职场是一个深不可测的江湖，想要在职场中获得自己的一席地位，必须要懂得职场的生存法则。下面是小编给大家整理的关于职场的生存法则，希望对你有所帮助。

　　陈明与方芳都被选入公司优秀员工候选人，最后，方芳被确定为本季度的优秀员工，这令陈明很是不满。他认为方芳平时工作表现一般，竟然被选为优秀员工，其理由只有一个，那就是因为她的舅舅是该集团分公司的经理。

　　凡事一味追求公平往往不会有好结果，追求真理的正义使者也容易遭人嫌，有时候，你所知道的表象，未必能成为申诉的证据或理由，对此你大可不必愤愤不平，等你深入了解公司的运作文化，慢慢熟悉上司的行事风格，可能也就能够见惯不怪了。

　　与白纸黑字、公众认可的显规则不同，潜规则恰如摆不上桌面的小菜，从不会大鸣大放地写在告示板上，却需要你明心亮眼地默默参透。

　　一种叫做同事的人际关系，阻碍了职场里的资金往来。是的，谁让这年头时兴本末倒置，欠账的是爷，赊账的是孙子呢。

　　同事是以挣钱和事业为目的走到一起的革命战友，虽然比陌生人多一份熟悉，但终究不像朋友有着互相帮衬的道义，若离开了办公室这一亩三分地，还不是各自散去奔东西。因此，如果不想和同事的关系错位或变味，就最好不要向同事借钱。

　　显规则告诉我们同事之间要互相帮助、团结友爱，而潜规则却说不是谁都可以当成借钱人。

　　向同事借钱要慎重，同时也要避免借钱给同事，尤其是金额较大时。

　　办公室里，不少女同事都彼此心怀怨恨，因为这些女同事们总爱在背后说别人，也会听到别人说自己的事情。里克是这个办公室唯一的男性，也是办公室里最受欢迎的人，因为他从来不在背后说别人。

　　都说言多必失，当然，言少也不一定没有失误，若是在错误的时间、错误的地点和错误的对象说了一句涉及到具体人事的大实话，其后果真的堪比失言。

　　显规则告诉我们言及莫论人非，潜规则将其深化为言及莫论人，因为少了一个非字，自然就少了失言的机会。

　　不论你承认不承认，那些表现出色，从不出事，也不需要上司来指点的人，未必能得到重用和认可，甚至上司可能并不喜欢，因为面对你的完美，他无法发挥他的指导，也无法显示他的才干，那么你也就不会和进步或改正什么的词挂钩。这时候，完美就是你的缺点。反而那些大错不犯小错不断，又喜欢和上司接近的人却容易获得更多的机会，因为他给上司预留了发挥的空间，这让上司很有成就感，即使日后升了职也会被骄傲地冠名为是我培养出来的。

　　有时候，要学会满足一下上司的虚荣心，这也算剑走偏锋的一招。

　　我们升职加薪需要自己努力工作靠真实才干获得，不过做事也要多请示上司，功劳要想着分给上司一半，不要埋没上司的支持和指导。

　　小华经过几轮面试才进入这家公司，她以为这是一家严格的公司，至少公司里肯定不会有闲人，可她很快发现米星就是个啥也不做、还工资不低的人。有一次，二人同去领办公用品，只剩下一个公文袋，人事MM将这唯一的公文袋给了米星。后来，人事MM给小华说了其中的玄机，米星的亲戚是公司的大客户，很多生意是靠米星的关系才拉过来的。

　　如果你看到公司中有懒散之人，你可以稍稍动动脑筋：上司肯定不是傻瓜，绝不会平白无故地让人白领工资，那些看似游手好闲的平庸同事，说不定正担当着救火队员的任务，在关键时刻，上司还需要他们往前冲呢。因此，千万别和他们过不去，事实上你也得罪不起。

　　努力敬业的同事值得尊重和学习，而努力与敬业的外延，就是懒散悠闲的同事也不能得罪。

　　在职场，你需要保持狗一样灵敏的嗅觉。

　　吴天在游戏软件开发行业一直保持旺盛的势头，原因是他不仅注重游戏软件开发本身，还深谙嗅觉之道。他说，人犯的最大错误，是不知不觉。你必须时刻提高警惕。这是一个科技资讯时代，原来是十年一个代沟，可是现在一年就是一个代沟了。越来越密集的代沟，让人一不留神，就被淘汰了。

　　天才少有，我们需要做一个敏锐的人，如果你不够敏锐，在职场的风云变幻中，很可能随时要卷铺盖走人。

　　莲是一个非常坚持原则的人，在职场上她以为只要工作做的出色，就会出人头地，芝麻开花节节高。因此，她有意远离政治旋涡，也不同流合污，保持中立国的独立地位。然而，树欲静而风不止，很不幸每次最先出局的总是她，加薪、升职也总是遥遥无期。

　　其实，上司和下属都是看人下菜的，如果你总是一副洁身自好、独来独往的姿态，即使你的工作再出色、业绩再高，也很难赢得上司的赏识。

　　如果你太稚嫩，压根不具备走江湖的本事，连同事都罩不住怎么可能成为上司的左右手呢?上司怎么会放心委以重任呢?

　　上班族应看清一个事实，在办公室里进行政治行为是常态，若没有政治活动才奇怪，那些闭上眼睛假装没有办公室政治存在的人，无异于过马路却不看红绿灯，或是台风来袭时却不注意大雨及土石流的消息一样的危险。

　　办公室环境既然是由人所组成的，每个个体的行为，难免都会影响到其他人的想法、整体的气氛、工作的进程，想在职场发光发热，除了具备才华，更重要的还有性格、情商(EQ)、社交等许多看不见的能力。

　　才华及专业能力，在你初为职场新鲜人的时候，可以为你的竞争力加分，当你正式成为工作竞技场上的战士，真正能让你存活下来的能力其实是：智能。办公室政治考验的就是上班族的应变能力、协调能力等智能。

　　每个企业都有资源有限的难处，而且难免有分配不均的问题，利用一些手段来增加个人的竞争优势，不足为奇。

　　每家公司都有两种组织结构：正式的组织结构是可以用图表呈现的，而非正式的组织结构就是人际关系。

【案例分享】员工认为老板奖励分配不均，HR该听谁的？

我们是一家项目企业，企业各业务部门都有设定项目提成。最近销售部门新开拓了政府业务，给企业带来了1笔年度金额最大的订单。企业上下都很重视该项目，各部门拧成一股绳加班加点超水平完成了任务，最后该项目受到了甲方的大力称赞。项目完工后老板非常开心，决定拿出一笔钱对营销部门进行额外的奖励，表彰他们为企业开拓了新的市场。然而奖励发给销售部后，其他部门则有了意见，认为大家都是为项目而努力付出，结果却得不到老板嘉奖，心理不平衡。可老板却认为完成项目工作是各部门的本职工作，不应该额外奖励奖励。面对这种情况，我们担心好好的一次激励却造成各部门同事的矛盾，请问我们该怎么办？

一、企业进行薪酬管理的目的

为什么各企业要搭建薪酬体系，建立薪酬方案？因为薪酬有很重要的激励作用。因为激励作用所以也要求薪酬方案一定要对内公平、对外竞争。当然，企业内各部门/岗位职责、权限等不同因此一刀切的工资标准不适用，不能让前台和HRD工资一边高。

案例中HR部门已经发现“好好”的一次激励却造成各部门同事的矛盾，不知道应该怎么办。当薪酬管理出现问题或者不适合企业当下，就不能自欺欺人该调整就调整该重新设计就重新设计。

薪酬体系设计一般要经历以下步骤：

说了这么多，是想强调薪酬的激励作用及要求。案例中的企业虽然也有薪酬管理，但因为薪酬反而弄得企业人心浮动，这不是激励是刺激。薪酬激励员工是希望员工可以越来越努力，从工作效率、结果等方面都有持续提升。企业当中每一位员工都提升了，整个企业就提升了。这就是薪酬、绩效激励员工的目的，实现的一定是企业和员工的双赢。

因此，有些小微企业老板看到某月绩效/提成高了就不开心只能说是格局问题及不懂薪酬绩效管理。

二、案例中的“不公平”原因在哪里

案例中的老板认为完成项目工作是各部门的本职工作，不应该额外奖励奖励。那公平一点来说，开单难倒不是销售部门的本职工作？开单只靠销售部门一个部门就能完成？甲方爸爸对项目的大力称赞最后加了一句“此表扬只针对销售部门”？

回答了这些问题，是不是案例中其它部门员工认为老板奖励分配不均的原因就找到了。其实，这家企业的问题还不是此次奖励分配不均，而是这家企业老板的一言堂。有制度吗？看似有，能执行吗？听老板的。按照这个逻辑推论，这个制度是否适合企业是否能落地也存在疑问，因为很可能当初拍板制度的是老板。

案例中全企业各业务部门都有设定项目提成，提成的规则在于销售后，作为员工赚取一定比例业务量或销售额提成，即多卖多得。因此，虽然企业明面上是“很公平”地给企业各部门都设定了提成，但其实符合提成领取规则的只有销售部门。这就是案例中其它部门员工认为不公平的根本原因，看似企业带大家一起玩其实从开始就取消了大家参与的资格。

三、激励并非只能靠提成

案例中的企业老板和HR部门都希望可以通过薪酬激励各部门员工，既然想法是一致的那就看具体实施办法了。案例中的办法不行，就选择其他办法。

一般企业的薪酬结构分为：保障薪酬、激励薪酬、奖励薪酬几个方面。

保障薪酬：顾名思义是保障员工正常生活的，包括基本工资、工龄工资等；

奖励薪酬：对于员工的额外贡献支付的奖励，包括专项奖、年终奖等；

激励薪酬：浮动性薪酬，根据员工的绩效考核结果或者工作结果支付。

企业希望激励员工可以从激励薪酬入手，激励薪酬一般包括：

员工激励首先是员工其次才是激励，因此不能指望一种激励方法适合所有员工。想要做好激励就要了解员工的不同需求。我曾经帮一位猎头朋友推荐过一个成熟的项目经理，项目经理是成都人在北京打拼。现在已过而立之年，老婆、孩子都在老家，房子、车子、票子都有就差享受天伦之乐。他在北京的收入不低，我的猎头朋友帮他推荐的成都的职位其实不具备什么竞争优势。他肯考虑的原因就只有“回家”，而这也是他目前最大的需求。因此，有时候钱是万能的，有时候钱也不是万能的。想激励员工还是要了解员工才能把激励做到员工心坎里。

作者简介：Mandy老师，拾壹·职场首席咨询顾问，高级人力资源管理师，资深劳动法务顾问，三茅人力资源网专家专栏认证作家。先后就职于世界500强及美资公司，近20年人力资源实战经验。擅长领域：薪酬、绩效、劳动关系、人力规划等。
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