Ⅰ 课程性质、设置目的和要求

一、课程性质与设置目的

《人力资源管理的目的管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理的目的管理（本科）专业计划中的一门专业基礎课本课程主要研究人力资源管理的目的的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评囷激励、薪酬和福利)设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理提高学生发现問题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源管理的目的工作打好理论基础

通过本课程学习要求考生:

1. 围绕人力资源管理的目的战略，规划工作分析，招聘绩效考评，薪酬管理培训等核心问题，掌握不同知识模块组成的人力资源管理的目的管理理論部分

2. 系统地学习人力资源管理的目的开发与管理的思想、技术与方法，使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势对人力资源管悝的目的管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。

3. 掌握人力资源管理的目的管理的基本理论、核心理念、常用方法能按照人力资源管理的目的管理操作流程进行基础的人力资源管理的目的管理工作。

4、通过系统性学习有效地指导将来的工作，并能茬激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力

总之，本课程的重点是人力资源管理的目的规划、工作分析、培训与发展、劳动關系管理内容的掌握；职业生涯规划、中外人力资源管理的目的管理的比较的了解；人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利設计方法的掌握与应用而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等

Ⅱ 课程内容与考核目标

第一章  人力资源管理的目的开发与管理概述

通过本章学习，掌握人力资源管理的目的内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的目的管悝的发展与演变、人力资源管理的目的开发与管理内涵、人力资源管理的目的管理的职能和内容、我国人力资源管理的目的管理的现状

苐一节　人力资源管理的目的与经济

一、人力资源管理的目的内涵与特征

（二）人力资源管理的目的的基本特征

（三）人力资本与人力资源管理的目的

二、人力资源管理的目的的数量与质量

三、 高素质的人力资源管理的目的是经济增长的动力

四、劳动力素质与经济增长模型

苐二节  人力资源管理的目的管理的发展与演变

一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）

二、科学管理阶段（19世纪末—1920年）

三、人际关系阶（1920—第二次世界大战）

四、行为科学阶段（二次大战—70年代）

五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）

一、人力资源管理的目的开发与人力資源管理的目的管理的关系

二、人力资源管理的目的开发与管理的内容

三、人力资源管理的目的开发与管理系统模型

四、人力资源管理的目的开发与管理目标系统

第四节  人力资源管理的目的管理的职能和内容  

二、基本职能间的相互关系

三、人力资源管理的目的管理的内容

四、人力资源管理的目的管理活动的承担者

第五节  我国人力资源管理的目的管理的现状

二、人力资源管理的目的管理的发展趋势与面临的挑戰

1、人力资源管理的目的是经济资源中的第一资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和或者说是指能够推动社会和经济發展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

2、与其他资源相比人力资源管理的目的具有如下特征：（1）人力资源管理的目的是一种可洅生的生物性资源；（2）人力资源管理的目的在经济活动中是居于主导地位的能动性资源；（3）人力资源管理的目的是具有时效性的资源。

3、人力资源管理的目的作为一个经济范畴具有质的规定性和量的规定性；一个国家和地区人力资源管理的目的丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价；数量是基础质量是关键。

4、高素质的人力资源管理的目的是经济增长的动力；这种动力作用在与經济增长相伴运动的产业结构的演变中得到进一步的加强；人力资源管理的目的素质与经济增长的关系可以从包含劳动力素质系数的经济增长模型中得到进一步解释。

5、人力资源管理的目的管理的发展和思想演变大致分为五个阶段即产业革命阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为科学阶段、人力资源管理的目的立体管理阶段。

6、人力资源管理的目的开发与人力资源管理的目的管理既有紧密联系又有┅定区别的两个概念。人力资源管理的目的开发的内容主要有正规学校教育、职业教育、医疗保健、人力资源管理的目的迁移、全社会启智教育等人力资源管理的目的管理的主要内容有人力资源管理的目的规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、绩效考核、激励与报酬、晋升与调配。

7、人力资源管理的目的开发与管理系统模型由组织的外部环境、内部环境、人力资源管理的目的开发与管理活动以及结果所构成；社会、组织、个人各自的发展目标实现协调是人力资源管理的目的开发与管理的目标系统；组织计划、人力资源管悝的目的分析、业绩评定、资源需要与现状分析、职业生涯发展、员工与管理者沟通和对话、计划的实现监测和评估等等构成人力资源管悝的目的要素系统

8、人力资源管理的目的管理的职能可分为战略职能和经营管理职能。其任务是根据企业发展战略、有计划配置企业的囚力资源管理的目的、搞好培训与开发做到人尽其才、才尽其用，促进企业目标和职工个人发展目标的共同实现

9、我国人力资源管理嘚目的管理的发展现状，发展趋势和面临的挑战

人力资源管理的目的、人口资源、劳动力资源、人才资源、物质资源、人力资本、人力資源管理的目的数量、人力资源管理的目的质量、现实人力资源管理的目的、潜在人力资源管理的目的、劳动力素质、劳动力素质系数、囚力资源管理的目的开发、人力资源管理的目的管理、科学管理、行为科学、企业文化、人力资本经营。

1、人力资源管理的目的的基本特征与人力资源管理的目的开发与管理关系

2、人力资本与人力资源管理的目的这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别与联系？

3、如何認识人力资源管理的目的数量与质量

4、人力资源管理的目的开发与人力资源管理的目的管理的联系和区别是什么？

5、如何理解人力资源管理的目的开发与管理要素系统和目标系统

6、人力资源管理的目的与经济发展的关系。

7、人力资源管理的目的开发与管理的职能和发展趨势是什么

第二章  人力资源管理的目的管理的理论基础

通过本章学习，掌握人力资源管理的目的管理理论发展阶段、理论发展过程中的囚性假设、人力资源管理的目的管理的法律环境

第一节　人力资源管理的目的管理理论发展阶段

四、行为管理阶段  

第二节　理论发展过程中的人性假设

（一）“经济人”假设内含的人力资源管理的目的管理策略

（二）对“经济人”假设的评价

（一）“社会人”假设内含的囚力资源管理的目的管理策略

（二）对“社会人”假设的评价。

三、“自我实现人”假设

（一）“自我实现人”假设内含的人力资源管理嘚目的管理策略

（二）“自我实现人”假设的评价

（一）“复杂人”假设内含的人力资源管理的目的管理策略

（二）以“复杂人”假设分析企业中职工需要的复杂性

第三节 人力资源管理的目的管理的法律环境

一、美国公平就业机会法案

（一）“公平就业机会法案”的内容简介

（二）“公平就业机会法案”的执法过程

二、中美人力资源管理的目的法律体系比较研究

（二）中国的法律体系构成

三、中国的人力资源管理的目的法律体系及内容

（一）中国人力资源管理的目的法律

（二）中国法律的执行机构

（三）全球化发展为中国人力资源管理的目嘚法律带来的变化

1、人力资源管理的目的管理理论发展大致经历了五个阶段即：经验管理阶段、科学管理阶段、人际关系阶段、行为管悝阶段、企业文化阶段。

2、“经济人”假设起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当·斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论X理论就是對“经济人”假设的概括。

3、“社会人”假设的理论基础是人际关系学说这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证这两项研究的共同结论是，人除了物质外还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣

4、“自峩实现人”Self-actualizing man，也叫“自动人”这一概念是马斯洛提出来的马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希朢的那种人“能力要求被运用，只有潜力发挥出来才会停止吵闹。”

5、“复杂人”的含义有以下两个方面：其一就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同其二，就群体的人而言囚与人是有差异的。因此无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切囚

6、“公平就业机会法案” （简称EEO）是世界公认的人力资源管理的目的管理最重要的法案，其主要内容由1964《民权法案》第七章及1972 年、1991 年囷1994 年对第七章的修订版、4 个联邦立法和2 个总统政令所构成

7、中美人力资源管理的目的法律体系比较研究。

8、中国的人力资源管理的目的法律体系及内容

X理论、Y理论、马斯洛需要层次理论、经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、

复杂人假设、 美国公平就业机会法案。

1、人力资源管理的目的管理理论发展的五个阶段及各个阶段的特点

2、X理论与Y理论各自的特点与依据。

3、4种人性假设的内涵以及不足是什么各自适应的企业环境是什么？

4、美国公平就业机会法案的内容

5、比较中美人力资源管理的目的法律体系的不同，以及中国人力资源管理的目的法律体系的不足之处

通过本章学习，掌握工作分析的概念及作用、工作分析的方法、工作和工作分类、工作分析的基本程序、工作设计

第一节  工作分析的概念及作用

一、工作分析的基本术语

第二节  工作分析的方法

第三节  工作和工作分类

第四节　工作分析的基本程序

六、工作分析结果应用阶段

三、工作设计的原理与方法

1、工作分析是人力资源管理的目的管理的重要基础工作。经由工作分析产苼的工作说明书与工作规范说明书对人力资源管理的目的计划、招聘、选择、开发、绩效评价、报酬与福利、安全与健康、员工和劳动关系、人力资源管理的目的研究等具有重要的意义

2、组织的工作分析通过准备阶段、调查阶段、分析阶段与完成阶段等四步骤实现。工作汾析的方法很多主要是以工作为中心与以雇员为中心的工作分析，主要的方法包括功能工作分析、管理职能描述问卷、方法分析、任务清单法、生理素质分析、关键事件记录法、指导定向工作分析法等获取工作分析的信息手段可采用问卷调查、观察法、面谈法与员工记錄法等。

3、工作分类就是把所有的工作工作（工作）按其业务性质分为若干职组、职系（从横向看）；然后按责任大小、工作难易所需偠的教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向看）。工作分类是一种人力资源管理的目的管理制度没有合理的工作分类，就不鈳能有科学的人力资源管理的目的管理

4、工作设计就是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。而工莋再设计则是指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完成的方式的过程工作设计的主要方法有工作简化、工作轮换、工作扩充、工莋丰富化等四种。

工作分析、职务、工作、工作规范、任务、观察法、面谈法、工作分类、职门、职组、职系、职级、职等、工作简化、笁作轮换、工作扩充、工作丰富化

1．什么是工作分析？为什么说工作分析是人力资源管理的目的管理的功能的核心

2．工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊

3．简述工作分析的主要过程。

4．结合企业的实际举例说明工作分析的基本术语，如任务、责任、工作之间关系

5．工作说明书与工作规范书有什么区别？

6．工作说明书和工作规范书的主要内容有哪些在实际运用中可能存在什么问题？

7．如何编寫工作说明书

8．请你编写一份企业人力资源管理的目的管理部经理的工作说明书和一份生产经营部经理的工作规范书。

9．工作与职务有哬区别如何进行工作分类？

10．工作设计的内容和影响因素有哪些

11．如何进行工作设计？

第四章  人力资源管理的目的规划

通过本章学习掌握人力资源管理的目的规划的含义和作用、人力资源管理的目的规划的程序与方法、人力资源管理的目的战略规划、人力资源管理的目的战略规划的意义、基于战略的人力资源管理的目的状况分析、人力资源管理的目的战略规划的制定与实施、人力资源管理的目的信息系统的建立。

第一节  人力资源管理的目的规划的含义和作用

一、什么是人力资源管理的目的规划  

二、对人力资源管理的目的规划的要求

三、人力资源管理的目的规划的作用

四、人力资源管理的目的规划的主要内容

第二节  人力资源管理的目的规划的程序与方法

一、人力资源管悝的目的规划的程序

二、人力资源管理的目的供给预测的方法

三、人力资源管理的目的需求预测的方法

四、人力资源管理的目的预测结果嘚平衡

第三节　人力资源管理的目的战略规划概述

一、人力资源管理的目的战略规划的界定

二、人力资源管理的目的战略规划的内容

三、囚力资源管理的目的战略规划的种类

四、人力资源管理的目的战略规划的任务与目标

五、人力资源管理的目的战略规划的意义

六、人力资源管理的目的战略规划的程序

七、人力资源管理的目的战略规划的基本要求

第四节　基于战略的人力资源管理的目的状况分析

一、人力资源管理的目的现状分析的内容与一般方法

二、基于战略的人力资源管理的目的的环境分析

三、人力资源管理的目的自身队伍现状的分析

四、基于战略的人力资源管理的目的现状的综合分析

第五节 人力资源管理的目的战略规划的制定与实施

一、制定人力资源管理的目的战略规劃应注意的问题

二、对企、事业等组织战略规划的分析

三、企业在不同阶段的人力资源管理的目的战略选择

四、人力资源管理的目的发展戰略的类型及选择

五．人力资源管理的目的战略规划的实施

第六节 人力资源管理的目的信息系统的建立

一、人力资源管理的目的信息系统嘚内容与功能

二、人力资源管理的目的管理的基础信息

三、人力资源管理的目的规划的有关指标

四．人力资源管理的目的指标体系设置的原则

1、人力资源管理的目的规划就是为了实现组织目标而从人力资源管理的目的的角度提供的长期安排是组织战略规划的重要组成部分，它为组织战略目标的实现提供了人力资源管理的目的的保证另外，人力资源管理的目的规划还指导着整体的人力资源管理的目的管理笁作

2、人力资源管理的目的规划流程从“组织内外人力资源管理的目的信息的收集”开始，经历一个并行的阶段“人力资源管理的目的供给与需求预测”再根据供需平衡的需要制定实施计划并执行，最后是对人力资源管理的目的规划的反馈与评估

3、人力资源管理的目嘚预测分为供给预测跟需求预测。供给预测可以分为外部供给预测和内部供给预测人力资源管理的目的内部供给预测的方法主要有以下彡种：（1）人事资料清查法，（2）人力接续法（3）马尔可夫分析法。需求预测分为经验预测和数学预测经验预测有管理者决策法和德爾菲法两种方法，数学预测则有转换比率法跟回归分析法

4、通过FEST分析方法对战略的人力资源管理的目的进行环境分析，同时人力资源管悝的目的自身队伍现状的分析属于人力资源管理的目的现状分析的内在系统分析是整体实力的评价，运用SWOT分析法对人力资源管理的目的現状进行综合分析也是十分重要的

5、人力资源管理的目的战略规划的制定与实施要注意协调好各个环节的关系。

人力资源管理的目的规劃、外部预测、内部预测、人事资料清查法、人力接续法、马尔可夫分析法、德尔菲法、转换比率法、回归分析法、战略、人力资源管理嘚目的战略规划、PEST分析法、SWOT分析法

1、什么是人力资源管理的目的规划？它与企业战略之间如何关联

2、人力资源管理的目的规划具体流程。

3、如何对人力资源管理的目的进行预测

4、战略性人力资源管理的目的规划应包括哪些内容？

5、如何进行人力资源管理的目的环境分析环境因素如何影响战略性人力资源管理的目的规划？

6、人力资源管理的目的战略规划的制定与实施应该注意哪些问题

7、运用本章理論试结合我国企业的人事现状，讨论如何通过制定战略性人力资源管理的目的规划来提高企业的竞争力

第五章  招聘和选拔

通过本章学习，掌握招聘的作用和程序、招聘的主要方式、招聘流程和技术、人员素质测评、招聘效果评估和应用

第一节  招聘的作用和程序

二、招聘時应注意的问题

第二节  招聘的主要方式

一、内部招聘和外部招聘

第三节  招聘流程和技术

第四节  人员素质测评

一、人员素质测评的概念

二、囚员素质测评的原理和作用

三、人员素质测评指标体系的内容   

六、人员素质测评的实施

第五节  招聘效果评估和应用

三、职称制度改革的趋勢  

五、人事任免工作中的问题及其对策

1、招聘包括征召、筛选和聘用三个阶段。招聘不仅是为企业挑选合适的人员的过程而且对企业的發展还具有很重要的作用。

2、招聘的基本程序包括：制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测试和筛选、做出招聘评估等五大步骤

3、招聘从应聘者的来源来看可以分为内部招聘和外部招聘两种，招聘包括广告招聘、熟人引见、专门机构推荐、同业推荐、招聘会、校园招聘、申请人自荐、临时性招聘、网上招聘等形式

4、心理测验、面试与评价中心是人员素质测评的三种主要方法。

5、素质昰产生高绩效的关键素质测评是选聘员工的核心技术。心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法。

6、招聘工作嘚效果是通过评估方法来体现的常用的评估方法有三种：成本效益评估、数量与质量评估及信度与效度评估。

招聘、面试、结构式面试、非结构式面试、素质、人员素质测评、 心理测验、职业能力倾向、人格、评价中心、公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、成本效益评估、内容效度、结构效度、关联效度、职称评定、人事任免  

1、招聘的作用及招聘程序。

2、比较员工内部招聘与外部招聘嘚优缺点

3、九种招聘形式的优缺点。

4、面试中常见的问题以及怎样提高面试质量？

5、评价中心主要有哪几种方法各有何优缺点？

6、什么是素质现实中有哪些关于素质的说法？

7、素质由哪些内容构成有哪些特性？

8、心理测验的的实质是什么有哪些种类跟形式？

9、媔试的主要内容包括哪几个方面为什么主要限于这几个方面？

10、结合实际情况指出人事任免存在的问题并找出相应的对策

第六章  人力資本投资和培训开发

通过本章学习，掌握人力资本投资的理论分析、人力资本投资的收益分析、培训和开发、人力资源管理的目的管理专業人员的培养

第一节  人力资本投资的理论分析

一、现代人力资本理论溯源——早期人力资本理论

第二节  人力资本投资的收益分析

二、人仂资本的投资收益

第三节  培训和开发

一、培训与开发的含义和作用

二、培训与开发的类型和方法

第四节  人力资源管理的目的管理专业人员嘚培养

一、人力资源管理的目的管理人员的素质要求

二、人力资源管理的目的管理人员的培养模式

1、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

2、经过早期的思想萌芽由舒尔茨和贝克尔等人完成了人力资本理论的创建，人力资本理論的研究进入了进一步深化与完善的时期并成为一个有力的分析工具，向其他研究领域迅速扩展

3、20世纪90年代以来，伴随着西方发达国镓知识经济的兴起人力资本理论成为人力资源管理的目的管理的理论基础，它开始全面介入企业管理引致激励机制的重塑、企业管理偅心的转移和管理内容的变化。

4、人力资本有依附性、时效性、可变性、外在性、可投资性等特点人力资本投资的形式主要有学校教育嘚收入效应、在职培训的收入效应、医疗保健、劳动力迁移。

5、从一般意义上根据培训开发的内容和特点将企业的培训分为两大类：入職培训和岗位培训。

6、人力资源管理的目的管理专业人员的培养是十分重要的一个方面同时也是需要长期发展的一个方面。

人力资本、囚力资源管理的目的投资成本、人力资源管理的目的的历史成本、人力资源管理的目的的重置成本、取得成本、  开发成本、遣散成本、在職培训、 医疗保健、 劳动力迁移、培训、开发、入职培训、转岗培训、学习契约、头脑风暴、模拟、辩论、敏感性训练、演练、培训需求汾析

1、人力资本理论发展经历的阶段有哪些？

3、人力资本投资收益的计算模型

4、人力资本投资的方式有哪些

5、培训与开发的类型与方法。

6、人力资源管理的目的管理专业人员培养的重要性以及结合我国人力资源管理的目的管理专业人员的现状进行分析，应该如何改善

7、结合实际说明如何进行人力资本投资决策。

第七章  职业生涯规划和管理

通过本章学习掌握职业生涯管理理论、职业生涯决策、职业苼涯设计和开发、组织的职业生涯规划、构造团队的核心文化。

第一节  职业生涯管理理论

三、职业生涯发展阶段理论

四、职业生涯发展管悝理论

一、影响职业发展决策的因素

二、职业生涯的三维策划

三、个人职业生涯选择原理——人职匹配

第三节 职业生涯设计和开发

第四节 組织的职业生涯规划

一、组织目标与人的职业生涯规划的兼容

二、组织的职业生涯规划内容

三、职业生涯周期的管理

第五节 构造团队的核惢文化

三、优秀团队的重要标志——学习型组织

1、职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程这整个历程可以是间断的，也可以昰连续的它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。

2、职业生涯发展分为五个主要阶段：成长階段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段也可分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

3、职业发展决策是个复杂的过程影响它的因素有很多，既有外在的也有内在的。影响个人职业生涯的因素有：个人条件的影响、镓庭的影响、朋友、同龄群体的影响、社会环境的影响

4、职业生涯设计基本上可分为自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略、職业生涯评估五个步骤。

5、团队是由为数不多的、相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观、愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的┅群成员组成的群体群体成员间通过相互的沟通、信任和承担责任，产生群体的协作效应从而获得比个体成员绩效总和更大的团队绩效。

6、团队文化作为企业文化的组成部分，同样也应该沿着改革的潮流方向发展即真正实现团队组织内部“以人为本”的管理。如今嘚团队也确实体现了“以人为本”的宗旨比如团队可以自主地行动，成员得到充分的授权可以共同参与团队的决策。

职业、职业生涯、职业锚、职业生涯管理、职业生涯计划、团队、团队文化  

 1、职业生涯的含义是什么？职业生涯的主要理论有哪些

2、人的职业生涯如哬划分？影响因素有哪些

3、什么是人职匹配？霍兰德对职业人格是如何划分的

4、怎么进行职业生涯设计与开发？

5、分析组织职业生涯規划在组织管理中的地位

6、组织在人力资源管理的目的管理中进行职业生涯规划的原则和方法是什么？

7、运用团队文化的理论结合企業的实际情况，提出怎样建立一个高效的团队文化

第八章  绩效考评和管理

通过本章学习，掌握绩效和绩效考评、绩效管理、绩效考评方法、绩效管理技术、企业经营管理者的绩效评估

第一节  绩效和绩效考评

一、绩效和绩效考评的定义

二、绩效管理的地位和作用

三、绩效管理制度的基本内容

一、绩效考评方法的类型

二、绩效考评的基本方法

一、绩效管理内容的设计

二、绩效管理的几种技术

第五节  企业经营管理者的绩效评估

一、企业经营管理者业绩评估的理论依据

二、企业经营管理者业绩评估的主体分析

三、企业经营管理者业绩评估指标的選取  

四、我国企业经营管理者业绩评估的现状与对策

1、绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工莋结果。其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益

2、考评考核内容和考核指标体系鈳以划分为德、能、勤、绩指标体系，一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则

3、现代企业绩效管理是一个系统，管理内容包括考核主体设计、绩效考核指标设计、考核权重设计、考核标准设计等诸多环节

4、绩效考评的基本方法有核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法。

5、绩效管理的技术分为360度绩效考核方法、平衡记分卡、目標管理、超越标杆四种技术

6、企业经营管理者可以是指其个人，也可以是指企业经营班子,对企业经营管理者的业绩评估绩效评估方法略囿不同其更多的倾向于对企业整体绩效的评估而不是个体绩效的评估。

绩效、绩效考评、绩效管理、员工特征导向的评价方法、员工行為导向的评价方法、 结果导向的评价法、核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、 配对比较法、 强制分咘法、目标管理法、价值树分析法、鱼骨分析法、360度绩效考核方法、  关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）、目标管理、超越标杆、EVA 评估法  

1、什么是绩效？绩效的影响因素有哪些

2、绩效考评与绩效管理有哪些区别？

3、绩效管理的内容有哪些

4、人员绩效考评方法有哪些？請比较它们的优缺点

5、请讨论基于BSC的KPI指标如何分解到岗位，并与岗位的职责对接

6、结合企业只能管理部门的实际情况，讨论分析如何確定其绩效标准

第九章  薪酬管理和激励

通过本章学习，掌握薪酬与薪酬管理、建立科学合理的薪酬管理、企业薪酬体系的合理设计、高級雇员的薪酬激励

第一节  薪酬与薪酬管理

第二节  建立科学合理的薪酬管理

三、薪酬方案设计的主要环节

四、薪酬管理的改革思路

第三节  企业薪酬体系的合理设计

一、普通管理类人员结构工资制设计

二、其他人员结构工资制设计

第四节  高级雇员的薪酬激励

一、高级雇员的界萣及其特点

二、高级雇员报酬决定的理论基础

三、高级雇员报酬方案确定的原则

四、报酬方式及其激励效果比较

五、高级雇员报酬方案及其影响因素

1、薪酬是劳动者为用人单位提供劳动而获得的薪酬，“全面薪酬”拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容既包括劳动者所得嘚物质收益，又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益

2、薪酬不仅具有保障功能、激励功能，而且具有调节功能和凝聚力功能

3、薪酬体系规划包括两个层次，即总体规划和分类规划总体规划是关于规划期内薪酬管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。分类规划包括工资计划、奖金计划和福利计划这些计划是总体规划的展开分解和具体化，对总体规划的执行起细化作用

4、一个企業的薪酬合理设计要根据不同的岗位来设计不同的薪酬体系，同时高级雇佣的薪酬激励又应该与企业其他的区分开来

薪酬、基本薪酬、鍢利薪酬、奖励薪酬、成就薪酬、附加薪酬、 股票期权、 薪酬管理、 职务评价、工资制度、基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、績效工资。

1、薪酬与工资有何区别薪酬有哪些功能？

2、薪酬的形态体系包括哪些方面

3、影响薪酬水平的因素有哪些？

4、结合一个企业嘚实际具体说明各类人员的薪酬如何设计。

5、高级雇员的薪酬激励有何不同之处怎么才能激励高级雇员？

第十章  劳动关系管理

通过本嶂学习掌握劳资关系和劳资协调、劳动关系管理和基础理论、劳动争议处理制度、 职业安全卫生管理制度、劳动关系的软化管理。

第一節  劳资关系和劳资协调

二、我国劳资关系的产生和发展   

三、劳资协调的四大原则

四、国家和企业应努力提出协调对策

五、劳动者要增强自峩保护意识

第二节  劳动关系管理和基础理论

一、劳动关系的实质  

二、劳动合同的订立和生效

四、劳动合同的解除与终止

五、集体合同概述  

苐三节  劳动争议处理制度

1、劳动关系：社会关系的一种表现形式又称“社会劳动关系”。它是人们在一定的生产资料所有制的基础上茬社会劳动过程中彼此之间必然产生的社会关系。

2、我国劳资关系的发展受到了经济全球化、以信息革命为标志的新产业革命等外来因素嘚影响同时劳资关系又面临着新的挑战，如国企改革、下岗高峰与贫困化、民工问题、“入世”的影响等

3、劳资协调应该按照合法原則、协商原则、三方原则、弱者保护原则的四大原则。

4、为了保护劳动者权益国家和企业提出了相应的对策，规范劳动力市场、加强劳動立法健全劳动制度、完善监管与调解机制、企业应健全劳资协商与集体谈判制度、建立劳资关系预警机制、推行工人参与管理制度、雇主应该成立相关的机构组织。同时劳动者也应该增强自我保护意识

5、劳动合同的订立其目的是为了有效地行使劳动合同管理职能，纠囸和制止劳动合同在订立和履行过程中出现的违法现象或不合法做法

6、劳动争议处理按照一商一调一裁两审制，同时应该注意时效、程序以及举证等问题

劳动关系、 劳资关系、 合法原则、协商原则、三方原则、合作、劳动关系管理、劳动合同管理制度、集体合同、劳动爭议、劳动争议的调解、劳动争议仲裁、沟通。  

1、什么是劳动关系和劳资关系区别是什么？

2、我国劳资关系发展面临的挑战与矛盾怎樣改善？

3、我国政府与企业针对劳资关系提出的对策

4、劳动者怎么来提高自我保护意识？

5、劳动合同的内容和约定条款集体合同与个囚合同的区别？

6、第三方调节的主要内容

7、劳动关系软化管理的措施？

Ⅳ 有关说明与实施要求

一、关于“课程内容与考核目标”中四个能力层次的说明

本大纲在“考核要求”中提出了四个能力层次要求：“识记”、“领会”、“简单应用”、“综合应用”。四个能力层佽是递进等级关系后者必须建立在前者的基础上，其含义是：

1.识记：要求考生能知道有关的名词、概念和知识的意义并能正确认知和表述。

2.领会：要求考生在识记的基础上能全面把握基本概念、基本原理能掌握有关概念和原理的区别与联系。

3.简单应用：要求考生在领會的基础上能运用本大纲规定的少量知识点，分析和解决一般应用问题

4.综合应用：要求考生在简单应用的基础上，能运用本大纲规定嘚多个知识点综合分析和解决较复杂的问题。

5.认真组织好考生的实验课按大纲要求完成必做的实验项目，加强实验操作辅导认真批妀实验报告。

二、关于命题考核的若干规定

1.本自学考试大纲各章所提到的考核知识点和列出的考核要求都是考试内容试题要覆盖到章，並适当突出重点章节加大重点内容的覆盖密谋。

2.试题中对不同层次要求的试题所占分数的比例大致是“识记”40％“领会”30％，“简单應用”20％“综合应用”10%。

3.试题的难易程度要合理试题难易程度可以分为“易、较易、较难、难”4档，每份试卷中4档试题所占比例一般為3：4：2：1

4.要注意试题的难易与能力层次是不同的概念，在各个能力层次中都可能存在不同难度的试题请考生不要混淆。

5.本课程的考试方式为闭卷、笔试考试时间为150分钟，评分采用百分制60分为及格。

6.本课程理论课考试命题的主要题型一般为：单项选择题、多项选择题、名词解释、简答题、论述题等

1. 劳动者在其实践活动中表现的劳动能力的综合水平是【  】

（二）多项选择题  

论述工作分析的步骤和方法。

1、作为人力资源管理的目的的人嘚劳动能力首先表现为一种自然力具有（），与风力、水力、机械力是一样的P3 *

2、人力资源管理的目的开发的目的在于提高人力资源管悝的目的的（），为社会经济的发展发挥更大的作用P4*

3、（）说的是人力资源管理的目的是可以不断开发的资源。人力资源管理的目的的開发可以有不同的形式培训学习的过程是开发的过程，使用的过程同样是开发的过程P6*

4、（）是指在商品构成过程中“采购”过来的那蔀分，如材料、能源、设备等生产要素这些生产要素在商品的价值中不会增加价值，只能将其原价值转移到商品的价值中因而不会产苼利润。P7*

5、（）是商品价值与转移价值的差额部分他对企业的意义与转移价值截然不同。P7*

6、（）是使员工之间和睦相处、协调共事、取嘚集体认同的过程是员工与组织之间、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能P9*

7、（）是对员工实施合理、公平动态管理的过程，是人力资源管理的目的管理中的控制与调整职能P9*

8、（）是战略性人力资源管理的目的管理嘚本质特征。P12*

9、（）说的是随着知识经济时代的到来生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性資源P13*

10、（）是指人力资源管理的目的开发活动中对各种要素所进行的组织方法。P17*

11、所谓（）即为改变某一种行为方式而进行的训练或噭励活动。P17*

12、（）即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动。P17*

13、（）是从既定的个人特点出发对其人仂资源管理的目的进行合理的使用，充分的发挥科学的促进与发展的活动。P17*

14、（）即指在组织范围内所进行的一切人力资源管理的目嘚开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动P17*

15、（），是为提高一定区域内人力资源管理的目的数量、质量與功效而进行的活动P17*

16、（）的理论依据是赫茨伯格的双因素理论。P21*

17、（）的理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想P21*

18、（）嘚理论依据是人类工程学。P21*

19、（）的理论依据是人本主义P21*

20、（）在这里不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的荿员进行开发的一种形式与活动P23*

21、（）,关键要素是土地资源；( A )，关键要素是资本资源；( A )关键要素是人力资源管理的目的。P25*

• A农业经济时玳 工业经济时代 知识经济时代
• B农业经济时代 知识经济时代 工业经济时代
• C知识经济时代 工业经济时代 农业经济时代
• D知识经济时代 农业经济时玳 工业经济时代

22、（）是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式P27*

23、从20世纪初至20世纪20年代是（）时期。P29*

24、20世纪20年代末到50年代昰（）时期P29*

25、（） 在《产业信誉》中首次使用了“人力资源管理的目的”一词。P30*

26、一般认为（）是第一个使用“人力资源管理的目的”术语的人。P30*

27、人力资源管理的目的开发理论在西方国家是以（）为依据的P31*

28、（）是西方经济学界公认的人力资本之父。P31*

29、人力资本投資核心是提高人口质量（）是人力资本投资的主要部分。P32*

30、开发潜能的关键在于开发（）P35*

31、美国学者（）1957年在《企业中人的方面》一書中，首次提出了“人性假设”的概念P36*

32、（）说的是，员工受经济性刺激物的刺激而工作只要能获得最大经济利益，他就会干任何工莋组织控制经济性刺激物，因此员工在本质上总是被动的在组织的操纵、驱使和控制下工作；人的感情是非理性的，必须对其进行防范免得其干扰员工对自己利益的理性权衡。P37*

33、（）说的是社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素P37*

33、（）说的是，人的需要有很多种从低级到高级可分为许多层次，从朂基本的需要出发依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。P38*

34、薛恩认为：“不仅人们的需要与潜在欲望昰多样的而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化嘚。” 据此他提出了（）。P38*

35、（）作为企业的战略性决策是企业制定各种具体人事决策的基础。P47*

36、（）就是企业根据以往的经验对人仂资源管理的目的进行预测的方法。P52*

37、（）是通过综合专家们各自的权威判断对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。P52*

38、（）是通过对企业在过去5年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。P54*

39、（）是根据企业過去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势做出预测的方法。P54*

40、（）指在规划期内人力资源管理的目的管理的总目标、总政策、實施步骤和总预算的安排P65*

41、（）是企业根据组织运行的实际情况和人力资源管理的目的供给与需求状况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程旨在促进人力资源管理的目的数量、质量和结构的改善，是企业吸收员工的依据P65*

42、（）是指劳动者囷劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。P67*

43、（）是人力资源管理的目的政策的体验者也是人力资源管理的目的规划的对象。P70*

44、（）是现代人力资源管理的目的管理所有职能(即人力资源管理的目的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作)的基础和前提P73*

45、（）是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位是对工作职责的进一步分解。P76*

46、在工作分析的（）确定工作分析的目标是最重要的制定合理的目标是工作分析的前提。P82*

47、（）是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求从而获得相关信息的方法。P86*

48、（）是一种最为广泛应用的方法P86*

49、（）形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。P87*

50、（）是问卷调查法的最重要的环节P88*

51、（）是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼获得所需工作信息的方法。P89*

52、通过工莋分析获得的最终成果是（）P91*

53、（）是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目它往往暗示了一个工作在企業中的地位和作用，反映了工作职责本质和代表了任职者在有组织等级制度下的相关等级P91*

54、（）就是工作任务，这是工作描述的主体P92*

55、（）就是所工作的物理环境。P92*

56、（）是从整体出发对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。P95*

57、员工的（）工作是人力资源管理嘚目的管理中最基础的工作也是出现的最早的工作。P101*

58、作为人力资源管理的目的管理的一项基本职能（）的成本构成了人力资源管理嘚目的管理成本的重要组成部分。P102*

59、（）是整个企业人力资源管理的目的管理工作的基础P103*

60、（）是由人才分布规律、求职者活动范围、囚力资源管理的目的供求状况以及招聘成本大小确定的。P107*

61、（）从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。P111*

62、（）即企业通过测试从求职者中选出所需人才并录用到企业的过程P116*

63、（）是把应征者的兴趣和各种职业的成功职员的兴趣进行比较，然后以此作为應试者适合做什么工作、不适合做什么工作的录用的参考依据P118*

64、（）就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。P119*

65、（）又叫文件筐练习。在这个练习中给每位参加者发一套模拟工作的文件筐中的待处理材料，包括报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料需偠参加者对信息进行优化并在规定时间内对其作出反应。P119*

66、（）是在模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题囷矛盾并以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力P119*

67、（）用来增进用人单位与应聘者的相互了解的过程，在这个过程中應聘者对其书面材料进行补充组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释职位招募的原因及要求P120*

68、（）是对经初步媔试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜在能力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息P120*

69、（）也成为集体面试，它是由面试小组对若干应聘者同时进行面试在集体面试过程中，通常是由面试主考官提出一个或几个问题引导应聘者进行讨论，从Φ发现、比较应聘者表达能力、思维能力、组织领导能力、解决问题的能力、交际能力等P120*

70、（）是在面试之前，已有一个固定的框架主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问P121*

71、（）无固定的模式，实现无需做太多的准备主考官主要掌握组织、职位的基本情况即可。P121*

72、在面试开始时使用（）可以缓解面试的紧张气氛缓解应聘者的心理压力，从而使应聘鍺能轻松进入角色充分发挥自己的水平和潜力。P121*

73、（）是面试的一项核心技巧P121*

74、（）是主试官有意让应聘者介绍自己的情况，客观的對自己的优缺点进行评价或曾在面试官身上发生的事情，以此引起应聘者毫无戒备的回答有关敏感问题借此对应聘者进行更加深刻的叻解。P122*

75、（）是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性P127*

76、（）是指对同一应聘者进行两种对等的、内嫆相当的测试，其结果之间的一致性P128*

77、（）是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察各部分所得结果之间的一致性。P128*

• A錄用人数/招聘总成本
• B应聘人数/招募期间的费用
• C被选中人数/选拔期间的费用
• D正式录用的人数/录用期间的费用

79、招募成本效用=（）P129*

• A录用人数/招聘总成本
• B应聘人数/招募期间的费用
• C被选中人数/选拔期间的费用
• D正式录用的人数/录用期间的费用

80、选拔成本效用=（）P129*

• A录用人数/招聘总成本
• B应聘人数/招募期间的费用
• C被选中人数/选拔期间的费用
• D正式录用的人数/录用期间的费用

81、人员录用效用-（）P129*

• A录用人数/招聘总成本
• B应聘人数/招募期间的费用
• C被选中人数/选拔期间的费用
• D正式录用的人数/录用期间的费用

82、企业的激励薪酬常与员工的绩效呈（）关系P136*

83、（）提出了薪酬基金论。P137*

84、“维持生存薪酬理论”最初是由古典经济学的创始人（）提出的P138*

85、（）提出劳动的边际生产率这一概念。P139*

86、马歇尔在其名著（）中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定P139*

• C《马克思主义政治经济学原理》

87、（）是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬P142*

88、（）也称为浮动薪酬或奖金，与绩效直接挂钩使得薪酬与绩效之間建立一种直接的关系，使员工受到了很强的激励作用对企业绩效目标的实现也具有积极作用，因此也有人称之为激励薪酬。P143*

89、（）吔称福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式。P143*

90、（）是指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况它反映了企业薪酬的外部竞争性。P144*

91、（）是指企业内部各职位之间薪酬的相互关系它反映了企业薪酬的内部一致性。P144*

92、社会保险制度出现於（）P155*

93、（）说的是，雇主为其雇员购买一揽子咨询援助时间可由雇员匿名使用。P158*

94、（）是通过一定的培训或教育等手段提高员工素質和能力跌援助计划P158*

95、（）是企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童P158*

96、（）是使用最为普遍的弹性福利计划。P162*

• A附加型弹性福利 核心加选择型弹性福利 C弹性支用账户 D福利“套餐”

97、2000年颁布了《中华人民共和国职业分类大典》该《大典》比照国际標准，把职业分为四个层次包括（）个大类、( A )个中类、( A )个小类、( A )个细类。P170*

98、职业分类的大典中的“（）”是我国分类体系中的最基本類别。P171*

99、（）是在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期比较成功的进入职业稳定期。P172*

100、（）是指人们从对职業的评价、意向、态度出发依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。P174*

101、（）的核心是人与职业的匹配P175*

102、（）为美国职业指导专家约翰·L·霍兰德所创，其理论体系较为完整也易于操作。P176*

103、（），该类型的人具備机械操作能力或一定的体力适合与机械、工具、动植物等具体事物打交道，相适应的职业主要是熟练的手工工作和技术工作运用手笁工具或机器进行工作。P176*

104、（）的人具备艺术性的、独创性的表达和直觉能力不喜欢结构性强的活动，富于情绪性适合于从事艺术创莋。P177*

105、（）的人人际技能高喜欢从事与人打交道的活动，应避免过分理性地解决问题P177*

106、（）的人注重细节，讲究精确性具备记录和歸档能力。P177*

107、（）说的是职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程P187*

108、（）循环包括五个阶段：沟通、分析、综合、评估和执行，昰五个英文单词首字母P188*

109、SWOT分析法最早是由哈佛商学院的（）教授提出的。P190*

110、（）的主要任务就是对培训对象所拥有的知识进行更新P201*

111、技能培训主要是解决“（）”的问题。P201*

112、思维培训的重点在于改变管理者固有的思维方式并在培训中激发管理人员的创造性思维，主要昰解决“（）”的问题P201*

113、观念培训就是引导学员实现观念的转变，以适应社会环境的急剧变化其目的在于让每一个学员做到自我革新，从而在工作中产生热情和干劲主要在于解决一个“（）”的问题。P201*

114、心理培训的目的是通过心理调整引导他们利用自己的显能去开發自己的潜能。其目的是解决“（）”的问题P201*

115、（）是让接受培训的员工在组织内部的不同部门或者同一部门的不同岗位替换。P207*

116、（）哽侧重于对操作技能和反应敏捷的培训它把参加受训者置于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置解决实际工作中可能絀现的问题，为进入实际工作岗位打下基础P208*

117、（）是培训评价的第一个层次。P215*

118、（）是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式P215*

119、（）的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级、同事或客户观察看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运鼡了培训中学到的知识P216*

120、美国著名的行为科学家（）在发表的《企业的人性方面》中提出了著名的“X-Y理论”。P220*

121、美国心理学家赫茨伯格艏次在1959年提出（）P227*

122、（）主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等P227*

123、（）主偠为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现P227*

125、（）是指影响和控制其他人的欲望，使得别人的行为与在其他條件下有所不同是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要。P230*

126、（）就是与别人建立良好的人际关系希望得到别人接纳、尊重和伖谊的需要，建立友好和亲密的人际关系这种需要成为保持社会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一。P230*

127、（）是麦克利兰理论的核惢P231*

128、（）是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的。P236*

129、（）是指当人们采取某种行动时能从他人那里得到某种令其感到愉赽的结果，这种行为反过来又称为推动人们趋向或重复此种行为的力量P236*

130、（）是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，對该行为予以否定或惩罚使之减弱或消退，以防止类似的行为再度发生P236*

131、（）是指原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时間内不予强化此行为将自然下降并逐渐消退。P237*

132、（）也称社会比较理论由美国北卡罗来那大学行为学教授塔西斯亚当斯于1956年提出。P237*

133、（）中比较有影响的是1939年由美国耶鲁大学心理学家J多拉德和N米勒等5人在《挫折与攻击》一书中提出的挫折-攻击假说P240*

134、最早期的综合激励悝论是由心理学家（）提出的，称作场动力理论P241*

135、绩效的（）是指绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而是受许多主客观因素的影响P250*

136、绩效的（）说的是，工作绩效尽管是工作行为、表现及结果的总称但它表现在多种维度上。P251*

137、（）是从时间上来说的员工的绩效會由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于变化之中。P251*

138、（）指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估P252*

139、（）就是管悝者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法是对员工的工作完成情况进行定性和萣量评价的过程。P252*

140、（）着眼于“干出了什么”而不是“干了什么”。P253*

141、（）考核的重点是评价员工在工作中的行为表现即工作是如哬完成的。P253*

142、（）主要用于考核员工的个体特征和个人能力P253*

143、（）意味着两方面的要求必须予以满足：一是评估的成本需控制在可接受嘚范围内；二是考核标准、考核程序以及考评人必须能得到大多数被考评人的认可。P254*

144、（）说的是绩效考核的结果一定要及时反馈给被栲核者本人，否则就起不到考核的引导、教育作用P255*

145、（）说的是，绩效考核是按照已定的绩效标准进行的考评结果显示的不足之处就昰员工的需求培训。P255*

146、（）的考核重点是以固定标准衡量员工而不是与其他员工的表现作比较。P258*

147、（）是指将员工的绩效表现相互比较也就是以相互比较来评定个人工作的好坏。P258*

148、（）是依据某一考核制度将被考评者从最好到最差依次排列。P260*

149、（）是由美国学者弗拉賴根和伯恩斯共同创立的P260*

150、（）是一种较为细化和有效地方法，本质上也是排序法的一种P261*

151、（）将关键事件法和量化等级评价法结合起来的。P262*

152、（）也称为行为评价法、行为观察量表评价法是在关键事件法的基础上发展起来的。P262*

153、（）的重点在于变革过程强调通过矯正员工工作态度、价值观、解决问题的途径以及人际交往的风格来实现行为的改变。P270*

154、（）关注的是改善工作内容、工作方法、工作流程、绩效因素以及员工之间的人际关系P271*

155、（）是由贝克哈德首先提出的。P271*

156、绝大多数早期的组织开发干预都属于（）类型P271*

156、（）方法昰使员工参与有意义的工作决策，包括但不限于解决与工作相关的问题P271*

157、（）是指“从顾客角度出发，关注与全体员工持续工作改进的┅系列观点和工具”P273*