工资=底薪+岗位补贴+出车补贴+奖金

（一） 底薪：为1050元

（二） 岗位补贴：一年内为800元，两年内1000元，三年内为

1、周一到周五18：00－22：00以后需要出车，

给予30元补贴，22：00以后需要出车，给予50元补贴，周末期间出车给予50元补贴，如遇周末全天通班出车给予100元补贴。

1、车辆全月无损伤无事故奖励200元；

驶无投诉无违章奖励200元；

3、办公室主任考评奖金300元。

2、 出车补贴由所属办公室根据加班出车记录表进行核算。 加班出车记录表在出车前后由用车人及办公室主任签字确认，原则上24小时内必须在办公室进行记录。

3、 任何出车安排必须经办公室主任同意方能执行，未经主任同意出车视为无效且将作违规处罚。

１、司机要严格遵守交通法规，工作时间不允许饮酒，不准危险驾车（包括高速、紧跟、争道、赛车等）。不经主管领导批准，严禁私自出车，违者一次给予警告批评，第二次解聘，由此产生的后果完全由司机负责。

２、公司驾驶员实行定人定车，本着谁驾驶谁负责的原则，司机在出车前对车辆要认真进行检查，包括车容车貌、油料、水、灯光、刹车、方向、轮胎等，发现情况及时报告，对司机私自出车或不按规定出车而造成车辆事故的，除保险公司承担的部分费用外，其余费用由司机本人支付。

３、司机必须遵守公司工作制度，上班时间须在司机休息区待命；不得走串办公室或到其他部门闲谈；要坚持司机休息区和车库的卫生值日轮流制度，保持车内外的卫生，在检查或抽查中每发现一次一项卫生不合格情况，扣值日轮流人员10元。

４、司机必须严格遵守作息时间，各项出车准备工作要在当日晚或次日早完成，不得无故耽误出车时间，对无故旷工一天则扣发当日工资并在当月工资中扣除，对无故旷工2天者按自动离职处理。

５、司机不经批准不得将车辆交由他人驾驶，更不许由无证人员驾驶，发现一次罚款200元，第二次解聘，并承担由此造成的一切损失。

6、司机因违章或证件不全被罚款的，费用自理。当月违章记录

须在次月工资发放前自行处理，否则在次月工资发放时扣除。违章造成的后果由当事人负责。

7、用车完毕后，须将车辆停放在公司指定地点保管，不准私自用车或开回家。

8、行政办公室每月负责对司机进行考核一次，将考核等级作为年度年终奖金的依据。

9、对于工作勤奋、遵守制度、表现突出的，可视具体情况给予嘉奖；对工作怠慢没有责任心、违反制度、发生事故者，视具体情况给予警告信、除名处理。

2014事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施 (一)岗位工资的实施。

专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;工资标准。

;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;执行十级岗位工资标准;;聘为员级专业技术的职务的人员，

)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;;聘用在科级正职岗位的人员，;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;;聘用在办事员岗位的人员，执行十级

工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。 (二)薪级工资的实施。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。

1993配制度改革，不涉及工龄计算问题)家学制规定，按实习学习年限计算; 套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30 这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资 (三) 事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。 (四)津贴补贴的实施。

完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。

规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

相关推荐：事业单位改革最新消息篇二：薪酬调整方案(岗位绩效工资制) 薪酬调整方案（试行）

本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。

1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位； 2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；

3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册； 4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。

标准工资＝基本工资+岗位工资 工资总额＝标准工资+绩效工资 月薪酬＝标准工资+绩效工资 年薪酬＝工资总额×12+ 年终奖 1. 基本工资

是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；

公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；

本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。 注：

① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；

② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；

③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。 2. 岗位工资：

岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；

依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；

以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。

3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；

每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。

绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示： 4. 年终奖：

由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年终奖；发放原则如下：

月实际薪酬=[标准工资×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。 ※ 绩效工资标准=工资总额×10%。

根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。 2. 岗位等级设计

公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见××有限公司岗位等级表（表1）。

说明： 1. 管理序列

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。 2. 职能序列

从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、人事助理、qa、统计员、采购员等。 3. 专业技术序列

从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。

指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。

根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，公司薪级表 5 / 7篇三：绩效工资制度

绩效工资方案目录 ? 第一 基本工资 ? 第二 福利补贴 ? 第三 ? 第四 ? 第五 ? 第六 ? 第七 ? 第八 ? 第九 ? 第十 ? 第十一

岗位工资 工龄工资 工作补贴 个人业务提成 个人超标奖励 销售部门利润分红职能部门利润分红公司利润分红 总结 此方案审核中

绩效 无明确绩效要求的一般性工作 无明确绩效要求的比较重要工作 有一般绩效要求的一般性工作 有一般绩效要求的比较重要工作 有较高绩效要求的重要工作 有很高绩效要求的重要工作。

根据项目难易、运行阶段、利润率、效益趋势确定。去除代理、代收额，按照公司实际入帐额计算。

足款率倒扣：按照单件产品销售收入足款率差额倒扣。 回款率暂扣：按照阶段合同待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。

销售目标暂扣：按照阶段目标待回款额的比例差额暂扣，以后陆续补发。

排名奖罚：排名后20%者，扣下本人提成的10%，奖励给排名前20%者分享。若排名后20%者提成为0，则按照本团队最低提成者的额度为标准折算惩罚额。

被限制性条款处罚者从中扣除，收归公司。

根据团队平均目标达成率，按照实际回款超出目标比例，超出部分的提成比例计算为：原提成+奖励比例。以结算项目为公司发放。

按照本部门全体人员总目标达成率，从本部门其他员工的实际提成中按照比例提取。 类别a bc de 达标率 50%以内50% 100% 150%200%以上

奖励0 5% 10% 15% 20% 被限制性条款处罚者取消或扣除个人奖金，被取消的奖金收归公司。

奖金标准基于部门业务利润贡献情况发放。按照部门达到利润率的比例，提取销售额比例。

按照以下强势分布区域人员的相应比例分享（数据取自绩效考核）。

分布区域前20%人员 中间60%人员后20%人员

分享比例 50% 40%10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。

包括非销售业务部门。奖金基于公司奖金发放。按照人数占单位总人数的比例，在总经理、副总经理提取后，再提前相应比例提取单位奖金总额作为总奖金。

按照职能部门人员的以下强势分布区域分享（数据取自绩效考核）。

分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员

分享比例 50% 40% 10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。

奖金标准基于单位业务利润贡献情况发放。按照公司达到利润率的比例，提取销售额比例。

提前提取：总经理：10%，副总经理每人5%；职能部门按照公司规定提取剩余部分。再剩余部分按照全体员工以下强势分布区域的相应比例分享（数据取自绩效考核）。 分布区域 前20%人员 中间60%人员 后20%人员

分享比例50% 40% 10% 被限制性条款处罚者取消部门/个人或扣除奖金；被取消的奖金收归公司。 十

员工如对考核结果提出疑议，可以在考核结果公布3日内向行政部提出申诉。行政部在7个工作日内，向提起申诉的员工答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。一个考核内有三个月考核被评为不称职者，将给予严重警告。

本考核方法解释权归公司所有，自xxxx年xx月起生效。

根据《XXXXXXXXXXXXXXX》，结合公司目前实际情况，采用打分制对员工进行绩效考核，员工每月绩效满分为100分，公司将从纪律、工作效率及成果质量、品德三个方面对员工的日常行为、表现进行考核，根据规定的具体考核项增加或扣减相应的绩效分数，每月最后绩效考核综合得分将作为员工当月工资总额的发放比例。

（基本工资+绩效工资）×绩效考核得分%-应扣=实发工资 其中，基本工资部分作为员工每月的固定工资部分定额发放；绩效工资部分为员工在日常工作中具体从事的工作所得的报酬，多劳多得；绩效考核得分为绩效满分扣除考核不合格项对应分数，加上奖励考核分数，最后的综合得分；应扣项主要是指保险缴费等。

外包、临时聘用人员不实行绩效考核。

(1)纪律考核（包括：上、下班迟到、早退，旷工，出勤，请假，续假等情况）

(2)工作效率及成果质量考核(包括：项目时间的遵守情况及成果质量情况)

(3)品德考核（包括：团队意识、责任心、工作积极性、成本意识等）

三、 绩效考核的具体内容

(1)迟到：每月迟到5-10分钟的次数不得超过2次，2次（含2次）以下的不扣绩效分，超过2次每次扣绩效分1分，每月迟到10-30分钟1次扣减绩效分4分，迟到30分钟以上每次扣减绩效分6分。

(2)早退：每天 早退1-15分钟的每次扣减绩效分1分，早退15-30分钟的每次扣减绩效分4分，早退30分钟以上的每次扣减绩效分6分。

不迟到、不早退不扣减绩效分，确因实际情况不能参与迟到、早退绩效考核的特殊个例，可提出书面申请，提出可信的理由报公司领导审核，再经三分之二的员工讨论同意，可以免除迟到、早退的考核。

(3)旷工：不请假不上班者视为旷工，每旷工一次扣绩效分6分。 (4)请假：请假必须有真实可信的理由，不得影响工作进度，同时具备相应的请假条，每月正当请假不得超过2次，每次最长时间不超过1天，超出请假时间不续假的，每超出0.5天扣减绩效分2分。当月请假超过2天，每天扣减绩效分2分。

工作中临时请假必须具备请假条，载明请假时间段，报组长签字认可，送办公室考勤人员处留底。请假时间原则上不超过2小时，根据实际情况确需延长请假时间的，须口头续假。临时请假时间超出0.5天，累积计入正当请假天数，扣除相应的绩效分。

(5)续假：因请假时间届满不能按时回归的，必须打电话向办公室考勤人员申请续假（超过2天须报总经理批准），续假时间累积计入正当请假天数，扣除相应的绩效分。

(6)每月不迟到、不早退、不旷工、不请假，满月出勤的员工在100分的基础上增加绩效考核分4分。

（7）领导打电话未能接听且0.5小时内未回复者一次扣绩效分0.5分。

工作效率及成果质量考核：

(1)不能在规定时间内完成工作任务，工期每延期1天，组长扣减绩效分2分，组员扣减绩效分1分。

(2)工作安排不合理、明显浪费时间，增大管理成本，组长扣减绩效分2分。

(3)上交成果经互检或抽检发现重大错误，组长每处扣减绩效分5分，组员每处扣减绩效分3分，因重大错误造成的返工不再重复计算绩效工资。一般错误组长每处扣减绩效分2分，组员每处扣减绩效分1分，因错误造成的返工不再重复计算绩效工资（重大错误和一般错误在项目开始前由组长书面给出定义）。

(4)不配合各级质量检查，对检查人员检查出的错误不及时修改或蒙混过关，在甲方成果运用过程中出现问题，对公司带来负面影响的扣减绩效4分。

(5)按工期完成任务，没有质量问题，成果受到甲方明确肯定的员工，增加绩效分2分。

(6)在技术上有创新突破，达到省时、省成本的员工增加绩效分4分。

(7)能在工作中发现技术问题，及时向技术人员反映问题，纠正

工作中不符合技术要求的员工增加绩效考核分4分。

(1)上班时间打游戏、看电影、看小说、聚集闲聊或高声喧哗、戴耳机（耳塞除外）、聊QQ、浏览与工作无关的网页以及从事与工作无关的其它行为，发现后给予警告1次,警告无效者将扣减绩效分0.5分。（建议断网）。

(2)上班时间不允许将早餐带进办公室，经发现后扣减绩效分0.5分。

(3)严禁在工作电脑内安装游戏、存放与工作无关的视频影音、小说等数据，经检查发现后扣减绩效分0.5分。

(4)个人办公桌不整洁，桌上物品摆放不整齐，或摆放除水杯外的其他私人物品，检查发现后扣减绩效分0.5分。

(5)当班值日生须提前15分钟打扫办公室卫生，晚上离开办公室前须将垃圾清理出办公室，经检查发现未执行者，每次扣减绩效分0.5分。

(6)下班离开时不关闭个人电脑主机或显示器者，一经发现，扣减当月绩效分0.5分；每天最后离开办公室的人负责检查门窗、空调、打印机、饮水机、个人电脑等是否关闭，并关闭总电源，经检查发现未执行者，每次扣减当月绩效分0.5分。

(7)无正当理由拒不参加团队集体活动的扣减绩效0.5分。 (8) 泄露公司商业秘密或领导行踪者扣减绩效分0.5分。 (9) 对工作没有责任心，推卸责任的扣减绩效分0.5分。

(10) 员工不得在公司惹事打架、斗殴，违者每次扣减绩效分0.5分。

(11) 严禁穿拖鞋上班，衣冠穿戴要整齐，不遵守者每次扣减绩效分0.5分。

(12)严禁在上班时间或公务外出时赌博、酗酒，每发现一次扣减绩效分1分。

(13)严禁在办公场所、公用巷道奔跑、打闹、嬉戏，违者每次扣减绩效分1分，出现事故责任自负。

(14)员工在野外工作期间严禁下河洗澡、爬车，违者每次扣减绩效分0.5分，出现事故责任自负。

(15) 故意损坏公司财物或遗失仪器设备，除照价赔偿外，每次扣减绩效分4分。

(16) 工作设备（仪器）进出公司不履行出(入)库手续每次扣减绩效分0.5分。

(17) 打印图件、资料时产生的纸张或墨水浪费现象，经发现将追究相关人员的责任，根据情节严重性，扣减当月绩效分1-3分。

(18) 对甲方反映的问题不及时向上级领导汇报、不处理、拖延最佳处理时机的每次扣减绩效分3分。

(19) 对甲方来公司办事的工作人员不尊重、不配合、缺乏耐心、敷衍了事者，每次扣减绩效分0.5分。

(20) 没有正当理由不参加公司相关会议者，每次扣减绩效分0.5分。

(21) 能主动化解员工内部矛盾，避免矛盾升级的员工增加绩效考核分1分。

(22) 能主动制止损坏公司财物的员工，增加当月绩效考核分1分。 以上绩效考核项目各员工的得分在公司公示一个星期，接受员工监督，有效推行绩效考核公正、合理的执行，促进公司的发展，每年年终奖以本每月绩效为依据进行评定。

1、负责公司外事接送，给公司高管开车；

2、负责公司车辆保养、维修和清洁工作；

3、协助处理公司车辆保险、索赔、年检办理；

4、协助处理日常行政事务。

5、年龄20-40岁，1年以上实际驾驶经验，驾驶技术娴熟，熟悉本地路况；

6、无不良驾驶记录，无重大事故及交通违章，具有较强的安全意识；

7、懂商务接待礼仪，具有一定的服务意识；

8、为人踏实、老实忠厚，保密意识强、责任心强，能适应加班。

9、公司包吃住，无需担保

综合部司机管理规定及工资方案

1、 目的：加强本公司综合部车辆的管理，明确公司驾驶员的职责，发挥车辆管理、调度的领导作用，确保车辆的有效运行；

2、范围：本办法适用于公司综合部的所有车辆驾驶员的管理；

3、定义：车辆管理人：综合部车辆管理员；

4.1.1车辆应有指定驾驶员驾驶(除固定车辆外)，应每周实施定期检查及例行保养，以维持机件寿命，确保行车安全；

4.1.2车辆的有关证件及随车物品由指定驾驶员保管，驾驶员在交接车辆时，必须同时交接各类随车物品，发现问题，及时追查，否则由指定驾驶员负责赔偿；

4.1.3 车辆的保险由综合部负责，其相关资料由财务部保管；

4.1.4 车辆出车前应例行检查水、电、油及其它性能是否正常，发现不正常时立即加补、调整或修理，使用完毕应停放在公司指定的地点；

4.1.5 驾驶员发现驾驶车辆有故障时，应立即报告并提出维修意见，小的故障由驾驶员进行排除，复杂的故障应通知综合部，批准后在指定地点维修或保养；如未在规定地点维修，维修费不予报销 (紧急或出差时除外)；

4.1.6 车辆维修或保养时，驾驶员应共同随车在现场监督；

4.1.7 车辆负责人负责定期检查和不定期清洁，每行驶5000公里更换机油、机油滤清器，并根据实际情况清洗或更换汽油滤清器，空气滤清器；

4.2.1各部门使用公务用车时，按照《公司车辆管理规定》及补充规定执行。应事先填妥出车申请表，经部门主管核准后，交车辆管理人统一调度；

4.2.2无填写派车申请表擅自外出，每次惩罚20元；

4.2.3驾驶员下班后，车辆不准在外过夜，加班超过22：00，经领导批准方可带车回家。早上7：00以前出车按超过22：00处理。违反规定每次惩罚20元；

4.2.4 外单位和公司员工个人借车，须经总经理同意后经综合部经理批准；

4.2.5 驾驶员每次加油必须填写好“加油记录表”，并上交加油小票，由车辆管理人确认；

4.2.6 车辆不得运载任何与业务无关的职员或物品；

4.2.7 车辆行车途中应特别注意安全行驶及遵守交通规则；

4.2.8严禁公车私用，特殊情况应先填写“车辆使用申请单”注明用车理由，交综合部经理批准，由行政助理负责安排，未经许可，公车私用，发生事故所受损失由该驾驶员负责。

4.3.1 驾驶员必须遵守交通安全管理的规章，安全驾车，并应遵守本公司其他相关的规章制度，服从车辆管理人统一调派，不得借故拖延或拒不出车；

4.3.2 驾驶员应爱惜公司车辆，注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。应长期保持车辆清洁卫生；

4.3.3 驾驶员出车执行任务时，遇特殊情况不能按时返还，应及时设法通知车辆管理人；

4.4.1 肇事发生后，除向附近的交警报案后，并须即刻与车辆管理人联系，并通知保险公司；

4.4.2 肇事后经法院判决徒刑者，自判决之日起予以解雇，并赔偿肇事应付的金额，如畏罪潜逃者，除请司法机关缉办外，并即予解雇；

4.4.3 肇事发生的除保险公司赔偿外的公司损失由按驾驶员的责任进行处罚：

1、负次要责任赔偿4%

3、负主要责任赔偿8%

4、负全责的赔偿10%

4.5.1与行车的有关的车辆资料应有驾驶员妥善保管，工作积极主动，服从分配，同事之间团结互助，有事提前请假，不得无故缺席。上班应在公司内等候，临时有事离开时应向综合部经理请假；

4.5.2行车记录表上的里程数将作为里程补贴的重要依据。单次出车以每公里0.15元/公里计算里程补贴。长途（单次出车里程超过160公里）补贴定为30元/天 ；

4.5.3驾驶员应严格执行打卡考勤制度，无故缺勤、未打卡者一律按旷工处理。加班未打卡按未加班处理。工作日驾驶员在8:30之前和18:00后仍然出车的为加班，加班费按照上述时间基准计算加班时间；若里程与加班时间同时存在，则取金额大的作为加班费；

4.5.4手机费用补贴享受规定：上班出车期间手机应保持待机状态，严禁以任何理由关机。晚上11：00以前严禁关机，以免影响公司特殊情况时用车。违反规定者，视情节轻重扣发手机费用补贴。

4.5.5司机收入构成：

1、基本工资：2000元；

a、效益奖金：每个人的系数为3 b、安全奖：每人每月100元，全月行车安全无事故；

3、各项补贴包括：里程补贴、长途补贴、饭餐补贴、手机费用补贴； 4.6 费用报销

4.6.1 驾驶员应将车辆所发生的费用在一个月结清，逾期不予以报销； 4.6.2 必须按实际发生的费用进行报销，不得伪造单据、虚报、多报、充报； 4.6.3 维修/保养报销时单据应附有综合部经理的签名及维修厂的相关单据； 4.7 奖惩

4.7.1. 驾驶员未根据有效的派车单出车，每次给予20元罚款；

4.7.2 随时抽查行车记录，如无登记或与实际里程数不符，不符数由驾驶员负担差额的汽油费，再罚款20元；

4.7.3. 未经批准，把车借给他人驾驶或交给无证人员练习的罚款200元，如发生事故责任由该驾驶员负责；

4.7.4. 如在费用报销时，多报、虚报、涂改等，一经发现给予记过处分，并处以100元罚款；

4.7.5不得将不经意听到的任何公司的机密泄露或传播给他人，违者视情节处分；

绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。

一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。

1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。

固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”

绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。

固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。

2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：

..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。

..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。

二、绩效工资标准设计理念和计算方法。

1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。

2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：

企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85% 。为设定的工资最高点。

企业保本点产量 * 0 % 。为设定的工资最低点。

绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。

3、标准点岗位绩效工资标准：

A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。

标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资

计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%

B、“标准工资”的确定：

标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 + - 调整点数。

“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。

4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）

辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%

三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。

施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：- 企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。- 企业劳动定员、定额管理制度完备。- 企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。

施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。

四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。

各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40% 。过程指标占总体考核指标的60-70% 。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70% 。过程指标占总体指标的30-40% 。

结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占

完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70% 。就是说：结

完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣

回款率指标。罚60-70% （以下雷同）

过程指标 __ 安全生产完成情况。

完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，

出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%

票等具体工作完成情况。（以下雷同）

结果指标 __ 产品产量完成指标。

一等、二等品率完成指标。——占60-70% 。

过程指标 __ 安全生产指标。

交接班记录。—— 占30-40%。

结果指标：生产计划完成率。

一等品、二等品入库率。

消耗完成指标。—— 占30-40% 。

过程指标：生产计划调度情况。

盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70% 。

安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、

等。生产现场环境生活监督、检查情况。

五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：

a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100% 。也就是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45%

b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45% 。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。

企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。

当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。 当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资

以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各

环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核管理办法。