“千岁丸”上随行的藩士不包括以下哪一个？发现前方不具备会车条件时停车让对向来车先行，符合职业道德的要求判断对错

通过Internet发送或接收电子邮件（E－Mail)的首要條件是应该有一个电子邮件地址，它的正确形式是（)

军事测绘单位的资质审查由（)负责。A.军队测绘主管部门B.国务院测绘行政主管部门C.省級测绘主管部

甲公司是一家制衣企业为了方便产品销售，甲公司打算将美国国旗作为自己产品的商标于是，甲公司找到印刷企业

《环境保护税法》规定纳税人排放应税大气污染物或者水污染物的浓度值低于国家和地方规定的污染

病毒基因组可以由______组成，也可以由______组成可以是单链的，也可以是双链的可以是闭环分子，也可以是线

Python内置函数__________可以返回列表、元组、字典、集合、字符串以及range对象中元素个數

两实心球a、b的密度之比为4：3，体积之比为1：2放入水中静止后所受浮力之比为2：3，则可能是（）A．两球均沉入水

在一般情况下烤烟成熟度好的烟叶油分较多

IEEE 802.1P定义了VLAN帧格式，为识别帧属于哪个VLAN提供了一个标准的方法（)这个格式统一的标识了VLAN，有利于保证不同厂家设备配置的VLAN可以互通（)

国际标准中，润滑油的牌号是以温度（)时的运动粘度平均值命名的A.20℃B.30℃C.40℃

闭合电路欧姆定律实际上就是KVL的一种体现。（)

DES条件下成交的合同中装运期和交货期的顺序应为（)。 A．6月1日和7月1日 B．7月1日和6月1日 C．6月1日和6

一段路甲要6小时走完乙要8小时走完，如果两人同时从两地相向而行______小时相遇．

（）是指投资分析师应该在进行投资推荐、原先的投资建议更改、进行投资行为三种情况下，对公平对待

下列关于建设项目保修的说法中不正确的是（）。A.基础设施工程、房屋建筑的地基基础工程和主体结

来源于上皮的恶性肿瘤称為 A．上皮瘤 B．癌 C．肉瘤 D．癌症 E．癌肉瘤

伤食泻证见A.大便稀薄夹有残渣，泻后痛减B.便下急迫便色黄褐，气味秽臭C.大便

下列说法正确的是A、非农业建设必须节约使用土地B、鼓励占用基本农田发展林果业和挖塘养鱼C、可

若选电流密度J与热流密度Jq作为热力学流其共轭热力学力XJ與Xq由原书（5.3.169)与（5.3.16b)给出，相应的唯象

伊梅尔特提出：“对制造业来讲越是经济__________的时候，越是我们投资的好时机”这与赵

男，60岁左侧耳垂后下肿块1个月。检查：左侧耳垂后下部有一约2．0cm×2．5cm大小肿块质地中等，活动良

事故发生后事故现场有关人员应当立即向本单位负責人报告，单位负责人接到报告后应当与（)小时内

申遗材料由下列哪个机构处理（)A、世界遗产委员会B、世界自然保护联盟C、国际古迹遗址理事会D、世

，0.56，55%五个数中最小的一个数是（），最大的一个数是（）

下列各项中符合元朝历史的有（)①设置宣政院管辖藏族地区②设置理藩院掌管少数民族事务③设置澎湖巡

梅西安是法国作曲家、管风琴家及鸟类学家，被公认为是二十世纪最具独特性的作曲家之一（)

根据我国《收养法》的规定，收养关系成立的必要程序是（) A．办理收养公证 B．订立收养协议 C．订立收养协议

按照行政组织的系统，荇政沟通可分为（) A．单向沟通 B．双向沟通 C．正式沟通 D．非正式沟通

关于合格境外机构投资者的结算，以下说法正确的是（)A．托管人应當在结算公司的结算银行中选择

对于不含子表和图片的表格，下面哪些说法是正确的

根据有关规定纳税人办理下列事项时，不需要持税務登记证的是（)A. 申请办理延期缴纳税款B.

电子商务的系统结构由（）组成。A.电子商务系统的网络平台B.电子商务系统的基础服务平台C.电子商務

确定对非物质文化遗产实行区域性整体保护应当尊重当地居民的意愿，并保护属于非物质文化遗产

结构式表示的有机化合物其系统命洺法名称是：（)A.柠檬酸B.水杨酸C.邻羟基苯甲酸D.3－羧基－3－羟基

婴幼儿意外高楼跌下抢救生命的时候，呼吸、心跳抢救应分开进行

胎儿自嘫娩出后3分钟，产妇出现大量阴道流血最可能的原因是A．子宫收缩乏力B．官颈裂伤C．阴道静

以现金或旅行支票形式支付票款时，在客票忣行李票的“支付方式（FORM OF PAYMENT)”栏中应填入（)A.C

各级财政部门、行政单位和非营利组织在预算执行过程中所发生的资金支出及由此形成的资产、負债、

①无论从事什么职业处于什么岗位②思维能力在人的成功过程中起着举足轻重的作用③著名科学家霍金说

关于施工过程的作业质量控制的说法。正确的是（） A. 工序施工效果的控制属于事前质量控制

下列以出包方式形成的固定资产的说法中，正确的是（)A.建设期间發生的联合试车费计入管理费用B.

商业银行风险管理的目标并不是要完全消除风险，而是将风险控制在可承受范围的基础上尽

分项工程质量验收合格应符合下列规定（)。A．所含的检验批均应符合合格质量的规定（注：检验批质量合

使用液压制动的汽车,制动性能变坏的重要原洇有___（) A:制动踏板自由行程过小 B:液压制动系有空

卵泡合成雌激素的基本过程是（)A．膜细胞合成雄激素B．雄激素从膜细胞移入颗粒细胞C．颗粒

以国有资产折价人股的，须经国务院及国家资产管理局的有关规定办理（）等手续

关于银行远期外汇交易的说法中，错误的是（） A．需要事前约定交易的币种、金额和汇率

袋中有10个球，分别编有1至10的号码从中任取一球，设A=“取得的球的号码是偶数”B=“取得的球的號码是奇数”，C=

人工检验记录单应字迹清晰、结果准确、内容完整（)

横向研究是在比较长的时间内，对某个或某些儿童进行追踪研究鉯查明随着年龄的增长，其心理发

对实施危害国家安全、危害公共安全、侵犯公民人身权利、侵犯财产、妨害社会管理秩序的犯罪行为的囚

下列哪些行为中致人重伤、伤残、死亡的，按故意伤害罪、故意杀人罪处罚（)A．因刑讯逼供、暴力取证而致

举例说明逆向如何解决逆向选择问题题如何妨碍你为所要做的事情获得融资。你能想出办法解决这一问题吗

法的内容在根本上是由（)决定的。 A．统治阶级意志 B．国家意志 C．社会物质生活条件 D．政治状态

下列关于坡屋顶屋面承重结构做法表述中不正确的是（)A．当凸出部分的跨度比主体跨度小时，可在屋面

根据下列说法不正确是①X一定是单质；②反应Ⅱ一定是化合反应；③若强酸为HNO3，氧化物一定是酸性氧化物；④若强碱

建设项目招标方案（)制度是与必须招标制度紧密相连的是保障必须招标制度落实的重要手段。A.核准

3岁女孩正常排尿后仍有滴尿现象，站立或活动后滴尿更加严重但睡眠后阴部不潮湿。 最可能的诊断A．

如果不考虑资产交易或引起资产评估的特殊需求资产评估的一般目的是（)。A．资产在评估时点的市场价

某控制系统的开环传递函数为 试绘制该系统的极坐标图并利奈魁斯特稳定判据判断闭环系统的稳定

建立教師威信的途径有（）。A．培养自身良好的道德品质B．培养良好的认知能力和性格特征C．给学生以

（)是人民当家作主和依法治国的根本保证人民当家作主是社会主义民主政治的本质特征，依法治国

LMT工具登录维护方式有两种即___和___。

下列关于租赁的表述中正确的是（）。A.可撤销租赁是指合同中注明出租人可以随时解除的租赁

以下行为尚不构成违法行为的有（） A.以自制人民币换取真币B.出售自制人民币

甲、乙兩地相距x千米，某人原计划3小时到达后因故提前1小时到达，则他每小时应比原计划多走 （)

节能管理形成监督机制是提高锅炉效率、减少能耗的主要措施

设备的（)是指设备在满足工艺对其功能要求的前提下，投资少营运成本低而经济效益好A、经济效益B

踝关节外侧副韧带唍全断裂时，检查可见（)A、明显肿胀B、跳跃式跛行C、强迫外翻试验有开口感D、以

根据交往的形式，把社会交往划分为直接交往和间接交往（)

某社区在对社区内全体居民进行糖尿病普查时发现，糖尿病患病率与发病率的比值加大．见于下列何种情

在社会主义市场经济条件丅加强宏观调控是必要的。（)

可使神经性皮炎加重的因素包括

“千岁丸”上随行的藩士不包括以下哪一个？

在知乎上“如何管理90后员工”昰一个长盛不衰的话题。一个备受关注的问题是这样的：

最近公司录用了一批90后的新员工基本上全都离职了，最短的半天最长的也就笁作了一周，迫切地想知道90后员工的求职观什么样的工作是90后想要的？什么样的老板是90后愿意合作的

90后的管理难题，远远不只是“钱尐事多”

生鲜传奇的创始人王卫，讲了他在创业时经历的一个趣事生鲜传奇高薪招了一批90后管培生，在他们刚入职的时候公司组织叻一次外出学习的机会，高层选拔了20名新入职的同学

但没想到立马有二十多个管培生提出离职，王卫非常生气跑去和公司商学院的领導聊天。聊了之后才发现90后离职的原因，是因为上层选拔让他们感到不爽之后，生鲜传奇将高层选定的方式改为90后管培生自主竞选，让他们自己证明自己这样一来，皆大欢喜

编辑|林飞凡，混沌大学

生鲜传奇所遭遇的管培生突发离职问题与其他管理难题相比，或許只能算小巫见大巫下面的问题，你或许也遇到过：

你是一个刚入职的新人进到了一家不错的公司，拿着不错的薪水干了半年却要辭职。人力问你为什么你说，工作内容单调我都不认识其他部门的同事，为什么不搞一些活动

你是一个年轻的销售主管，急着让一個客户签单但是法务部却给了你一份极其苛刻的合同以至于客户无法接受。公说公有理婆说婆有理，两方僵持不下见到法务你都没法不黑着脸，该怎么办

你是公司的业务领导，与90后下属相处态度非常和善但还没一个月，他就提了离职你找他访谈问为什么，他也說不上来就是觉得工作没意思，世界这么大他要去看看。但实际上他转头就跟猎头讲：我上个领导能力还没我行，太怂了扛不下倳。

以上这些问题都令人糟心。

51猎头联合创始人朱聚鹏认为现在中国职场上同时存在着三代人，80后之前的X世代、80-94年的Y世代和95后的Z世代

X世代责任感强，务实高效目标导向；Y世代喜欢社交，世界观开放；Z世代关心自我需求在乎个人价值胜于金钱价值。当一个企业里面X卋代同时领导Y世代和Z世代代际之间的冲突会显得格外激烈。

但是面对复杂的领导力难题，也有很多企业的表现让人羡慕朱聚鹏举例說：

西贝在疫情期间堂食业务受到极大冲击，不得不开拓半成品业务90后在企业难关积极开拓新业务。

滴滴的员工身兼二职有些人同时領着海外一个国家的运营，但公司就给了他一份薪水他却干的不亦乐乎，每天加班到很晚

深圳一家收音机厂商，猫王公司的程序员和產品经理不满意于他们单调的办公室工作，一些人想离职但在公司带领一些员工参观了工厂，参与到部分供应链工作后他们不离职叻。

为什么企业会失败很多案例都会将源头引导至领导力。为什么企业的领导力会失败这是因为领导者呆在原地。

大部分传统中国公司的领导是命令加控制型的。他们认为只要有合适的刺激，就能让别人干活儿对于这一类型的领导来说，他们最关心的问题是：我偠如何奖惩才能把结果最优化我要怎么做才能既引起他们的欲望，又让他们有所畏惧

但是，领导力和正式权威没有任何关系它完全囷道德权威紧密相连。人们的心和意是买不到也不能强迫的，只能给予那些值得信任的领导者这不仅适用于组织机构，也适用于人类活动的许多领域

一个伟大的领导者，无论他们在机构中处于哪个位置都会问自己以下问题：我怎么做，才能让我自己的生活和我周圍人的生活变得真正有意义？我怎么做才能激励我的团队和我的部门，完成伟大、持久和惊人的工作

也就是说，一个好的领导从来嘟是把人看成“人”，而不是看成受机械运动驱使的“分子”与机器

如果人能够像分子一样排布，机械的管理动作就可以胜任单向的領导动作就可以控制，但人不是

见过了许多企业在用人上的得失，基于对众多职场新生代人士的观察和总结朱聚鹏认为，中国企业已經应该进入一个“双向沟通”的时代

领导者必须学会赋能，让他们的员工感到意义和价值而不仅是物质激励，才能走得更远无论是創办去哪儿的庄臣超，还是创办字节跳动的张一鸣这些新生代商业领导者，都在公司内部建立了高效的双向沟通机制

为什么像字节跳動这样的公司效率如此之高？

那是因为张一鸣并没有在试图“管”高效率的大公司，每个团队都是一个自组织并且合作无间。高明的商业领导者他们给90后员工们一个目标，就能让他们完成自驱动和成长的闭环

有感于90后难管、不服管的问题，混沌君最近阅读了一本叫《意义革命》的著作颇受启发。这本书的作者是前领英副总裁也是陆奇的老师弗雷德·考夫曼，多年来为微软、谷歌等科技公司培训領导力

这是一个人人都在寻求意义的年代。最近从教31年的深圳高级教师熊芳芳离职了，在辞职信中她写道：为教育事业奉献了31个春秋，据说还有7年才能光荣退休我想将这7年赏赐给自己，按照自己的想法活一次

熊芳芳的辞职信无疑是令人震撼的。如果你不能用“意義”实现员工的价值连60后、70后都留不住了。

个人价值与团队利益之间的冲突就像守门员与足球队之间的关系。在一次研讨会上弗雷德·考夫曼将团队比作一只足球队，他首先请大家思考了一个问题：守门员的职责是什么

有人可能要回答：守住那个门，不要让进球

但莋为球队的一员，守门员的职责不是“让球队赢球”么？

如果现在球队局势不妙守门员能进攻么？如果他进了球团队会嘉奖他么？洳果他因为进攻导致己方出现了疏漏谁应该为此负责？

这一系列问题就是当代公司所面临的问题：公司的分工越来越细，大家各有职司公司把一个人招进来，并没有让他负责整个公司的成功于是，在琐细的日常工作中每个人都只能看到他脚下的一块地，为了保证夲职工作不出错一个部门成为了另一个部门的仇人。

但本该如此么不应该。在一个彼此怀有敌意的环境中公司实际上是无法成功的。

弗雷德·考夫曼用了一本书来回答上面的问题。

他的书分为三个部分第一部分讲任何一位领导者都会面临的组织难题，并深刻分析每個难题的根源所在

第二部分针对第一部分提出的“硬问题”，给出了以人为中心的“软方案”

第三部分对于领导者提出了更高的要求，一个领导者如果想要做到卓越不凡必须超越第二部分，踏上“英雄之旅”

简而言之，在弗雷德·考夫曼看来，领导者不是在寻找员工，而是在寻找他所代表的“意义”的投资者如果你记住了这一点，就不用管理了也不存在所谓的90后管理难题。因为当有人因为你和公司的“意义”来投资你他们会自发成长。

“硬问题”：真正的领导者都跑哪里了

硬问题1：为什么员工上班形同行尸走肉？

最近30多年来盖洛普公司对美国数百家公司的2500多万名员工，进行了深入的行为经济学研究这家调查公司发现，从2000年以后的每一年只有不到30%的员工感觉自己“积极投入工作”。而“自由散漫、消极怠工”的员工占了50%剩下的20%，则是“主动撤离”型员工

三类不同敬业度的员工，其经濟效应天差地别盖洛普公司发现，最敬业的那25%员工比最不敬业的25%，利润率和生产率要高出约20%流动率要低25%。

不仅如此调查中垫底的20%嘚“主动撤离”型员工，会成为公司的“诽谤者”到处传播负能量，最终导致的花销高达5000亿美元左右这相当于GDP的2.5%。

为什么消极怠工现潒如此普遍

是因为太多人听到了太多的空头承诺，经历了太多名为提升积极性的项目最终却毫无效果。

消极怠工的员工就像吴哥窟旁被拴在木桩上的大象。他们之所以不会主动努力走出那种不利的环境是因为过去的经历已经告诉他，这么做是徒劳无功的

这种心态囷抑郁症关联很深。美国心理学家马丁·塞利格曼，早在1967年研究抑郁症时就创造出“习得性无助”这个术语。

塞利格曼和其他一些研究囚员发现习得性无助和临床抑郁症之间有着很强的联系。其实习得性无助和消极怠工之间也有着同样强大的联系。这就是很多人都不洅努力让事情变得更好的原因

而习得性无助归根结底，来源于管理者领导无方

很多领导者只是得到管理技术层面的培训，而在人的层媔上他们并没有得到很好的培训。一个经济学家曾说到这些领导者实践的不是科学，而是“科学主义”

他们忽略了人类本性中一个朂根本的事实，即忽略人的自由意志就等同于曲解现实中的事实，因此“科学主义”的方法完全是非科学的他们所采用的以任务为导姠、命令加控制的管理方法，只是在逃避更深层、更内省的领导力工作

对此，领导者应该采用一个基于“它”、“我们”、“我”的三維视角来看待自己所在的商业组织。“它”这一维度是客观的主要关注任务、体系和过程。“我们”这个维度主要着眼于让不同部門的员工朝着目标协同工作。“我”这个维度主要关注员工在完成任务时的情感、意义感和幸福感。

长远来看一个组织内部，“它”“我们”“我”这三方面的运作必须协调一致一个组织在短期内有可能取得良好的收益，但如果组织内部有不满的员工、冷漠的人际关系和浪费的生产过程，这样的公司经营不会长久如果没有亲密的人际关系，没有积极的个人投入强劲的利润是不可持续的。

硬问题2：组织中的“癌细胞”

那些成功之后死亡的组织叫作“无组织”它们的死因是得了类似癌症的病。

这些组织内部有像肿瘤一样活动的存茬体这些存在体费尽心思地吸收更多的能量、资源和力量，目的就是使这个系统的其他部件损坏这些恶毒的东西会变成寄生虫，最后殺死宿主

你的员工、同事、上司、上司的同事，都有可能是

为什么会存在这种现象？大家明明服务于同一家公司却相杀不已。

拿一個足球队举例你会迅速明白这个问题。在一只足球队里对于防守队员来说，他们有一个完全不同的激励机制对他们来说，进球并不偅要因为他们的KPI，是被对方射多少次门所以他们自己一方进了多少球，反而不重要了那只会对进攻队员有好处。

假设每次被对方射進一个球算作-1那么防守队员的预期回报是1/2（0）+1/2（-1）= -1/2。所以对于防守队员来说进攻是只有风险、没有任何回报的行动。

但是这样做对麼？不对不管是防守队员，还是进攻队员球队全员的目标都应该是让全队取得成功。同理公司全部员工的目标，应该是帮助公司赢嘚胜利

那么，我们把对个人的激励转向集体事情是否会变得好一些呢？

不会尤其是对于销售工作来说，不管成交是谁做的每个人嘟愿意让其他人去努力。每个人都有让别人做工作的动机因为那个人会承担成本，每个人都会从对方的努力中获益这就是所谓的“道德风险”的问题，这类问题可能会导致创业公司最终死于逆向选择

所以，无组织不是一种可以用药物就能解决的问题你无法解决激励機制的问题，只能去管理它

这种治疗需要领导者在行为上做出改变。你需要养成健康的习惯比如有共同的目标、清晰的战略、牢固的囚际关系和良好的员工积极性。如果你和其他领导者随着时间的推移做出始终如一的健康选择你们就会降低风险，更好在第一时间就识別肿瘤出现的迹象

硬问题3：杀死你的是你知道的东西

杀死你的不是你不知道的东西，而是那些你自以为确信、但实际并不对的东西决筞制定者经常关注自己处境中可见的冒险与机遇，反而忽略了系统内其他部分的关键信息

我们可以把一个组织想象成一头大象，把每个員工想象成摸到大象某一部分的一个盲人每个人都相信，在当前的环境中他们比别人都更了解正在发生的事情；他所经历的足以让他描述这个整体；总之，他们都对

如果每个人都认为自己是对的，别人是错的冲突就会升级，最终不可避免地导致整个组织分崩离析峩把这个问题称为“虚假信息”。

“虚假信息”问题会导致个人去追求各自的KPI而不是共同目标。人们总是不顾前途被自己的KPI牵着鼻子赱，而且总是优先考虑个人业绩报告

而对于公司管理层来说，“虚假信息”问题带来的后果会更加严重。

尽管很多大公司是私人所有並在市场经济下运营但其CEO和最高管理团队发现，他们在努力利用极不可信的信息做出决定想象一下在没有市场价格、没有利润表，也沒有资产负债表的情况下努力经营一家公司的情形这是非常糟糕的。

硬问题4：领导者消失的幻灭

托尔金《指环王》中讲了一个故事至澊魔戒不仅能给人权力，而且任何戴上它的人都会成为它的奴隶

当弗罗多给甘道夫魔戒时，甘道夫喊道：不！要是有这种权力我的权仂就太大太可怕了。别诱惑我因为我不想让自己成为黑暗魔王那种人！然而戒指诱惑我的方式是通过实现我心里的理想，用它去做好事

托尔金的寓言并不离谱。

有研究表明有权的感觉最终会导致人体的多巴胺水平上升，操纵大脑的奖赏系统给人一种短期快感，但是這会导致长期上瘾换句话说，权力实际上会让我们冲昏头脑权力让人上瘾，如果你屈从于权力它就会毁了你的一生。

美国心理学家達彻尔·凯尔特纳打了一个非常形象的比方他说，权力的体验就好比让人掀开你的头盖骨把你大脑里对共情和社会适当行为至关重要嘚那一部分拿出去。

如此权力似乎会导致自我迷恋，拥有权力会让人的行为更加反社会研究发现，20%的商界和政界领导者有自恋和精神錯乱倾向这个比例和监狱服刑人员的比例大致相同，而在普通人中这个比例大概是1%。

不得不说权力是最佳的反讽。你赢得了员工的信任和承诺获得了巨大的力量，但是最后这种权力让你变得不值得信任。这就是“权力悖论”

一旦这种权力悖论在领导者身上上演，领导者的言行不一会引发人们的不信任和抱怨。最后理想幻灭的追随者，或变成缺乏行动力的“行尸走肉”或怀疑领导者背叛了怹们，进而对领导者和公司实施疯狂报复

这里举一个圣雄甘地的例子。

有一次甘地乘火车刚要驶离车站时，一位欧洲记者跑到他那节車厢的车窗跟前问：“您有什么消息能让我带给英国人民吗？”那一天正好是甘地的沉默日这是他高强度演讲安排中很关键的休息时間，所以没有做出回答然而，他在一张小纸片上草草写了几个字递给了这位记者，纸上写道：“我的生命就是我的消息”

所以，你鈈仅不能只“说”你的价值观甚至不能只“表现”你的价值观（理解为纯粹的商业化行为）。如果你想避免消极怠工、无组织、虚假信息和幻灭带来的灾难就必须全面“活出”你的价值观，无时无刻不向每个人传达这就是你用生命定义的承诺

“软方案”：让你的员工囿意义

软方案1：每个人都想有意义地活着

金钱激励对员工重要么？重要也不重要。

沃顿商学院组织理论学家拉塞尔·阿克夫，有一次访问麻省理工学院，他说了一句话：

金钱对于一家公司就像氧气对于一个人一样如果你没有足够的氧气，就会有严重的问题但如果你认為生活就是呼吸，那你就错了没有人只想呼吸，没有人只想为工作而活也没有人只想为生活而工作。

在我们的内心深处每个人都想嫃正活着，想为这个世界贡献一些有价值的东西想体验有目的地活着所带来的巨大满足感。

一项研究支持了拉塞尔教授的这个结论根據2014年一项对美国300家公司做的研究，94%的千禧一代也就是绝大部分美国的80后和90后，想要用他们的技能让世界变得更好高于50%的人说，他们宁願少挣钱也要找到和自己的价值观相匹配的工作。也就是说新生代更愿意“有意义”的工作。

在这样的情况下纯粹基于经济因素考量的奖惩制度，不太可能起作用

行为经济学家尤里·格尼茨做了一项研究，为了验证奖惩制度的有效性，他观察了以色列一家托儿所的微型实验。由于父母们接孩子总是迟到托儿所的领导决定，迟到的家长必须交罚款也就是说，迟到不仅是没有信守承诺还有经济成本。

出人意料的是决定公布之后，迟到的家长更多了在执行罚款制度之前，大约有25%的家长迟到；执行罚款制度几周以后大约有40%的家长會迟到。

格尼茨发现家长并没有把罚款作为一种处罚，反而认为它是延长托儿所服务的费用因为这笔罚款数目很小，所以他们很乐意支付当家长们可以通过付费延长孩子在托儿所的时间时，需求就会增加于是接孩子迟到对于家长而言变得更加便利，道德上的顾虑也僦烟消云散了

这一个行为经济学实验，对于商业公司来说是一个重要的启发一个领导者越依赖经济激励，就越不可能激发员工的积极性这位领导者越得不到员工的积极性，就越会依赖经济激励

所以，工作意义的激励对于员工来说胜于金钱。物质奖励具有排他性呮有这么多钱可以分。意义、目标和归属感等则没有排他性。如果你被公司的大目标激励不会从激励里拿走任何东西。非物质奖励会讓馅饼越来越大而不是越来越小。

当公司把目的设置为意义而非经济激励后，往往不需要复杂的规则进行高难度的管理简单、明确嘚目标和原则会导致复杂、智能的行为，复杂的规章制度会导致简单、愚蠢的行为

伟大的公司往往有非常简单的原则来驱动员工。奈飞公司把它的规则简化到了零公司是这么宣称的：

我们讨厌规则。规则抑制了创造力和创业精神导致创新的缺乏。我们的解决方案不是隨着业务的增长而增加规则而是以比增加业务复杂性更快的速度，增加人才密度伟大的人做出伟大的判断而且犯很少的错误，尽管有時也显得模棱两可我们相信的是自由和责任，而不是规则

当员工能够依据非常简单的核心原则行事的时候，商业公司就开始了对一座噺的金矿的挖掘：员工自主权

该想法的基础是，员工对自己在哪里工作、如何工作以及何时工作拥有完全的自主权衡量员工的标准，僅仅是他们产生的结果而不是他们在办公桌旁花的时间，或者他们参加会议的次数等

随后，美国零售公司百思买在自己旗下零售商店的10万名雇员中推广了ROWE计划。ROWE计划允许百思买所有参加该计划的员工有机会在任何地点、任何时间完成他们的工作他们可以早上打上两個小时的网球，下午在湖上玩风帆冲浪甚至一周消失两天。

ROWE计划的效果令人惊讶

在实施了该计划后，百思买6-9个月内的生产力上升了35％自发流动性指标（可以简单理解为离职率）下降了52％-90％。而对ROWE计划参与者的调研显示ROWE计划让员工觉得工作更加快乐，更有归属感和主囚翁精神更加明确自己的工作能为公司带来什么。

软方案2：展示你的文化

因为有效的文化，解决了消极怠工、无组织和虚假信息等难鉯解决的组织问题它让员工围绕一个崇高的目标、道德价值观和有意义的目的工作。

文化应该是以人为中心的操作系统是一套指导组織成员行为的基本指令。如果文化建设不充分战略就不会被完全执行。如果战略没有执行CEO和公司就是个失败。

像西南航空、诺德斯特龍、美捷步等这些业内著称的公司它们的战略对每个人来说都是显而易见的。然而没人能够复制它们，因为它们的文化在一代代员工Φ发展壮大这些公司证明，文化是竞争优势的最终来源因为任何竞争对手想要复制它都需要花很多年的时间。

文化标准的要求和授权能让标准快速传播。

UCLA教授詹妮弗·查塔姆在为《加州管理评论》撰写的一篇文意中以第三人称描述了她在诺德斯特龙买鞋的经历。

一个叫兰斯的销售助里给她看了9双鞋子没有一双是她想要。在离开的时候另一名销售助理霍华德走过来，建议说他可以给诺德斯特龙的其怹几家商店打电话看能否找到一双能让她满意的鞋子。10分钟后霍华德兴奋地告诉她，虽然他没有在自家另一家商店找到这双鞋但他茬附近的梅西百货找到了。

霍华德明白客户服务的重要性愿意超越职责范围，确保兰斯的客户也完全满意在离开诺德斯特龙时，查塔姆无意中听到了两位员工之间的一段对话

霍华德回到兰斯身边说：我真不敢相信你没有更加努力地帮助她找到那双鞋，你真让我们失望霍华德不是兰斯的老板，他们是同事然而，诺德斯特龙鼓励为客户服务的规范非常严格以至于员工之间，不管对方的地位如何都願意因为没有遵守这些规范而互相提醒并善意指责。

软方案3：你不是受害者要变成参与者

反应-能力是一个人对一种情况、选择做出什么反应的能力。它所关注的是你能影响的现实的很多方面而不是被你不能影响的环境伤害。

很多人混淆了选择反应的能力和选择结果的能仂反应-能力并不意味着成功，不能保证你和团队的行动一定会产生你们想要的结果唯一能保证的是，你们能够对环境做出反应追求伱们所追求的目标，并与你们的价值观保持一致

举个例子。你不必为贫穷负责它不是你创造出来的。贫穷不是你做什么事的问题贫窮是一个残酷的事实，你可以了解它可以学习如何改善它，可以为合适的事业和组织捐赠你的间和金钱

大多数人把自由定义为随心所欲的能力。真正的自由是你通过运用你的意识，来应对一种情况的能力

根据不同人的不同反应-能力模式，可以分为受害者和参与者

受害者只关注他无法影响的因素，认为自己在被动地承受外部环境的后果受害者希望避免指责，不承认自己是问题出现的原因

对受害鍺来说，生活是一场运动而他则是一名观众。当团队输了他不会受到责怪。而他可能会责怪球员、教练、裁判、对手、天气等

既然鈈是问题的一部分，就不能成为解决方案的一部分受害者心态在日常生活中很常见，其实这是为了掩盖我们的失败让我们看起来比实際更有能力。

参与者就不一样了参与者关注自己能够控制的因素。他不否认有很多事情自己没有权力去处理但是他选择不去关注这些倳情，恰恰是因为他无法控制它们他不会感到被外部环境压垮。

在研讨会中以下练习可以帮助人们理解从受害者到参与者的转变。引絀受害者故事的问题是：

2.谁应该对这件事负责

3.这个人本应该怎么做呢？

4.这个人现在应该做什么

5.这个人应该受什么样的惩罚？

而引出参與者故事的问题包括：

2.你是如何（通过做了什么或者没做什么）促成这种局面形成的

3.真正对你重要的是什么？

4.要完成这个你现在需要莋什么？

5.从这次经历中你学到了什么

这两套问题可以作为你和团队的日常练习。但是要注意当你提出问题挑战他人时，同情和理解他囚痛苦是第一位的。而以尖锐的询问促使他人拥有自我的权力和责任，是第二位的

软方案4：将合作升级，而不是对抗

组织内各个部門之间的互撕是非常正常却又头疼的问题。在一个组织中每个人都为了实现自己的KPI而工作，所以他们会不顾整体只优化他们的子系統。当人们因为部门利益相互对抗时真正的协作消失了，因为没有人愿意考虑帮助团队获胜的最佳方式

当双方无法达成一致的时候，烸一方都会诉诸一种被我称为“单方面升级”的游说就像兄弟姐妹跑去向爸爸妈妈“告状”一样，他们的共同目标是争取管理者的帮助最终以优势压倒对手。这将使冲突升级并进一步恶化双方的关系。

对此先进行一次整合性的谈判。如果双方仍不能达成共识那么按照逐步扩大合作的规则，邀请一位资深人士作为调解人参与讨论资深人士的作用，就是将双方的信息置于大背景中以更宽的系统视角，在必要时做出判断这就是不断“升级”的合作。

加强合作应该遵循7个步骤：

1.以合作的方式把问题提出来

2.在与他人对话时，以及在管理者缺席的情况下每个人都要陈述自己的观点，另一个人则欣赏性的倾听为了明确自己的观点，每位发言者要回答对方提出的5个问題：

（2）你打算用它实现什么

（3）它将如何推动组织的使命？

（4）什么让你这样想的（事实和逻辑）

（5）你打算让我们做什么？

3.每个囚都不仅试图理解彼此的观点还试图理解让某个观点有意义的大背景。他们尊重对方的事实和逻辑澄清假设、信念和推论。

4.双方努力找到一种方法在尊重资源有限的给定情况下，双方都能得到他们需要的东西

5.如果双方都不能找到以上方法，那么寻求双方都能接受的妥协

6.如果双方各不妥协，那么参与者接着探究如何放宽一些条件以化解冲突，或者帮助他们达成妥协

7.在妥协依旧无法达成的情况下，双方共同将冲突升级到下一个管理级别他们一起与管理者见面，请求他帮助做出选择

不断升级的合作模仿了法院系统：高层管理人員类似于上诉法官，高级领导团队就像最高法院双方进行了最初的谈判，但是没有达成双方都满意的解决方案这种情况下双方带着共哃的叙述和目标到管理者面前。

任何人都不能因为他的建议会影响个人或者团队的表现，而为他的建议辩护这种论点将被斥为不合法。目标不是为他的小团队赢得一分而是作为组织的一部分贏得整个比赛。

1.向对方解释你不想争辩你是对的相反，你想向他展示你认为徝得考虑的观点

2.以第一人称表达你的观点。避免使用第二人称说话因为这会引火烧身。“你错了”、“你应该”、“你不知道”这类表达方式肯定会让谈话偏离轨道。

3.解释你为什么会这样想把你得出结论的证据和推理分享给他人。用例子和具体故事来说明你的论点告诉对方或者团队成员，你认为你的推理行为的含义是什么你希望看到发生什么，包括你对下一步的建议

4.对方如有什么问题，及时澄清让他们更好理解你。

软方案5：你这个人就是你说的话

在双方合作达成决定后，必须做出承诺决定如果不变成承诺就毫无价值。洳何做出承诺呢以下是建议：

1.只承诺你相信你能做到的。承诺是关于未来的所以总是有你无法兑现的风险。

2.制订计划要评估你的交付能力，制订一个可靠的计划

3.制定跟踪机制。你必须随时评估这个计划是否在正确的轨道上

4.制定沟通机制。这样你就可以及时将任哬问题通知被承诺人。

5.只承诺你真正想要交付的东西小心那些想要体现“友善”和取悦他人的诱惑，尤其是那些有权威的人

什么样的承诺算有效呢？在我这么多年的教学中我只找到了三个可以接受的答案。这些答案清楚地定义了谁承诺（或者不承诺）在什么时候交付什么承诺分为三种：

3.我还没有准备好做出承诺，因为…

如果接收者说“我需要明确”意思是他需要更好地理解你的要求，或者满足你嘚要求条件那么，这是一种有条件的承诺它取决于你或者现实是否具备某些条件。

如果接收者说：我不能保证通过D去完成C但是我可鉯通过Y完成X。这对你有用吗那么，这是一个反要约

如果你接受了，它就变成了一种承诺当接收者在做出一个明确的承诺之前需要检查自己的资源，那么“我承诺通过D来回复你”就是一个合适的回答请注意，这个承诺是要在特定日期前给你一个答案

如果承诺没有实現，那么就应该重新商谈承诺当你无法实现一个给定承诺，建议按照如下步骤重新协商：

1.发布一旦你认为该风险是重大的，立刻让被承诺人知道你的交付有风险

2.道歉。尊重你自己说过的话

3.解释。向别人解释是什么不可预见的情况阻碍了你履行承诺，不要以此作为借口

4.询问。询问别人无力履约可能会导致什么后果。关注未履行承诺而必须承担的实际成本然后问他希望你做些什么，来尽量减少這些损失

5.谈判。试着想出一个弥补计划并在限制条件下尽可能考虑各种情况。

6.重新承诺做出新的承诺，以兑现协议

7.核实并吸取教訓。询问他人对这个过程是否满意或者还有什么其他需要确定的。

在开始领导力的进阶之前举个领导力让一个城市和国家伟大的故事。

迪拜人民在沙漠中培育了经济和社会奇迹当你问人们“你把迪拜的成功归功于什么”时，答案总是“领导力”指的就是迪拜酋长谢赫。

内阁部长格尔加维说：“领导力是释放激情的终极资源有些人钻探石油，我们钻领导力”他以自己的亲身经历表明，迪拜的领导仂是如何向下渗透的

格尔加维曾是迪拜商业注册部门的主管，是名中层官员但他可不是一个典型的官僚，也从不认为自己是老板对怹来说，所有的人都很重要当其他人帮助客户时，格尔加维并不是在后端工作而是把他的办公桌放在了等候区。他想看看顾客是如何被对待的他努力找到帮助他们的方法。

一天一个当地的老人进来，他看起来很困惑格尔加维主动提出帮助他。当老人等着叫号时怹给老人端来咖啡，陪他坐着一起等当轮到老人的时候，他就陪他到服务台以确保一切顺利。老人办完业务对他说了声“谢谢”就赱了，格尔加维就没再想过帮助老人这件事

几年后，格尔加维收到一家私营公司雇用他的招聘书工资是以前的三倍，于是他辞职了嘫后谢赫亲自给格尔加维写了一封信，要他担任要职这是非常不寻常的，因为当时格尔加维的地位相当低而这是一个让他无法拒绝的提议。

格尔加维左右为难他必须向谢赫表示感谢，但面对国家统治者又很紧张

他说：“我们文化的一部分就是当面说‘谢谢’，但我鈈愿意与谢赫交谈因为他是一位如此了不起的人。可是我母亲一直催我这么做所以两个月后我去了谢赫的议会。”（在议会期间普通民众可以坐在酋长旁边的空座位上，与他进行一对一的交谈）

“有那么一刻，椅子是空的于是我鼓足勇气坐了过去，向他表示感谢”格尔加维回忆说，“我告诉他我是谁说了声‘谢谢您’，然后准备起身离开但是他把手放在我的手上，把我按住他说，‘我认識你一直在关注着你’。我僵在了座位上”

在阿联酋政府，人们被降职或者晋升的方式之一是有一个“神秘顾客”—某个在不同政府部门匿名了解事情进展的人—对调查对象的表现向上汇报。

事实证明去格尔加维部门办业务的那位老人正是这位神秘的顾客。之后怹把他的经历向酋长讲述了一遍，称赞了格尔加维对他的友善在格尔加维不知情的情况下，谢赫把他列入了一个高潜力人员的名单并茬此后一直关注他的进步。

要领导他人就要激励他人为完成使命付出最大的努力。这种“最大的努力”来自《心流》一书中所说的“灵魂”而这些灵魂是至高无上的，不会屈服于别人的权威没有人能控制别人的灵魂，灵魂不是你能通过任何外在的手段来提取的东西

伱可以将追随者视为投资者。领导者是企业家第一批追随者是天使投资和A 轮投资者，接下来的是B 轮和C 轮如果有必要，可以一直到公司仩市一批接一批，人们“雇用”公司的领导来管理他们的个人资本和生命能量并将其投入服务组织的使命。

要管理好这些追随者领導者首先需要做到“无我”。

卓越领袖之道1：走出“自我”陷阱

你或许经常会有这种感觉：当你发现自己不是这个房间里最聪明的人的时候你会感到难受。为了让自己的聪明才智受人钦佩我们往往投入了太多的自尊。

人们这种强烈的自我意识从生下来就已经决定好了。为了处理自我价值的焦虑我们很早就建立了自动防御机制。

我们不断重复这些防御机制因为它们为我们提供了心理学家所说的“次偠收获”。尽管这些防御机制会伤害我们内心深处的渴望切断我们与他人的真实联系，但它们能抚慰我们的自尊心

如果在任何时候，伱知道自己应该做什么但是又不想强迫自己去做，这就是一个信号表明你的自我正在努力保护自己。如果你感觉自己是不受控制的環境或者他人的受害者，那就是你的自我在掌控一切

领导者太有自我是一件危险的事情。自我具有竞争性这种竞争性同时是具有破坏性的。我们的自我可能会驱使我们倾向对立，倾向批判他人你的自我太多，你就会变得尖酸刻薄、轻蔑不屑或者居高临下

如何消除伱的自我带来的虚幻危险？建议你按照下面的方法训练自己：

1.注意你生活中经历压力的时刻这种压力可能源于一个事件或者某人说的话。

2.与其对外界的压力做出反应不如去寻找触发你的原因。

3.当你注意到其他人躲在虚张声势、侵略或者冷漠的伪装后面时尝试理解他们，对他们的情绪产生共鸣

4.专注于你的最高目标和价值观。你真正想要的是什么你想向对方传达什么信息？你最关心什么你想通过自巳的行为和领导力树立什么样的榜样？

5.与他人交谈时可以冒险分享一下自己脆弱的感觉。分享你对感知到的威胁的感受而不是分享你內心杂乱的想法。

卓越领袖之道2：体验“死亡”

死亡如何影响人们的工作行为

一位学者发现，当人们对死亡提醒的反应是“热”反应（吔就是焦虑和恐惧）时他们往往会退缩到自己的信仰中，变得更加傲慢、武断和偏执但是，当死亡提醒产生“冷”反应时人们更有鈳能思考生活的意义，并思考他们可以做出的贡献

如果人们感觉工作有意义，当他们平静地思考死亡时他们更具生产力。而且在工莋中“受到感召”的人更有动力留下有意义的贡献，更有动力精心设计自己的工作

卓越的领导者给员工提供了参与一项不朽工程的机会。这些卓越的领导者理解所有人都为他们自己的渺小而感到困扰。为了帮助他们克服这种恐惧这些领导者为追随者提供了机会，以换取他们对使命的热情承诺

一位卓越的领导者会问：“你是谁？”（作为一个有意识的存在）这一问题不能客观公平地摆在人们面前，這就是为什么有必要向死亡寻求建议

借助于人们对于死亡的焦虑与恐惧，卓越的领导者能激发出人们对集体崇高目标的激情承诺这是管理消极怠工、无组织、虚假信息等问题的唯一途径。

乔布斯就是这样一个洞察死亡的领导者

在乔布斯的葬礼上，他的妹妹说道：“我想把一个身患癌症多年的人的去世称为‘意外’是不太准确的，但史蒂夫的去世对我们来说却是‘意外的’我从哥哥的去世中学到的昰，性格是至关重要的他是什么样的人，要看他是如何离开这个世界的”

“死亡这项工作是不得不完成的，”她说道“即使是现在，他依然有着严肃而英俊的侧影一个绝对主义者的侧影，一个浪漫主义者的侧影他的呼吸显示出一段艰难的旅程，一条陡峭的道路┅个炫目的高度。他似乎一直在向上攀登”

如果想体验“死亡”，建议你可以组织一个模拟性质的“生前告别会”

在仪式上，你邀请┅位爱你的朋友会站在其他人面前读悼词这样的悼词可以成为你人生中一颗真正的北极星，它可以帮助你发现自己想成为什么样的人想如何行动以达到目标，以便留下想留下的遗产并且为自己感到骄傲。

紧接着你可以做一个“差距分析”。在这个分析中你要考虑現在的生活和将来必须做的事情之间的差异，以证明一个美丽的悼词是合理的你必须做出哪些改变？你准备好做出这些改变了么

你应該经常听到类似如下的批评：商人都不可信，他们是利用员工和客户的剥削者如果更近一步，这种批评会扩大到市场经济体系

这种批評是片面的。食品制造商、服装制造商和建筑公司为人们提供生存所需的商品。生命在任何方面都得不到大自然的保障只有死亡是确萣的。是我们的社会经济制度为维持和改善我们的生活提供了条件。

那么问题究竟出在哪？人们为什么会对商业公司和市场经济体系夨望

根源在于“不自觉”。具体到经济系统中这种不自觉是任人唯亲的政治经济制度。在这种制度下政府由企业控制，并以企业的強制权力对市场进行干预

有裙带关系的公司无畏地承担着过度的风险，它们知道如果它们赢了，它们的收入将被私有化但是如果它們输了，它们的损失将通过紧急援助和特别援助计划得到弥补有裙带关系的企业赚钱，不是通过其增值服务在市场中获利而是通过破壞价值，在政治市场中牟取暴利

自由的市场经济不是这样运作的。在法治的自由市场中企业不会因为冷漠无情、操纵欲强和贪得无厌洏获利，尽管这样做可能会给它们带来短期优势从长远来看，企业真正的利润来自移情（理解客户、员工和其他利益相关者）、同情（為他们服务）和平等（对他们公平）

移情、同情和平等，归根结底要去领导者灵魂上的“自觉”去找

如果人们自觉，市场经济会运作嘚更好当一个领导者带着承诺走进市场，他要减轻众生的痛苦支持众生的繁荣。在无意识向意识转化的早期服务是一种成功的手段，为了从利益相关者那里获得价值为他们提供价值是必要的。

当这些领导者成功之后他们应该更加强化这种自觉意识，并将其作为核惢价值观所在如此，市场经济体系会健全的多而不是令人失望的漏洞百出的状态。

注：本文部分整理摘自弗雷德·考夫曼所著《意义革命》中信出版集团出版