今天卡文的问题内容涉面较广，三言两语很难表述明白。

那么，我简单围绕离职证明这个话题来表述案例中需要注意的点。

一、离职证明的重要性，你不可不知！

离职证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。

法律有明文规定，企业有责任和义务为离职员工出具相关书面证明。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

接下来，我们详细来了解这两条劳动律内容。

1）离职证明的法律属性

根据第五十条规定，企业在与员工解除或终止劳动合同时，应当出具解除或终止的证明。我们可以理解为，只要是与公司建立劳动关系，签定劳动合同的员工，只要是与公司解除或终止劳动关系的，在离职时公司都应该给员工出具离职证明。

2）什么时间段出具离职证明比较合适?

劳动合同内容：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，这其中的“时”，具体指的是哪个时间段呢？是公司发出解除或终止劳动合同当天出具，还是等员工办理完工作交接后出具，又或是等员工找到新公司，需要离职证明的时候，再来找公司出具呢？

有的公司HR在发出解除或终止劳动合同通知的同时，把离职证明也一并出具了。这样做是可以的。但是，有些员工在办理工作交接时态度不好，或者不按要求进行交接工作，如果离职证明已开出，我们就没有谈判的筹码了。

在实践中，比较理想的操作方式是，在员工办理完工作交接手续后，出具离职证明较为合适。这个时候，离职员工与公司的交接已经完成，接替人也把工作内容物品弄清楚，这个时间段给员工出具离职证明最为合适。

有的HR说， 我就不想出具，我让员工有需要再来找我拿。

如果HR这么想，我建议你再去读一读《劳动合同法》第五十条。

3）企业看不惯员工，故意不出具离职证明，企业要承担什么后果？

《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

这个很好理解，企业不给离职员工出具离职证明是违法的。

如果因为不给员工出具离职证明，造成损害的，企业要赔偿。

接下来，我举一个例子来说明。

Lisa于2013年入职A公司，并与公司签定了5年的劳动合同。

在职期间，Lisa工作表现很出色，领导满意，老板欣赏。

公司有意将Lisa培养成骨干人才，于是在Lisa身上投入很多的培养精力和费用。

三年后，B公司向Lisa抛来橄榄枝，并发来Offer。Offer上写明月薪5万元，请于15日内携带XXX证件/证明到公司办理入职手续，逾期Offer自动作废。

Lisa向A公司提出离职。A公司先是再三挽留，但Lisa去意已决。

公司领导很生气，认为公司在Lisa身上的投资未见成效，这个时候离职，相当于公司前期的投入打了水漂。

为了这口气，公司执意不给Lisa出具离职证明。

之后，B公司撤销了之前对Lisa发来的Offer，原因是没有在约定的时间内持有效证件/证明到公司报道，所以撤销。

Lisa一怒之下，起诉A公司。理由是因为A公司故意不出具离职证明，导致自己失去了一份心仪的工作，所以要求A公司承担法律责任，要求赔偿金为5万元*3年*12个月=180万元。

Lisa能获赔180万元吗？当然不能！

因为你并没有真正到B公司工作了3年，你只是接到了一张Offer而已。

后来，法院自由裁量，判定企业为Lisa支付补偿金5万元*3个月=15万元。

从这个案例中得知，无论企业有多么想挽留员工，或者有多么看不惯员工，我们都不能以此为借口故意不给员工出具离职证明。

4）离职证明上要写什么内容？

根据《劳动合同法实施条例》第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

离职证明上只需要写明这4项内容即可。

HR在出具离职证明时，应遵循事实填写，不能乱写。有时候劳动者基于增加工作经验或其他原因的考虑，要求单位多写在职时间或工作年限，此后却因各种原因导致争议，从而对单位不利。

5）离职证明上要写离职原因吗？

第4）已说明，法律规定离职证明应当劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限这4项即可。

不需要多途增加离职原因。

离职证明的立法本意是为了证明劳动关系终结，而非证明劳动关系因何种原因而终结。

离职证明注明离职原因违法吗？法律没有规定，可以注明或可以不注明。关键是看你有没有这个必要了。

有的HR说，有的员工在职表现不好，处处和我作对，我就要给员工写“不胜任工作/辞退/开除”等原因，行不行？

要我说啊，你这是吃饱了撑得慌！

操作实务中，离职证明书也是劳动者求职的凭证。

试想，员工拿着一张注明“工作不胜任或被开除”的离职证明去新单位入职，谁还敢要？

你为什么要断人家谋职的路？

你的心胸就这么狭窄吗？

你这分明是以公谋私，制造员工与企业之间的矛盾。

个人认为，心胸宽广的HR，比起目光短浅的HR，更容易获得善缘！

这个世界说大不大，说小不小，说不定哪一天大家还会见面的机会，与其红脸相见，不如微笑问好，你说呢？

6）出具离职证明后，让员工签收并保留回执

HR向劳动者出具离职证明后一定要记得要劳动者签收并保留签收回执，避免今后劳动者主张未出具离职证明的赔偿要求。

如果劳动者已离开单位，企业可以书面通知其领取离职证明，如果劳动者未前来领取，则用人单位不存在过错。

员工没办离职交接，不构成用人单位不出具离职证明的理由。这就需要工作人员和员工好好进行沟通了。

解除终止合同的证明应当采取书面形式，以便登记或存档。

二、HR懂劳动法就行，不需要比律师还专业

有的HR拼命学习劳动法，想让自己成为一名专业的劳动法专家。HR都可以成为劳动法专家了，那还要律师来干吗？HR成劳动法专家，你能胜任律师的工作吗？不能。

《劳动法》它是一部法律。既然是法律，那么它就跟律师有关系，HR只需要熟悉、了解《劳动法》当中的可行或不可行的内容即可，HR要做的事，是运用劳动法知识来管理员工与企业之间的关系，清楚哪些底线是企业不能越界的，哪些规定是员工不能触碰的，而不是需要HR充当律师的角色。

很多时候，HR总认为自己和老板是一伙的，对老板的命令百分百服从。自己一定要站在老板的角度去考虑问题，把员工推到对立面，也不用考虑损害员工利益，只需要为企业省钱省钱省钱，只需要对老板好好好就行了。

要我说，你是在挑直员工与企业之间矛盾的始作俑者。

HR应当做员工和老板之间的润滑剂，在一定的利益问题上可以缓解老板与员工之间的矛盾。

HR不需要特别倒向谁，只需要专业在站企业与员工之间，运用管理知识管理好本身事务即可。如果一味站在老板的角度看问题，员工通常情况下会“敌视”HR。

遇到涉及员工利益问题，HR站在法律和道德的角度上，多和老板积极正向沟通，运用相关法律法规和老板摆事实，希望老板可以从长远考虑，从稳定员工，稳定军心的角度出发去考虑这个事情。同时，也要多做员工心理疏导，平和员工与企业的关系。

你们公司一般在哪个时间段给员工出具离职证明？

是否有处理过因离职证明而产生的员工纠纷？

作为hr，其实每天都处于风险之中。因为企业和员工是属于劳资关系，劳资关系是矛盾统一的关系。统一的是，企业花了钱，购买了劳动者的劳动，最终大家向着同一个目标前进；矛盾的是，企业和员工始终是属于两个方面，企业有企业的利益，劳动者有劳动者的利益，对于企业来说，大部分的员工都是遵纪守法的员工；对于员工来说，大部分的企业是遵纪守法的企业。因此，就必然有少部分是不遵纪守法的。对于hr来说，既是员工，同时也具备帮助企业降低劳动风险的职责。因此，要做好hr，你就必须具备管控企业劳动风险的能力。

我认为，管控企业劳动风险的能力，包含两方面，一方面是解决劳动风险问题能力；另一方面是劳动风险预判能力。接下来，我跟你介绍一下，如何提升这两方面的能力。

首先是解决劳动风险问题能力的提升。

解决劳动风险问题能力，指的是针对任一种风险问题，提出解决方案，并彻底执行的能力。任何岗位都需要解决问题的能力，但hr尤其需要。也许早上当你刚推开办公室门的那一刻，你的下属就会告诉你，公司有一位员工旷工了，需要你马上解决；又或者是有一位核心员工不满意自己的薪资，意想离职，可是老板却要求你千方百计留下他。这些问题，都关系到公司的稳定发展，所以，没有解决问题的能力，恐怕你很快就要打包走人。所以，没有解决问题能力的hr，不是好hr。

hr在工作中，经常会遇到很多问题。新的问题或者旧的问题，层出不穷，这让很多人疲于应对。在我看来，解决问题能力，是一个人非常重要的能力，特别是对于hr来说。曾经听一个hrd说，hr不是在解决问题，就是在解决问题的路上。

我觉得对很多人来说，解决旧问题不是事，关键是新问题的解决。对hr来说，我们每天面对的都是新问题，因为管理本就无标准，都要根据不同的人、不同的事、不同的情境等做出不同的反应。所以我觉得解决问题能力真的是优秀hr必备的能力之一。那我们该如何来快速提高这种能力呢？

我的建议，要想快速提高解决问题能力，你必须做到两点前提：第一，学会掌握事物的底层规律，世界很热闹，但高手会自动忽略现象去追寻本质；第二，懂得迁移，也就是要懂得举一反三。“一技通，百技通”，当面临新领域和新问题的时候，高手的认知模式和对于事物规律把握的体验可以让他比普通人更快速地切入、理解和掌握（迁移）。

那些问题解决高手，他们遇到任何问题，都能够迅速提出解决方案，暂且不说方案正确与否，从这点来看，他们为什么能够做到迅速提出解决方案？我觉得有三种原因：第一，他们曾经解决过这样的问题，有经验；第二，他们善于用经验解决类似的问题；第三，他们决策能力强，善于从多种解决方案中做出最优决策。

基于以上分析，要提高解决问题能力，可以从以下步骤进行：

1.了解问题。了解问题最快的方法就是拆分问题。当我们遇到一个问题，我们首先要了解这个问题的原因、背景、解决的关键点，然后将问题拆分成几个可解决且易分析的问题。比如，有一天，你遇到一个同事要辞职这样一个从来没有遇到过的问题。面对这个问题，你可将它拆分成三种要素：第一，原因：跟直接上级闹矛盾；第二，背景：现在公司正快速发展，急需人才。第三，解决问题关键点：留还是不留?

2.快速迁移。这是提解决问题能力最关键的一步。高手每遇到一个问题，他马上就可以判断：知道这个问题和以往哪些问题类似；知道有哪些方法可以解决这些类似的问题。所谓大道至简。 

过往经验中，自己辞职，hr都会找我谈话，他们谈话的目的就是想我留下。所以当我遇到这种情况，我首先想到，我也可以用这种方法来解决这个问题。

3.提出方案。要解决他留还是不留的问题，我首先需要征求他们部门的意见才能确定。如果留，那我就用留的方法，如果不留，那就用不留的方法。

4.做出决策。知道你的目的是什么，你才能做出最佳的决策。

5.总结问题。多总结你做过的事情，你吃过的亏，总有一天，你解决问题的能力会快速提高。（点击我的头像关注我，欢迎进入我的主页，了解更多信息！）

其次是劳动风险预判能力的提升。

预判能力，指的是一个人判断一件事情发展趋势的能力。有了预判，我们才能针对事情可能产生的结果提前做好应对措施，从而避免坏的结果的发生。在hr实际工作中，我们经常会出现一些突发问题，例如我们在招聘中有性别歧视，所以成为了被告。如果在招聘中，我们有招聘的各种风险预判能力，也许我们就可以避免这种情况的发生。所以，在我看来，预判能力是一个优秀hr和普通hr

我记得我刚从事hr的时候，领导问我：对警察来说，有两种考核指标，一种是破案率，一种是犯罪率，你觉得哪种比较好。我说肯定是犯罪率比较好。因为破案率再高，但是犯罪已经发生了，这对社会来说已经造成损失；但是犯罪率低，说明警察的预防好，社会治安好。我还拿深圳的治安做例子。现在深圳各个地方都有很多巡防，其实就是在做预防，将犯罪率降到最低。

警察的预防，其实就是hr的预判。我们做hr，做任何事情，首先要预判到结果，并且通过各种措施，将坏结果降到最低。

做hr有很多风险，稍有不慎，就会惹火上身，比如劳动法不熟悉，可能会被员工告；做事不考虑结果，可能会影响全体员工；不懂一些hr的潜规则，注定吃亏。

那我们该如何提升自己预判能力，有两点：

第一，多学劳动法知识，提升风险控制能力。高要求一点，需要大家对劳动合法每一条都要熟悉；低标准一点，你至少要对劳动合同法一些关键点要了然于胸吧。否则别人把你卖了都不知道。所以现在，把劳动合同全部打印出来，看五遍，然后再针对案例进行解读，这样很快可以熟悉。还有就是要学会在工作中运用这些知识。

第二，做事之前先想想后果。记得以前有一个同事，她是做薪酬的。有一天，公司一个分管研发的副总叫她发一份销售人员的工资表给他看。她一听是副总的要求，想都没想，也没征求上级的意见，就发过去了。结果，被公司老板发现，最终被通报批评了。原因是公司薪酬保密，分管领导只能知道自己分管人员的工资。所以做事之前，一定要多想想自己做了这件事，会有什么后果。

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HR学法是要讲究方法——从案例点落入实践

前两天在拆书的分享中，我说到了学习一本书要看得懂，学得会，用得来，还要能落地。即学习的最终极，是要落地。而在其中还提到过一个观点，那就是分享。

当你想分享的时候，你会逼迫自己去梳理，去总结，甚至拿到实际中去验证。因为，没有人不想自己的分享的内容都是正确的。

而学习案例，要想有收获同样如此。只有在案例中找到自己的收获点，到实际中去认证，与朋友一起分享。才能有思想的碰撞，才会有更多正确的收获。

一、如何正确的通过案例来学习劳动法规知识？

在各种案例中，我们要看的并不是他宣判的结果。而要看的是，判决中对方法官或仲裁官所注意的点。

正如本案中。有几个内容在体现。

二是企业不按时限处理。

五是一直执行拖字诀——（赖）。

那么在其中，我们需要关注的点有哪些呢？

一是员工正常合法辞职应该是什么时候？

提前一个月。如果不提前一个月，说走就走的，可以依法追究其责任和赔偿损失。

二是企业收到员工辞职应该如何做？

正常做法是，立即沟通看其辞职原因。然后有针对性的解决问题。

如果想留就想法激励员工留下来。

如果不想留或实在留不下来，就赶快找人准备接替岗位，应有的工作交接内容等。然后立即着手看该员工是否有未尽的义务尚未完成的。

如：案例中的有款项尚未收回来，是否有合法规定必须要收回完毕才能离职。没有规定必须谁经手的项目必须谁回收款项（但一般这样的规定不合法。员工在职时为代表公司行事，其离开只是不再代表公司。但业务关系依然在公司），那就要在离职时明确其帮助回收的义务或责任。

（2）、清理企业对应的应尽义务。

包含离职手续的开具、劳资的清算、社会保险的转移等。

三是在仲裁之前应该如何做？

仲裁委虽然一般会在内心向着企业办事（因为企业需要稳定，失业需要就业，地方需要数据）。但很多时候，当事情出现在明面时，还是会公事公办。所以在事前与仲裁委沟通必须要先做。

你对他不闻不理。他自然没必要对你倾斜。

而在本案中，显然，都是一群自以为的人，反正你最后都要归到我来处理的。你判决又能如何，我是赖大帅，我就在此。

四是在提起诉讼时应该怎么做？

都要闹到法院了，你还不知道搞明白自己的应尽义务，那就是在明目张胆的告诉对方。“你去吧，我认为的就是对的。我不怕官司。”这样的无智之勇。毫无意义。无非是对员工个人带来时间上的压力。

所以在诉讼之前一定要搞明白自己的目的是什么？如果明知道不能胜诉还要去打官司，必然有一定的目的。

如：为了通过时间来换挽回的空间。

在此时间内找到反制的法宝。如在职期间的重大过错。迫使员工撤回仲裁要求。

五是在判决后企业应该如何做？

既然企业都已经必然承担了。但还是应该可以协商的。只要双方能达成一致。还是一个沟通的过程。

“赖”的行为总是不好的。该开的证明要开，但费用可以协商。能低的低点。不然那就是“赖”。双方互拖吧，就算没有信用，就算法院要强执，又如何？所以一般还是能协商的。

二、在案例中我们需要关注哪些方面？

在各种各样的案例中我们要关注的就是员工关系、工伤与意外、职业病防范、重疾员工的管理等。

其实风险管理，一直贯穿在企业的人力资源管理的全部过程。要从心理到生理，从制度到落地。都要讲究一个合理性，再看是否与法的匹配性。

法不外人情。说的就是法，也是沿着人的道德观点来制定的。

因此，作为HR有时，我们先要从道德方面来关注，再回头来找到法制上的支持。那就将一件事处全了。

三、HR学劳动法和律师有哪些不同？

作为HR要学的劳动法，主要是为了防范和规范企业的人力资源管理体系。是为风险管理。如要求员工安全操作，遵章守纪，是为警示员工。但不会为提醒员工你有哪些经济上的权益（所以有时HR会解读为坏人）。

而律师学习劳动法规，为的是找到企业管理和法律法规中的漏洞。前者主要是为劳动者服务。后者主要是为企业方服务。其目的是为了赚律师费（当然也有免费提供劳动法规咨询的）。

HR学劳动法规，主要关注那些义务。企业有什么义务，员工有什么义务。

而律师学劳动法，则要求全盘，关联所有。无论是刑事，还是民事，还劳动等都需要贯穿相连。

作为HR要做的是将义务了解到前头。将风险防范与企业管理规范做到前头。在企业决策时要提供劳动法规双方应尽的义务解答，提出自己可能负有的责任问题。

员工离职关系管理是HR的日常工作之一。有的公司把离职管理定义为手续办理，办完手续就分道扬镳了。有的公司尤其是重视雇主品牌的企业，员工的离职手续是第一步，怎么样提升离职员工对公司品牌的美誉度也是工作重心。

今天我们不讨论离职的体验式管理，我们结合案例来讲怎么合理合法的办法离职手续。

1、员工离职的正常程序（本文仅讨论员工本人提出离职的）.

员工本人提前30天提交辞职报告---按公司离职流程审批--完成工作交接--最后工作日办理离职手续，正式解除劳动关系，这是我们常用的离职流程。

在这个流程里，有2点大家需要格外注意的。

（1）提前30日通知。

《劳动法》第三十一条 规定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。试用期提前3天通知。

这项属于员工的权利，表明员工单方面解除劳动合同，只需要提前30日履行通知的义务即可。换句话说，只要员工提前30日通知到公司了，不管公司是否同意他离职。时间一到，员工最终都可以解除劳动合同，无须征得公司的同意。

书面形式，在以前方式很简单，流程很繁琐。员工手写辞职报告或者来人资部门领取离职申请表。

记得大学刚毕业时，我们公司延用的就是这种方式。员工手写辞职报告，交到负责人手里，负责人签字确认同意并写上员工最终的离职日期，然后将这份辞职报告交到人力资源存档。等工作交接最后一天，员工来人力资源部领取交接表，部门负责人签字、财务负责人签字、人力资源负责人签字，最后总经理签字。全部签字完成，表明员工的离职手续已办理完成，人资部门会出具劳动关系解除书和离职证明。

但现在随着办公软件、OA系统的普及。很多流程都去除纸质化，改用电子化了。

之前就有个HR问过我，说劳动法规定员工必须书面提交辞职报告，那员工通过钉钉走的离职申请流程有法律效应吗？

答案在于你们公司是否启用了钉钉的离职申请流程。如果公司有明文规定，员工离职申请、离职交接都直接走钉钉流程，那自然是有效的，等同于书面申请。

但在实际操作中，建议用纸质书面申请，这个是最稳妥最没有争议的方式。

2、员工离职，公司需要履行什么义务？

（1）一次性结清员工工资。

根据《工资支付暂行规定 》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。但个别地方的法律会有另外的约定。

在实际操作中，能做到离职当天结清工资的企业很少。常规的做法都是等到下个月发工资日一起发放。但也会有个别的，比如员工被公司辞退了，和公司分手很不愉快，双方都不想再后续有任何关联，赶紧结了工资划清界限。

（2）办理社保等关系转移

这里有一点我想单独拎出来讲一下，员工离职当月购买的社保费用到底是谁出？

有的公司，为了节约成本，会在员工手册等制度里约定，员工15号前离职，社保公司部分由个人承担；15号后离职，社保公司部分仍由公司承担。请问这个规定合法合规吗？

从劳动法角度来看，我的理解是只要员工在公司一天，缴纳社保都是公司应承担的责任，不存在说员工必须干满1个月才享受当月社保的说法。

（3）出具劳动合同解除或者终止证明

《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。

办理工作交接是员工必须要履行的，在最后一个工作日出具劳动合同解除证明是公司必须要做的。

另外，还会涉及到企业其他的义务，比如说支付补偿金、竞业限制条款等法律规定的情形。

（1）王某提前1个月提交辞职报告，1个月期限到后，王某的离职不管公司同意与否都已生效。

（2）公司必须履行义务给王某开具解除劳动合同证明书。

（3）王某涉及到的款项未结清的问题，不能成为企业不准其离职的原因。关于王某的欠款，需要查清没有回款的原因。如果客户欠款属实，公司安排后续人员继续催收。如果客户欠款是有某些其他原因（比如说这个款项被员工私吞等），公司可以走法律途径起诉员工。

（4）关于离职工作交接，公司一定要有详细的规定，特别是关于钱的方面。举个例子，员工离职时有应收账款未收。公司要要求他做好所有未收款项的交接，包括款项的情况、对接到什么程度、后续有哪些工作、客户联系人信息等，并且和岗位的接任人做好明确的交接。

（5）另外补充一点，员工工作交接未完成，公司该支付的工资还是要支付的。当员工对公司造成损失的，公司才可以扣一部分员工工资，未交接完但未造成损失的不能扣押其工资或部分工资。

我个人也喜欢通过案例的形式来学习劳动法的实践应用，甚至有一段时间，我要求自己的团队伙伴每次开会，必须准备一个案例分享，要求全员头脑风暴，效果确实不错。结合本次的打卡主题，我认为劳动法案例学习要掌握以下五点内容：

我们知道所有的劳动法案例都是个案，这些案例中问题的解决，牵涉到众多的相关劳动合同法规，那我们如何全面地这些劳动合同法规呢？我的做法是找到市面上关于HR劳动争议处理的相关图书，对照其目录，一条一条学习。例如，下图是某图书的目录，基本涵盖了我们常见的劳动合同法规学习内容。如果你能把这些都掌握，那以后碰到一般的劳动法案例，你基本上”合法“这个层面，都可以做到透过现象看本质了。

我们在解决任何劳动争议问题和研究每一个劳动法案例问题时，首先要分析问题产生的原因，经过梳理总结，我们可以发现，实践中劳动争议发生的常见诱因包括以下：

• 对培训、薪酬、福利等方面有异议；

• 认为受到上级或同事的不公正对待等

3、掌握劳动争议处理的三项关键法宝

（1）合情：以情感为纽带

（2）合理：以事实为依据

（3）合法：以法律为准绳

4、思考如何预防案例的劳动争议发生

完善规章制度，以员工手册培训、日常宣贯等方式强化员工纪律管理

• 员工关怀提升敬业度：让员工对公司乐于宣传、留任以及努力→自豪、忠诚、激情

• 5、跟律师学习劳动争议处理诉讼经验

所以HR在日常管理过程中和处理劳动争议诉讼过程中，一定要注意证据的留存。这些证据包括书面证据、物证、视听资料、电子数据、当事人陈述、证人证言、鉴定意见、勘验笔录等等。以电子数据为例，就包括电子邮件、网上聊天记录、博客、微博、手机短信、电子签名等等。

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      员工提交《辞职报告》后，居然是过了一个月，公司以书面答复不批准辞职。这一个月的时间，公司的HR是在做梦吗？相信一个有素养的HR，在收到公司员工的《辞职报告》后，都是快速响应，快速处理的，居然要到一个月后再做出反应，说明该公司的人事流程实在糟糕。

      看看公司HR的处理方式，书面回复不批准辞职。你哪来的权利可以不批准辞职的。

      《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

请看清楚，劳动者是“通知”用人单位，不是“请示”用人单位，既不需要用人单位“批复”，更何谈批准。作为HR，不懂得相关法律法规，已经是专业能力的缺失，在长达1个月的时间里，也没有学习或者参考下相关文件，哪怕只是百度一下，都能找到相关依据，可HR什么也没干，最后做出这个笑话般的决定（在提出辞职的这个员工看来，从一分钱没有的离职，到拿到十五万的赔偿，真的是要笑了），真心的，你不适合做HR，或者说，你连工作都不适合。

      公司的HR部门这么没有专业知识，公司的领导却任由发展，可见，公司的领导层是无能 无知了。等到协商、仲裁一路走来，我相信调解员一看这个案例，就会和公司沟通，败诉的肯能性是多少，建议和员工协商，而公司最后就能熬到法院判决败诉。这份“傻”的可爱的执着只能让我觉得，这个公司也快要倒闭了。自上而下的挫啊。或许这样的公司真的只能存活在案例里，现实职场中，不可能存活。

      公司最后赔偿经济损失的原因是“未提供再就业所需的解除合同证明手续”。

      《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

      当然，这里因为单位的前提是对员工提出的辞职采取了不批准的回复，所以，按照单位的逻辑，单位不批准员工辞职，所以员工就还是在职，所以不需要出具解除合同证明材料（一般是《退工单》）。按照单位的逻辑，没有错，只是这套逻辑的基石是错的，所以结果就显而易见了，这里只是对判决理据的一个补充。

      首先，当然是通读。把其中重要的知识点记录并能做到不翻书也能知道大概条款的规定。例如试用期相关规定，解除劳动合同的情况，经济补偿金的标准等。不需要能背出来，但是基本内容都能知道。

      然后，看案例。职场需要的是将理论转化为实际的能力。对HR而言，案例才是工作中真正会遇到的事，遇到后需要找到相对应的法条来做不同的处理，同时，案例的书籍一般除了事后的分析，还会指导为了规避法律风险的存在，在事前HR该如何预防。这块我个人觉得是更重要的。

在对《劳动合同法》有了一个比较全面的掌握后，需要继续延伸到HR相关领域的其他法律法规，例如《工伤保险条例》、《职工带薪年休假条例》、《女职工特殊劳动保护条例》等，这些也都是身为HR要了解的，同样的原理，不需要背出法条，但需要知道有相关规定，这样才不至于做出像案例一样对基本的法律规定都触犯的错误。

      最后，除了看书上的案例，建议大家多看看报纸上的最新的案例分析。因为报纸上的案例往往是最与时俱进的，社会上、职场上遇到的最新的问题，能有一个指导作用，当然，最好的效果是基于对相关法律条款已经有了一定的积淀，然后对案情事实可以有一个基本的个人判断，然后再看这些案例，收获会更多哦。

      在我看来，最本质的不同是出发点不同。HR，就像我刚才说的，我提倡的是预防为先，看完劳动法，我想到的是如何优化自己的工作流程，完善制度，做好风险预控，属于事前控制。而律师，往往是通过已经发生的案件事实，分析拆解，找到胜诉的关键点，属于事后控制。（当然，这里排除了企业法律顾问哦，而是专指接case的律师）。

      作为HR，好好学习相关法律知识，首先做到千万不要犯所谓的低级错误，再融会贯通，减少企业的人事风险，做一个专业人士，加油。