甲某为美的集团芜湖筛选分厂的员工，2018年1月11日，美的集团芜湖筛选分厂发布《关于筛选分厂敏感岗位轮岗工作安排的通知》，要求包括甲在内的6人于2018年1月12日开始工作交接，并于2018年1月19日前完成工作交接，并到新岗位报到，但甲某对调岗不满，拒绝到新岗位报到。2018年1月23日晚，该厂相关工作人员再次短信通知甲某到新岗位报到，但甲某仍拒绝到岗。2018年1月26日，该厂向甲某邮寄了《限期到岗通知书》，再一次要求其2日内到新岗位报到并重申新的岗位工作性质、职级及薪资福利等均保持不变，但甲某仍未到新岗位报到。后甲某被美的集团芜湖筛选分厂辞退，甲某不服，要求该厂赔偿经济赔偿金，双方遂诉至法院。

 芜湖经济技术开发区人民法院审理认为：根据双方签订的劳动合同，甲某的工作职位为操作工，工作地点为芜湖市，甲某在被要求调岗前，其从事的工作为生产前端的电器检验员岗位。美的集团芜湖筛选分厂根据公司运营需要，将甲某等6名生产前端的电器检验员调整为过程品质即生产中端的产品检验，工作地点仍然是芜湖市，虽然检验的项目和内容具有一定程度的改变，但该岗位调动并没有改变被告甲某作为检验员的工作性质，美的集团芜湖筛选分厂多次告知甲某工作性质、职级及薪资福利待遇保持不变，该项变动亦非针对甲某个人的歧视性行为。

前述可见，美的集团芜湖筛选分厂的此项轮岗调整未改变甲某的工作地点、工作时间、工作性质、工资及福利待遇，甲某亦无证据证明调整后的岗位显著增加了其劳动强度，该轮岗调整亦非针对甲某个人的歧视性行为，故该项轮岗调整不是对劳动合同的重大变更，属于企业用工自主权的范畴。甲某应当按照该厂的要求于2018年1月12日开始工作交接，并于2018年1月19日前完成工作交接并到新岗位报到。但是甲某直至2018年1月31日仍然拒绝到新岗位报到，其行为属于严重违反双方劳动合同的约定和企业的规章制度，美的集团芜湖筛选分厂解除与甲某的劳动合同系合法解除，故被告甲某要求该厂支付经济补偿金,无法律依据,本院不予支持。

法官提示：企业具有用工自主权，只要不改变员工的工作地点、工作时间、工作性质、工资及福利待遇，可以直接调整员工的工作岗位。当然为了构建和谐的劳资关系，企业调整员工工作岗位之前，可以前期与员工沟通好，做到人尽其才。

员工于2006年入职公司从事财务工作。

2017年4月，公司下发《关于撤销会计职位的决定》，载明：“公司因内部机构整合的原因，决定于2017年5月1日起撤销四川办事处会计职位的决定，现有职员可就劳动合同的变更进行协商。”

2017年4月底，公司向员工发出《工作调动通知》，要求员工调至上海办事处担任会计工作。

2017年5月初，员工向公司回复：根据上海的生活水平，按5万元/月重新签订劳动合同，签订好后可以到上海上班。

就此，双方未能就调岗涉及的待遇达成一致，公司向员工发出《解除劳动合同通知书》，并向员工支付了经济补偿金。

判令公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

公司因公司经营状况发生变化，四川市场长期低迷，市场份额不断萎缩，因而撤销员工职位。而关于变更工作地点，员工提出了超出原有工资标准17倍的不合理要求，因此双方无法达成一致意见。公司因“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，有理有据，不存在违法解除，故而不应支付赔偿金。

《劳动合同法》第四十条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这个也就是我们通常所说的N+1条款中的其中一个情形了。

而上述的“客观情况”应该是指非因劳动合同双方自身原因导致合同无法履行的情况。本案中，公司并没有提交充分的证据证明公司经营状况发生变化，其声称的四川市场长期低迷，市场份额不断萎缩等因素，均无客观证据证明，员工对此也不予认可。

因此，公司因对“客观情况”举证不充分，而承担举证不能的不利后果，公司主张其依据的是劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同，未得到法院支持，法院判定公司系违法解除，应向员工支付赔偿金。

我们由此可以看出，对于因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同，法院的审查是很严格的，如果只是公司单方面作出决定撤销部门或岗位，或者没有证据证明“客观情况发生重大变化”的情形，那么应慎重作出解除劳动合同的决定，否则将面临承担我们常说的2N赔偿的可能。

一、解除劳动合同N+1条款

《劳动合同法》 第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、解除劳动合同2N条款

《劳动合同法》第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　蓬江区法援处近日接到市民陈某咨询：“公司因生产经营需要，将调我到新部门工作，工作时间和工资待遇不变，但自己不熟悉新部门的运作，不想去新部门，可以拒绝公司的调岗要求吗？”

　　一般情况下，工作岗位调整属于变更劳动合同的情形，需要用人单位与劳动者双方协商一致签订变更合同协议、办理书面变更手续。但是，法律并非“一刀切”地剥夺企业自主调岗的权利，企业享有用工自主权。实践中，企业为保护用工自主权，与劳动者签订的劳动合同一般约定，企业可以根据生产经营需要调整员工的工作内容和工作岗位。但是，并非所有根据生产经营需要的调岗都是合理的，只有当用人单位调岗同时符合一定条件，才视为用人单位合法行使用工自主权：1.调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有侮辱性和惩罚性；4.无其他违反法律法规的情形。

　　结合陈某所述情况，公司因生产经营需要调整其工作岗位，要求陈某到新部门上班，新部门上班的工资不变，没有侮辱性和惩罚性，无其他违反法律法规的情形，陈某仅因为对新部门不熟悉而拒绝岗位调整，该理由不足以拒绝公司正常的人事调整。因此，公司是合法行使用工自主权，在公司依法依规调岗的前提下，陈某应当遵守公司的规章制度，服从公司的调岗安排，不可扰乱正常的生产经营秩序。当然，如果公司日后未经陈某同意违法变更劳动合同，陈某也可以准备相关证据材料申请劳动仲裁，维护自身的合法权益。

　　用人单位有法定调岗权，一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，可以由用人单位另行安排工作；二是劳动者不能胜任工作，用人单位可以进行培训或者调整工作岗位。在劳动仲裁或诉讼中，企业应对法定调岗的合法性和合理性进行举证，例如需要有充分证据证明员工不能胜任工作，此时，公司完善的规章制度、考核制度以及公平公开的考核程序就尤为重要。

　　总而言之，企业有用工自主权，但不能滥用，调岗应合法合理，否则不仅惹上官司，还有害于公司长远发展。员工也应提高法律意识，一旦发现公司存在不合理调岗，应及时维权。