、勤、绩和管理工作情况，下一步

工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成以后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是分公司都由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有利评估的反馈，只是到了年终奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。

（1） 绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？ （2） 通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 分析要点：

答：（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工培训提供依据；为上级与员工之间提供正式沟通的机会；帮助和促进员工自我成长；为企业决策提供参考。（P193、194）这些作用在该案例中或多或少都有所表现。

答：（2）存在的问题及改进办法：一是，考评目的不明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。二是，考评指标缺乏科学性，太笼统，需要进一步细化，并加以量化。三是，考评人员单一，考评小组成员要由了解员工工作情况的人组成。四是，考评过程不完整，还要进行考评反馈，要进行考评后面谈。