一、当领导看好一个人的时候，十有八九会通过不同形式予以表现。

公司领导在栽培下属时，都会表现出来的八个细节。

结合个人的职场经验，再看看公司里的其他领导，发现一旦领导看好某些人，都喜欢做以下事情，详细汇总如下：

①让下属帮忙去打印室拿打印好的文件资料表。

②帮领导把茶杯清洗干净，或者去重新倒杯茶水。

③代表领导，去跟其他部门的同事沟通或衔接一项工作事项。

④在微信工作群，宣布一项领导刚刚提出的要求，广而告之。

⑤领导出差一周没回，接到电话指示，帮忙把领导办公室的卫生清理干净。

⑥外出进修学习的名额，领导会优先考虑给你。

⑦部门聚餐活动，一般会让你去选位置定菜单，然后通知相关人员到场。

⑧公司层面的工作会议，会带着你一起参加，并提供机会让你参与其中，发表自己的独特看法与见解，遇到疑难问题点会听取你的个人建议与意见。

以上的种种表现，在公司各级领导中都有见过，不同风格处事表现也就不同。

总之，当领导愿意培养一个人的时候，十有八九会通过不同形式予以表现出来。

工作中的我们，记得多多留心，别与机会失之交臂。

二、工作中怎样行动才能让领导眼前一亮，成为被喜欢的对象？

在公司上班，大多数人都希望自己得到上司的青睐，这样自己的职场之路才会走得更加容易。

问题的关键是，你凭什么让领导对你关注有加？

怎样行动才能让领导眼前一亮，成为被栽培的对象？

建议方法1：让领导知道，他在你心中是具有绝对权威的。

谨记，一个不懂得尊重直属领导的员工，在工作中不会有发展，且难当大任。

在工作中很多员工都喜欢自以为是，觉得自己是最厉害的，谁谁谁那个领导都不如自己。

通常这类员工在公司要么就做不久，要么会沦为平庸，甚至被人排挤淘汰出局。

与之相反，有一类员工，他们懂得尊重领导，尤其是领导在部门内的权威性。

这是毋庸置疑，领导“永远是对的”。

即便是错的，不过是在事后去进行沟通，再把问题更好的解决，不会去做一些让领导没面子的事情。

当领导意识到一点，即自己的权威性能够得到更好的认可，也被你所理解的时候，随之而来的就是领导对你的信任与支持，很多小问题就显得无足轻重了。

人都是讲感情的，试想一下，如果你是领导，有一个下属，时刻尊重你，心里装着你。

另一位下属，经常犯些低级错误，时常在工作中顶撞自己，很多想法非常不成熟。

请问当你要去栽培某一位下属的时候，你会选择哪个？对，那个更懂你的人。

建议方法2：通过自己擅长的方式，主动积极表达，建立足够的工作信赖感。

在公司里与领导有距离感的下属，难以得到很好的发展，想提拔当然就更不用说了。

多去想想自己的独特亮点，有什么擅长的，哪些是领导所需要的？得多琢磨。

别指望领导主动来找你，除非你真的有实力。

通过自己擅长的方式方法去做自我表达，逐步在工作中取得领导的信赖感。

努力提供领导想要的结果，通过一系列动作以后，慢慢拉近与领导之间的距离。

如此一来，领导心中就有了你的一席之地，在未来的工作执行当中，无论是好事或有发展的工作任务，就会先想到你。

反之，如果你平时都是被动消极，领导不找你，你也闷不作声，埋头做着自己的事情。

时间久了，自然而然好事就不会想到你。

建议方法3：全方位提升自己，努力成为一个能帮领导填坑的人。

领导的时间跟精力是有限的，也是最为宝贵的。

看上去，大家每天在公司里都是8个小时。下属在上班，领导也在上班，其实大家的时间跨度和分配完全不一样，领导的工作量可能是一个普通职员的三到四倍，也就是同样的时间内，领导其实承担着3~4个人的工作量，还包括工作上各方面的压力。

所以，领导者的时间就显得尤为珍贵。

在时间不够用的前提下，领导就会提前去做规划，甚至寻找相应的人来和自己打配合，这时候就是转机，一旦你进入了领导的栽培名单，那就要恭喜你了。

对，为什么会考虑你，凭什么是你？

我看了公司里各路领导所栽培的人，他们都有一个共性的能力，俗称填坑力。

某类问题，领导一旦自己搞不定就会找一类“能人”去把问题解决，如果你具备了这方面的工作优势，你就上道了。

当领导找你的时候，圆满把这个问题解决了，填了一个坑。下次找你，把另外一个问题又解决掉了，又填了一个坑。如此反复，当你填的坑越多，领导对你的感觉就会越好，时间久了，自然而然你就很可能成为领导看好的人。

作为下属，想得到好的发展，你要多做自我评估，比如优势、劣势、机会、威胁，同时在公司和部门内部会有机会点，也就是坑，哪些是可以去填补的，哪些是要避开的，要做到心中有数。

当然记住，当你自身功夫不到家时，就别乱去填坑。

如若不然很容易掉到坑里面，得不偿失，因小失大。

三、职场需要内修个人职业品质，外塑自己的专业品牌。

没有金刚钻，别揽瓷器活。
在工作中，多从岗位实际出发，输出领导所期望的价值。
当你功夫到家之时，去进行适当自我展现。

请相信，绝大多数领导们的眼光独到，终将发现你的才华，让你绽放出自己的光彩。

善于留心身边的同事，观察公司的领导，你就会有不一样的视觉与发现。

不同风格的管理者，其表现是各具差异的。

重点是职场中的我们，善于透过行为表象，去发现规律，用于指导工作实践，实现更大的自我价值。

好风凭借力，职场中的你，如果有幸得到领导的栽培，请珍惜。

去全力以赴，提供好的工作结果，为自己，为领导，为未来！

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已经进入2020年了，很多企业都在忙着筹备年会、年终奖，也不乏有一些商家和企业会做评选，用微信投票做优秀员工评选活动，对于利用微信投票活动来评选优秀员工需要做的工作，今天票选平台小编来给大家整理了一些，希望对正在做优秀员工评选的你有些帮助。

征集候选员工，要有计划，以部门为单位还是以小组为单位，要确定单位最终的优秀员工人数，候选人的数量肯定是要多余这个数量。征集候选人要结合平时表现，以及其他员工反馈，确定候选人之后，对员工进行公示。

确定下候选员工之后，对员工的资料、事迹进行整理，包括业绩、工作表现、所获领导评价、其他员工评价等，员工的照片可以是工作中的照片也可以是正装照片。

对于微信投票活动，选择平台也是有讲究的，首先微信投票平台要满足分组功能，这个是必须的，除了这些，还要有专题功能，对于小白，还要有托管客服创建的功能，这推荐一下票选平台，能够满足绝大多数的需求，对于大中小型企业都可以灵活应对，重要的是可以托管客服创建。

在微信投票活动进行期间，要注意对活动舆情的收集，因为在活动调研期间，一定会有未能发表意见的员工，可能会在投票期间对候选人产生异议，注意有效收集。

微信投票活动结束，当予以公布，行政部门发布通知，公开投票结果，凸显活动的严肃和正式，如果刚好公司有年会，届时可以提出重大表彰和奖励，这种行为可以调动员工的积极性，对个人以及团体都是一次不错的鼓励。

好了，以上就是票选平台给大家整理的优秀员工微信投票评选活动的全部内容了，想要创建微信投票活动，欢迎使用票选平台，对于小白，可以托管客服创建，真正实现完全无忧！

员工激励方案--激励、奖励与绩效

经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则――“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则： 奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。

奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。

最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”――获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。

现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。 佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。

奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。

但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。

为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。

作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，

而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大-法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。

1. 我们需要自身激励来激励他人

除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。

要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。

当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。

2. 激励需要一个目标

&nbs p; 除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它――才有可能受到激励。

3. 激励分为两个阶段

找到与团队目标相关的个人目标

向他们展示如何实现目标

关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏――也是你的直接责任）。

4. 激励机制一旦设立，永不放弃

这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。

你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。

根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望 公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。

认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。

参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。

7. 看到自身的进步能够激励人

看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励――我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功――未来的成功建立在一个成功体验的基础上。

8. 只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工

竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。

这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。

9. 每一个人的身上都存在激励的火花

与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿――作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。

既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。

10. “团队归属”激励

作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作 ――当然，他们必须已经“向往”那个目标。

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。 此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空

间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不同于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

目前能耗太高，可以根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以一定的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放） 此措施可能达成的效果：1、提高员工积极性及对企业的归属感。2、公司相应利润达到了提升。

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正意义上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高积极性。

为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

本制度适用于公司全体员工

第三条 每日进行一次5到10分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。

第四条 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、 月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、 月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步

很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技

能、工作态度等各方面的进步综合考虑

人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条 月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买 公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。

第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

第七条 定期\不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1、 每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评

比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、 每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓

展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3、 每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小

第八条 人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的`对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人

每月不少于一次的员工培训。

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资给予100元的工龄补贴

工龄补贴，每满一年，每月补100元，从2015年1月1日起往后推算

（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行）

第十条 企业文化的激励

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样

→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

本制度经总经理、董事长审核后于2011年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

拟定： 审核： 核准：

管理心理学 工业0801 刘保祥

一、选择激励对象 ：（组织环境 群体特征)

针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题

(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)

三、选择激励理论并说明选择理由

罗伯特 豪斯的综合激励模式理论

理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。

工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。

奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。

激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。

四、策划激励方案 （可操作性）

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，―2―

效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一起执行。

五、可能会遇到的问题 目标设置不当会使员工压力过大 造成生产积极性下降。

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