我经常遇到公司的主管跟我诉苦，说他们搞不懂下属在想什么。我这么回答他们：“你不用搞清楚他们在想什么，只要把重点放在他的行为，认同他的工作成果就行了。”

“行为”才是最重要的！

什么是教？“教一个新业务员基本技巧”、“数学课，教学生计算球的体积和表面积”以及“教第一次包饺子的丈夫正确的做法”这三种不同的“教”有什么共同之处？

无论是在职场还是日常生活中，我们每天都在使用“教”这个字。例如“教人工作”、“教人读书”、“教人做菜”、“教人使用工具”或“教人如何抵达目的地”等。其实都是同一种教。

“教”，就是让对方学会你希望他学的行为、做对你希望他做的行为，或改变错误的行为。

行为科学则将理解、记忆和思考都归类为“行为”。如果以“行为”这个关键词为中心，重新检视“教”，我们就会获得很大的启发。

孩子会因为希望获得父母的认可而学习“新的行为”。

他们站起来走路、记忆各种词汇和学习说话，只要他们有进步，父母就会高兴地给予赞美，他们就会更积极的学习。

同样的道理也适用于成人。下属之所以拼命工作，很多的动力就来自于主管或前辈的认可。

如果你衷心希望下属有所成长，不能只重视工作的 “结果”，而是必须理解和认同下属工作表现的重要性。

在“教”对方之前先取得信任

什么时候教下属最合适？是在取得下属信任的时候。

若想和下属建立互信，最重要的是什么呢？那就是“切忌一见面就谈工作”，先闲话家常。

第一步，身为主管的你，先谈谈自己，也就是展现自己人性化的一面。

具体的内容可以是“喜欢的书、音乐、电影或运动”，“长期以来的嗜好或现在热衷的事物”，“尊敬的伟人或喜欢的名人”，“出生地或小时候的趣事”等，就算是无关紧要的小事也无所谓。

第二步，找到共同之处，拉近彼此的距离。

找到共同的喜好，或许是篮球、足球、电影、电视剧、游戏，聊工作之前聊上几句，一定会让对方产生亲切感。

第三步，向别人告知自己的失败经验。

无论是谁，即使现在工作独当一面，以往也有过无法计数的失败经验。然而下属完全看不到这样的过程，他们很容易就认为，眼前的前辈或主管一开始就是这么能干的。

请大家务必要坦承自己失败的经验，例如“曾经犯的错”、“还是新人时完全无法了解的事”或“自己的做法完全行不通”等，而非滔滔不绝地讲述自己成功的经验。

这么一来，下属就会觉得自己和你一样，会更愿意接受你的教导。

掌握下属的工作动机和目标

“你的人生目标是什么？”、“你为什么选择这份工作和这家公司？”、“你希望通过工作得到什么？”，在你“教”下属的同时，经常性地与员工沟通这些问题。

这样的做法不只对当事人有用，身边的人听到你们的对话也会受到影响而不自觉地认为：原来我的主管这么关心下属。

安排一两次谈话，充分聆听下属对工作的想法和默认的目标，之后每个月再安排几次5至10分钟的谈话机会就可以了。之后，身边的人对你的评价，将会超乎你的想象。

现在，越来越多的90后员工都有自己的目标和价值观，情况不一样了。要有效地激励下属工作，必须能够掌握下属希望通过工作有什么样的成长。

你如果对二十岁出头的男员工说，“身为男人，必须具备养家糊口的能力”，他们听着大概没什么感觉，搞不好还会觉得原来这家公司这么传统而感到失望。

但假设你的下属是因为想要创业才从事现在的工作，如果建议他“拓展人脉对你的将来有所帮助”，或许会成为他卖力工作的动机，同时也有助于让他回想起自己选择这份工作的初衷。

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