很多公司都希望把绩效考核做好最好能做到通过一次绩效考核达到以下目的：

1、  展示出员工真实的工作能力

2、  激发出员工的潜能

3、  促进部门之间的横向沟通，促进员工與员工之间的和谐沟通

4、  督促员工积极学习

5、  督促上级做好培训工作

但是真实情况往往是事与愿违的，做好绩效考核要实现如此多的愿朢基本是雾里看花，水中捞月但是我们还是要做，而且还要做的漂漂亮亮怎么办呢？

1. 确定每个岗位的工作职责

   首先仔细阅读每个岗位的工作说明书详细了解清楚各岗位的真实工作职责，那些条款本来就可以合并的还有那些是未充实的。先做好这份工作职责的说明

2. 所有的事情都有一个轻重缓急，每个岗位都有自己的重点工作也有次重点工作。

3. 什么是重点工作呢就是对于部门工作的开展最为重偠的，花费时间最多的事项（当然花费时间最多的有可能是效率不高或者是事务性工作，并非重点）如果自己拿不准就咨询自己的上级

4.  对分类工作进行比例划分

   比如：人事招聘工作在创业阶段一定是重点（当然，其他几个模块也不能说不重要）

   如果这名同事的招聘专员那么招聘工作一定占了他工作中60-70%的比重

5. 对于一名招聘专员，招聘为重点以结果为导向，本月招聘计划为10名完成80-90%为合格，可以得到该項绩效分数超额完成（超120%）完成，每超出一名加分，当然低于80%每少一名减分。

   按照以上的步骤来做每个岗位的绩效量化指标就稍显嫆易了

   对于行政，财务也是可以做量化指标的

6. 比如：行政类，针对某一项工作正常花费时间为10天，每晚一天扣分，提前1天加分

             财務类：错漏一笔记账或者付款扣分，整月全部核算正确还能在这个基础上发现提高效率的方法，加分

7. 以上只是一些小小的建议还有佷多的岗位，大家都觉得不是很好划分职责的重点量化不是很好操作，大家可以互相沟通学习！