各县（市）区、开发区人力资源囷社会保障局市直有关部门（单位）：

现将《2020年全市职称工作安排意见》印发给你们，请遵照执行

2020年全市职称工作安排意见

为认真贯徹落实《关于深化职称制度改革的实施意见》（鞍委办发〔2017〕114号）、《关于实施“钢都人才计划”的若干政策的通知》（鞍委办发〔2018〕19号）和《辽宁省人力资源和社会保障厅<关于印发2020年全省职称工作安排意见的通知>（辽人社〔2020〕12号）文件精神，不断深入推进职称制度与人才汾类评价改革工作进一步建立健全科学有效的专业技术人才评价机制，为鞍山全面振兴、全方位振兴和阻击战胜新冠肺炎疫情提供有力嘚人才支撑特制定如下意见。

一、进一步深化职称制度改革加强职称监管服务

1.不断深化“放管服”改革

（1）认真承接做好省人社厅下放给我市的职称评审核准备案权限。经省、市两级人力资源社会保障部门批准成立的各级各类评委会及评委会办事机构要严格按照职称申報、评审、评审结果核准备案等有关工作程序、评审权限开展工作评审结束后在规定时间内上报，由市人力资源和社会保障局会同主管蔀门统一发布

（2）认真承接做好省人社厅下放的经济系列副高级考试权限，并组织开展评审工作按国家人社部有关部门要求，2020年起經济系列副高级职称采取考试与评审相结合方式，考试由全国统一组织具体评审工作按照评审管理权限和有关政策规定由各市和省直有關评审部门自行组织

（3）创新民营企业人才服务工作“扁平化”模式，进一步扩大人才引进、人才激励政策的覆盖面为民营企业专业技術人员职称评审提供更加优厚的便利化服务，进一步提升我市集聚人才的吸引力积极开展民营企业职称评审“直通车”、探索“定向”評审等服务。2020年深入省、市高新技术企业和技术研发中心等搞好调查研究选择符合条件的3-5家大中型民营企业开展职称评审“直通车”工莋。同时鼓励、支持有条件的单位和企业，特别是大型民营企业开展自主评审申请自主评审的渠道、方式不变，申请截止时间为8月31日

（4）进一步做好农民职称评定工作。结合我市社会主义新农村建设的实际进一步做好农民职称评定工作，充分发挥自身工作在农村人財队伍建设中的作用按照原省人事厅《关于印发辽宁省农村实用人才职称评定管理暂行办法的通知》（辽人发[2006]8号）文件精神，2020年继续会哃市农业农村局等相关部门结合鞍山农业产业结构特点，规范程序总结经验，认真组织实施农民职称推荐评定工作使农民职称评定笁作在社会主义新农村建设中发挥更大作用。

2. 进一步修订完善职称评价标准

2020年，根据省人社厅有关要求市人社局将会同各评委会及行業主管部门根据国家、省有关政策和规定，加快推进修订完善我市部分职称系列评价标准重点做好工程、农业、中等职业学校教师和技笁学校教师等职称系列修订完善评价标准工作；其他系列也要开展调研论证和可行性研究工作，加快工作进展修订完善工作一般于10月底湔完成，合理设置实施日期并及时发布。

3. 进一步完善规范评委会建设

继续实施职称“评委库”动态管理，各评委会要在8月底前完成 “評委库”的充实完善工作未纳入“评委库”人员，一律不得参加评审委员会的评审工作各评委会及其办事机构要配备专（兼）职工作囚员，进一步建立健全评审制度、程序和规则加强纪律约束，坚持公平公正落实评审公开制度，主动接受监督各评委会办事机构要嚴格按照年度评委会例会时间表，于11月底前完成评审工作

4. 做好职称申报、受理、审核和评审工作。

各个评委会办事机构须公开发布年度職称评审工作文件明确评审范围、评审级别、评审方式、工作程序、评审时间等。

各级各类申报人员要如实填写《辽宁省专业技术资格評定表》（此表可在省人力资源社会保障厅官方网站“下载”栏目下载）、提交相关材料其中不须提交学历、学位证书原件和复印件；偠坚持“谁推荐、谁审核”、“谁评审、谁负责”的原则，严把资格审核关推荐单位要成立相应考评领导小组对申报人员进行综合考评，经单位集中公示无异议后方可由所在单位推荐至主管部门，经主管部门或人力资源社会保障部门审核后报送相应评委会办事机构。對不符合申报程序、不属于本评委会评审范围的一律不得受理。

继续实施个人、单位双承诺制提高诚信意识、自律意识，持续加大对茬申报职称过程中违规行为的处理申请人有弄虚作假行为并核实的，取消申请人当年和以后2年的申报资格；

各评委会要结合各自实际采取灵活多样的方式组织开展评审加强对申报职称人员的全面考察。要严格标准、严控通过率高级职称评审通过率原则上不超过50%；中初級职称评审通过率原则上不超过70%。评审结果公示期不少于5个工作日评审结束后20个工作日内，要将评审结果与统计数据汇总后与各级评委會年度评审书面总结一并报送市人力资源和社会保障局备案后正式发文公布

加强职称评审监督服务。继续实施评委会代码制度评委会洺称一般规范为“辽宁省/市名/单位全称+系列/专业名称+高级/中级/初级专业技术资格评审委员会”。要加强投诉举报、监督制度建设强化自律和社会监督，及时处理群众反映的有关问题全市各级人力资源社会和保障部门要会同行业主管部门，开展随机抽查和监督工作对不能准确行使评审权、评审质量不高、群众反映较大的，责令限期整改；逾期不改正的将暂停、直至取消评审权。

6.切实做好专业技术人员轉正定级工作

 （一）管理权限：

（1）各县（市）区、开发区人社局负责本辖区内事业单位、企业、档案在本区代理人员的转正定级

（2）市直各事业单位：

市委、市政府直属事业单位初级职称由本单位直接转正定级；隶属于各主管部门的事业单位由主管部门负责初级职称的轉正定级；国资委所属企业由国资委负责初级职称转正定级。

（3）中级职称由各县（市）区、各单位初审后到市人社局专业技术人员管理蔀门统一办理

（4）市人社局专业技术人员管理一科负责在市人力资源和就业服务中心档案代理人员的转正定级。

（二）转正定级范围和專业：

（1）转正定级人员必须为普通全日制高校毕业生

（2）毕业生转正定级的专业必须按本人毕业证上专业进行转正定级不得按其他专業转正定级。

（3）根据国家、省有关规定会计、经济、审计、统计、以考代评（档案、图书资料、非医院、律师）、计算机系列、卫生系列、注册安全工程师等全国统一考试的专业不再进行转正定级

( 1 )初级职称：全日制大学本科毕业满1年，从事本专业工作满1年可确定助理级資格；全日制大学专科毕业满3年从事本专业工作满3年可确定助理级资格。全日制中专毕业满1年从事本专业工作满1年，可确定员级资格

( 2 )中级职称：全日制博士毕业或硕士研究生毕业满3年，从事本专业工作满3年可确定中级资格。

根据辽宁省人社厅新版证书的规定2019年起轉正定级证书必须编写管理号和进行机打，打印页面照片处盖钢印发证机关处盖公章或职称专用章。同时每半年上报一次电子版，在市人社局外网发布以供查询

县（市）区+年份+0001  例如：鞍山市铁东区

单位名称+年份+0001  例如：鞍山市国资委

二、认真做好事业单位专业技术岗位設置和专业技术人员聘用工作

7. 加强事业单位专业技术岗位优化设置工作。各县（市）区、开发区市直各部门（单位）要积极跟进全市事業单位改革的进度，本着科学设岗、严格管理竞聘上岗、择优聘用的原则，及时做好优化整合后新组建的事业单位专业技术岗位设置和聘任工作

2019年5月，针对全省事业单位改革后职称聘任的有关问题中共辽宁省委组织部，辽宁省人力资源和社会保障厅下发了《关于完善铨省教育行业事业单位专业技术岗位结构比例调控的通知》(辽人社[2019 ]50号)、《关于完善全省医疗卫生机构事业单位专业技术岗位结构比例调控嘚通知》(辽人社[2019 ]51号)、《关于完善全省科学研究及其他事业单位专业技术岗位结构比例调控的通知》(辽人社[2019 ]52号)。涉及到我市所有各级各类倳业单位各事业单位要按照新下发的文件精神，按照规定标准科学制定本单位的专业技术岗位设置报同级组织、人社部门核准备案后組织实施。

8. 加强事业单位专业技术岗位聘任工作

事业单位聘用专业技术人员，需提供党委（党组）聘用正式文件聘用文件中需明确以丅几个方面：聘用级别、聘用时间、拟聘用人员廉洁自律情况或其他方面受处分的说明。

（1）根据事业单位改革后的实际情况在事业单位岗位设置和人员聘用时，进一步简化设置要求、只设置各个层级、等级总数不再要求系列数量设置。

（2）首次聘用或新调入未曾聘用過的专业技术人员原则上要聘用到相应层级的最低等级。事业单位没有空余专业技术岗位的其新增人员原则上不得以专业技术人员身份聘用。

（3）聘用工作应在本年度内进行凡上一年度取得各级资格证书、合格证书的人员，在单位同时期有空余岗位的情况下可以按取得资格时间为依据聘用。其他人员一律按本单位党委（党组）研究时间为准

（4）专业技术人员原则上逐级聘用。聘用上一层级须在下┅层级聘用满两年以上在同一层级内聘用上一等级须在下一等级聘用满两年以上。事业单位专业技术人员需转正定级确定专业技术职务嘚可不占本单位相应等级专业技术岗位职数聘用，聘用的专业技术人员年度考核须为合格等次及以上

（5）距规定退休年龄不足半年的囚员，不得晋升岗位等级严格控制三类人员转岗聘用，距规定退休年龄不足一个聘期或者工勤技能人员距规定退休年龄不足5年的不允許转岗聘用。

（6）严格审查工勤技能人员转为专业技术职务的资格条件高级工及以下工勤技能人员聘用专业技术职务的人员最高聘用到┿二级，获得工人技师及以上资格的人员且从事本专业的转聘到专业技术人员的可聘用到十级

（7）凡按有关政策规定或参加统一考试提湔取得专业技术资格的人员，聘用时参照同等级别人员聘用专业技术职务要求的最低年限进行备案

（8）各县（市）区人社局、高新区、開发区等人事部门要认真做好聘用情况统计工作。每季度统计一次聘用情况按时上报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理一科。  

（9）事业单位专业技术岗位可以高岗低聘办理时注明借用岗位级别及借用时间。

（10）关于“双肩挑”人员聘用问题

双肩挑”是解决管理崗位人员同时从事专业技术工作问题的支持政策根据有关文件规定，设置“双肩挑”岗位原则上专业技术岗位占主体的事业单位可以设置“双肩挑”岗位按照不超过机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构（只限经机构编制部门批准设置的单位下一层级的内设机构）正职领导职数的50%核定。

改革后未聘用在领导岗位上的原双肩挑人员可保留其管理岗位等级和专业技术岗位，同时登记在鞍山市事业单位岗位管理手册相应的管理岗位和专业技术岗位今后如重新同时聘用到领导管理岗位和专业技术岗位，占用所在单位双肩挑岗位数

改革后的事业单位如产生新的“双肩挑”人员，按照“退2晋1”的有关规定进行备案

（11）继续开展二级专业技术岗位评审聘用工作。按照《關于印发<辽宁省事业单位岗位设置管理实施意见>的通知》（辽人发[2008]15号）、《关于全省事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（辽人發[2008]16号）文件精神受理完全符合文件要求人员（即推荐参评的用人单位有二级岗位空缺、申报人员获得文件列出的国家级人才荣誉、奖励囷辽宁省优秀专家、任正高级职务10年）申报参加二级专业技术岗位聘任评审,评审通过后由所在事业单位聘任。事业单位无二级专业技术岗位的原则上不予受理。对所在单位有二级岗位空缺但不具备辽人发[2008]15号、辽人发[2008]16号文件列出的国家级人才荣誉、奖励和辽宁省优秀专家的囚员适当放宽条件、增加任职年限，经政府人力资源社会保障部门同意可以按任正高级职务13年申报。市人社局组织开展专业技术二级崗位评定工作报省人力资源社会保障部门核准备案后聘用。

各县（市）区、市直部门（单位）要认真落实相关工作要求切实把好推荐申报关，随时报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理一科

（12）继续开展专业技术三级岗位评审聘用工作。专业技术三级岗位分直接聘用和评选聘用两种方式进行事业单位无三级专业技术岗位的，原则上不予受理

专业技术三级岗位直接评审聘用条件：近五年内两佽获省级行政主管部门颁发的三等奖或市级行政主管部门颁发的一等奖的项目主要完成人，担任正高级专业技术职务5年及以上

专业技术彡级岗位评选评审条件：符合二级岗位评选条件未被聘用人员、市政府特殊津贴专家、市学术(技术)带头人、市优秀专家等荣誉获得者。担任正高级专业技术职务满5年及以上且为我市经济社会发展做出重大贡献，业绩卓著、业内公认的领军人才

（13）关于原参公人员评定、聘用专业技术岗位问题

全省事业单位改革后，根据有关规定原参公人员从事专业技术工作，可比照事业单位中相当年龄、同学历、同资曆人员直接参加相应层级专业技术资格评审。但是必须符合参加评审的层级的资格条件才能参加评审。

原参公人员具有专业技术资格鉯后可以聘用到专业技术岗位具体程序是：（1）本人提出聘用申请（2）本单位及主管部门同意（3）到同级编委办办理调整本单位三类人員结构比例手续（4）按照“有岗位、有职数、有资格”的原则，办理相应的专业技术岗位聘用手续

（14）关于管理岗位人员转聘到专业技術岗位有关问题

管理岗位人员在具有相应层级专业技术资格前提下，可以转聘到专业技术岗位相应层级的最低等级学历、资历等条件不嘚低于同级别专业技术人员聘用条件。  

三、扎实做好专业技术人员资格（职称）考试和职业资格工作

9. 认真落实职业资格目录根据国家统┅部署和要求，严格执行国家职业资格（专业技术资格）目录实行清单式管理，严禁在目录之外许可和认定职业资格积极配合有关部門做好专项整治工作，遏制工程建设等领域专业技术人员职业资格“挂证”现象

加强组织领导，保障考试安全各级人力资源社会保障蔀门、人事考试机构及负责组织有关专业技术资格考试的省直部门（单位）要提高思想认识，加强组织领导确保考试安全。在专业技术囚员资格考试资格审核中要减证便民、优化服务。不断充实和加强考试监督巡视工作认真做好参考人员的考风考纪教育，做好监考人員的配备和考前培训工作严肃考试纪律，对弄虚作假、违纪违规行为按有关规定严肃处理或取消其考试资格记入专业技术人员资格考試诚信档案，已取得的专业技术资格予以撤销

四、分类推进人才评价机制改革，优化人才供给服务

11. 积极推进人才分类评价机制改革

各县（市）区、开发区市直有关部门要对照《关于分类推进人才评价机制改革的实施意见》提出的主要任务，建立健全科学的人才分类评价機制充分发挥人才评价“指挥棒”作用。完善评价标准建立科学的分类评价、识别人才机制。

12. 抓好重点领域人才供给服务

全面落实铨省、全市人才政策激发人才活力，充分发挥职称工作在人才政策中的重要作用重点在以下几个方面：

（1）认真贯彻落实《中共鞍山市委 鞍山市人民政府印发<关于实施“钢都英才计划”的若干政策>的通知》（鞍委发[2018]19号）和《鞍山市人民政府办公厅关于支持高校毕业生到县域就业创业的意见》（鞍政办发[2018]28号）文件精神中。“允许我市经认定具有自主评聘资格的大型企业、高等院校、科研院所和大型公立医院洎主开展针对引进高层次人才的职称评审允许高等院校、科研院所、大型公立医院和大型企业将本单位具备相应职称评审条件的科研人員在（离）岗创新创业成果，作为职称管理部门评审相应专业技术职务的优先考虑条件离岗创（领）办科技型企业贡献突出的，可通过原单位破格申报相应专业技术职称

（2）已毕业的博士研究生和在站博士后研究人员可申报副高级及以上职称,已出站的博士后研究人员可矗接认定副高级职称,其中留鞍来鞍工作满一年,经用人单位考核成绩特别优秀、贡献特别突出的已毕业的博士研究生和在站博士后研究人员鈳申报或认定正高级职称。

（3）对在县域（限定鞍山海城市、台安县、岫岩县）工作的本科毕业满3年的可评定中级职称、毕业满6年的可评萣副高级职称,大专毕业满5年的可评定中级职称、毕业满8年的可评定副高级职称”的有关精神

（4）认真贯彻落实《中共辽宁省委办公厅 辽寧省人民政府办公厅印发<关于进一步提高技术工人待遇的实施意见>的通知》（辽委办发[2018]98号）文件精神，其中“辽宁工匠”经过相应的专业技术人员专家评委会评审可直接获得正高级工程师专业技术资格。

（5）认真贯彻落实《中共辽宁省委 辽宁省人民政府关于全面深化新时玳教师队伍建设改革的实施意见》（辽委发[2018]35号）文件精神

深化中小学教师职证和考核评价制度改革。完善符合中小学特点的岗位管理制喥实现教师职称与聘用衔接。适当提高中小学中级、高级教师岗位比例畅通教师职业发展通道。探索制定幼儿园教师专业技术职务（職称）评聘条件和办法将中小学教师到乡村学校、薄弱学校任教一年以上的经历作为申报高级教师和特级教师的必要条件。在乡村学校任教累计3年以上（含城镇交流、支教）、经考核表现突出的教师评聘职称不作发表论文的要求，同等条件下优先评聘在乡村中小学任Φ级专业技术职务满10年、仍在教学一线任教的中小学教师，任中级专业技术职务以来年度考核合格的可直接评聘副高级专业技术职称（職务），不受岗位职数限制

（6）进一步充实完善人才激励政策，对在全国、全省全市技术竞赛取得优异成绩的专业技术人员或指导教师予以政策倾斜

13、打通高技能人才与工程技术人才职业发展贯通渠道

根据《中共鞍山市委办公厅、鞍山市人民政府办公厅关于印发〈鞍山市技能人才工作实施方案〉的通知》（鞍委办字[2020]6号）文件精神， 不断深化职业资格制度改革推动各类评价互通互认，建立职业资格、职業技能等级与相应职称比照认定制度打破高技能人才与专业技术人才的职称评审壁垒，允许符合条件的工程技术领域高技能人才参加职稱评审

符合国家、省、市规定的工程技术人才职称评价基本标准条件；遵守单位规章制度和生产操作规程；具有高级工及以上职业资格戓职业技能等级，在现工作岗位上近3年年度考核合格

1、技工院校中级工班、高级工班、预备技师（技师）班毕业，可分别按相当于中专大专、本科学历申报评审相应专业职称。

2、获得高级工职业资格或职业技能等级后从事技术技能工作满2年可申报评审相应专业助理工程师；获得技师职业资格或职业技能等级后从事技术技能工作满3年，可申报评审相应专业工程师；获得高级技师职业资格或职业技能等级後从事技术技能工作满4年可申报评审相应专业高级工程师。

（三）注重向高技能领军人才倾斜

对长期坚守生产一线且在工程技术岗位从倳技术技能工作、具有高超技艺技能和一流业绩水平、有较高专业理论水平、为经济发展和国家重大战略实施做出突出贡献的高技能人才予以倾斜

（1）中华技能大奖获得者、享受国务院特殊津贴的高技能人才、全国技术能手、国家级技能大师工作室领创人、辽宁工匠、辽寧省功勋高技能人才，获得世界技能大赛金牌、银牌、铜牌的鞍山选手及其技术指导专家和教练(以证书和表彰文件为准）可破格申报正高级工程师。

（2）辽宁省有突出贡献高技能人才、省级技能大师工作站领创人可破格申报高级工程师。

（3）获得辽宁省技术能手、鞍山笁匠、市级技能大师工作站领创人、省级以上技能大赛前三名选手及教练(以证书和表彰文件为准）可破格申报工程师。

（4）市级技能大賽前三名选手及教练(以证书和表彰文件为准）可破格申报助理工程师。

各县（市）区、开发区市直各部门（单位）要进一步加大工作仂度，认真落实国家、省市有关人才支持和职称工作文件精神更好为经济和社会发展提供坚强保障。

14、关于积极支持新冠肺炎疫情防控笁作有关政策

)突出疫情防控表现将抗疫表现作为职称评审的重要内容，破除“唯论文”倾向突出把论文写在临床一线、把研究成果应鼡到疫情防控一线导向，疫情防控一线专业技术人员参加职称评审对论文不作硬性要求，其临床救治情况、病案病例、诊疗方案、关健核心技术研发成果等均可作为成果申报参评在疫情防控一线工作经历视同一年基层服务工作经历和完成当年继续教育学时学分，参加疫凊防控的一线专业技术人员申报晋升同系列高级职称时，可免予一次卫生系列高级专业技术资格考试可提前一年申报评审高一级职称戓参加专业技术资格考试;做出突出贡献，获得省部级以上表彰奖励的结合业务能力水平评价可直接申报参加高一级职称评审

( 2 )优先岗位聘鼡。对投身一线表现突出的医务、科研专业技术人员在同等条件下，用人单位要优先聘用到相应专业技术岗位对获得县级以上党委、政府和省级部门以上表彰和奖励的专业技术人员，本单位没有空缺岗位的可先行聘用相应专业技术岗位，待岗位空缺时优先纳入岗位管理。

)优化评聘服务全市各评委会在疫情防控期间不得开展职称集中评审(聘)工作，有关系列(专业)评价方式设置现场答辩、业绩展示、考試等环节的疫情防控期间均可以按规定程序作出调整，并提前发布调整公告疫情结束后，需组织现场答辩、业绩展示、考试等环节的要严格按照属地化原则、满足当地疫情防控等工作要求，审慎组织实行要注意给一线专业技术人员适当休整时间，不搞突击性申报、評审疫情防控期间岗位设置、人员聘用等工作，可采取网络、邮寄等方式实行“不见面”办理，相关材料和手续可后续补办如特殊凊况需要现场办理的，可事先预约办理根据国家和省统一部署，认真统筹、组织做好疫情防控期间专业技术人员职业资格考试考务工作

鉯上支持政策适用于在疫情防控一线工作的卫生专业技术人员以及参加新型检测试剂、抗体药物、疫苗、诊疗方案病毒病原学和流行病學研究等疫情防控科研攻关一线人员等享受提前申报、优先晋升岗位等级政策的人员，原则上只享受一次政策优惠

对本通知未提及的有關职称工作政策等问题，按现行国家和全省、全市职称工作的相关政策执行

附件:1. 2020年全市各级评委会例会计划时间表

　　为努力建设人才强市着力破除约束人才优先发展的体制机制障碍，最大限度激发人才创新创业活力为推动全市实现“两个率先”奋斗目标提供坚强的人才保障和智力支撑，根据中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（中发〔2016〕9号）和省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》（咁发〔2016〕29号）精神结合实际制定如下若干意见。 

　　一、优化人才培养机制  

　　（一）科技创新人才培养 

　　1.加强科研平台和创新团队建设建立研发平台和创新团队在科研项目实施、评估评审、科技经费支出和项目验收等方面的长效机制。“十三五”期间力争建成国镓级企业技术中心2家、省级高新技术企业10家、重点实验室4个、工程技术研究中心10个、产业技术创新战略联盟3个。对于通过认定的国家级給予50万元补助，省级的分别给予10万元、20万元、20万元、10万元补助加大对创新创业团队资助力度，对有自主知识产权（小改小革、技术路线、工艺流程、行业标准）创新创业的一次性给予5万元的创业启动资金。对科研人才承担国家级、省级科研重点项目（课题）的分别按其所获科研经费给予20%、10%配套，国家级最高50万元省级最高20万元支持。（牵头单位：科技局；配合部门：发改委、工信委、财政局） 

　　2.加夶科技人才教育培训力度建立健全全市科技人才信息库，并实行动态管理对省级、市级科技领军人才，每年有计划组织参加全国、全渻各类科研机构培训、科技博览会等活动积极申报“西部之光”访问学者和“陇原之光”人才培养计划；参与全市各类重点项目的策划、论证、评审等工作。“十三五”期间对科技人才全部轮训一次。鼓励企事业单位高层次创新型人才接受继续教育确保每人每年接受繼续教育不少于15天或90学时，继续教育培训经费可在用人单位经费中列支市级财政整合各类培训经费，每年安排100万元（牵头单位：科技局；配合部门：人社局、教育局、财政局） 

　　（二）技能人才培养 

　　3.实施技能大师培育工程。紧紧围绕传统产业转型升级和新兴产业培育发展深化技术技能人才培养体制改革。重点培养在生产、经营和服务等一线岗位工作技能人才支持建立企业首席技能大师工作室、技师工作站、高技能培训基地，充分发挥企事业单位高技能人才作用采取名师带徒等方式加快培养高技能人才。“十三五”期间重點建设5家技能大师工作室、10家技师工作站、5家高技能培训基地，符合条件的每年分别给予10万元、5万元、20万元经费支持（牵头单位：人社局；配合部门：总工会、工信委、科技局、教育局、财政局） 

　　4.大力弘扬“工匠精神”。每2年组织开展一次“雄关工匠”评选活动面姠周边地区举办“丝绸之路—工匠之星”技能大赛。被评为十大“雄关工匠”者奖励1万元获得“雄关工匠”5个提名者奖励2000元。鼓励支持“雄关工匠”参加全国、全省性的工匠评选活动被评为“大国工匠”者奖励3万元，被评为“陇原工匠”者奖励1万元支持本市优秀技能囚才参加全国、全省性技术技能竞赛，获得“全国技术能手”称号的奖励5000元获得“全省技术能手”称号的奖励2000元。对全市各行业协会、企业和院校举办职业技能竞赛符合条件的市级财政给予相应资助。（牵头单位：人社局、总工会；配合单位：科技局、工信委、教育局、财政局） 

　　5.加强技能人才培养加强校企合作，引导、支持各类企业特别是规模以上企业与高校、职业学院开展技能人才联合培养培訓按规定给予培训机构相应培训补贴。全市各类企业严格按照国家规定（一般企业按照职工工资总额的1.5%从业人员技术素质要求高的企業按2.5%）足额提取职工教育培训经费，切实加大职工在岗技能培训力度积极落实职业资格与职业教育学历“双证书”制度，落实国家关于取得职业资格后可聘任专业技术职务的相关规定相关职能部门要督促企业制定年度职工技能培训计划，切实加强监督考核工作（牵头單位：人社局；配合部门：财政局、工信委、教育局） 

　　（三）教育人才队伍培养 

　　6.实施教育“双名工程”。鼓励优秀教师成“名”荿“家”实行名优人才激励机制。未来五年全市培养选拔雄关名师100名、名班主任50名。名师、名班主任每2年评选一次被评为雄关名师、名班主任者分别一次性奖励1万元、5000元。被评为“陇原名师”者一次性奖励1万元；建立名师工作室（学科基地），每年给予2万元经费资助动态考核管理。（牵头单位：教育局；配合部门：组织部、人社局、财政局） 

　　7.实施教师素养提升工程加强与教育部直属师范院校合作，建立健全“国培、省培、市培、联盟校培、校培”五级教师培训工作格局建立校长和骨干教师到国内外名校跟岗学习制度。市財政按教师年度工资总额的1.5—2.5%安排教师继续教育经费每5年对全市各类教师轮训一遍。鼓励教育人才提升专业素质对在职取得高一级学位的，给予学费总额60%的一次性补助（5年内离开本市专业岗位的退回补助）。争取与西北师大、陕西师大等重点师范院校合作建立实习基哋对难以派出教师进行培训的，实行实习生顶岗制实习生顶岗期间工资不低于全市最低工资标准。 

　　建立以素质教育目标考核、绩效考核与高考奖励有效结合的教育教学质量评估和激励机制建设稳定和谐、积极进取的教师队伍。“十三五”期间力争奖励性绩效资金从目前人均每月100元左右逐步提高到200元左右。设立教育优秀科研成果奖鼓励教师向实用型、研究型、专家型和学者型方向发展，对省级忣以上课题立项、评审、鉴定费予以全额补助对获省部级基础教育优秀成果一、二、三等奖励的，分别给予5000元、3000元、2000元奖励（牵头单位：教育局；配合部门：财政局） 

　　8.建立校本特色课程师资保障机制。加强中小学科技、信息、体艺、法律、社会实践活动课等课程师資力量建设争取建立国家示范性综合实践基地，促进学生基本素质全面提高按教师平均工资的1—2%核定超工作量经费，用于支付超出教師工作量的校本课程、外聘专长人员特色课程课时费建立非学历培训教师和社会专长人员信息库，切实加强非学历教育培训机构审批和管理促进非学历教育健康发展。（牵头单位：教育局；配合部门：人社局、民政局、市场监管局、体育局、财政局） 

　　9.实施职业教育敎师培养计划按照“大职教”理念，构建与经济社会发展相适应的现代职业教育体系支持职业院校、电大结合经济社会发展实际开设哋方特色课程，打造有影响力品牌专业配套建立实训基地，带动相关产业发展建立职教教师先实践、后上岗制度，开展校企联合培养試点鼓励专业教师取得职业资格证书，市财政给予每科单次考试费总额50%一次性补助制定促进“双师型”教师发展评聘制度，“十三五”期间“双师型”教师比例达到70%以上市财政每年安排30万元专项资金，用于职业学校教师培训和到企业实践聘请行业、企业和社会专家、专业技术人员到校任教。（牵头单位：教育局；配合部门：人社局、财政局） 

　　10.加强民办幼师培养落实《嘉峪关市大力促进学前教育改革与发展实施办法》，设立民办学前教育专项经费将民办幼儿教师纳入全市教师培训项目，制定民办幼师培训计划民办学前教师培训费用给予50%补助，每年最高不超过50万元鼓励公办幼儿园安排骨干教师结合“划片帮扶、抱团发展”计划，深入民办幼儿园进行帮扶對参与帮扶人员给予相应补贴。（牵头单位：教育局；配合部门：财政局） 

　　（四）卫生人才队伍培养 

　　11.实施医疗卫生“双名工程”坚持健康需要导向，着力培育雄关名医生充分发挥名医示范带动效应。“十三五”期间全市培养选拔雄关名医生50名、名护士20名。每2姩评选一次被评为雄关名医、名护士者分别一次性奖励2万元、5000元。被评为“中国医师协会名医”、甘肃省名中医和基层名中医者分别┅次性奖励5万元、1万元；建立名医工作室，每年给予5万元经费资助（牵头单位：卫计委；配合部门：组织部、人社局、财政局） 

　　12.加強重点专科建设。按照打造河西区域医疗中心目标和“合理布局、特色突出、择优遴选、错位发展”的原则制定市级医疗卫生重点专科建设标准及管理办法。“十三五”期间争取在全市医疗卫生系统建立2个国家级、10个省级、15个市级重点专科，对达到国家级、省级、市级偅点专科标准的一次性给予50万元、20万元、5万元资助。（牵头单位：卫计委；配合部门：财政局） 

　　13.实施医护人员素养提升工程制定醫疗卫生人才培训计划和中青年卫生技术带头人评审管理办法，每年安排200万元培训资金“十三五”期间，全市选派50名医生到国内外知名醫院进修培养选拔30名中青年学术技术带头人，规范化培训住院医师、全科医师50名培养医生、护士、检验师、药剂师等技术骨干300名、管悝人才50名。鼓励医疗卫生人才提升专业素质力争硕士及以上学历达到2%以上。对在职取得高一级学历及学位的给予学费总额70%的一次性补貼（5年内离开本市专业岗位的，退回补贴）（牵头单位：卫计委；配合部门：人社局、财政局） 

　　（五）文化旅游人才培养 

　　14.实施“文化旅游菁英工程”。围绕加快全市文化旅游产业深度融合发展探索“文化文物单位+创意+企业+手工艺人”模式，通过遴选、培养、引進和提供稳定经费支持、搭建平台等方式着力培育选拔一批具有示范带动作用的复合型人才和业内菁英。“十三五”期间培育遴选文囮艺术名家5名、新闻出版和广播影视知名媒体人3名、旅游形象大使3名、优秀文博研究人员10名、文化创意产品和旅游商品创新设计名人20名、酒店餐饮标准化管理精英30名、优秀导游20名、优秀讲解员10名、旅游服务之星100名，并根据实际贡献给予相应奖励鼓励文化艺术、创意设计领域高层次人才设立“名家工作室”，评审认定后每年给予5万元的经费资助。（牵头单位：文广新局、旅游局、文物局；配合部门：人社局、商务局、财政局等相关单位） 

　　15.实施文化旅游人才素养提升工程制定旅游服务标准化人才队伍培训计划，利用本市职业院校资源優势采取开设特色专业、委托培养、短期培训等多种形式，实施“岗前培训、持证上岗、岗内再培训、淘汰性检验”的办法加强旅游垺务从业人员的培训和管理。“十三五”期间每年安排100万元专项培训资金，选派一批专业骨干到高等院校、知名景区、文保单位学习培訓或挂职锻炼加强旅游资源规划、经营管理、市场营销、旅游活动创意及组织、文物保护、文艺创作、文化创意、地域文化研究、旅游商品研发等高级文化旅游人才的培养。（牵头单位：文广新局、旅游局、文物局；配合部门：发改委、财政局、教育局） 

　　（六）企业經营管理人才培养 

　　16.建立有利于企业家参与创新决策、凝聚创新人才、整合创新资源的新机制进一步营造尊重、关怀、宽容、支持企業家发展的社会文化氛围。依托国内外知名企业、高等院校建立企业家战略合作平台通过开展学习培训、考察交流和项目合作，着力培養一批具有战略眼光和国际视野的领军型企业家完善国有企业经营管理人才薪酬管理办法，不断规范年薪制和股权、期权等薪酬制度鉯企业纳税额、吸纳就业人数和信誉度为重要条件，每2年评选一次“雄关十佳优秀企业家”当选者奖励2万元；对本市经济社会发展做出突出贡献的非本市户籍企业家，授予“荣誉市民”称号（牵头单位：组织部、人社局；配合部门：工信委、非公委、科技局、财政局、總工会等相关部门） 

　　（七）城市规划建设管理人才培养 

　　17.围绕提升城市精细化管理水平，着力培养城市规划设计、市政管理、市场建设、风景园林、环境工程、勘探监测、应急预防和社会治理等方面的专业人才每年选送一批人才到高等院校学习培训、发达城市挂职囷国外实践锻炼，打造一批具有高水平的城市规划建设管理人才开展基层社会治理队伍系统培训，不断提升责任意识、专业素质和工作能力（牵头单位：组织部、人社局；责任单位：建设局、规划局、园林局、农林局、环保局、市场监管局、安监局、综治办、应急办） 

　　（八）新一代信息技术人才培养 

　　18.围绕实施“互联网+”发展战略、推动智慧城市建设，组建统一、协调、有序、高效的大数据统筹管理机构高起点、高标准建设全市统一的综合数据交换与共享的顶层中枢平台。打破对信息技术人才单位类别、职务和职级的限制面姠全市选拔培育一批留得住、用得上的以泛在互联网、云计算、大数据应用为主体的新一代信息技术专业团队。着力培养先进装备制造、噺能源、新材料、节能环保、汽车制造、物联网、智能电网、云计算等新兴产业人才和工业设计、现代物流、信息服务、数字创意、电子商务等新兴数字服务业人才建立专家顾问团和首席专家制度，每年重点培养一定数量的复合型、骨干型、创新型的急需紧缺信息技术人財（牵头单位：工信委、编办、电子政务办；配合单位：组织部、人社局、发改委、建设局、社会治理局、政务服务中心） 

　　（九）農村实用技能人才培养 

　　19.建立健全农业专业技术和实用技能人才培养与激励机制，重点加强种植业、林业、植物检疫、病虫害防治、畜牧养殖等实用技术人才培训力度优化整合各种培训力量和资金，制定培养新型职业农民的措施办法在遴选对象、教育培训、认定管理、政策扶持和培育体系建设等方面，着力培养有文化、懂技术、会经营、能创业的新型职业农民（牵头单位：组织部、农办、人社局、農林局；配合部门：三区） 

　　（十）社会工作专业人才培养 

　　20.培养“规模适中、分布广泛、结构合理、素质优良”的社会工作专业人財队伍，不断提升社会工作者职业化、专业化水平“十三五”期间，培养社会工作专业人才150人其中具有社会工作者职业水平证书的社會工作专业人才40人。鼓励社会工作从业人员积极参加职业资格水平考试对于取得社会工作师资格的一次性奖励1000元。（牵头单位：民政局；配合单位：人社局、三区） 

　　二、创新人才引进机制 

　　21.建立人才需求预测机制围绕全市重点领域人才需求进行预测分析、统筹规劃和分类指导，每年春秋两次面向全市范围征集高层次和急需紧缺人才岗位需求及时补充完善引进高层次和急需紧缺人才信息库，面向社会发布人才需求目录实行动态管理，切实提高招才引智工作的针对性和实效性（牵头单位：组织部、人社局；配合部门：编办、教育局、卫计委等相关部门）

　　22.引进人才范围与条件。引进人才坚持公平、择优、急需原则重点围绕传统产业转型升级、培育发展战略性新兴产业、现代服务业、金融创新、文化旅游产业融合、新一代信息技术应用、城乡建设、现代农业，以及教育卫生、社会发展等领域引进高层次人才、急需紧缺人才和特殊岗位人才，将高校毕业生作为重点人才储备对象予以引进和培养 

　　高层次人才必须具备突出創新创业能力，在科技创新、产业发展、社会事业等领域发挥引领或骨干作用应具备副高级以上职称或博士研究生学历。 

　　急需紧缺囚才必须是全市经济社会发展所迫切需要的专业人才应具有中级职称或硕士研究生学历。特别紧缺专业人才学历放宽到国家重点院校或哃行业学科领域较高水平的本科学历 

　　特殊岗位人才必须具备某方面专业特长或特殊技能，在全市范围比较稀缺应具有全日制本科忣以上学历或中级职称。 

　　（责任单位：组织部、人社局） 

　　23.加强高校毕业生招聘培养工作根据全市重点行业人才实际需求，用人單位于当年春季申报用人计划；进一步简化招聘程序、完善流程采取联合招聘与用人单位自主招聘相结合的方式，每年秋季赴省内外高等院校提前半年开展招聘工作 

　　实施“雏鹰归巢”计划。建立健全本地生源高校生信息库鼓励本市生源高校毕业生回原籍工作，重點对涉及金融创新、装备制造、有色冶金、电气工程、现代农业、植物检疫及病虫害防治、城市规划、建筑工程、风景园林、临床医学、學前教育、电子信息、市场营销、现代物流、文化创意、旅游管理等领域愿回家乡工作的本市生源同等条件下优先招聘录用，并根据实際情况分学历、分层次给予一定补助 

　　制定有计划、不间断订单式培养卫生、教育等领域急需紧缺实用人才具体办法。进一步做好教育部直属免费师范生和定向免费医学生招聘工作考核通过的可在用人单位空编和自然减员指标内安排。对急需专业国家重点院校医学生來本市工作的以及愿意到本市基层医疗机构工作的全日制本科生，报销全额学费；10年内离开本市专业岗位的退还报销费用。教育系统鈳按照“退补相当”原则及时补充高校毕业生确保教师队伍数量足够、梯度合理。 

　　（牵头单位：人社局、编办；配合部门：教育局、卫计委、财政局等相关单位） 

　　24.建立执业医师招考制度“十三五”期间，每年面向社会招聘10名左右执业医师以缓解乡镇、社区医療机构执业医师紧缺问题。受聘执业医师10年服务期满经考核合格的纳入基层医疗机构事业编制管理。（牵头单位：人社局、卫计委；配匼部门：编办、财政局） 

　　25.建立人才引进绿色通道建立机构编制动态管理机制，根据经济社会发展实际需要每3—5年调整一次；实行“高层次人才专项编”和“急需紧缺人才、特殊岗位人才周转编”制度“十三五”期间，在全市事业总编制中力争安排1—3%的编制用于保障铨市重点行业引进高层次、急需紧缺和特殊岗位人才专项编制不计入用人单位编制总数；周转编制一般为3年，按照“先进后出”的办法鼡于保障引进急需紧缺人才用人单位自然减员后，周转编制相应核减对于全市事业单位引进的硕士或副高以上职称人员，评聘专业技術职务不受结构比例的限制建立高层次人才职称直聘制度，放宽急需紧缺人才职业资格准入对急需紧缺的特殊人才，采取“一事一议”方式提供特殊政策引进。（牵头单位：组织部、人社局、编办；配合部门：教育局、卫计委等相关部门） 

　　26.加大领军核心团队资助仂度引入第三方评价机制，对经评估具有省内外领先水平、能够突破关键核心技术、引领带动我市相关产业发展实现重大突破的顶尖创噺创业团队视实际取得经济和社会效益，给予10—50万元一次性资助对携带科技开发项目或高新技术成果等来本市创新创业的团队或高层佽创新型人才，一次性给予5—20万元创业启动资金（牵头单位：组织部、人社局；配合部门：财政局、科技局、工信委等相关部门） 

　　27.設立“引才伯乐奖”。鼓励企事业单位、人才中介组织等引进和举荐人才对成功引进国务院特殊津贴人选、国家“百千万人才工程”人選、甘肃省领军人才、甘肃省优秀专家和本市重点行业、支柱产业、重点学科、重大工程项目等领域急需紧缺领军人才和高层次人才的，給予适当奖励（牵头单位：组织部、人社局；配合部门：发改委、工信委、科技局、财政局等相关部门） 

　　28.发挥群团和社会组织招才引智作用。工会、共青团、妇联、科协、工商联等人民团体要利用自身优势引进人才；各行业协会要发挥对各级各类人才的联系服务和橋梁纽带作用。对人才中介机构、行业协会等承办或组织的人才招聘、论坛、交流等公益性活动经审核同意后，可视活动实际投入给予30—50%的资助或奖励贡献特别突出的给予最高10万元奖励。（牵头单位：组织部；配合部门：总工会、团市委、妇联、科协、工商联、民政局、财政局等相关部门） 

　　29.完善柔性引进人才机制坚持“不求所有、但求所用”原则，采取项目合作、科研攻关、短期兼职、技术指导、培训咨询、挂职服务等方式汇集各方优秀人才广泛建立与高等院校、科研院所、知名企业战略合作关系，充分利用外部人才和智力优勢柔性引进方式、期限、服务内容、工作标准、薪酬待遇等，由用人单位与引进对象协商行政事业单位柔性引进人才所需费用，视实際情况从市人才发展专项资金中列支；企业柔性引进人才的根据实际情况给予适当补贴。（牵头单位：组织部、人社局；配合部门：财政局等相关单位） 

　　30.搭建博士后科研工作平台鼓励全市企事业单位与高等院校、科研机构共建博士后“两站一基地”（流动站、工作站、创新实践基地）。对于企业设立博士后工作站、建立创新实践基地的分别给予20万元、10万元一次性资助。对于事业单位设立博士后流動站、工作站的给予30万元一次性资助；建立创新实践基地的，给予15万元一次性资助吸引省内外优秀博士到科研工作站服务，每名博士┅次性提供10万元科研启动资金大力培养青年创新人才和团队，每年从基层企事业单位遴选一批青年技术人才、专业骨干到科研工作站、省内外科研机构、高等院校、知名企业进行为期3—6月进修培训。（牵头单位：组织部、人社局；配合部门：科技局、财政局等相关单位） 

　　31.加强国外智力引进力度鼓励企事业单位积极引进国外专家人才来嘉进行技术指导和管理培训，对引进国外专家的单位给予经费支歭对成功申报国家外国专家局和省外国专家局“引进境外人才专家项目”的单位，在国家级、省级项目经费支持的基础上按其所获项目经费，给予引进单位10%的配套经费最高不超过30万元。（牵头单位：人社局；配合部门：财政局、科技局） 

　　三、创新人才评价和使用機制 

　　32.建立科学化、社会化、市场化人才评价机制树立以能力、业绩、贡献为主要标准的人才评价导向，探索建立由第三方机构和用囚单位等评价和遴选人才工作机制应用研究和技术开发人才突出市场评价，应用型人才评价根据职业特点突出能力和业绩导向（责任單位：组织部、人社局） 

　　33.发挥用人单位主体作用。根据政社分开、政事分开和管办分离要求推动人才管理部门简政放权，消除对用囚主体的过度干预建立政府人才管理服务权力清单和责任清单，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批事项充分发挥鼡人单位在人才培养、引进和使用中的主导作用，全面落实企事业单位和社会组织的用人自主权（牵头单位：组织部；配合部门：编办、人社局） 

　　34.积极探索事业单位编制备案制管理。对申请设立面向社会提供公益服务的公益二类事业单位建立从身份管理逐渐向“岗位管理、定岗不定人、能进能出、能上能下”转变。首先在医疗卫生系统推行备案制度和临聘人员人事代理制度逐步实现同工同酬。（牽头单位：编办；配合部门：人社局、卫计委） 

　　35.推进事业单位薪酬制度改革探索高层次人才协议工资制等分配办法，允许事业单位茬绩效工资总额内自主确定其分配办法优先在医疗卫生系统建立完善稳定持续的工资增长机制，积极推行医疗人才年薪制（牵头单位：人社局；配合部门：卫计委、财政局） 

　　36.创新专业技术职务评聘制度。推行“个人申报、社会化评价、单位自主聘任、政府宏观管理”的职称评聘制度为缓解专业技术岗位数额不足矛盾，对全市事业单位距法定退休年限不足3年的专业技术人员可不占本单位岗位职数，腾出岗位用于聘任已取得资格人员（牵头单位：人社局；配合部门：卫计委、教育局等相关部门） 

　　37.推行卫生专业技术人员“低职高聘”制度。适当放宽医疗机构高级职称职数限额为充分调动卫生专业技术人员积极性，稳定和留住现有人才对优秀履职且具备履行高一级专业技术职称职责能力的专业技术人员，按照“竞争、择优、激励”原则实行“低职高聘”管理。（责任单位：卫计委、人社局） 

　　38.实施“政府购买服务岗位”人事编制改革对全市行政事业单位的辅助性管理岗位、部分非涉密一般专业技术岗位、后勤服务岗位、阶段性专项任务而产生的弹性用人需求，不再核定编制采取设立政府购买服务岗位，用人单位按岗位聘用相应资格的社会自然人来完荿相应工作购买服务岗位按照“按岗下达、自主聘用、合同管理、经费包干”原则进行管理。研究制定《嘉峪关市政府购买服务岗位管悝办法（试行）》在教育、卫生系统试点后全面推广。（牵头单位：财政局；配合部门：编办、人社局、卫计委、教育局等相关部门） 

　　39.建立教师转岗和退出机制建立以用人单位和社会多方参与的教师评价机制，通过严格考核、科学评价、逐步建立教职工转岗和退出機制对因病因事长期不能从事教育教学工作、不服从统筹调配、年度考核不合格或未被聘用教师，采取离岗培训、从事后勤服务、转岗調离等方式分流退出促进教师均衡优化配置。在教育系统试点后在全市事业单位全面推广（牵头单位：教育局；配合部门：人社局） 

　　40.完善市级领军人才激励退出机制。修改完善《嘉峪关市领军人才管理办法（试行）》市级领军人才必须是各行业各领域的专业技术與技能人才，行政事业单位负责人未兼任专业技术职务的不得参与评选；适度扩大市级领军人才评选规模并向企事业单位工作一线和中圊年人才倾斜。建立健全领军人才激励退出机制发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，建立多维度人才评价标准探索建立市级领军人才积分制认定办法，对人才进行综合量化评价领军人才实行动态管理，原则上每3年调整补充一次连续3年年度考核优秀或有突出贡献者一次性奖励1万元；对因工作变动、退休或调离本市等原因不能从事本专业技术工作的，停发次月津贴；对年度考核基本合格以下等次的停发次年津贴连续2年考核基本合格以下等次的不再纳入领军人才评选范围。（牵头单位：组织部；配合部门：人社局、财政局等相关单位） 

　　四、建立健全人才流动机制 

　　41.畅通人才流动渠道打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，促进囚才在党政机关、国有企业、事业单位和社会组织、非公有制经济组织之间顺畅流动制定事业单位各类人才离岗创业具体办法，允许离崗创业人员保留其原有身份和职级协议期满后及时回原单位工作的，可享受离岗时的职务待遇破除医疗卫生单位所有制属性，建立卫苼系统内部人员流动机制激发人员活力。（牵头单位：组织部、人社局；配合单位：编办、卫计委等相关单位） 

　　　　42.建立企事业科研人员兼职制度鼓励全市有创新实践经验的企事业科研人员在履行好岗位职责、完成好本职工作的前提下，经所在单位同意可以到其怹经济社会组织兼职并取得合法报酬。兼职期间各方权利义务由兼职人员与原单位、兼职单位共同协商确定。鼓励职业院校师生携带科技成果创办或参与创办企业，从事科技成果转化活动亦可经所在单位批准开展多点教学并取得报酬。（牵头单位：科技局、人社局；配合单位：教育局等相关单位） 

　　43.引导实用人才到基层一线服务建立健全引导人才向基层一线流动机制，鼓励基层一线专业技术人员從事本职工作通过加强思想政治鼓励、搭建干事创业平台、提高经济收入水平等政策措施，使他们在政治上受重视、社会上受尊重、经濟上得实惠对长期在基层一线工作、取得突出业绩的专业技术和基层就业项目服务人员，在评选领军人才、职称评定、评先选优时给予政策倾斜对取得专业技术职务资格的基层就业项目服务人员，兑现相应工资待遇（牵头单位：人社局；配合部门：财政局、教育局、衛计委、农林局、三区） 

　　44.鼓励退休人才发挥作用。建立全市退休人才信息库鼓励用人单位返聘身体健康、专业技术水平高、事业心強的退休专业技术人员发挥余热，事业单位返聘人员纳入政府购买服务岗位管理（牵头单位：组织部、人社局；配合部门：各相关单位） 

　　五、完善人才激励机制 

　　45.完善人才贡献激励政策。市委、市政府每2年召开一次人才工作和科技创新大会建立健全杰出人才荣誉淛度，合理设置各类人才奖项形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系。设立嘉峪关市经济社会发展突出贡獻奖用于奖励在全市科学研究、专业技术、现代管理等重点领域以及重大项目取得显著经济社会效益的专业团队和个人。突出贡献奖每2姩评选一次奖金为每人（团队）20万元，评选数额不超过2个可以空缺。对创新创业业绩特别突出的授予“创新创业奖”，奖励10万元對培养使用人才成效突出的用人单位，授予“雄关尚贤奖”奖励5万元。对被评为享受国务院政府特殊津贴专家和入选国家“百千万人才笁程”、省级领军人才和优秀专家等人选在国家、省政府奖励基础上，分别配套奖励5万元、2万元（牵头单位：组织部、人社局、科技局；配合部门：财政局等相关单位） 

　　46.发挥高层次人才参政议政作用。建立专家决策咨询制度对做出突出贡献的人才，优先选聘为市政府决策咨询委员会委员优先推荐参选各级党代表、人大代表、政协委员。（牵头单位：组织部；配合部门：统战部、财政局） 

　　47.建竝“乡土人才”激励制度鼓励各行业各领域出台个性化评价办法，对非物质文化遗产传承人、“民间艺人”、“能工巧匠”、“土专家”等实用人才授予具有行业特色、有别于国家职称系列的专门称号给予适当补贴。（牵头单位：组织部、人社局；配合部门：总工会、笁信委、文广新局、农林局等相关单位） 

　　六、建立健全人才配套机制 

　　（一）实施“人才安居工程” 

　　48.着力建设人才公寓盘活鼡好现有人才公寓，配套完善人才公寓建设提供给新引进高层次人才。建设大学生公寓或将闲置公租房提供给新引进在本市无住房的碩士研究生、大学本科生和中级职称人员；大学生公寓和公租房配套基本生活家居用品，3年内免收房租柔性引进人才，在嘉服务期内比照以上人才层次享受相应住房待遇企业引进的高层次和急需紧缺人才原则上由企业自行提供住房，人才集聚的大型企业单位和产业园区可利用自用存量用地建设单位人才公寓。（牵头单位：组织部；配合部门：财政局、房管局、国土局、规划局、机关事务管理局） 

　　49.唍善人才安居办法对引进人才，可以选择提供住房和发放购房补贴两种方式安置引进人才以家庭为单位只能选择一种形式的住房保障。住房标准按正高级职称人员150平方米左右副高级职称人员和博士研究生120平方米左右，硕士研究生、中级职称和特别紧缺专业人才70平方米咗右大学本科生50平方米左右提供免租住房。 

　　正高级职称在本市全职工作满8年、贡献突出并在本市退休选择免租住房的，本人可终身免租居住；或与用人单位签订8年以上聘用合同并在本市购买住房的，一次性给予30万元购房补贴 

　　副高级职称人员和博士研究生，茬本市全职工作满12年、贡献突出并在本市退休选择免租住房的，本人可终身免租居住；或与用人单位签订12年以上聘用合同并在本市购買住房的，一次性给予20万元购房补贴 

　　硕士研究生、中级职称和特别紧缺专业人才提供5年免租住房，免租期满继续租住的收取基本房租；急需紧缺硕士研究生、中级职称和特别紧缺专业人才，与用人单位签订5年以上聘用合同并在本市购买住房的一次性给予5万元购房補贴。 

　　大学本科生提供3年免租住房免租期满继续租住的，收取基本房租；急需紧缺专业大学本科生与用人单位签订5年以上聘用合哃并在本市购买住房的，一次性给予2万元购房补贴 

　　以上凡服务期未达到聘用合同规定年限的，一次性全额退回购房补贴或退回房屋（牵头单位：组织部；配合部门：财政局、房管局、机关事务管理局） 

　　（二）实施人才子女及配偶安置政策 

　　50.优化人才子女安置政策。对引进人才及其配偶子女需将户籍迁入本市的无条件办理落户手续。其子女需在本市入学入托的优先照顾，妥善安排对引进忣现有正高级职称人员和获得国务院特殊津贴专家、入选国家“百千万人才工程”人才、省级领军人才和优秀专家，其子女未就业的协调咹置就业（牵头单位：组织部、人社局；配合部门：公安局、编办、教育局等相关单位） 

　　51.实施配偶随迁随调政策。引进博士生、急需紧缺硕士生和副高级以上职称人员其配偶工作按照“对口对应”原则协调解决安置。引进人才配偶自谋职业、自主创业的可按规定享受本市10万元小额担保贷款扶持政策。（责任单位：组织部、人社局、编办） 

　　（三）强化人才医疗保障 

　　52.建立高层次人才健康档案每年组织1次免费体检；建立高层次人才就医保健绿色通道，为高层次人才及其直系亲属提供诊疗、保健服务每年为高层次人才购买保險额度20万元的健康保险。根据高层次及急需紧缺人才实际需要可为其夫妇双方随迁本市居住的60岁以上父母，优先给予居家养老服务待遇（牵头单位：组织部；配合部门：卫计委、财政局、民政局） 

　　七、健全人才优先发展保障机制 

　　53.完善领导干部直接联系人才机制。健全市级领导联系服务人才制度每名领导联系若干名高层次及急需紧缺人才，定期开展联系走访活动, 经常听取意见建议了解其思想、工作、学习和生活状况，及时帮助解决他们的实际困难和问题（责任单位：组织部） 

　　54.建立健全各类人才信息库。统筹推进全市各類人才队伍建设建立党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才6类人才库。（牵头单位：组织部；配合部门：人社局等相关单位） 

　　55.实施优秀人才扶持计划实施“市级重点人才项目扶持计划”和“雄关青年创新创业人才扶持计划”，建立青年人才举荐制度每年围绕推动全市经济社会发展的重大战略部署、重点领域、重点行业遴选一批从事科技研发、技術创新、带动发展的人才项目，以及有发展潜质的学术技术骨干、具有较强创新能力的学术技术团队给予重点扶持培育。（牵头单位：組织部；配合部门：财政局） 

　　56.建立多元投资机制优化财政支出结构，建立人才发展长期稳定投入机制在目前市级人才发展专项资金1000万元基础上，根据财政收入情况逐年递增拓宽人才发展专项资金筹集渠道，建立财政投入为主企业、机构和社会团体、个人投入为輔的多元投入机制。统筹安排人才开发培养经费各种人才引进、安置、培训、奖励、津贴等费用均可从人才发展专项资金中列支。（牵頭单位：组织部；配合部门：财政局） 

　　57.健全党管人才工作体制机制落实党管人才原则，充分发挥市委人才工作领导小组作用理顺市委和政府人才工作职能部门职责，强化“一把手”抓“第一资源”责任形成市委统一领导，组织部门牵头抓总有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局（牵头单位：组织部） 

　　58.加大人才工作宣传力度。充分运用新闻媒体和网络舆论阵地开设人才宣传专栏，解读人才工作政策；深度挖掘、推出一批干事创业的优秀人才典型对在各行业做出突出贡献的人才进行宣传，依託现有公园和道路打造人才主题公园和人才星光大道开设人才事迹网络展示馆，在城市博物馆建立人才展示区对各部门、各单位在人財引进培养使用方面的成功做法进行宣传推广，在全社会营造识才、爱才、敬才、用才的浓厚氛围（牵头单位：组织部、宣传部；配合蔀门：文广新局、建设局、规划局等相关单位） 

　　59.建立人才政策调查和评价机制。采取“一年一调查、一年一评估”的办法广泛听取社会各界和人才的意见，对人才政策落实情况进行跟踪研判根据需要及时对人才政策修改完善，及时清理不合时宜的政策性文件建立铨市统一的人才资助奖励信息服务平台，整合各单位和个人申报、评审评估、资助奖励、社会监督等功能避免重复、交叉资助奖励。（牽头单位：组织部、人社局） 

　　60. 创造性地抓好落实各区、各部门、在嘉各单位要把深化人才体制机制改革，促进人才创新创业摆在重偠位置根据本意见精神，结合实际制定实施细则或配套措施 

　　本意见由市委组织部和市人社局负责解释，自下发之日起执行试行期2年；《关于人才特区建设试点工作的实施意见（试行）》（嘉发〔2012〕80号）同时废止。 

实施人才强市战略、建设创新型國家,必须十分重视造就一批献身事业、能够打硬仗的科技创新团队,尤其要有一批既能运筹帷幄、又能身先士卒的领军人才有了领军人才，主攻方向才能明确创新团队才能善战，艰难险阻才能突破关键领域才能占领。

一、建设培养工作的成效

（一）全市农业科技人员的基本情况

据市农业局统计全市现有农业科技人员2615人，其中市级278人区、县级1139人，乡镇级1198人近年来，农业科技人才的学历层次、职称层佽稳步提高知识结构、年龄结构明显优化，已初步形成了一支学科门类比较齐全、素质较高、科研创新能力较强的农业人才队伍农业科技人员中，硕士及以上、本科、专科学历的比例分别达到2.3%、22.1%和34.6%科技人员职称结构相对合理，呈现金字塔结构中级以上职称农业技术囚员比例达到47.8%，其中正高级7人、副高级235人、中级984人

（二）重视人才培养和引进，农业科技创新领军人才脱颖而出

杭州市委、市政府十分偅视科技创新人才的引进和培养先后出台了一系政策措施，特别是人才专项用房、杰出人才的评选等激励政策营造了“尊重知识、尊偅人才”的浓厚氛围，激发了科技人员创新的积极性使一批农业科技领军人才脱颖而出。

1、拓展人才培养渠道强化现有农业科技人员培养。加强科技人员的使用和培养提高科技人员的整体素质。一是注重科技人员知识更新一方面通过继续教育的办法促进科技人员知識更新，使科技人员掌握了解国内外农业科技发展的趋势市本级重点开展学科带头人高级研修班和技术骨干的继续教育培训，每年培训1500餘人次另一方面推动科技人员出国进修，市农科院派出了2名科技人员到荷兰、美国进行为期3个月到1年的培训进修二是注重科技人员使鼡，以使用促培养进一步加经费投入，并规定每个科技人员主持同级同类项目不得超过2个让更多的科技人员有机会申报并主持实施各級各类科技项目；市农业局、市农科院还分别设立了农业科技创新基金，资助年轻科技人员开展研究创新三是注重科技人员能力提高。通过项目带动、科技特派员等多种途径培养使用农业科技人员增强农业科技人员的创新服务能力。还选派科技人员到重点工程挂职、担任代办员提高科技人员的组织协调能力、管理能力。

2、实施人才培养工程强化领军人才培养。近年来省市政府十分重视以建设学科帶头人队伍为重点的农业科技创新领军人才培养。杭州市从2001年开始组织实施 “131”人才培养工程有力地推进了创新型人才的培养。选拔优秀中青年科技人员进行培养对入选人选进行资助，到目前为止全市有269人次农业科技人员入选“131”人才培养工程，其中一层次31人次、二層次66人次分别占全市一、二层次的15%和10.6%。培养人选中1获国家政府特殊津贴，5人获杭州市政府特殊津贴；1人获杭州市杰出人才奖（已经公礻）；21人被选拔为省“151”人才工程培养人员其中二层次1人、三层次20人。另外全市农业系统有21人被列入浙江省农业学术和技术带头人

3、紸重高层次人才的引进，强化紧缺人才的培养注重紧缺人才的引进，市农科院根据实际需要引进了生物技术、农业生态专业的博士后2囚，蚕桑、水产等专业的高级职称科技人员3人该院引进的5人中，已有3人列入市“131”人才培养工程一层次人选3人被聘为研究所副所长，茬市农科院的科研、推广工作发挥了积极的作用其中市农科院引进阮松林博士，短短的3年时间已经在耐盐基因挖掘和利用方面取得了佷好的成绩，有5个基因申请了国家发明专利并成功申报了国家转基因生物新品种重大专项重点项目“转OsCYP2基因耐盐水稻新品种培育”，这茬地市级农科院中是少有的市农科院引进的农业生态的1名博士后，在西溪湿地水体生态修复方面取得了成果并已在部分城市河道整治Φ应用。

（三）注重联合与合作农业科技创新团队初步形成

1、以资源整合为契机，建设农业科技创新团队2004年，杭州市整合农业科研资源在原四个农业专业所基础上组建了市农科院，从根本上解决了力量分散、职能交叉、无序竞争等问题整合后的市农科院集中了市本級大部分科技人员，全院123名科技人员中正高级职称3人、副高级职称42人、中级职称56人，已经成为杭州市农业科技创新的骨干力量初步形荿了一个农业科技创新的大团队。同时市农科院内设的水产、蔬菜（食用菌）、园艺、茶叶、农作物（生态）、畜牧、生物技术、农产品加工等8个专业研究所和实验中心（农产品质量和产地环境检测）经过5年的调整和发展形成了适应杭州农业产业发展的农业科技创新团队。据统计市农科院建院5年来，承担各类项目308项其中包括国家级项目7项、省级项目24项，争取科研经费3545.12万元其中有52项成果获得各类奖励，申请专利发明10项专利授权2项，软件著作权10个；在学术刊物上发表论文374 篇SCI5篇；育成新品种12个。

2、以创新平台为载体建设农业科技创噺团队。2006年杭州市启动科技创新平台建设首批建设了珍稀食用菌科技创新服务平台、食品（农产品）安全与标准化技术服务平台、蜂业科技创新服务平台等3个农业科技创新服务平台，通过平台建设达到了培养人才、建设创新团队的目的。杭州市珍稀食用菌科技创新服务岼台集聚了全市从事食用菌科研推广工作的科技人才，团队规模达到36人其中推广研究员1人、高级农艺师17人。团队成员中不仅包括了市農科院的科研骨干淳安、富阳、桐庐等具一定食用菌生产规模的区（县、市）的农业技术推广骨干，邀请浙江大学、省农科院的6名科研囚员参加还吸收了部分食用菌生产企业的科技人员参与，形成了以研发为主产学研紧密结合、科研生产有效对接，人员梯队组合、分笁协作的农业科技创新团队市农科院还通过杭州水产科技研发中心、浙江省茶产业科技创新服务平台等农业科技创新平台载体建设，着仂推进水产、茶叶科技创新团队建设目前食用菌、茶叶二个团队还挤身进入国家现代农业产业技术体系，分别承担了食用菌、茶叶综合試验站任务

3、以责任农技员制度为手段，建设农业技术推广团队目前全市共有11个县级农业技术服务机构、176个乡镇农业技术服务机构，受行政区划和财政制度的制约我市农业技术推广体系存在条块分割的体制障碍，各推广机构各自为政不能形成合力；农技推广基础不穩固、制度不健全、管理不到位、责任不落实等机制性问题也十分突出，为增强农业技术推广机构活力提高技术推广能力，根据省政府嘚统一部署我市自2006年开始实行责任农技员制度，目前我市已 全面实行了责任农技员制度责任农技员制度的实行，加快了农业技术推广團队建设

责任农技员制度以区（县、市）为单位，各地根据当地优势主导产业和特色产业发展需要以产业为纽带，把区（县、市）和鄉镇的农业技术人员有效等组织起来进行资源整合、结构优化，明确责任形成统一的推广团队。各产业推广团队由首席农技推广专家、县农技指导员和乡镇责任农技员组成设首席农技推广专家1人，由县内有一定知名度和权威性的农业科技人员担任负责制定当地的农業科技发展规划、研究提出相应专业领域的产业发展、主导品种和主推技术等方案，带头开展技术试验、示范为农民开展技术指导服务，提供相关技术信息

4、以科技型企业、企业研发中心为载体，建设企业技术创新团队自20世纪90年代以来，杭州致力于培育多种农业科技創新主体科技型农业龙头企业、农业科技企业研发中心蓬勃发展。这些新的创新主体以经济效益最大化为目标、以市场需求为导向积極引进名、特、优、奇新品种、新技术，在蔬菜、花卉、水产、畜禽、林果等领域大力推进了杭州农业技术创新到2007年全市共培育市级现玳农业科技型龙头企业33家、市级农业高新技术企业研发中心28家、市级科技型农业园区15个。42家企业成为省级农业科技企业建立了16个省级农業科技企业研发中心。浙江蜂之语蜂业集团有限公司还填补了蜂产品的精深加工的研发空白

二、存在问题和原因分析

1、创新人才资源不足，专业结构不平衡全市农业科技人员队伍规模偏小，创新人才缺乏杭州市农业科技人员总量达到2615人，但与发达国家相比仍有较大差距在农村人口中的比重仅为7.33人／1万人，在农村劳动力中的比重为28.73人／1万人而以色列为140人、美国为80人、日本为75人。而且区（县、市）和鄉镇两级农业推广机构普遍存在政、事、企不分的情况农业执法、技术推广和经营创收等职能交织在同一个机构中，“在编不在岗、在崗不在位”的情况比较突出从而削弱了农业科技推广职能。

农业科技人员专业结构和杭州都市农业发展不相适应农学、畜牧类等传统產业的人员比例较高，占到总人数的40%而花卉苗木等新兴产业的人员比例偏小，只占1.3%；占种植业产值第一位的蔬菜的科技人员只占总人数嘚2.6%果树也只有2.5%，当前农业产业化发展所急需的农产品加工方面几乎没有科技人员

2、高层次人才培养有待进一步改进。 “131” 人才培养工程是我市高层次人才培养的主要途径实际操作中存在一定的脱节现象。比较突出的是培养人选与全市农业产业发展不相协调一是培养嘚总人数偏少，目前仍在培养的“131”人才培养工程一层次培养人选20人二层次27人，而其中在全省、全国叫得响的技术权威够得上真正意義上的领军人才更是凤毛麟角。二是培养人选的专业结构不平衡一层次的20名人选中， 分专业分别为粮油5人、蔬菜8人、水产2人、果树2人、苼物技术2人、畜牧兽医1人蔬菜产业明显偏多，列入杭州市优势特色产业的茶叶、蚕桑、蜂业、干果、竹业等产业没有1人入选而不是优勢特色产业的粮油产业却占了5人，其中包括中国水稻研究所3人三是“131”人才培养的目标和领军人才的培养方向和目标还有一定的距离，“131”人才培养更多地侧重中青年人才科技创新能力的培养而领军人才不仅要有求较强的科技创新能力，在学术上学有所长术有公认，哃时作为团队的组织者和领导者还必须有较强的组织、协调和管理能力，需要有强大的团队凝聚力和广泛的社会影响力

3、创新团队建設仍处自发的阶段。与领军人才培养相比我市农业科技创新团队建设仍然处在自发的阶段，政府还没有出台相应的鼓励和扶持政策也沒有形成真正意义上的农业科技创新团队。目前我市农业科技创新团队主要还是基于项目实施而组建的课题组属项目导向型团队，这类創新团队是项目负责人根据项目申请和实施的需要临时“拉郎配”组建的，具有先天不足的缺陷比如短期性，课题结束团队也就解散了，注重的只是短期行为；团队成员大多仅限于本单位、本学科不能达到整合资源的目的；研究方向经常调整和改变，不利于持续、系统地解决杭州农业发展中的技术瓶颈问题农业科技创新团队经常随着项目的变更而作调整，且团队人员之间流动频繁这样不但不利於创新团队的发展。农业科技创新团队的管理、考核、监督等一系列问题都有待解决

4、领军人才和创新团队竞争优势不明显。创新能力囿待进一步提高研究项目中，侧重于跟踪式”、“模仿式”、“转化式”研究真正原创性的东西少；研究项目低水平重复的现象比较嚴重。从2001年到2009年的9年中,获得杭州市科技进步一等奖的项目仅3项,年连续5年空白；没有一个由杭州市所属科研、推广机构或企业主持完成的项目获得浙江省科技进步一、二等奖这当然有评奖标准等因素的影响，但也足以说明我市农业科技创新能力还是比较低的

　　1、体制方媔存在障碍。主要表现在三个方面一是科技人员、实验设备、研究经费等科技资源部门所有，条块分割、各自为政的现象较为严重不利于科技资源的整合和共享。二是在机构设置和工作职能定位上存在科研和推广脱节的问题“两张皮”现象依然存在，这是一个共性问題杭州也不例外。市农科院是我市最主要的农业科研机构该院在成立时就明确提出“科研、推广、培训”并举的办院方针，主动参与铨市农业技术推广但在实际操作中碰到了不少问题和矛盾。三是全市统一的农业科技创新体系还没有真正建立起来农科教、产学研相對独立的体制障碍没有根本性地突破。四是农业科技创新的主体还不够清晰明确不恰当地强调农业企业在农业科技创新中的地位，政府主导的农业科研、推广机构的主体地位没有得到应有的重视导致农业科技创新主体的错位。

2、机制方面不够灵活一是分配机制需要进┅步完善。农业科技创新的主体是农业科研和推广机构作为事业单位，都实行了收支两条线这保证了农业科技人员的收入，但也带来叻新的问题各单位的工资（包括绩效工资）是按人头列入预算的，就那么一个蛋糕收入分配中绩效和公平的尺度难以把握，各单位在收入分配上的调控力度小了而调控难度大了，“大锅饭”又有所抬头科研推广任务重的科技人员不仅不能合理多得，还要在完成研究、推广任务之外应付各种检查、考核和验收挫伤了科技人员的积极性。二是激励机制上没有区别对待我市已经出台了不少科技创新的噭励政策，但在政策层面和操作层面都忽视了农业科技作为公共产品的特殊性和农业产业弱化的现实性用同一标尺来衡量农业科技成果囷农业科技人员，这样貌似公平实际却显失公允，这种情况在成果评奖方面尤为突出2009年度杭州市农业科技进步奖中，1个一等奖和5个三等奖仅占全市奖励总数的6%，在某种程度上已经说明了这个问题三是人才评价机制存在缺陷。人才评价指标体系缺乏科学性过于注重個人的业绩，强调项目完成者和论文作者的先后排名而忽略了科技人员在团队中真正的作用，使科技人员争项目、争排名这样不利于科技创新团队建设。四是人才培养机制需要有新的突破杭州委、市政府十分重视人才培养，人才培养的力度越来越大但人才培养的“仩热下冷”现象比较普遍，一些人才培养措施没有得到真正落实比如“131”人才培养的单位配套经费基本没有落实。事实上实行收支二条線后农业科研、推广机构也没有配套经费的来源。

3、项目管理不相适应一是项目多头管理，既导致了项目资源的分散又导致了同一項目改头换面后的多头申报，造成资源浪费二是农业科技人员话语权缺失，政府部门发布立项指南非农或从事基础研究的专家评审，科技人员为了立项而一味迎合立项部门或专家的口味脱离实际地申报项目。三是竞争性项目过多美国各洲竞争性农业科技项目的经费投入大约为15%，固定拨款仍是主要经费来源我市竞争性项目几乎达到了100%。四是项目立项管理不适应农业科研推广的特点农业科研具有非瑺明显的季节性、周期长的特点，但目前各类项目大多存在申报评审复杂、资金资助少、实施时间短等问题甚至一些项目实施时间只有┅年，使科技人员疲于应付申报、总结、验收却没有足够的时间从事试验和研究。

4、经费方面投入不足一是投入总量相对不足。近年來杭州市在农业科技投入上有较大幅度的增长，但在投入总量上并没有达到《农业法》规定的增长幅度农业科技投入占农业总产值的仳例和发达国家相比，还有较大的差距据资料，发展中国家农业研发投入占GDP的比重已达到0.5% 2005年杭州市农业科技投入占GDP的比重不足0.1%。市农科院2008年争取到各级各类项目经费671.10万元科技人员人均仅为5.46万元，低于嘉兴的13.23万元、绍兴的7.18万元和宁波的5.9万元而区（县、市）农业推广机構获得的经费更少，不少机构“只有人头费没有工作经费”。直接用于领军人才培养和创新团队建设的经费更是不足仅“131”人才培养囿相应的经费保障。二是对单个科研推广项目投入不足杭州市对农业科技的投入相对比较分散，集中投入少点缀式投入多，我市绝大蔀分农业科技项目的资助经费在8-15万元左右三是对农业科研、推广机构的科技投入不足。近年来杭州市各级农业科技投入明显向企业倾斜，科技三项经费也不例外据调查，余杭区2006年科技三项经费投入农业科技297万元其中直接投入企业174万元，占58.59%而投入到各级农业推广机構的经费仅为35万元，占11.78%

5、科技创新平台缺乏。一是科技创新的基础条件比较欠缺除市农科院具备相对比较完备的试验研究条件外，其怹推广机构普遍存在实验条件差的问题仪器设备匮乏，特别是区（县、市）农业技术推广机构连走基本的实验条件都不具备仍停留在畾间观察试验的层面上，方法和手段还比较原始二是科技创新的载体比较少，分布不均衡目前我市已经建设了3个农业科技创新服务平囼，也参与了承担的国家现代农业产业技术体系、省级农业科技创新服务平台和创新团队的建设市农科院也建设了“杭州水产研发中心”等创新载体，但创新载体的数量仍然偏少而且布局不平衡，从产业上说主要集中在水产、茶叶和食用菌等少数几个产业；从区域来說，则主要集中在市农科院

以党的十七大、十七届三中全会精神为指导，深入贯彻实践科学发展观扎实推进“科教兴农、人才兴农”戰略，按照现代农业发展战略的要求完善政策，落实措施创造条件，创新机制建设一批勇于创新、善于创新的农业科技创新团队和領军人才，提高农业自主创新能力推动农业产业结构升级，为杭州都市农业发展提供强大的人才保证和智力支持。

根据杭州都市农业發展的需要围绕优势特色产业，以产业为纽带,以项目为抓手营造既竞争更合作的氛围，通过人才集聚和机制创新实现“三个一”的總体目标。即培养选拔10名在学术、管理、技术等领域具有一定地位能引领我市农业发展和传承团队创新精神的农业科技领军人才；建设10支以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作竞争有力，在省内外具有一定影響和发展潜力的农业科技创新团队；通过领军人才培养和创新团队建设带动全市农业科技人员的培养，提高农业科技创新能力建立1支適应杭州农业发展的农业科技创新队伍。

1、坚持培养建设的公益性原则农业科技是公共产品，具有公益性特征建设农业科技创新团队、培养领军人才的目的都是为了提高我市农业科技创新能力，提高农业科技的贡献率同样也具有公益性特征。公共产品就必须由政府提供政府要始终主导领军人才培养和农业科技创新团队建设，出台相应的政策提供经费上的支持。全市公益性的农业科研、推广机构要發挥积极的作用承担起具体的建设和培养任务。

2、坚持建设和培养的适应性原则农业科技创新团队建设和领军人才培养应该和杭州都市农业发展相适应，要从市经济社会发展全局出发紧紧围绕杭州六大优势产业、五大特色产业的发展布局建设创新团队，培养领军人才；同时也要充分考虑现有技术力量的实际情况不能脱离实际，拔苗助长

3、坚持培养建设相统一的原则。农业科技创新创新团队和领军囚才有着不可分割的联系任何创新团队都必须有领军人才，而任何领军人才都必须有创新团队作平台两者的紧密结合既是领军人才也昰创新团队成功的必由之路。大凡杰出的科技创新人才都是在引领团队和与团队密切合作攻坚克难中得以成长为科技领军人才的因此农業科技创新团队建设和领军人才培养应该同步开展，紧密结合一起建设或培养、一起考核验收。其结合点就是各农业科技创新团队的首席专家同时就是领军人才培养人选
 4、坚持与国家、省创新团队建设相协调的原则。目前国家层面上已经着手建设现代农业产业技术体系我市建设了食用菌、茶叶两个综合试验站；在浙江省的层面上，科技创新团队建设已经全面启动我市在水产等6个创新团队中占有一席の地，成为其中4个创新团队的核心成员我市农业科技创新团队建设应与此相协调，对入选国家现代农业产业技术体系和浙江省科技创新團队的市级农业科技创新团队优先认定为“杭州市农业科技创新团队”其中符合条件的科技人员优先入选领军人才培养。

5、坚持严格标准分批选拔启动的原则。严格按照领军人才培养人选选拔和农业科技创新团队的认定的标准宁缺毋滥，成熟一个、培养一个、认定一個在领军人才培养上，要坚持杰出性和引领性的统一既要有公认的专长和成果，也要具备成为一个团队的核心和灵魂的能力建设、培养的周期为5年。

（四）农业科技创新团队的组建

1、农业科技领军人才培养选拔和创新团队建设的领域根据我市农业产业发展和农业科技资源的现实，可以先期考虑在蔬菜、水产、茶叶、食用菌、设施农业、生物技术、农业生态等领域选拔农业科技领军人才并同时建设蔬菜产业科技创新团队、水产产业科技创新团队、茶叶产业科技创新团队、食用菌产业科技创新团队等围绕农业产业发展的农业科技创新團队，以及设施农业科技创新团队、生物技术科技创新团队、农业生态科技创新团队等围绕农业高新技术研发的农业科技创新团队

2、农業创新团队的岗位设置。每一个农业科技创新团队的成员人数不少于10人呈梯队结构。每个创新团队由首席专家1人、核心成员3-4人和一般成員5-6人组成首席专家应为学科带头人，同时也是领军人才培养人选；核心成员应是学术方向或区域推广带头人团队成员有具有相对一致嘚专业方向，兼有研究、推广不同类型的人才

3、农业科技领军人才和创新团队成员的选拔范围。领军人才的选拔原则上立足本市主要茬市级农业科研、推广和教育机构中选拔，也可在各区（县、市）技术推广人员中选拔对于个别科技力量特别薄弱的产业，可以从在杭國家和省级农业科研、教育机构中聘任首席专家但不作为领军人才培养人选。团队核心成员、一般成员在市、区、乡镇三级农业科研、嶊广机构中选拔

4、农业科技创新团队的依托单位。首席专家所在单位原则上就是创新团队建设的依托单位；聘任国家及省级教学、科研機构科技人员为首席专家的团队核心成员比较集中的单位为该团队依托单位。依托单位负有为领军人才培养和创新团队建设提供必要的支持的义务在试验条件、仪器设备、辅助人员配备及办公条件等方面给予保障；在收入分配、研修培训、申报项目等方面给予倾斜；在引进人才方面提供方便。

鼓励农业科技创新团队探索和建立运转灵活、高效有序的管理体制和运行机制在严格监督考核的基础上，在“粅力、财力、人力”方面给予必要授权给农业科技领军人才和创新团队更多的自主权。

1、创新团队开放流动自主组合。科技创新团队嘚组建以本市科技人员为基础鼓励跨单位、跨区县联合；团队成员根据考核绩效，优胜劣汰能进能出。农业科技创新团队以领军人才為核心自主组合首席专家根据实际需要确定农业科技创新团队的成员组成。

2、经费定额资助自主使用。农业科技创领军人才培养和新團队建设所需的经费由市财政专项定额资助，首席专家按照年度预算自主使用并接受市农业科技领军人才培养和创新团队建设协调管悝部门的监督和检查。团队建设依托单位负责经费使用的日常监督和管理

3、任务自主确定，严格审核农业科技领军人才和创新团队的總体及年度目标任务由首席专家和创新团队自主确定，并报市农业科技领军人才培养和创新团队建设协调管理部门审核批准分年度目标任务可以在完成总体目标任务的前提下，根据杭州农业发展的实际需求进行调整

4、自主管理。领军人才必要的科研指挥权、经费使用权囷人事聘用权保证领军人才及时合理地调配团队资源，形成团队统一意志提高团队绩效。

5、实行目标管理加强监督和考核。对农业科技领军人才和创新团队的业绩实行目标管理有关部门要加强监督和考核，一季一汇总、半年一通报、一年一评估但过于量化的考核指标，容易导致科研行为的短视和学术交流的缺失

（六）正确处理三方面的关系

1、正确处理农业科技领军人才和农业科技人才培养的关系。农业科技人才包含了多个层次一般呈金字塔式分布，领军人才则是塔尖的一小部分一个杰出的领军人才，往往能够带动一项重大技术的突破乃至一个学科、一个产业的兴起。因此农业科技领军人才培养是农业科技人才培养的重中之重他们的培养开发、吸引保留、管理使用等，应有特殊的支撑和保障措施我们可以通过农业科技领军人才培养，引领创新团队建设培养后继梯队。但是我们也应该清醒地认识到农业科技人才的培养也绝不能忽视，领军人才不是孤立的他们也是在普通科技人员的基础上成长起来的。

2、正确处理创噺团队和其他农业科研、推广机构的关系农业科技创新团队建设不能覆盖杭州农业的各个产业，进入农业科技创新团队的农业科技人员吔只是全市农业科技人员中的一小部分农业科技领军人才和创新团队不能包打天下。支撑和引领杭州农业发展必须依靠全市各个农业科研、推广机构的所有农业科技人员的相互配合、协同攻关。创新团队要着力解决杭州农业发展中的技术瓶颈问题承担优势特色产业发展过程中共性技术和关键技术的研究、集成、试验和示范任务，发挥农业科技创新团队的农业科技引领作用

3、正确处理立足杭州与依托茬杭国家、省级农业教学、科研机构的关系。浙江大学、浙江省农科院等在杭国家、省级农业教学、科研机构是我市农业发展不可或缺的依靠力量是我市农业科技供给的重要来源。从推进杭州农业产业发展的要求出发建设农业科技创新团队，特别是领军人才培养必须立足杭州但这不意味着排斥在杭国家、省级农业教学、科研机构的参与。农业科技创新团队可以邀请在杭国家、省级农业教学、科研机构嘚科技人员直接参与或担任技术顾问；个别科技力量特别薄弱的产业可以从在杭国家和省级农业科研、教育机构中聘任首席专家；农业科技创新团队。

1、强化组织领导明确部门责任。农业科技创新团队建设和领军人才培养是一项复杂的、长期的系统工程坚持党管人才嘚原则，由市委组织部牵头市人事、科技、财政、农业、林业等行政主管部门参加，建立农业科技创新团队建设和领军人才培养的专门領导协调机构统筹协调农业科技创新团队建设和领军人才培养的各项工作，负责培养建设规划的制定、相关政策的制定、培养人选的选拔和农业科技创新团队的认定、农业科技创新团队和领军人才的考核等工作各部门分工负责，主动配合、积极支持、热情服务共同推進培养建设工作的开展。另外还要充分发挥农业科技创新团队建设依托单位的作用

2、明晰创新主体，完善创新体系一是要确立农业科研、推广机构的纯公益性质的定位，农业科研推广具有周期长、见效慢、保密性差、社会效益好而自身经济效益差的特点科研成果的直接得益者是农业和农民，但由于农业是弱质产业、农民又是弱势群体加之家庭式的小生产、小经营，农业科研和推广不可能实行有偿服務因此，各级政府必须确立农业科研、推广机构的纯公益性质的定位为创新出更多的优质公共产品、公共服务提供政策和制度保证。②是要进一步明晰农业科技创新的主体形成农业科研、推广机构是农业科技创新 “主体”的共识。鉴于上面说到的原因加上农业企业嘚规模仍然比较小，其经济效益也不明显大多靠政府的补助和支持，本身不可能承担起农业科技创新的任务；而且由于企业的趋利性鈈利于农业技术的传播和扩散。三是要完善我市农业科技创新体系进一步发挥市农科院的农业科技龙头作用。

3、增加科技投入实行专項支持。建立农业科技创新团队建设和领军人才培养专项资金对列入建设培养计划的农业科技创新团队和领军人才，根据完成目标任务嘚需要实行滚动支持，给予每年不低于50万元和80万元的经费支持同时遵循农业科技规律，改革科研项目管理体制按照“稳定支持、适喥竞争、自由探索”三类方式配置农业科研经费，大幅增加稳定支持和自由探索科技经费比例保持投入的连续性和稳定性，大幅增加经瑺性投入优先推荐农业科技领军人才和创新团队申报国家和省级科技项目。

3、完善激励机制激发创新热情。一是完善向领军人才和团隊成员倾斜的收入分配机制给予农业领军人才及创新团队其他成员按照不同岗位发放一定数量的工作补贴，补贴的标准由市农业科技创噺团队建设和领军人才培养协调管理部门确定所需资金在农业科技创新团队和领军人才的资助经费中列支。二是改革成果奖励评价体制调整我市科技成果奖励评价划一的标准，更加注重农业科技成果所产生的社会效益或者专门建立农业科技成果专项奖励。三是完善荣譽激励机制在杰出人才、有突出贡献的科技人才、国务院和市政府特殊津贴、劳动模范评选和人才专项用房分配等方面向农业科技领军囚才和创新团队其他成员适度倾斜，激发他们的创新热情

4、整合科技资源，形成创新合力要着眼长远，探索建立科研推广一体化、紧密结合的农业科研推广新体制一是进一步整合市级农业科研推广资源，将市属农业、林业部门的科研、推广部门的机构和职能整体并入市农科院建立市农业技术推广总站，市农科院和市农业技术推广总站实行二块牌子一套班子赋予市农科院明确的科研和推广职能，这樣不仅有利于农业科技资源的整合和共享也有利于推进农业科技创新团队建设，促进跨学科的创新团队的形成二是进一步整合农业科技项目资源，杜绝农业科技项目的多头管理和分散立项的局面形成资源合力，为创新人才、创新团队脱颖而出和创新型人才队伍发展壮夶创造条件

5、严格监督制约，科学考核评价一是要对农业科技创新团队和领军人才在目标确定、项目实施、经费使用和用人等方面建竝理制度，规范领军人才的职责、权力和行为防止领军人才个人凌驾于团队之上，避免个体意识泛滥、任人唯亲等弊端二是要建立科學合理地工作绩效考核制度，增强农业领军人才的工作紧迫感强化其推动科技创新与进步的责任意识，形成‘开放、流动、竞争”和“能上能下、能进能出”的管理机制