如果你一定要一个数字的话，猎头可能会给你一个20%左右的数字，作为市场跳槽涨薪的一个指导比例，但是我想说的是：

由于每个跳槽的实际案例的背后情况各不相同，这个数字没有实际意义，只是一个统计值而已

全文6000字，阅读时间15分钟，但你不会后悔花了这15分钟

大家有的时候会碰到一些猎头或公司，告诉你涨薪不应该超过多少比例，应该要拿到多少比例，但这种比例有时候没有很大的意义。我随便举个例子，X同学在原公司呆了5年现在1万，Y同学前面跳过一次槽现在1万3。假设2个同学实力相当，X同学要30%涨幅到13000，Y同学要10%涨幅到14300，那请问，你是雇主，在2个人候选人综合胜任力相当的情况下，你会去招一个30%涨幅的13000，还是10%涨幅的14300呢？再随便举一个例子，如果跳槽出去是同岗位，30%你觉得少么？如果跳槽出去是晋升了一级，你觉得30%多么？

由于工作的关系，经常有招聘的HR和猎头会拿上面类似的各种例子来问我的意见或找我批复薪资的涨幅，各种各样的情况的例子我可以举出几百上千个。我只是想说，显然，涨幅本身并不是跳槽薪资的核心逻辑，只是跳槽之后得到新的薪资的一个表现形式罢了。

薪资的本质是你的能力（输入）在某个岗位（平台）上发挥绩效（输出），最终提供了价值，并结合市场的供求关系所产生的劳动力一个价格

我不是猎头，也不是HR招聘，我尝试着从一个薪酬专家和职业发展教练，以系统的角度来解答，跳槽时候的涨薪幅度的影响因素及其合理性，希望能帮到大家知己知彼，百战不殆：

影响跳槽薪资增长的若干因素：

1. 公司内部政策规定和内部情况

应对方式：跳槽的时候究竟如何争取到合适的薪资？

1. 了解市场 - 行业、公司
2. 了解自己最想要的东西和自己当前的薪酬总包组成
3. 谈判技巧和话术，以及各种具体情况：比如猎头跟你说，你只能涨这么多。比如HR跟你说，我们公司就只能涨这么多。

每一个公司或老板，他支付你薪酬，最终是希望你为他或者他的公司带来价值。

决定薪资的因素非常多，但我在这里说最主要决定你薪资的部分，就是你的岗位、能力和绩效。不想写太多学术的东西，因为岗位、能力和绩效对薪资的影响可以讲写本几十万字的书。我就直白地说，如下图，岗位的价值越大，薪资的区间就会越高。能力的稀缺性越大，对该岗位的胜任力越强，你在该区间的位置就越高。而绩效会影响的是你的薪资浮动和未来变化。

薪资的本质是你的能力（输入）在某个岗位（平台）上发挥绩效（输出），最终提供了价值，并结合市场的供求关系所产生的劳动力一个价格。

所以，回答题主的问题：

如果一个人叫小A，本身在一个价值较低的岗位上，跳槽去了一个价值较高的岗位上，且胜任力仍然很强，那当然薪资要有一个大的涨幅，30%不一点都不过分啊。

又假设另一个人叫小B，在一个岗位上做了很多年，已经达到了该区间的顶部，然后他要跳槽去另一家，且岗位不变，那他涨30%就很过分了。

上面的2种情况，都是基于未来的岗位、你个人的能力、最终产出的价值来考量的。

我们需要明白一个道理，薪酬就是劳动力的价格，劳动力和商品一样，也是一种价格。但是我在讲薪酬课的时候，我经常会问一个问题：现在一个人月基本工资8000，一个人月基本工资12000，哪个人比较贵？

这个问题本身实际上是有陷阱的，因为所谓的贵与不贵的核心逻辑，实际上是价格与价值的比较，而不是数字本身的大小。100元和3000元哪个贵？100元一瓶的农夫山泉和3000元一个的Iphone 11，哪个贵？ 同样，劳动力价格也符合这个规律

其实在第1点中，我大致说了，岗位价值取决于一些主要因素。接下来的一件事情就是，每个个体。相对于价值来说，他的薪资是便宜了还是贵了？ 8000/月可以是很贵，20000/月可以是很便宜。所以影响涨幅的第二个因素，是你现有的薪资在区间当中的位置（回忆一下那张图）

假设有一个同学叫小C，虽然跳槽出去的岗位都一样，但是他在原公司由于各方面的原因（可能是晋升太快，可能是公司预算不够，可能是太稳定了等各种理由）薪资增长较慢，最后在图上蓝色框框的很下面了，那他跳槽的时候，新公司某种程度上可以考虑给予比较公平的薪资水平，也会一下子给予比较高的涨幅，30%也不是问题

假设又有一个人，叫小D，和上面的小C实力相当，但由于过去的一些原因（老板对他好，跳槽频繁，赶上好时候等等各种理由）现在已经比小C涨30%还贵了，那他跳槽到和小C同样的公司同样的岗位，10%可能都困难，因为雇主一般会招小C。

所以，涨幅的一个很重要的点，是要考虑现有薪资水平和跳槽去的公司的岗位的薪资水平的差距。因为价值回归（岗位、能力、绩效）是长期的过程，价格波动（现有薪资）是短期的过程。

3. 跳槽频率与机会成本

跳槽频率很清楚，跳槽频率高，会造成上面说的2比较高(比较贵)，而1的增长是一个长期的过程，那自然带来涨幅就会小。另外，跳槽频率会带来下家的不安全感，想象一个薪资和你差不多，但是跳槽频率比你低很多的人，哪个更有安全感？

还有一个问题，关于跳槽为什么要涨薪，是经济学上的机会成本的问题。跳槽的那一刻，意味着你放弃了之前的“在职年数”对你的保障，这种保障可能会是劳动法层面对于发生裁员时候的赔偿，可能是这份工作稳定性和安全性的保障，也可能是原来很多同事和流程都做熟悉了处在舒适区的一个保障，无论是什么样的保障，从经济学角度说，劳动力市场需要对“失去这些”支付一定的对价，这个也是除了1和2的考虑因素之外，跳槽天生应该得到涨薪的一个核心逻辑。

假设一个同学叫小E，在某家公司做了10年，然后要跳槽去一家新公司，那么他就要放弃他10年来积累的各种东西，跑到一个新的地方去，市场要为这种放弃作一个对价，所以要给一个很高的涨幅。

再假设有个同学叫小F，毕业后一直在跳槽，这份工作才做了半年又要跳槽了，先不讨论雇主对他的忠诚度和稳定性的担忧（先不讨论），仅仅单纯从数字上说，小F也拿不到很高的涨幅，因为一方面频繁的跳槽使得他的价格已经产生泡沫，而且他也不需要放弃很多原来的积累产生对价，或者换个角度，这种对价已经在他一次次跳槽当中获得过了。

4. 综合薪资总包组成

这个事情其实很多人都忽略：因为每个公司在谈薪酬的时候，谈的可能不是一个东西。

我简单地在这边给大家罗列一下，一般来说，我们谈薪酬要注意下面这些：

①基本工资+②津贴+③浮动收入（奖金/提成）+④福利待遇+⑤长期激励（股票/期权）+⑥其他（职业发展、劳动量、工作性价比）

这么来说，当我们谈涨幅30%的时候，我们谈的是什么？我们谈的是①的涨幅，还是①+②的涨幅，还是①+②+③的涨幅？

有的公司12薪+2个月奖金，有的公司13薪+3个月奖金，那涨幅怎么算？考虑涨幅的时候，你是只考虑了①，还是考虑了①+②+③+④+⑤

这个话题可以写几万字，但我说一下重点。越是靠前面的东西越靠谱，越是靠后面的定西，不确定性越强，折价相对较低。

小G同学，在原公司10000/月，13薪+3个月目标奖金（绩效不好不坏），①+②+③为16万，下家是12薪+2个月奖金，但给了13000/月，看上去基本工资是涨了30%，但实际上①+②+③只涨了14%

小H同学，在原公司 12000/月，12薪酬+2个月奖金，①+②+③为14万，下家是13薪+3个月津贴+3个月目标奖金（绩效不好不坏），但给了13000/月，看上去基本工资是涨了8%，但实际上①+②+③涨了36%

上面这个算法有一个问题，把②③④⑤等同于了①，但实际上，越是靠后，越是要注意，我这么举例子吧，大家一定要注意，不要被雇主忽悠了。假设你原来年薪是10万，是8万工资①+1万津贴②+1万目标奖金③=10万，现在下家跟你说，我给你12万，是6万工资①+2万津贴②+2万目标+2万股票，这个时候你要生一个心眼，因为你的6万①是实实在在地比原来的8万①少，你后面的2万津贴②+2万目标奖金③+2万股票④可并不等价于6万①的基本工资。

因为从金融的角度来说，有人要让你多承担风险，那他必须支付你风险所带来的溢价。

从我自己的经验的角度来说，8万工资+2万奖金=10万，到6万工资+5万奖金=11万，从10万到11万的过程，可以认为等同于没涨薪。

当然，对这个问题，曾经也有学生问过说，目标奖金多了，做的好，也就多拿了呀，企业其实也承担风险。这个呢，我觉得说的没错，但我只能这么说，在奖金这件事情上，员工的风险比企业大多了（避免文章太长，有人有兴趣我再展开）。

谈判意愿很好理解的，就是在上述变量都差不多的情况下，企业非常急着要人，非常难招，这个时候，候选人的谈判优势就比较大。候选人如果急着找工作，非常想进这家公司，那企业就掌握了谈判的主动权，这个不会影响我在1234点当中探讨的劳动力价值问题，但会影响短期的劳动力价格问题，也就是涨幅的问题。

6. 公司内部政策规定和内部情况

关于涨幅，确实会碰到一些情况。比如，那家公司原来的员工都比较便宜，你的涨幅一大，工资变的很高，内部就会产生很多不公平，这是很多企业在管理上希望避免的。

还有一种情况，就是企业内部有规定，涨幅不能超过多少多少，超过多少要去特批。但是从我的经验来说，如果是上文说的X和Y同学的例子，小C和小D的例子，我见过几十上百例了，一般我都会特批，因为我上文说过：薪资的本质逻辑不是一刀切的涨幅，也不是一刀切的死政策，而是价格和价值的问题。

接下来谈点应对方式：跳槽的时候究竟如何争取到合适的薪资？

1. 了解市场 - 行业、公司

向同行打听这个行业各个岗位各个公司大致的薪资状况（这不违规，只是打听大概的情况），或者阅读咨询公司和猎头公司的一些薪酬报告（这边有一点要注意，猎头公司的薪资报告，一般来说，数字会高于这个市场上实际做该岗位，具有大致能力的人的薪资，因为猎头的报告反映的是一小部分流动劳动力的市场价格，这部分的价格相对于整体劳动力市场会偏高（前文解释过逻辑了））。

打听公司的支付能力，支付意愿，以及这家公司现在招这个岗位的意愿（参考5）。

一定要结合自己的自身情况，比如：如果一个公司要招一个岗位，这个岗位所需的能力是稀缺的，只有个别人具有，而你具有这个能力且获得了这个信息，那你的谈判优势就会比较强大。

这个让我想起了有一次，有一个猎头来找我，跟我说了他客户要招的这个人的一些条件，大概有8条吧，然后我跟他说：同时满足这8个条件的人呢，又符合你这个岗位的级别和薪资支付能力的，整个上海就6个人，而且其他5个我也都认识，他们5个都不会换工作，所以如果你真的这8个条件都要，那你全上海只能找我1个候选人，那我就要按照你支付能力的最高位置来开价了。猎头跟我说：对啊，我翻了一下午领英了，真的就找到你一个。我就告诉他说：其实这不是我特别强，是你的客户的要求不合理。

所以从这个角度来说，了解市场价格，了解这个行业，了解这个公司的要求和支付意愿，是你跳槽能涨多少的一个非常重要的应对行为。这样你才能判断，我上一个部分12456的情况

2.了解自己最想要的东西和自己当前的薪酬总包组成

参考上一段的 （4. 综合薪资组成），然后把自己的（2.现有薪资）的组成拿出来算，然后详细地问猎头和下家的HR，他们公司的（4. 综合薪资组成）是什么样的，分析自己的234（上一个部分的234），然后你要坚持你自己想要的东西

比如：HR跟你说，我们这里奖金多，你要礼貌而不失微笑地坚持：奖金多我也是能够明白的，但我还是有不安全感，我还是想在基本工资上有提升。

比如：HR跟你说，我们这里基本工资比例高，你之前的奖金都是有风险的。然后你要礼貌而不失微笑地坚持：我之前的绩效都是好了，奖金不止拿满，所以过来之后转换成基本工资，可能还会有损失，但没关系，只要把我原来的目标奖金折成你们这里的基本工资就行了。

比如：HR跟你说，我们这里会给股票，你的基本薪资要降，你要礼貌而不失微笑地说：……

比如：HR说，我们福利待遇好，但是奖金不高，你要你要礼貌而不失微笑地说：……（自己想吧，我不能再教下去了，我怕招聘HR来追杀我）

（小tip：所以跳槽最好是一次跳去薪酬组成复杂的公司，下一次跳去薪酬组成简单的公司来，再下一次再去薪酬组成复杂的公司，其中的奥妙大家自己意会，我就不言传了）

3. 谈判技巧和话术，以及各种具体情况：比如猎头跟你说，你只能涨这么多。比如HR跟你说，我们公司就只能涨这么多。

一上来先不要和HR争论薪资的涨幅问题，猎头和HR说最多涨20%，你也别反驳，你就说：我觉得涨幅可以商量，我的期望薪酬是XXX，对这个岗位我还是有兴趣的，我们可以先面起来。 一般情况下，不太会有一个猎头和HR跟你说，你的期望薪资不合适，我拒绝给你安排面试（除非你真的狮子大开口，那是你自己的问题）

等到面试结束，真的觉得你很好，谈薪资的时候，再和你说，最多只能涨20%，你的话术如下，请礼貌而不失微笑地说：

1. 我相信贵公司有自己的薪酬政策，既然我对于这个岗位是合规的，那我希望以这个岗位合格的薪资标准来支付我，而不能因为我过去低，未来也低，这不公平
2. 我过去低，并不是因为我绩效不好能力差，恰恰是因为我的忠诚和稳定，外加晋升速度较快，所以在公司内部得到的该岗位上的薪酬并不高，但这应该是我的优势不是我的劣势
3. 同样是另外一个人，跳槽频繁，很贵，涨幅要的没我多，但是已经比我要的涨幅涨完还贵了，我不觉得我自己涨幅高一点有非常不合理（上面小X和小Y的例子）

由于你上面这些话术每一条都很扎实，而不是无理取闹，一般这个时候HR就会帮你去申请（如果真的要你的话）。

当然，有的时候HR会跟你说，公司有规定，不能超过多少比例，你可以回答说：我非常理解您说的规定，但是我觉得我的情况相对来说比较特殊，不知道特殊情况，是不是可以灵活处理呢？

有的时候猎头会说：我也想给你高，这样我佣金还高呢？ 这个时候，你要判断，你真的要高了还是你要的是合理的，如果你要的是高的，其实你可以适当让价，如果你要的是合理的，有可能猎头只是想成单，那你可以再通过沟通获得信息。

但是在这边，我建议候选人，不要“狮子大开口”，我让大家去了解更多的信息，教大家很多思考角度和谈判话术，就是希望大家在谈薪资的时候不要吃亏，而不是来教大家“乱开价”的。

我给大家一个标准：你开的价，尽量不要在后面让价。逻辑很简单：

1. 如果后期HR跟你还价，你让了很多，说明你前面在乱开价，这会让人觉得你是个不值得信任的人（我碰到过几个case，他要1块钱，别人还价到7毛，他竟然接受了，结果别人怀疑他过去的经历有问题，没有底气，开价的时候也不诚信，后来没出offer）
2. 如果后期HR和你还价，只还了鸡毛蒜皮的一点点（几百块，2%之类的），那除非是他的薪资区间和管理体系实在是需要让你在一个区间内，否则你2%也不应该让。因为HR和管理人员深深地明白：为了2%和鸡毛蒜皮的几百块，让未来的员工不高兴，实际上是一件很不划算的事情

所以你让很多，和让一点点，都不是什么好事，不要有“我多报一点让对方还价”的心态。你一开始报出去的期望薪资，就应该是一个你自己满意，而且在之后谈薪资的时候不接受任何还价的数字。

好了，这个就是我的一些分享，关于涨幅，总结上面的一些点：

• 由于每个跳槽的实际案例的背后情况各不相同，20%还是30%这个数字没有实际意义，只是一个统计值而已
• 薪资的本质是你的能力（输入）在某个岗位（平台）上发挥绩效（输出），最终提供了价值，并结合市场的供求关系所产生的劳动力一个价格
• 涨幅本身并不是跳槽薪资的核心逻辑，只是跳槽之后得到新的薪资的一个表现形式罢了
• 涨幅的一个很重要的点，是要考虑现有薪资水平和跳槽去的公司的岗位的薪资水平的差距。因为价值回归（岗位、能力、绩效）是长期的过程，价格波动（现有薪资）是短期的过程
• 有人要让你多承担风险，那他必须支付你风险所带来的溢价
• 劳动力市场需要对“失去的东西”支付一定的对价
• 薪资的本质逻辑不是一刀切的涨幅，也不是一刀切的死政策，而是价格和价值的问题
• 了解市场，了解行业，了解公司，了解自己，了解自己的薪资组成，准备好谈判话术
• 开价的时候，知己知彼，报出去的数字应该是一个你自己满意，之后你也不接受还价的数字。

听说点赞的人薪资涨幅会变高哦~

下面这篇是之前的一篇，解释了市场薪资，并给出了如果提高自己薪资的路径：

我是小七，我为企业做管理咨询，帮助企业搭建管理体系，特别是报酬体系。我也在学校里做硕士生的导师，帮助学生做职业发展咨询和规划，薪酬谈判~ 所以我会从企业、员工（学生，候选人）和市场3个角度，帮助大家理清职业发展和薪酬方面的各种问题。