根据永春县委巡察工作的统一部署，2017年8月30日至9月30日，县委巡察二组对苏坑镇党委开展了巡察，并于11月29日反馈了巡察意见。按照党务公开原则和巡察工作有关要求，现将巡察整改情况予以公布。

    自接受巡察以来，镇党委主动配合，坚决服从巡察，诚恳接受县委巡察组的巡察反馈意见，要求以上率下、全员参与，始终把抓好整改落实作为重中之重的工作任务，切实落实整改主体责任，并以全面从严治党的政治自觉和壮士断腕的责任担当打赢整改攻坚战，以巡察整改的实效推动建章立制，坚持把整改工作和落实各项重点工作任务有机结合起来，形成工作合力，切实做到整改到位，促进工作。

当今社会正处于知识经济时代，技术方面，网络技术的更新换代对管理模式有了全新的要求；服务模式方面，人们的财务期望更高，更关注无形产品如服务、娱乐、旅游、信息、软件；管理方面，知识性员工创造了*大的价值，他们受过良好的教育，对于激励管理方式有了新的要求；员工流动方面，高技术企业员工流动性加大，知识性员工内部分化加快；生活方式方面，人们的工作和生活更加具有个性化，如家庭网络工作模式方兴未艾。所以现代人力资源管理对广大员工需要的更多的是“引导”型的战略人力资源管理，而不是控制性“人力资源管理”

对于“人力资源六大模块”的掌握程度，是衡量HR从业者职业化的试金石，随着企业改革开放的纵深发展及企业对人力资源的需求不断提升，人力资源部在企业的地位日渐突显，并逐渐进入战略人力资源规划的层面，并随着企业的发展与国际视野的扩大不断展示时代特色与内涵。

该课程以人力资源经理、人力资源总监胜任能力模型为基础，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面的执行力，从规划层面到战略层面的领悟能力，着手人力资源管理的六大模块，从人力资源的战略整体规划到招聘与配置、员工职业生涯规划、具体岗位的分析、胜任素质模型，再到绩效管理、薪酬管理的深入探讨等知识点，全面贯穿学员实操和体验式学习设计，一站式塑造企业关健岗位职业化标杆，为企业培养出懂理论、会操作的职业化高标准人力资源经理人。

▲ 掌握基于《三级素质定义词库》的岗位胜任素质模型的搭建技术；

▲ 轻松学习到人才招聘技术，掌握微型群体面试的完整实操流程；

▲ 掌握如何进行部门绩效目标设定、实施及结果应用，以及有效进行绩效沟通▲ 能够正确认知人力资源岗位对上承担的角色定位以及对公司顶层意图的快速理解与领悟，从而达到上下同欲。

▲ 掌握多种人才甄选技术以适应不同的人才识别场景，快速提升人才甄选的精准度，从而降低企业在人才招聘中的试错成本。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业非人管理者

课程方式：讲授+练习+小组讨论与PK+分组训练+情景模拟+视频播放

上篇：承上-人力资源工作者的领悟

**讲：人力资源岗的使命与价值

一、你的“老板”不是神

案例视频：《亮剑》截选

二、对人力资源管理六大模块的反思

1. 你认同人力是资源的观点吗？

2. 为什么不是五大或七大模块？

三、“人事”与“人的事”

1. 我无权管“人的事”

2. 你是在尽“人事”还是在“听天命”？

第二讲：心理学-人力资源管理岗的知识标配

1. 基因-为心理设置了初始参数

2. 大脑-为心理提供了生理约束

3. 心理可以扭曲现实

4. 社会是心理的*终归属

第三讲：领导力-人力资源管理岗的的能力标配

1. 人力资源岗位人员无需领导力

2. 领导力等于领导职位

3. 领导力需要魅力做前提与支撑

二、HR如何发挥领导力

1. 领导力的两种关系形式

2. 企业文化-HR的领导力故事

3. 为高层腾出更多的时间做决策

案例分享：满意率下滑的服务员

4. 帮公司解决员工“鱼和熊掌”的问题

5. 摆脱学校教育危害-做好毕业生的**任老师

下篇：启下-人力资源工作者的执行

一、人力资源规划是规划什么

【课程中间，头脑风暴】计划赶不上变化，要计划何用？

2. 影响组织架构设计的主要因素

3. 组织架构设计的原则

三、工作岗位设计与分析

1. 工作岗位分析的方法与技术

【课程中间，互动讨论】企业工作岗位说明书的误区

案例工具：《销售主管岗位说明书》

第五讲：员工招聘与配置

一、岗位胜任素质的“水下冰山”理论

二、素质模型三级定义工具箱

1. 通用能力21项三级定义工具包

2. 管理能力11项三级定义工具包

3. 专业技能32项三级定义工具包

4. 职业素养13项三级定义工具包

5. 知识14项三级定义工具包

三、人才“水下冰山”素质测评方法

1. 不要听他说什么，而要看他怎么做

2. 单杠游戏-新人原型毕露的法宝

3. 面试官面试问题的设计

心理测试：简单好用的测评工具MDDA，现场体验与学习操作方法。

2. BEI（行为事件访谈法）的核心步骤-STAR方法工具

现场演练：如何进行面试？

第六讲：微型群体面试的八大模块化工具

一、薪酬演算模块——说出魅力

二、工具呈现模块——减轻负担

1. 工作流程易学易上手

三、产品展示模块——讲出优势

1. 产品手册——7个傻瓜式组装模块

四、客户情势模块——赋予使命

1. 客户评价——虚实结合法

五、宣讲PPT模块——图文并茂

3. 企业CEO或创始人介绍

6. 当下在企业如何能挣到钱

7. 未来在企业如何能变得值钱

3. 要点把控与结果评价

3. 要点把控与结果评价

1. 面谈场景布置的目的

2. 面谈场景布置的规则

3. 要点把控与结果评价

1. 培训管理体系建设三大板块

2. 课程体系设计三大有效板块

3. 外部讲师筛选：行业经验与授课经验

小组讨论：如何建立和激励内训师队伍？

1. 培训在人力资源管理中的作用

2. 培训管理中的角色分工

3. 如何实施培训管理

1）培训需求的来源及培训需求的分析

2）企业内培训的方式有哪些？

3）影响培训学习的因素有哪些？

4）培训实施的跟进方法和步骤

5）如何将培训效果进行转化

三、员工职业生涯的管理

1. 什么是员工职业生涯

2. 为什么要对员工职业生涯实施管理

3. 员工职业生涯管理与组织人才发展结合

四、职场角色定位（职业锚）的三个着力点

家庭角色愿望——人生角色愿望——社会角色愿望

1. 实现所有愿望的方式和途径

1）三个着力点撑起了你的职业角色

2）你觉得“失败是成功之母”这句话对吗？

1）你觉得木桶理论是对的吗？

3. 你能“掌控”你的职业生涯吗？

第八讲：高效闭环式绩效管理

1. 目标设定——3种专业的目标设计工具

2. 过程管理——“抓盯带逼”4大落地抓手

3. 结果考核——建立“公平、公正、公开”的公信力方法

4. 结果运用——“人才、机制、方式”一键式调整

二、绩效管理的方法与技术

1. 目标管理法（MBO）

2. 关键业绩指标（KPI）

3. 平衡记分卡（BSC）

分享：*新的绩效考核方法介绍，如OKR、积分制在企业的运用

三、绩效辅导的成功秘诀

1. 探索新方式的教练——教练工具GROW

1）G：员工需要达到的成果

2）R：现在发生的问题

3）O：有哪些方法选择

案例角色扮演：针对某个工作挑战，管理者如何使用ＧROW工具对员工进行辅导？

四、绩效考核指标的权重及评分标准的确定要点

1. 绩效考核指标设定的10大要点

2. 一个岗位该设定多少个指标

3. 如何确定绩效考核指标的权重

案例讲解：各类岗位的考核方式设计

课堂演练：制定某岗位的绩效考核方式

第九讲：薪与酬设计的产品思维

一、用户驱动——薪酬设计新的出发点

1. 产品思维中对用户驱动的理解

2. 谁是企业的**客户

3. 薪酬设计中的用户驱动

二、用户体验地图——帮你搞清员工需求变化轨迹

1. 产品思维中对用户体验地图的理解

2. 薪的用户体验地图的3大经典需求变轨模式

模式1：5步主动式变轨：诚心想来的人

模式2：5步游离式变轨：骑驴找马的人

模式3：4步被动式变轨：无欲无求的人

3. 酬的用户体验地图的4种常见需求变轨类型

类型1：及时行乐——“开心就好“型

类型2：好奇心的满足——“世界很大”型

类型3：权力与职位的获得——“王侯将相宁有种乎”型

类型4：能力的成长速度——“值钱比赚钱更重要”型

课堂练习：分组画出某公司薪、酬的用户体验地图

三、服务蓝图——薪酬设计的“孙子兵法”

1. 产品思维中对服务蓝图的理解

2. 薪酬服务蓝图中的“一眼”：一看就明白

3. 薪酬服务蓝图中的“一条路”：清晰的获得路径

4. .薪酬服务蓝图中的“三个点”：峰值、终值、忍耐底线

课堂练习：分组画出某公司薪、酬的服务蓝图

四、上瘾机制——让你的员工对工作欲罢不能

1. 产品思维中上瘾机制的运作套路闭环

2. 薪酬上瘾模型中的触发

3. 薪酬上瘾模型中的行动

4. 薪酬上瘾模型中的酬赏

5. 薪酬上瘾模型中的投入

小组讨论：公司员工对你的薪酬机制上瘾了吗？

五、好的名字——企业的无形资产与口碑

1. 产品名字就是文化资产

2. 给薪酬一套好名字，让员工宣传时有口有碑

案例分析：晋升体系当中段位取名

一、如何构建和谐劳动关系

1. 进一步加大法律法规宣传力度

2. 大力推进协商机制建设

3. 建设高素质职工队伍

二、劳动纠纷的典型案例

案例：调整工作岗位的合同变更

案例：规章制度的双重约束性