用人单位无故克扣其工资的，劳动者可以向的当地劳动监察部门进行投诉举报或者申请劳动仲裁。

一、如果是给用人单位工作，有两个途径可以要求支付工资：

1、劳动者可以到当地人力资源和社会保障局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；

2、可以到当地人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。

二、如果是给个人工作，不算劳动关系，可以直接去法院起诉该个人老板，要求支付劳动报酬。

《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

《劳动法》第五十条　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《工资支付暂行规定》第十八条　各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
　　（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
　　（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
　　（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
　　经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

工口头约定，没证据如何定案

　　靠规则：劳动争议举证规则，你知多少?

　　案情简介：丁先生于2002年12月经朋友介绍进入一家私人老板开办的金属制品厂工作，起先做销售业务员，后来老板提拔他担任厂长兼总经理助理，工资也由原定的业绩提成变为工资方式结算，月薪为4500.元。但丁先生与单位没有签订过劳动合同，工资多少都是他和老板口头约定的，仅在领取时签个字。2004年春节过后老板找丁先生就工资待遇进行协商，当时在场的除他俩外只有司机李某。协商的结果是，老板与丁先生口头约定丁先生2004年的工资调整为每月5000元，每月先行支付1800元，余额年底支付。在工作满一年后，04年底时公司只支付了丁先生部分工资余额。2005年春节过后，丁先生回公司工作并向公司要求结算以前未结清的工资，可出乎意料的是，单位不但不同意结算工资，还当场解雇了丁先生。

　　事后，丁先生向劳动仲裁提起了申诉，要求单位支付04年余额工资;05年1、2月份的工资;解除合同的经济补偿金共计3万多元。但因没有劳动合同，没有工资单，也没有其他证据能证明丁先生的工资情况，而单位对丁先生的说法全部不予认可，并强调在1月份就已通知丁先生终止劳动关系，于是仲裁认为丁先生的申请证据不足，裁决对其申诉请求全部不予支持。

　　对于这样的结果,丁先生感到非常气愤和无奈，接着他委托了上海君拓律师事务所的律师为其一审诉讼的代理人。在庭审中丁先生的代理人根据劳动法的特殊举证规则，向法院申请要求单位提供丁先生近两年工资签收单及为丁先生办理退工的相关证明。结果单位只提供了部分工资签收单并称2004年1月份的签收单丢失了。最终法院认为本案中双方当事人属于事实劳动关系，在没有劳动合同为证的情况下，可以其他相关证据为证。最终，法院依据劳动法的特殊举证规则及民事诉讼举证规则支持了丁先生的全部诉请。

　　本案的争议焦点简而言之就是口头约定的工资该如何来证明，解除劳动合同该由谁举证的问题。笔者在此就法律意义上的举证责任先作以下简单阐述：案件在法院诉讼时,原、被告是依据自己所掌握的证据来表述事实的,因为法官作为完全不知道事实经过的中立的第三方，他是无法用摄像机来回放真实情况的,只能按照诉讼中对立双方提供的证据来反映和确认一个法律上的事实。在民事案件上法院一般采用谁主张谁举证的举证规则;而一些特殊案件(如环境污染、医疗事故等)法院则是采取举证责任倒置的原则即被告要举证证明自己已尽到相应的义务(如环保义务)或实施正确的操作规范(如医疗操作规范)。举证责任是一种义务,如果诉讼主体的一方有该项义务而不履行则要承担举证不能的不利后果即有败诉的可能。因为劳动关系中劳资关系在事实上地位不平等性(如单位有权也有义务制定劳动纪律，各种规章制度等只要不违法这些制度在告知劳动者就对其产生约束力)因此，法律对劳资争议中的部分证明事项的举证规则也做了有别于普通的民事案件"谁主张谁举证"一般规则的特殊规定。

　　1、解除劳动合同用人单位举证

　　根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条和最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定的第六条都规定了,在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除除名、辞退、解除劳动合同、减少报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位举证。因此,本案中的用人单位方应对丁先生劳动关系的解除原因、时间等承担举证责任。而本案的被诉单位却无法举证证明他们已经通知员工解除劳动合同，也无法举证证明解除的正当理由,因此,单位要承担举证不能的不利后果，即要赔偿丁先生违法解除劳动关系的经济补偿金和未提前一个月通知解除劳动合同的赔偿金。

　　2、单位有义务保存两年工资清单

　　本案中用人单位每月都支付过丁先生工资,这点双方都是确认的,但年终是否有预留的工资要发放这的确成为本案的焦点。原告指出前一年也都是如此发放,但被告否认,并提供证据声称2004年1月份的工资单丢失了，故无法提供。法院认为根据《上海市工资支付办法》的规定用人单位应制作工资清单，并存档两年备查，现单位也提供了工资签收单，这说明单位实现了工资单签收存档制度，因此，单位称2004年1月份的工资单找不到难以采信。法院采纳了丁先生代理律师提出的根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第75条规定的"有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立"的意见，推定出存在预留工资的事实，判令单位补发该部分的工资。

　　3、劳动争议在劳动仲裁和在法院的异同

　　(1)两者适用的法律不同

　　本案劳动仲裁的裁决和法院截然不同，这主要是因为两者适用的法律不同。劳动仲裁除劳动法以外侧重于适用劳动部的规章和当地的劳动条例，而到了法院则侧重于适用高院的司法解释和民事诉讼的相关规定。之所以如此，因为，劳动仲裁是属劳动行政部门而法院却是独立行政的司法机构。

　　(2)两者适用保护的期限不同

　　劳动争议仲裁委员会只处理劳动争议发生两个月内的劳动权利义务纠纷，而到了法院阶段则可以按民事实体法的规则审理两年内的劳权纠纷。而这点许多劳动者都不是很清楚，导致未主张全部权利。

　　(3)劳动仲裁是法院审理劳动争议的前置程序

　　劳动争议案件必须经过劳动仲裁，未经过仲裁的案件法院是不予受理的;在劳动仲裁中未提出的诉请到法院阶段一般不会审理;确实超过仲裁时效的劳动争议到法院也会以同样理由被驳回。[page]

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