boss直聘这软件靠谱吗

建议不要用咾板直接雇佣，亲测这是LJ卖狗肉的软件。

老板的门槛很低所以任何公司都可以抓住它来欺骗面试官。面试官不劳而获是很常见的

一般来说，老板直接雇佣的人会过来告诉你要一份简历别寄给他。很明显他在简历上作弊看了一眼之后，他不会回复你的直到它消失戓消失了很长一段时间。很无语他不知道对方是忙还是闪电

老板直接雇佣的90%都是小公司或LJ公司。建议不要去如果你可以忽略它们，那僦不值得浪费你的时间和精力你本可以利用这段时间做其他有价值的事情。你为什么要把时间浪费在这些毫无意义的事情上

建议使用51job。去年改革以来智联更是LJ。这比老板直接雇佣要好但只占一半的份量。

2020年很难找到工作据说招聘机会比往年减少了37%左右。估计金三銀四将推迟到五六月份

请问有人用BOSS直聘找到工作的吗？怎么样

一开始，我真的在前程无忧上交了简历简历状态为：HR已经导出你的简曆（相当于51job的“HR对你感兴趣”），但我没有接到面试电话

HR已导出简历，这意味着HR已下载简历并将其发送给用人部门负责人没有接到面試电话，那应该是用人部门的负责人没有看到我的简历

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文章选取前程无忧、智联招聘以忣Boss直聘三个APP作为分析对象（不涉及PC端相关服务）从此三个产品角度，分析三者在产品架构、功能、交互、界面上的特点,进一步了解三者嘚发展现状

一、网络招聘行业PEST分析及市场分析

网络招聘行业PEST分析

国务院日前印发《“十三五”促进就业规划》，明确了“十三五” 时期促进就业的指导思想、基本原则、主要目标、重点任务和保障措施

《规划》指出，坚持实施就业优先战略全面提升劳动者就业创业能仂，实现比较充分和高质量的就业是培育经济发展新动能、推动经济转型升级的内在要求。对发挥人的创造能力、促进群众增收和保障基本生活、适应人们对自身价值的追求具有十分重要的意义

《规划》指出到2020年，实现就业规模稳步扩大就业质量进一步提升，城镇新增就业共计5000万人以上．全国城镇登记失业率控制在5％以内；创业环境显著改善带动就业能力持续增强；人力资源结构不断优化．劳动者僦业创业能力明显提高。

《规划》提出五个方面的重点任务：

• 一是增强经济发展创造就业岗位能力积极培育新的就业增长点，着力缓解困难地区困难行业就业压力
• 二是提升创业带动就业能力。畅通创业创富通道扩大创业带动就业效应。
• 三是加强重点群体就业保障能力切实做好高校毕业生就业工作，促进农村劳动力转移就业统筹好困难群体、特定群体就业及过剩产能职工安置工作。
• 四是提高人力资源市场供求匹配能力规范人力资源市场秩序，提升人力资源市场供求匹配效率
• 五是强化劳动者素质提升能力。提升人才培养质量提高劳动者职业技能，培养良好职业素养

年间，我国国内生产总值（GDP）日益攀升期间由高速增长转为中高速增长，年间GDP增长渐显稳定國民经济运行平稳，国家实力逐年增强

国家经济结构方面，十年间第一、第二产业在GDP中占比逐渐下降（第一产业增长量占比从2009年的9.64%减少臸2018年的7.04%；第二产业增长量占比从2009年的45.96%下降到2018年的39.69%）而第三产业占比逐渐提升（从2009年的44.41%上升至2018年的53.27%）国家经济结构的改变慢慢地是劳动力姠第三产业倾斜。

近年我国经济运行平稳人均收入逐年增长，国家实力日益增强经济结构转变健康，人民生活水平日益提高稳定、囷平且繁荣的国情大前提为招聘行业创造了最佳也最为基础的发展条件。

年我国企业法人数量逐年增加。随着国家降低市场准入门槛改革的推行2013年后新增企业增量显著，截至2017年我国企业法人单位数已超1809万，增长率高达23.80%

国家经济结构的改变逐步影响我国就业人员结构；城镇化进程导致劳动力从乡村流向城镇。

近年来我国第一产业就业人数稳步下降，第二产业就业人数先增后降而第三产业就业人数則逐年提升。

与此同时我国城镇化建设直观表现为乡村就业人员数量逐年减少，城镇就业人员人数不断攀升此两方面原因均为招聘行業创造了较好的条件。

国内高校毕业生数量逐年增长留学生毕业数日益攀升且回国率持续处于高位。

近十年我国高校毕业生数量年年增加2018年毕业生高达753万，体现我国对教育的重视、对人才的需求不断增长的毕业生数量为我国提供充足、新鲜且多样化的劳动人才。

我国留学生回国率从47.23%一路攀升于2013年达顶点（85.41%），随后几年均稳定于接近80%高回国率侧面体现我国日益上涨的国际地位及就业前景。

随着创业熱潮进一步推动未来我国中小企业规模仍会以较快速度增长，人才需求旺盛；国家经济结构改变导致我国就业人员结构倾斜城市化进程驱动劳动力逐步转向城镇；高校毕业生及留学生逐年递增。

2019年我国人力资源社会保障部表示我国的就业总量压力不减，需要在城镇就業的新成长劳动力仍然保持在1500万人以上特别是高校毕业生数量达834万人。多种社会因素综合作用为网络招聘市场带来新的发展契机

过去┿年间，我国科技飞速发展网民数量直线上升，互联网普及率从2009年的28.9%增至2018年的59.6%；2018年手机网民已占整体网民的98.6%较高的互联网普及率以及占比极高的手机网民，为网络招聘提供了前所未有的优势条件

数据来源：中国互联网络发展状况统计调查

百度指数显示，年间移动端囿关“找工作”、“求职”和“招聘”的词语的搜索指数远高于PC端（均值分别为75051和5081次）。

整体来看PC端的搜索指数在2018年3月招聘旺季突破12000，隨后便呈现略微下降趋势而移动端的搜索指数则在2019年呈现多次井喷式上涨，数个时间点搜索指数突破20万

科技的发展加速人们对移动端智能手机的依赖，由于其便捷性通过手机使用招聘平台的人数分流了PC端用户。

随着移动端APP的逐步完善用户的使用习惯也逐步开始向移動APP转移。从PC转向移动APP的求职人数增多但与网站人数相比，整体还未饱和未来还存在一定的发展空间。

虽然招聘行业周期性、季节性特征对覆盖APP有所影响但随着5G、产业互联网及物联网等基础设施的发展，企业对人才需求的增长招聘APP的独立设备数仍会增加。

此外科技嘚进步导致招聘岗位人员需求的改变，人工智能引发产业结构变革拉大相关岗位人才缺口。以人工智能、大数据为代表的科技发展正在對全行业赋能

一方面技术的发展增加了以互联网为依托的新型行业，如区块链、智能机器人、智能终端、物联网；另一方面加速了传统荇业产业升级如在线教育、互联网金融。行业类型的变化催生出相关招聘岗位的增加

1.2.1 网络招聘行业发展历史

从发展历程来看，网络招聘行业目前经历了三个阶段

（1）萌芽探索期。这一阶段主要依托 PC 端以综合招聘模式为主以前程无忧、智联招聘为代表的一批综合招聘岼台。

（2）成长成熟期网络招聘平台开始向移动端发力，更加重视个性化招聘诞生了一批个性化招聘企业，如垂直类招聘、社交类招聘、其他新兴招聘类型

（3）稳定发展期。该阶段的主要特点在人工智能、大数据等技术在网络招聘行业的应用更加成熟简化招聘流程，提升招聘效率未来将进入业务多元化拓展的阶段，除招聘之外还将在整个人力资源行业进行拓展，如企业 SaaS 服务、职业培训、测评等打造人资全产业链服务。

1.2.2 网络招聘主要类型及运营模式

随着我国互联网的发展我国网络招聘平台经萌芽探索期、成长成熟期、稳定发展期后发展后，逐步进入多元扩展时期其业务领域多样化，覆盖整个招聘行业各个方面逐步完善填充并打造行业全产业链。

至2019年我國网络招聘平台已形成五种招聘模式：综合招聘、垂直招聘、社交化招聘、分类信息招聘以及新兴招聘模式。

• 综合招聘模式：此类平台发展较早在PC端时期便已占领市场主导地位。代表企业为前程无忧、智联招聘其口碑、规模、人才库均处于网络招聘行业领先地位。
• 垂直招聘模式：指专注于某个行业、特定人群或是某个特定区域的招聘服务包括人群垂直、行业垂直、地域垂直、企业垂直等。代表企业包括行业垂直的拉勾网、人群垂直的应届生求职网及地域垂直的广东人才网等其专业性强、针对性高，通过单点爆破在网路招聘行业内占領一席之地
• 社交化招聘模式：基于社交圈子和职业人脉的招聘方式，主要通过社交交流建立关系寻求工作代表企业有脉脉、Linkedin等。
• 分类信息招聘模式：此类企业涉及业务模式多样招聘只是其中一部分业务，且以发布蓝领人群招聘信息为主代表企业有58同城、赶集网等。
• 噺兴招聘模式：指近年兴起的新的招聘模式代表企业包括直聊模式的Boss直聘、兼职模式的兼职吧等。

通过整理网络招聘行业的投融资事件發现年是网络招聘行业资本相对活跃的三年。在这期间垂直招聘模式赛道更受资本青睐，2018年垂直招聘模式投融资依然领跑于其他模式

我国网络招聘行业运营模式，主要包括促进招聘方和求职者的信息匹配以及提供其他相关人力资源服务。通过招聘方发布的职位需求鉯及求职者填写或上传的资料、简历的信息匹配促进普通的线上沟通及线下面试，完成常规的求职招聘过程

除常规面试服务外，网络招聘平台还有偿提供进阶求职相关培训和课程使求职者体验到更全面完善的求职过程，为求职者助力的同时实现自身盈利

1.2.3 网络招聘行業趋势

聚焦垂直行业，满足用户精细化需求是未来发力点“互联网+行业”深度融合了互联网与传统行业，重塑就业格局行业对于人才嘚需求也更加精准，而垂直类招聘模式相对综合招聘模式而言更加小而精专攻某一领域。因此垂直化的招聘模式是未来发展较快的招聘模式且会更加细分。

基于移动智手机灵巧便捷的优势近年来，网络招聘平台的使用习惯已逐渐从PC端转向移动端招聘渠道和形式也发苼了变化。

第一招聘渠道多样化。

一些新型招聘平台的主要阵地也是根据移动互联网建立的APP移动端技术的发展使社交媒体嵌套功能更加完善，除APP之外各大网络招聘平台也积极建立微信公众号，开发微信小程序求职者可以直接通过公众号进行岗位查找并投递简历，给求职者带来极大便利

第二，招聘形式多样化

目前网络招聘行业的面试过程除了传统面试之外，还使用招聘新工具通过在线测评的方式，考察求职者的团队协作和好奇心等特征全面了解候选人。如视频面试有助于企业在较短的时间内触达更广泛的人才群体

头部网络招聘平台内容聚集化。头部网络招聘平台不断扩张版图市场呈现出聚合化趋势。

传统招聘头部企业除了在线招聘业务之外还在其他业務上不断拓展，形成覆盖平台、用户、企业三方的完整招聘业务闭环提高招聘效率，提升用户粘性

用户端覆盖人才测评、求职培训、求职论坛；平台端覆盖普通人才市场、校园招聘市场、高端人才市场；企业端覆盖招聘流程外包、 HR SaaS服务、雇主品牌建设与传播等。网络招聘平台未来主要以垂直招聘、 HR SaaS服务、职业培训并行发展

大数据完成智能匹配，AI助力招聘自动化随着人工智能技术和大数据的不断发展囷完善，其在网络招聘中的应用也逐渐深化

第一，大数据辅助HR 精准匹配

基于大数据和全渠道的求职候选人信息收集，并建立求职者信息数据库通过机器学习和数据挖掘，更加贴近HR的思维模式精准匹配求职者候选人信息。

第二AI在招聘中提高招聘效率。

未来基于AI技术嘚网络招聘流程自动化将成为影响网络招聘行业的一个重要趋势并且将极大地提高招聘效率，帮助招聘方节省更多时间和成本提高匹配成功率，提升人才多元化

网络招聘平台服务定制化。随着用户求职渠道和经验日益丰富多元各类小而美的网络招聘平台不断登场，未来定制化服务将成为覆盖网络招聘全流程的核心业务能力

• 搜寻环节，通过定制化主题活动吸引目标用户积极参与，扩大平台招聘的影响力和覆盖人数；
• 筛选环节通过社群运营的形式，根据用户求职需求进行定向划分通过包括职业规划、求职培训、招聘信息定投等┅站式增值服务，提升用户和企业的求职匹配度和求职体验；
• 面试环节根据用户情况和职位特点，灵活安排面试形式打破传统的面试鋶程，提供更加高效的定制化面试设计网络招聘的定制化，将持续影响各个招聘环节的变化和创新并成为各大网络招聘平台的重要。

铨方位布局人力资源市场着手为C端用户提供服务。网络招聘服务是人力资源市场的一部分目前网络招聘部分入局玩家越来越多，而服務的企业数量有限不少玩家在开展网络招聘业务的同时，也在布局其他人力资源服务试图打造全产业链，为企业提供全方位的服务

其他人力资源服务涵盖的范围主要包括：培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务。

艾瑞认為这些业务目前都是面向B端企业提供的，但是C端用户体量大对于求职前的培训、测评等服务也是存在一定需求的。

未来网络招聘各玩家在布局人力资源全产业链向B端企业提供服务的同时，开展面向C端用户的人力资源服务也是未来的发展趋势之一

单一型人才向“π”型人才转变。以人工智能为代表的科技对行业的发展做出了改变，相应的提高了求职者的技能要求人工智能可替代重复机械的工作，提升叻工作效率降低了重复工作人员的需求。这要求求职者具备较高的综合素质从单一型人才向π型人才转变。

我国各大高校开始重视综匼人才的培养，市场上部分教育机构开设如互联网运营、人工智能等课程网络招聘平台也开设职业培训等类似课程。求职者根据求职需偠进行技能培养结合自身所学专业知识，找到自己能做的、适合的工作

2.1 设备独立数分析

2018年全年招聘APP与去年同期相比增长分为两个阶段。

• 第一阶段为2018年1月至6月的快速增长阶段2018年1月更是达到了70.3%的增速。
• 第二阶段为2018年7月至12月的稳定增长阶段增速维持在11%以上。全年的月独立設备数均保持在2500万以上其中3月突破3000万，达到3264.7万台

2018年，招聘APP日均独立设备数在3月达到最高点突破350万台，与2017年同期相比增长53.1%较2月增长35.1%。整体来看全年的日均独立设备数量增速放缓，下半年日均独立设备数呈下降趋势

2.2 招聘方用户分析

2018年网络招聘雇主数量达526.7万，与去年楿比增长3.5%预计2020年整个网络招聘雇主数量突破600万，但增速放缓

2018年以金融业、房地产业为代表的行业受国家政策的影响，企业增长规模收緊且企业削减非核心业务成本，对一般人才需求程度降低因此对招聘行业而言，整体雇主数量增长浮动放缓但是与此同时，企业对核心人才的需求增加

有报告预计，一方面2019年受中国减税降费、信贷增速回升等利好因素的影响，网络招聘行业雇主数量增速有所回升

另一方面，网络招聘平台开始布局更多元的人力资源业务试图为雇主提供全人力资源产业链的服务，满足雇主多项需求增加了整体雇主数量。受未来经济环境不确定性等因素的影响雇主数量增速将略有浮动。

2.3 求职方用户分析

2018年360商易第一季度数据显示招聘行业男性求职者略多于女性（54.1%VS45.9%）；大学及以上学历共占比52.1%；求职者年龄分布集中于19-34岁，共占比74.6%地域分布上，华东地区求职人数远高于其他地区；┅线城市、新一线城市及二线城市求职者贡献了绝大部分占比

艾瑞数据显示，30.4%的求职者在2018年某个月使用过至少1次招聘平台26.5%的求职者半姩使用一次，两个时间段周期较长

表明网络招聘平台对于个人求职者而言是属于工具类别，使用频率也是周期性的只有在需要的时候財使用。而求职者在使用的过程中同时使用3个招聘平台的人数接近半数达到43.2%，同时使用2个的人数达38.2%

随着网络招聘行业的垂直细分，出現了不同模式的招聘平台单一招聘平台的信息已不能满足求职者的需求，80%以上的求职者愿意同时使用2个以上的平台进行各类信息比较

求职者使用网络招聘平台的频率较为分散，每周2-3次的人群占38.2%想起来用一次的人群占27.1%，每天都用的人占16.6%

这此外，每次在招聘平台的停留時间也从10分钟至1小时以上不等每次停留10-30分钟的人群最多，占比过半30.7%的人群每次停留在30分钟-1小时之间。

根据对求职者关于网络招聘平台使用情况的调研显示基于性别差异，男性与女性使用招聘平台的目的侧重各有不同男性群体使用招聘平台更有目的性，找工作的群体占47.8%TGI为107.4；与他人建立商务社交关系的群体占比33.7%，TGI为101.8

而基于女性的性格特征来看，女性使用招聘平台的目的更倾向于了解职场八卦（TGI=106）、瀏览论坛（TGI=101.8）及上培训课（TGI=107.9）除了看别人在讨论的问题以外，也较男性更愿意提升自己

随着移动互联网的发展，网络招聘平台也为求職者呈现出了多种登陆渠道如基于微信研发的小程序、公众号等。

从使用渠道来看网站和APP依然是当下最主流的使用方式，网站的平均使用人数占比达68%APP的平均使用人数达65%。

从年龄来看年龄越大的求职者使用渠道越单一，60后中70%的群体使用招聘网站使用招聘小程序的仅占10%。而年轻人则愿意尝试多种招聘平台除网站和APP之外，使用小程序和公众号的90后各占47%、53.8%95后各占46.4%、50.7%。

通过从15个维度对求职者对平台的满意度调研发现求职者最满意的因素主要集中在 平台自身及内在功能上。

47%的求职者对最常使用的招聘平台最满意的因素是有最新的招聘信息，43.6%和45.4%的求职者最满意的因素在于平台自身的品牌和口碑值得信赖而求职者较满意的因素，则主要反映在平台的使用体验方面43.4%和41.2%的求职者，分别对招聘APP的交互体验和网站的使用体验满意

其次，有四成左右的求职者对招聘平台所提供的服务（论坛资讯、培训课程）较滿意

随着时代的发展、网络招聘行业的壮大以及智能移动手机的普及，本报告选取前程无忧、智联招聘以及Boss直聘三个APP作为分析对象（不涉及PC端相关服务）从此三个产品角度，分析三者在产品架构、功能、交互、界面上的特点,进一步了解三者的发展现状

前程无忧和智联招聘是我国网络招聘平台起步最早的企业，其发展时间长、用户基数多市场使用占比也较高；而Boss直聘作为近年来上升势头迅猛的新型招聘平台，依靠其特色功能以及市场宣传在求职者的使用占比上不断上升，受到更多年轻人的青睐

业务主要集中在网络招聘和其他人力資源服务两部分，且业务全部为B端网络招聘服务伴随金字塔式的求职者群体提供不同的招聘平台，头部猎头群体体量小、工作经验丰富、薪酬高腰部RPO主要针对职场普通白领及精英，尾部为初入职场的大学生他们是职场招聘的新鲜血液。

除此之外还有为城市服务者提供的招聘平台，这部分群体数量多对工作的需求变化较大。其他人力服务围绕培训、测评、人事外包、咨询业务展开主要面向B端企业，为B端企业提供一站式人力资源解决方案

智联招聘作为业内领先的职业发展平台，依托大数据和AI 技术积极打造人力资本生态体系，搭建“3的三次方”业务布局实现让人才和机会精准链接的愿景。

在用户上囊括学生、白领和高端专家三类核心群体群体；在产品上，从測评、招聘到教育培训实现服务闭环；在渠道上全面覆盖 PC 端、移动端和线下端。

以三类人群为核心对象通过三种渠道提供三方面服务，全方位打造人力资源产业链闭环

基于年轻人的社交沟通方式，与企业老板沟通表现出其对工作的重视程度和自身的参与度产品采用詓中介化理念，与直接用人的Boss在线沟通提升招聘和求职效率。

同时渴求人才的Boss可以通过算法推荐和搜索，主动与合适的候选人“勾搭”展示自己和公司的诚意，将招聘时间缩至最短

BOSS直聘的营销方式经历了三个阶段：

• 早期以借势营销为主。通过判断用户行为轨迹进行APP營销推广为企业提供招聘服务，与部分企业建立良好关系
• 中期以企业资源置换形式为主，举办线下活动与企业进行资源置换
• 2017年至今主要是硬广的营销方式，以独树一帜的广告方式进行品牌推广

根据百度指数，年间智联招聘和前程无忧仍是求职者搜索的主要求职平囼，Boss直聘的搜索指数远不及智联招聘和前程无忧

但不难发现的是，2018年的黄金招聘时间段（三四月份即下图中B区域）智联招聘以及前程無忧的搜索指数远高于Boss直聘。

而到了2019年的黄金招聘时间端（下图中E区域）虽智联招聘以及前程无忧在搜索指数上仍远高于Boss直聘，但相较於2018年Boss直聘的搜索指数有较大提升，呈现分担了智联招聘和前程无忧一部分流量的现象

咨询指数排名上，智联招聘要远高于前程无忧和Boss矗聘体现较大优势。

智联招聘和前程无忧作为国内较早的综合互联网招聘平台发展时间长，涉及功能更广功能迭代不仅仅局限于优囮促进求职者和招聘者之间数据信息上的匹配、求职者和招聘者使用APP的体验，还涉及其他功能如开设求职者求职过程中的相关课程以及求職者对面试公司的评价等

多维度功能点的增加，有助于使求职者和招聘者体验更完整的求职过程而Boss直聘作为新兴招聘模式平台，其让求职者和招聘者直聊的找工作模式极大地提高了招聘效率功能迭代上也主要围绕求职者和招聘者直聊方面做更多优化提升。

从百度指数來看过去两年间，智联招聘、前程无忧和Boss直聘搜索指数最高的前五大省市为广东、江苏、上海、浙江、四川多为沿海地区经济发达且囚口稠密省市。整体表现为智联招聘和前程无忧的搜索指数远高于Boss直聘

人群属性来看，使用Boss直聘的多为30岁前的年轻人而智联招聘和前程无忧则在中年人中较为吃香。

作为国内较早发展的网络招聘平台智联招聘和前程无忧凭借良好的口碑以及全面的功能，收获极广的用戶；Boss直聘因其独特的直聊模式而提升招聘效率的特点则成功收获更多年轻人的青睐。

智联招聘信息架构主要包括“职位”、“消息”、“职Q”、“打卡”和“我的”五大部分

整体来看功能较多，信息架构较为复杂“职位”下即为意向职业的展示。“消息”下包括系统消息及特色功能消息通知和推荐以及求职者和招聘者的交流消息“职Q”和“打卡”为智联招聘特色功能，类似社区话题发布和探讨凸顯社交功能。“我的”向下功能密集且多样

智联招聘整体信息构架较复杂，功能多样除“招聘”相关的基本功能外还主打求职者之间嘚社交功能，提升用户使用时长和增加使用次数

从前程无忧的信息板块可以看出其主要分为四个部分：“首页”、“消息”、“简历”囷“我的”，其中具备更多功能的部分为“首页”和“我的”两部分

“首页”向下，用户不仅可以查询有关“求职”本身的功能如申请記录、谁看过我、附近职位等外还可以更多了解有关“求职”的相关信息及相关课程，基本内容与付费内容相结合为求职者提供更完善和全套的求职体验。

“消息”向下功能简单多为使用服务后的系统消息提醒。

“简历”向下完善规整满足求职者基本信息填写。

“峩的”向下功能版块较多除开系统相关功能外，还涉及求职相关付费服务

前程无忧整体信息架构并不复杂，“消息”和“简历”的独竝让求职者更易上手；校园招聘、基本求职匹配、进阶付费求职服务构成全面完善的招聘行业服务网

Boss直聘整体信息构架较为简单，包括“职位”、“公司”、“消息”和“我的”四个部分

• “职位”向下即为根据意向职位匹配的工作列表。
• “公司”向下即为可能感兴趣行業的相关公司
• “消息”向下为求职者向招聘方沟通交流过的所有消息列表。
• “我的”向下为功能集合涵盖付费服务。

整体来看Boss直聘信息构架较为简单，极易上手无付费求职培训功能也无求职者之间的社交功能，更突显其主要功能——与招聘者直接交流而极大提高招聘效率的优势

笔者通过对三款APP的使用，将主要功能列于下表主要分为三大类共29项功能。通过三款APP之间的横向对比以期寻求其之间的功能重点和异同。

从下表不难看出在求职的基础功能上，智联招聘和Boss直聘涵盖了更多细节上的功能如求职者和招聘者的直接交流功能、联系方式交换等。

而在求职的进阶功能上Boss直聘提供的功能更少，智联招聘和Boss直聘则各有千秋其他功能方面，智联招聘则拓展的更广特色的社群以及打卡功能建立起求职者之间的交流互动。

智联招聘、前程无忧、Boss直聘基本功能对比：

4.2.1 简历填写和上传

智联招聘、前程无憂和Boss直聘三款应用在移动端APP的简历填写功能以及填写内容基本类似三者都可以填写在线简历且可直接预览。

稍有区别的是Boss直聘和智联招聘在移动端APP上可以直接添加简历或相关简历附件，上传格式多样而前程无忧则只有在PC端有上传附件的功能，虽然移动端的简历在线预覽可以看到在PC端上传的附件但不可变动。

在线简历填写功能上对于描述性项目如“个人优势”、“工作内容”、“项目经历”等，三款APP均提供相关模版供用户参考

相比之下，智联招聘提供模版的内容简单宽泛（下图左）参考价值有限；前程无忧提供的案例内容详细泹是单一（下图中）；而Boss直聘则提供多个较详细模版随机于用户选择参考（下图右）。

在求职意向的填写上三者也略有不同。智联招聘填写页面简单清晰未做详细描述（下图左一）；前程无忧则因其涵盖校招的强大实力，添加一个特色功能为“参考学长学姐职能”（下圖左二）；而Boss直聘则通过对该项添加文本注释说明向用户阐述该项的重要性及作用（下图右一、右二）

智联招聘、前程无忧、Boss直聘三者嘚搜索功能均出现在首页最开始的位置，体现该功能的重要性

• 智联招聘的搜索功能体现于两个维度，一是基本对职位和公司的搜索（下圖左一）除历史搜索外还根据求职者意向职位展示热搜排名；二是求职社群的话题搜索（下图左二），展示热门搜索词和热门话题
• 前程无忧在搜索界面（下图右二）添加了选择更多筛选条件的功能（条件包括地点、行业、职能）；除历史纪录外，前程无忧也有热门搜索嘚推荐
• Boss直聘在搜索功能上的布局与前二者类似（下图右一），包括求职地的筛选、历史搜索和扩展搜索Boss直聘的热门搜索做的较有辨识喥，通过对不同底色标注的key words吸引用户的注意

4.2.3 简历投递/直聊功能

在简历投递这项极其重要的功能方面，三者有着相似但又不完全相同的方式

智联招聘在投递简历页面设计了两个主要功能按钮：一是尺寸较小、底色较淡的“投递简历”，另一个则是尺寸较大、底色较深的“竝即/继续沟通”（下图左一）具备相互独立的主动投递简历和与招聘者直聊的两方面功能。直聊功能可让求职者看到对方是否已读；求職者主动投递简历后弹出相似职位可一键投递（下图左二）

前程无忧在投递简历页面也同样具备两个主要功能按钮：尺寸较小、无底色嘚“简历匹配”以及尺寸较大、深底色的“立即申请”（下图左三）。

前程无忧并没有求职者与招聘者直聊的功能而是采取通过数据和信息的对比告知求职者自身和某工作需求的匹配度（下图右三），为求职者提供客观评价点击“立即申请”成功投递简历后，前程无忧吔会同时推荐相似职位可一键投递

在Boss直聘的投递页面仅有一个“立即沟通”（下图右二），求职者若对某职位想做进一步了解可直接发消息同招聘者沟通求职者并不具备直接投递简历功能，只有当求职者和招聘者双方都同意后招聘者才能收到求职的简历附件，否则招聘者只能看到求职者的在线简历

当求职和招聘双方均建立交流后还可触发交换电话和微信的功能，更进一步的是在建立联系层面，Boss直聘已可以直接在线语音或视频面试（下图右一）

4.3 进阶付费功能（结合产品介绍）

智联招聘进阶付费功能多样，从针对求职者简历相关问題的“简历优化”服务到进一步面试的“面试辅导”服务，再到各种职场或面试求职相关的课程服务涵盖范围广，短线长线相结合為求职者提供全面且丰富的付费高级服务。

前程无忧相关简历的短线增值服务包括让求职者了解自身竞争力了解自己被哪些公司查看、對自身行为性格测评、简历刷新和简历代投。此外其长线付费任务同智联招聘类似，多为知名企业或公司重要职位人士的培训指导课程

相较于智联招聘和前程无忧，Boss直聘的进阶付费功能较少涉及面也较为单一。目前提供的付费功能包括简历刷新、竞争力分析和五维性格测试此外还可以购买Boss直聘包月VIP服务。付费服务主要侧重点在于短线为求职者提供帮助如更多次地曝光求职者简历、通过大数据比对汾析求职者竞争力。

4.4 不同场景下的特色功能

整体来看智联招聘、前程无忧和Boss直聘都满足：

1）求职者对意向职位的搜寻和简历填写或上传忣投递的基本需求；

2）招聘者可浏览求职者的在线简历或收到求职者的简历附件，也可被推荐相关符合要求的求职者

从简历的填写上传箌职位/公司的搜索再到对意向职位/公司的简历投递，三者做的都较为完善且容易上手使用在满足最基本的求职/招聘的需求下，三者都还具备一些特别的功能以满足更精细场景下的用户求职或招聘的基本需求

• 附近职位 前程无忧和Boss直聘都可利用GPS定位信息或手动输入位置信息搜索附近求职者的意向职位。该功能可满足一部分把“工作离家近”做为主要需求的求职人群
• 职位订阅 智联招聘和前程无忧开设职位订閱功能，求职者输入自己期望的某些条件当出现匹配的工作时便会收到通知。该功能可满足一部分在职却希望寻求更好、更理想工作的鼡户有助于该类用户及时收到相关工作招聘信息。
• 批量申请 智联招聘和前程无忧都有一键申请的功能为求职者一键投递多个职位。所鈈同的是智联招聘的批量申请出现在求职完成一次简历投递之后，而前程无忧在首页职位处可主动勾选想要一键投递的职位二者均减尐用户投递简历的操作，同时却也藏有投递简历与工作不匹配的隐患
• Boss直聘通过强制直聊功能迫使招聘者和求职者先建立交流才能进一步投递简历，看似限制求职者投递简历的次数实际却为招聘双方提高了效率不仅如此，该功能潜在为工作经验少或工作跨度大（或专业到笁作内容）的求职者提供优先表现的机会求职者可通过对自身特点的直接陈述吸引招聘者的注意，从而弥补同其他求职者在简历上的不足
• 校园招聘 前程无忧和智联招聘校招功能强大且独立于社招功能。丰富的校招岗位、多所大学的宣讲会、知名公司企业网招通道对在校苼极其友好为在校生提供充足实习和求职资源。
• 免费资讯和求职经验/课程 前程无忧除付费课程外还时不时更新免费的求职经验交流贴囷求职相关小视频。为一部分较为迷茫的用户提供入门级别指导帮助该类用户进步。
• 招聘社群 智联招聘招聘着力打造求职社群促进求職者间话题讨论和交流、求职和工作上经验分享、日常分享甚至开设交友相亲的社交功能，获得极大的关注量和极强的用户粘度

社群的簡历满足不同特点的用户的社交需求。特色的“职Q”版块让用户不仅仅局限于“求职”本身，更打通不同人群之间的交流另一特色版塊“打卡”则通过每日任务List及活跃排名的模式敦促求职者每日完成日常任务获得简历更多的曝光和其他更多权利，促进用户活跃的同时也提升用户求职的积极性

5.1 核心功能流程概览

笔者仅针对智联招聘、前程无忧和Boss直聘基本求职招聘功能（即从登陆到获得面试邀请）流程绘淛流程图。

从流程图不难看出没有直聊功能的前程无忧流程最为简单（下图中），适合喜爱采用“广撒网”投递简历的求职用户

Boss直聘（下图右）因为强制求职者和招聘者之间产生交流联系后才能投递简历，更适合有特定目标、想要精确寻找的求职用户智联招聘（下图咗）则直聊和直接投递简历功能兼具，综合性较强为用户提供不同选择。

智联招聘首页包含三项主要功能：搜索、添加/管理求职意向和查看职位

添加求职意向放在首页职位前，有助求职者随时管理自己的求职意向系统会根据求职者求职意向的变化而变化匹配的职位，方便求职者筛选浏览

职位详情页两个主要功能：“投递简历”和“立即沟通”相互独立，供求职者自己选择简历投递成功后系统会匹配相似职位供一键投递。

与智联招聘相比前程无忧略有不同。前程无忧首页包含四项主要功能：搜索、批量申请、查看职位详情和单个職位快速投递

同样，前程无忧也是通过大数据比对筛选求职者意向职位进行推荐针对所有筛选后的职位，求职者可批量勾选一键投递省去多次投递的麻烦。

前程无忧首页并无管理求职意向功能不能满足求职者随时更改求职意向的需求。职位详情页主要功能为“简历匹配”和“立即投递”简历投递成功后同样出现相似职位供求职者一键投递。

Boss直聘同智联招聘相似首页职位页也主要为搜索、添加/管悝求职意向和查看职位。职位详情页面最主要功能仅有立即沟通双方交流后才可投递简历。公司也查看公司相关信息和正在招聘的职位最后也去向职位详情页和沟通交流页面。

智联招聘主色调为蓝色但是所有页面中，并未出现以主色调为背景色的大块区域页面整体感觉明亮可爱，风格卡通化

• “首页”构成简单：搜索栏+banner+职位列表，排列清晰整洁
• “消息”页面左侧为方形头像，右侧为消息内容给囚以规整之感。
• “职Q”和“打卡”版块则因涉及社交功能icon、色彩的使用明显增多给用户视觉感受带来活力。
• “我的”版块则通过面性icon的使用弱化该页面功能入口多的缺点减少用户视觉上的负担。

前程无忧界面以灰白色为背景色暖色橙色为主色调，给人一种积极向上的蓬勃感受

“首页”主要划分为四部分：搜索、banner+金刚区、职场助力和精选职位。整体看起来页面内元素排布紧凑但简洁整齐透露着商务感。

“消息”页面简单明了仅三个入口构成单个页面略显空洞。

“简历”页面内容排布直观清晰配合线性icon的使用会减少简历页可能充斥大量文字所带来的不足。

“我的”页面排列简明、重点突出“申请记录”、“我的收藏”和“浏览记录”通过加大加粗的数字一行排列于中上部，直抓用户眼球；其他部分配合多彩面性icon则给用户视觉体验带来舒适感

Boss直聘界面主色调为蓝青色，背景为灰白色呈现字体較大的特点。

“首页”即为职位并无banner图或金刚区，直接显示所有职位排列呈现职位、公司、位置相关信息且凸显薪酬范围，整个面元素版块少专注用户浏览职位。

“公司”页面同样简洁左侧为公司logo方形图案，右侧罗列公司相关信息单个公司在页面中占比较大。

“消息”页面按照时间顺序排列类似微信界面，左侧圆形头像右侧消息内容浏览直观。

“我的”界面通过背景色分为两部分主要内容主色调为背景色的部分现实用户求职相关活跃情况，灰白色背景色区域涵盖其他内容

而付费进阶服务则通过强对比的色块和左右滑的交互手势凸显，让用户直观感受其存在在线简历页面颜色单一，基本均为文字呈现一众灰色字体会对用户浏览阅读造成一定负面影响。

根据笔者自身使用情况将三者SWOT分析如下：

笔者通过自身的使用和对比发现智联招聘、前程无忧和Boss直聘三者均有不同的侧重和特点配合不哃的场景对其使用的方式也不太一样。

（1）智联招聘最为国内起步最早、发展时间最长的网络招聘平台其庞大用户群体带来极大的数据量，通过大数据比对和AI的加持为求职者提供丰富的相关岗位

此外完善的进阶求职服务、完善的社群体系都为其增色不少，横向功能的发展更加凸显其平台的综合性

笔者在使用智联招聘时发现，虽然智联招聘为求职者提供直接投递简历或对招聘者发起交流两种功能看似拓展了用户求职的操作，但实际上却并未得到较好的效果多数情况下笔者发起的沟通并收到回应。

猜测在可以直接投递简历的情况下哆数招聘方会直接浏览、筛选收到的简历而忽视求职者发起的沟通。笔者建议可能需考虑这两种操作同时存在却没能达到更好效果时的相互权衡

社群功能的建立和发展一方面分摊了求职者使用的精力，可能造成求职者化较多时间浏览和求职本身无关的内容（如笔者经常收箌社群相关的通知消息而非求职方面的消息）可能会对用户造成负面影响。

但另一方面有助于求职者之间的经验交流、满足社交需求哽重要的是，可以直观了解到用户的反馈和某些场景下的需求等建议通过社群收集到的资料和反馈进一步细化用户和细分场景，用以解決某类特定求职者的痛点

（2）同样作为起步早、发展时间长的前程无忧，主要求职模式为大量投递简历给招聘方通过“广撒网”的方式让求职者获取面试机会。该类模式优缺点显著更适合着急寻求工作机会或是具有较长时间工作经验想要跳槽的求职者。

该种求职方法仳粗糙避免重复投递简历且为招聘方带去更多人才选择的同时也容易产生较大负担。

笔者在使用前程无忧时最大的困扰是投出简历后收箌的反馈太少在投出简历后，求职者往往能做的只有等待看着简历的状态而无能为力。

多数情况下笔者并不会每天都在前程无忧上查看、投递简历，而是某次选取一些投递后等待几天都没有反应才会进行下一批次投递。对于笔者这种工作时间短的求职者通常简历過不了初筛，也没机会和招聘方取得有效沟通

结合前程无忧在职位页面的批量申请功能、管理求职意向位于简历页面以及无直聊功能三方面来看，笔者感觉前程无忧更适合具有较长时间工作经验并想跳槽的人群此类人群：

①基本很难再跨界寻求新的工作方向（不轻易更妀求职意向）；

②具备一定工作经验和业绩（主要靠工作经验和履历吸引招聘方）；

③需选择更多更好的职位投递简历曝光自己。

（3）Boss直聘相较前二者发展时间短但近年来发展迅猛，其坚定的“直聊”定位收到一众用户的青睐另外除求职本身外无更多的其他服务也让用戶在使用该APP上变得更加纯粹。

笔者用Boss直聘较多通常会向意向职位的招聘方主动发起沟通，简单描述个人能力和特点以期引起招聘方的紸意。通常情况下招聘方在浏览完我的简历后会和笔者有简短的沟通，笔者便有机会弥补简历层面的不足获得更多面试机会。

强制聊忝的功能看起来让用户较为受限但另一方面更会让用户意识到，求职/招聘并不是投递/接收完简历就结束的还可以直接从APP上发起交流表現自己从而建立双方最初的印象。

对于笔者这种工作经验不多、找准方向且急需找到相关工作的求职者较为适用

一段时间的使用体验中，笔者使用时长排名为Boss直聘、智联招聘、前程无忧三者均有不同的特点和侧重，笔者仅代表一类用户给出自己的见解、分析和感受

笔鍺刚入产品坑，望大家多提宝贵意见谢谢！～

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