今天这个薪酬话题，比较学术性。薪酬结构划分的意义在哪里？小张一个月3000的工资，工资不多，但每个月工资条上项目有十来个，什么基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补助、工龄工资、全勤工资等等。也许我们会想，公司真是麻烦，你直接写个工资3000发给我就行了，弄那么多名堂做什么啊？企业进行薪酬结构划分的依据是什么啊？

 而我们一说到薪酬，就直接联想到工资，RMB，因为工资对人的刺激是最强烈的。但实际上，薪酬是员工向其所在的单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。而薪酬又分为经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬又可分为直接经济性薪酬和间接性经济薪酬。

 直接性经济薪酬包括：工资、奖金、津贴补贴、股权期权等，间接经济性薪酬包括：五险一金、带薪休假、员工培训、节日物资等，非经济性薪酬包括：工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、能力提高、职业安全等。经济性薪酬，可以直接用金钱来衡量，而非经济性薪酬，是无法用金钱来衡量，它只能是员工心理愉悦的一种感受，但对员工的激励和留人效果也是非常重要的。

   我们常说的薪酬管理，其实就是企业内部的薪酬管理体系。做薪酬体系的目的，就是确保对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成的公平公正，从而合理分配薪酬，有效激励员工。

   每个企业都有适合自己企业的薪酬管理制度，那制定薪酬制度的目的是什么呢？

 1、建立薪酬发放的原则和标准。工资怎么发，发多少，怎么调薪，调多少，这是需要一套文件体系来做支撑的。老板头一拍，这个工资加500元，那个工资减300元，这样是不能让员工信服的。古话说，不患寡而患不均，不公平的薪酬体系，自然会打击员工的积极性和创造性。

   2、合理优化人力资源配置。岗位的调整，该不该调整薪酬？不同层次的人才，薪酬该不该相同？每年员工该怎么调薪？怎么通过薪酬调整来优化公司的人力资源配置，是薪酬制度的一个重要目的。

   3、有效激励，吸引留住人才。薪酬的重要作用，还是在于有效激励员工，从马斯洛需求层次理论上看，不管是最基本的生理需要，还是最高的自我实现需求，都是建立在薪酬基础上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必须合理使用。

   那么，作为薪酬结构设计，薪酬由什么构成，之间有什么联系，设计的依据和原则是什么呢？我想可以从五个环节考虑：

   1、确定职系类别，比如一个企业的职系，可以分为后勤保障序列、管理序列、销售序列、技术序列、生产序列等等，不同的序列包含不同的岗位。

  2、确定薪酬的整体范围。根据不同职系的性质，再结合市场的工资水平，制定该职系的最低工资和最高工资，最高工资应该远远高于目前的市场水平，就是几年后你的最高工资还是具有竞争力的，这样的最高工资才具有激励性。

3、确定薪酬职等数量。不同职系、不同岗位，应该设定不同的职等数量。有点企业是采用数量化来定，比如该职系的所有岗位，设计了16个等级，不同岗位对应了不同职等级别。如果需要细化的话，还可将一个岗位在对应划分4个等级，形成循序渐进的薪酬等级梯度。

  4、确定岗位薪酬数值。薪酬职等确定后，就需要确定岗位的薪酬水平，结合公司的实际情况和市场水平，岗位薪酬起薪定值可采取中间数值，既保证对外有吸引力，又能保证该薪资水平的企业里上升空间。

  5、确定等级工资的幅度。我们确定了最低和最高工资，起薪工资、职等数量之后，就要设计等级工资的幅度。多少工资一档，是均值调整、还是先少后多调整，这个需要根据公司的实际情况定。

   当然，薪酬设计是个系统工程，它需要结合公司的组织结构、岗位设置、岗位评价结果、公司的薪酬支付能力等等来综合考虑。好的薪酬体系可以激发员工的斗志和潜能，提升组织的工作效率；不好的薪酬体系必定是打击员工的士气，束缚甚至是阻碍企业的发展。

   成亦薪酬，败亦薪酬！薪酬还有一个好基友，就是绩效考核，一个是倚天剑，一个是屠龙宝刀，两者合并，天下称雄！下次我们再谈谈绩效考核与薪酬管理的那些基情吧 ：）

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张玲入职新东家，一家互联网文化浓厚的新型公司。入职第一天，老板就交给她一项“任重道远”的任务。

BOSS：张玲啊，公司目前有项工作急需你来推进。咱们公司成立有三年了，从最初的几人团队发展到现在的上百人的规模，公司很多管理模式都跟不上发展了，特别是薪酬这块，反映不出个人的努力程度和贡献大小，更谈不上激励员工的业绩了。所以给你一个月的时间，你好好想想怎么重新设计好公司的薪酬结构拿出一套切实可行的薪酬方案出来。

接到BOSS的任务，张玲随即找负责人事的小姑娘要了一份公司目前现存的薪酬结构，并花了一周时间和各部门负责人（重点是业务部门，财务部门和人资同事）做深入的沟通。一番调查沟通之后，张玲大致掌握了公司目前薪酬存在的问题，做到了心中有数，也有了方案的雏形。（本文只讲述薪酬结构部分）

一、公司目前运行的薪酬结构

公司目前所有员工的工资结构分为两种。

业务导向型的员工：应发工资=基本工资（底薪）+补助（交通、话费、全勤）+业务提成

其他员工：应发工资=基本工资（底薪）+补助（交通、话费、全勤）

这两种类型的工资结构属于非常简单的划分，员工的个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬结构中体现，员工干好干坏一个样，缺乏针对性，公平性和激励性更谈不上了。

二、薪酬结构需要考虑的因素

（1）市场行情：在制定薪酬结构时，我们要考虑到现有的劳动力市场的平均薪酬水平和相关竞争对手的薪酬水平。既要满足员工的生存需求，又要考虑到市场水平。只有这样，才能吸引潜在的求职者、留住现有的骨干人才。

（2）企业自身特征：在制定薪酬结构时，既不是越简单越好，也不是越复杂越好。最重要的，是适合企业目前的发展。因此，在确定薪酬结构时，要考虑到企业所属的行业。企业的规模、企业的发展阶段、企业管理层的薪酬态度等等。

（3）员工的岗位：员工所在岗位不同，工作内容不同，自然工作报酬也不一样。在定岗位工资时，要以岗位分析为基础，按照岗位划分的等级确定岗位基本工资。

（4）员工的能力：每个员工的工作能力、掌握的工作技能是不一样的，一个合格的薪酬结构必须结合员工的工作能力，包含员工的知识结构、职称等级、工作动力等。

（5）员工的贡献价值：这是薪酬里很重要的一部分，既能体现薪酬的公平性，也能很好的激励员工。最直接的表现形式就是绩效、奖金等。

根据公司目前的运行情况，薪酬结构只能先从小改革开始做起，于是，张玲起草了一份相对比较完善的薪酬结构方案。

（1）固定工资：基本工资+津贴

A：基本工资，属于保障员工基本生活的部分，包含岗位工资。员工入职时，根据员工的岗位价值和任职资格，兼顾内部公平性和市场竞争性，给予定额的固定的薪酬。

B:津贴，也称工资性津贴，是指公司发放的各种性质的津贴、补贴。包括交通补贴、话费补贴、职称补贴、节假日加班费等。

（2）变动奖金：绩效+年终奖+特别奖

A:绩效，与考核结果相挂钩，属于浮动的不确定的收入，业务人员、研发人员、管理人员等需要特别激励方式的人群，与绩效挂钩的比例比较高，达到50%～70%，其他类型员工绩效工资占月度收入的比重为10%-50%。

B：年终奖，是指公司结合自身年度经营情况，根据一套较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的制度，从而有效激励员工，增加企业凝聚力。

C：特别奖，主要是及时奖励有突出贡献或杰出表现的员工和团队，激发员工的创造性和工作热情。

（3）员工福利：法定福利+带薪假期+其他福利

四、新的结构方案推行的必要性

从员工的角度考虑，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，从某个角度来说它还代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力和发展前景等。从公司的角度考虑，合理的薪酬结构有利于吸引和留住员工，有利于公司的稳定和发展。

因此，好的薪酬结构的重要性毋庸置疑。

保持内部岗位间具有一定的公平性；

（2）对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；

（3）对于人员今后发展具有较强的激励作用；

本文所讲述的薪酬结构是适合张玲的公司的，但对于其他类型的公司，只供参考。

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《劳动用工风险-试用期篇》：

      写今天这个分享是有些矛盾的，因为官面上的话与非官面上的话可能会有一点点的差异。我也明白很多时候HR不得已而为之的道理，只是这些道理能不能摆明面上说这是一个问题，咱们不能让更多小白误以为三茅的价值观是“投机取巧”，可现实总是更骨感，HR不懂投机取巧确实是会陷自己于不义之地。

      因此，我把能说的不能说的都简要谈一谈，更深层面的东西还请大家去更深层面的课程上去学习吧。

  官方解释：薪酬结构即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。

      非官方（捂脸）：薪酬划分结构是通过将需要发放的薪酬进行“合理化”配置，实现降低企业用工成本的同时更大程度的激励员工的目的，并有“看起来”公平合理的道理。

为何要进行薪酬结构的划分

      我们不得不说，薪酬要想更具对内公平性，激励性是必须要进行合理化结构的设置的。

举例（假设此企业薪酬为公开，非保密性）：某企业薪酬未做划分，两位电工均拿一样的总薪酬6000元。某日老电工跑来向HR诉苦，为何我的钱和小电工一样多？这不公平，我要求涨薪500元！否则辞职了！HR小明和老板反映此时，老板不同意，虽然老电工是干了不少年，走了再招一个同技能的人可能要远高于这个薪酬，可是一下涨500，老板认为那这个口一开，以后都特么拿离职来要挟了，于是HR小张日夜兼程将薪酬进行了结构划分。技能岗位序列的薪酬结构划分为：

      基本工资、岗位工资、工龄工资、技能工资、综合补贴等几项

  HR小明与老电工说，你看啊，咱们基本工资都一样的，全公司都一样。而岗位工资你和小电工都一样的岗位，所以岗位工资也一样，可你架不住人家比你年轻可有高级电工证啊，所以技能工资比你高300块，多一级300，你的工龄可比人家多了一倍啊！是不是，咱们都照顾老员工了，这次给你涨了200呢，挺好，回头你考个证，可不比人家就多500了嘛。老电工心满意足的走了。小明又和小电工说，咱们这回薪酬改革你也知道，公司肯定是鼓励员工留在企业里，提高忠诚度，你看你的高级证书比老电工强，咱们可以公平合理的，可是你架不住人家呆了10年，你才3年，这也是公平的是不是。小电工一想也是这么个理啊。人比你多来这么多年，也就多拿200块。回头自己再努力一把，争取做个电工组长，毕竟有高级电工证啊，那岗位上去了还怕薪酬低？于是小电工回家努力认真工作去了。

  以上案例仅为案例，如有雷同，实属巧合，如有不严谨，实属正常，因为是写文时临时举例。我只是想说明一个问题：薪酬划分从一定程度上来说确实是降低企业用工成本的利器。但只要是利器一定是双刃剑，因此在进行薪酬划分时，我们必须了解几个问题：

      HR们在很多地方都会看到薪酬结构设计的五原则，什么公平原则、竞争原则、激励原则巴拉巴拉之类。这也是我在开头说到的，今天的文必定有官方观点和腹黑观点。我所说的原则是在实操中可能会要考虑到的原则

还是我的那句老话，不要为了做而做，而是搞清楚实际情况再下手。因此可落地执行才是王道。那么在官方的几个公平、竞争、激励等原则不是相背离的情况下，更多的要考虑企业能否落地执行，不一定非把180号的大西装完全套在身上就是完美，你去掉一个袖子，减掉一截更合身才是完美。所以不要惧怕创新，但也不要胡乱创新，这个说来就话长了，今天不多聊，总之要好好把握。

为什么要进行薪酬结构的划分必定是因为某种原则，把原来根本没有拆分过的薪酬进行拆分。当然要真的抬杠说为了做而做，那我也无话可说。我的想法肯定是老板或者HR有一个更为重要的原因及目的，因此才想着尽量将薪酬进行拆分的更合理。SO，咱们在做这件事情前，一定先把这个目标目地写在你的脑子里，比如是因为企业新老员工薪酬倒挂，薪酬体系要重建，比如是因为企业想开始进行绩效考核等。总之这个目标将成为你本次薪酬结构拆分中最需要考虑的因素，下文会说到拆分薪酬结构。

  这句话意思是指，要么不做，要做就要做到能够摆上台面说话，能够把为什么拆分，如何拆分，每一项的依据与数据支持均摆上台面。当然，肯定会有微调和不可见人的一面，只是我们需要把这些进行”优化“，至少90%其实是可以公开公平的进行内部宣导的。如果说无法做到这一点，那么这个薪酬结构拆分工作肯定是落地执行不了。其实这已经不是更多薪酬书本上写的那些”公平原则“了。而是在实操中有些腹黑面的公开公平原则，但HR要理解，如果不这么做我们的工作可能会受到影响，所以某些时候是必须要寻找一个合理的出口。

      薪酬结构划分尽量包括：基本性薪酬、体现岗位价值型薪酬、福利性薪酬、技能型薪酬、各种津贴（薪酬的柔性部分）、激励性薪酬等。

  基本性薪酬：也就是基本工资了，实话实说，有时候企业确实会打打擦边球，说在签订劳动合同的时候，只把基本工资写上，当然此为众多中小民营企业约定俗成的作法，不代表官方作法，正规外资企业可能不会这么操作。可是这样的作法为何成为约定俗成，最主要原因也确实是新劳动法颁布后，从一定程度上来说是偏向劳方的，因此资方也确实是想总结出一些擦边球去保护自己的权益。咱们不能说HR非要偏向某一方，但将心比心想想，如果你是资方，你一定也会如此，HR的三种角色中的一项也就是“职业经理人”，所以自然也就是在某种程度上是要为企业出谋划策。基本工资在中小民企中如此操作也就成为了某种约定俗成。

  体现岗位价值型薪酬：通常情况下，在中小民企中，不太可能按正规薪酬书籍里写的那么完善的运用美式、海氏、要素计点等进行相当完美的岗位价值评价，但是运用科学原理将要素评价法进行变形及技巧型运用是完全可以的，也是可以在企业里形成公平合理性的岗位价值序列。而在薪酬拆分中，岗位工资或职位工资就必须要体现出来这一道理。不同岗位价值的岗位序列在岗位工资中得到公平合理的体现，当然包括中位值确定、低分位、高分位等，这是要看企业原来的薪酬情况，如果是要进行薪酬变革不可操之过急，一下想着成为最标准合理性薪酬，而是要徐徐图之，但至少岗位评价和岗位工资可以先正规起来。

  福利性薪酬：通常福利性薪酬就类似工龄工资、房补、其他福利性质的薪酬等，实则并无激励性，纯属福利。虽然看起来是为鼓励员工的忠诚度，但在实操中要注意一旦牵扯到类似工龄工资这样的福利性薪酬，必定要先将依据规定好，比如工龄如何计算，如何证明，多长时间计几分，多少档级工资，这些必须要有公平公正合理性，否则还不如不设，用没有依据的薪酬去拆分没有依据，额，更是一团糟。

  体现技能型薪酬：技能工资通常在技术性岗位序列中会有极为重要的作用。非技术序列我建议不要设技能工资。因为还是会出现没有依据的情况，最终流于形式。通常情况下技能型薪酬或者根据任职者本人的学历、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应或者就根据企业内有技能考核标准和要求确定等级与对应的薪酬等级。如果一没标准二没确定因素，此乃摆设，建议去除。

      薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重。对于企业来说，此类薪酬通常也是激励性薪酬的补充。在实操中可以利用一些非固定形式的此类薪酬来进行不同岗位序列员工的补充激励，或者实现新老员工薪酬差的调节，同岗不同薪酬的调节的目标。

  补贴：各种餐补、交通补贴等。【以下为腹黑非官方观点：有时候我会和一些中小企业老板说，你的员工拿1万，你为什么不分多一些在补贴中？比如某类岗位的餐补800元，1000元，交通补贴2000元。他说为什么要这么高呢。我说假设你的某位员工产假或者长期病假，你是否还是每月1万给他发呢？其实这是可以约定的。只要不低于法律规定的最低。而你的企业又是互联网企业，每个员工都万把以上，甚至2万，你怎么拆分也必定会高于法律规定，因此若是在制度中规定了你的某类假期或某种情况你的餐补、交通补贴是按实际出勤日计算，或多或少你还是会降低不少企业劳动用工成本。】当然我的个人观点对于低薪酬的企业，也就没有必要将有限的薪酬硬做成这样，还更让员工有不安全感，因为认为浮动薪酬的比例大了，基础性员工的不安全感会大大增加。高薪酬企业员工相对来说对此方面的顾虑少很多。

  激励性薪酬：激励性薪酬最“著名”的就是“绩效工资‘。按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。虽然很多企业的绩效只有负激励没有正激励，但是从”官方“解释，咱们HR必须要和员工说清楚绩效工资其实是激励性薪酬，不是企业为了”扣你钱“而去做的。因此在很多时候，我会和中小企业老板说，中小企业不比大企业，有更强的竞争性，有更完善的平台和更优厚的薪酬待遇。那不如把绩效工资设计成正负激励均有。甚至正激励比负激励更大，有考核也有奖励。但是是浮动性，围绕企业效益、员工绩效以及团队绩效进行正负激励，这样从某种程度上可能会更吸引创新型人才和拼搏型人才。当然，说一千道一万，肯定要根据企业特征来。

      刚上面说的是薪酬结构拆分原则与如何拆分其实只是一个初步的框架，不是每一家企业都一概而论，我们更多要考虑的是根本自身企业的特征去进行适当调整。接下来我拿某家传媒公司做案例。（这个传媒老板是我闺蜜，得，这已经成了我只要举例就会用的案例了）

      薪酬的设置通常包括这几个方面。为了图省事，我直接截图放上来了。省得我打字敲半天。

      这是这家公司的薪酬结构，相对于100出头的企业来说，有些复杂了。（我一直如此吐槽,架不住老板任性，喜欢拉）

      这是大框架：固定工资、浮动工资、净补贴、税前补扣、税前补发巴拉巴拉一大堆。

  岗位工资是当时我为她们企业做了定岗定编，带领他们整个领导层团队进行了要素评价法岗位评估，获得分值后再结合过去的企业薪酬等级，当然可能会有一些人会微调整，进行了岗位定级。技能型工资是他们的前端开发人员与后端开发人员还有数据分析师这些技术序列人员才有的。职能部门人员与其他部门人员是没有的。而且配合技能工资的是技能等级确定流程，包括工作年限、每半年组织的内部技能考试成绩进行确定。其他人员基本上就是固定工资只有基本工资与岗位工资。

  浮动工资（也就是奖励工资）主要有绩效工资、销售提成、效益工资。销售提成是成单一笔就提一笔。绩效工资是根据绩效考核指标计算而来。包括全部人员的。而效益工资是我提醒她做的。这是为了让几个总监更多关注一下企业的效益，这是和企业上季度的效益进行比例挂钩的，和绩效工资不一样。是按10%的比例提取出来，然后根据效益的上浮下滑进行浮动。

      关于这家企业的净补贴也是根据岗位序列来的，不同岗位序列有不同的净补贴设置。在他们企业有个别人有兼岗情况，于是在浮动中设计了一个“职务净贴”，问过我意见，我表达没有太大问题，虽然叫法有些不太严谨。

       当然，薪酬结构拆分后，不是就结束了，咱们要学会后续工作，例如进行薪酬分析时用上。

    这只是一个举例示意图，真正的要去做分析也不是分析完就算完，切忌这些图表不是拿去就能用的，这些图表是需要解读出背后的含义。关于这一条，请继续关注我的文，我会专门进行这方面的阐述。

     薪酬结构划分还有一个重要的因素就是为了薪酬的拆分，此处的薪酬就是我们说的日常的工资价值 。在合理合法的进行了薪酬结构拆分后，根据不同岗位特质、企业发展阶段来进行薪酬不同结构的比例设计将会有不同的结果。

    此图非我原创，是我无意在一个微信中看到便收藏下来。我认为相当不错。我建议大家可以借鉴，但不要完全信奉，因为每一家企业的特点不同，存在即为合理，HR不要老是拿来主义，但是可以创新。

    还有一个极为重要的就是根据不同的岗位序列设计薪酬拆分的比例：

      好拉，上述就是关于薪酬结构合理化划分的详细阐述。我们来总结一下：

  其实某种程度上来说，利用薪酬结构进行劳动用工成本与劳动用工风险规避是有一定擦边球成分在的。产假、病假等一系列带薪假期，企业还是不想给人全额工资，可是你总要有一定的依据，有合理合法的民主程序，首要的条件是有“合理合法”的薪酬结构划分，其次是有走过民主程序的宣导过程以及员工认可，再次是要注意国家法律法规那条线不可侵犯。可以高于，但不可低于。

  PS：2号人事部最近新功能上线，薪酬与考勤的大调整以及人事仪表盘的上线，可以让你们舒舒服服的直接获得你想要的数据，一键生成PDF版的薪酬报告，要不要先让2号小助理演示一次给你看看？

      外面下着雨，犹如我心血在滴，我是一只被囚禁的鸟儿，近几日只能透过窗户看外面的世界，姐姐我受伤了，香菇难受！

      虽然工作事务非常的繁忙，但是够不着啊，朋友安慰我说，就因为我太辛苦，老天看不过去了，找个理由让我休息调整几天，暂且这么安慰自己，不然哪里有时间打卡啊。

      要说薪酬，这片文我们三茅很多的大咖，比如出了薪酬书籍的闫铁卿老师，比如出了薪酬书籍的邹善童老师，他们都是资深的薪酬专家，在这一块俺不是砖家，但是对于做过薪酬架构的我来说，也有一点点小的想法分享给大家，不一定能用得上，期待有共鸣。

       其实薪酬与绩效是同一水平线上的大模块，在企业是一个管理体系中占据非常重要的架构，因为他是平衡劳资关系的重要模块，搞不好，就是两败俱伤，绝对起着主导作用。

       去年我花了大概3个月的时间把企业的薪酬做了出来，期间各种折磨，各种问题，但是最终呈现出来的东西虽未尽善尽美，但是还算呈现出来了。

 大家有没有发现一个问题，几乎每个月发工资后，总会有员工过来找我们，说工资条有问题，说出勤不对，说绩效工资不公平，说为什么个所税要扣掉了，说社保怎么扣的，说事假工资怎么扣的，等等各种问题，这反映了什么问题呢，工资是员工的衣食父母，是吃饭的家伙，我相信人人都会介意吧，因此向楼主提出的这个问题，我猜员工入职培训没做到位，或者公司的没有规范的薪酬制度，才会造成大家对条目不清楚，这个问题不在于你，在于你的领导工作未做到位。

很多年以前，我刚入行的时候，我算考勤，老板娘管财务，亲自计算工资，我记得貌似那个时候工资算错，也只能吃哑巴亏，因为谁敢去亲自问老板娘工资怎么计算呢？我想说我不敢，记得曾经有个员工去问过老板娘，老板娘直接回复：绝对不可能啊！我去查查再说，然后就再也没有下文了，难不成谁还亲自追到老板娘办公室去理论吗？让她下不了台就等于让自己无路可走。

      当然工资表是体现员工的个人收入，是薪酬制度架构中的一个最为重要的分支，并不能代表全部的薪酬架构哦！

       这个等级是根据企业的职级职等来进行划分的，你的职位在哪个序列，这个序列的工资大概什么标准，这都是公司单位薪酬制度里面确定好的。当然我们在做的薪酬等级是根据员工的岗位胜任力评估做出来的，什么样的能力拿什么样子的工资，当然一个职位有可能有3-4级工资，足够你在一定时间内，明白如何才能晋级自己的薪酬等级了。

      基本工资可以低于或者高于最低标准工资的哦！有很多企业把基本工资设定为最低标准工资，其实不能说不合理，大家起初的感觉，是认为可以按照最低标准工资基数来计算加班费，但是其实也没有大的必要， 关于计算加班费原则上应该按照个人的实际工资来计算，但是很多企业都在合同上约定，加班费按照国家规定的最低标准工资来计算，这个就看员工如何看待这个问题了。如果真的上纲上线，这个就是有问题的。

      国家规定：最低工资标准是少数生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力的用人单位（连续3个月以上不能正常发放工资的），支付给劳动者的最低劳动报酬。有支付能力的用人单位不得将最低工资作为正常的工资支付标准。

      第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

　　（一）延长工作时间工资；

　　（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

　　（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

       岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。 岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。

 它主要的特点是对岗不对人。我记得我们之前对岗位工资分类非常明确，当然前提是岗位经过评估，有些比较难，岗位具有不可替代性，技术含量比较高的岗位，他的系数略高于其他可替代性的岗位，也能激励很多员工多学习其他岗位的操作技能。我们也曾经做了岗位矩阵图，有些员工就是多才多艺，当这个岗位人员缺岗的情况下，他就是第一备选人，因此他的岗位工资比别人高也是正常的。