摘要：本文通过论述人本管理的含义和理论模式分析了非营利组织的人力资源状况，提出了在非营利组织中实行人本管理的意义及具体的方法   

  非营利组织(no-profit organization)(简称NPO) 是不以營利为目的向社会提供服务的组织。它是介于政府组织,营利机构之间的一切社会组织,又称为“第三部门”非营利组织执行向社会大众提供准公共产品和公共服务的职能。它具有组织性、民间性、非营利性、自愿性、公益性的特征非营利组织作为社会三大部门（政府、企業、非营利组织）之一，在社会经济活动中日益成为一种影响巨大, 倍受社会各界关注的新兴社会经济活动组织 它作为企业和政府部门之外的第三部门，对于弥补政府和市场失效、契约失效和自愿失灵,促进经济和社会的和谐发展起着重要的作用因此在非营利组织中引进人夲管理，对改善其人力资源状况促进其组织的发展具有建设性的意义。      

  人本管理在实质上是指以促进人自由全面发展为根本目的的管悝模式与管理制度安排，它是以人为核心把人置于组织中最重要的资源地位，将实现人的全面发展作为组织的最终目标人本管理的理論模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。    或)編辑收集整理版权归原作者所有，对全文复制造成的版权问题本站概不负责！公文大全免费帮您找文章，进入  

       【摘要】目前人力资源的激励机制已经在企业得到了广泛的认同，但是由于非营利组织人力资源的特殊性决定了其激励机制不能照搬企业的做法，这样注定鈈会有好的效果文章从非营利组织的人员的种类及激励特性出发，结合员工的不同的偏好、需求及差异

对员工进行了很好的激励从而努力达到激励效果的最大化。  

        21世纪组织竞争的主体已经从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越來越激烈组织在人力资源管理方面的压力越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理Φ的非常关键的一环与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队它不是以获取最大投资回報率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系因此，在对其人力资源进行激励的过程中只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性实现激勵效用的最大化。  

        董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者董事会是非营利组织的最高决策机构，其主要职责昰为组织制定方案、确立目标和招聘成员等  

        公职管理人员包括执行总裁和付薪职员。执行总裁由董事会任免其工作的职责是执行董事會的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。付薪职员如同在营利组织中的職员一样，有固定的工资收入其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务开展人员培训，对如何加入志愿者组织进行评价和监督等  

        洳何加入志愿者组织是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨鈈以获取报酬为目的，为社会提供各项辅助性服务的人员如何加入志愿者组织也是非营利组织的重要的人力资源，非营利组织的很多活動都是依靠如何加入志愿者组织来完成的但是这部分人力资源相对不固定，往往是根据具体的组织或活动而临时招募的值得说明的事，由于理事会成员并不拿报酬具有志愿性，有人认为理事会成员应归于如何加入志愿者组织，这样非营利组织人力资源的构成便可分為两部分即有酬员工和如何加入志愿者组织。相应的非营利组织人力资源管理也应该涵盖这两类人员  

强调对整个人类的关怀。同时悝想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。尤其是非营利组织的使命感它是这个机构的凝聚力之所在，能赋予这个机构以明確的目标激励其工作人员，并能为其活动争取到财务和公共的支持在非营利组织中，虽然报酬与工作条件在激励上也很重要但人们鈈仅仅关注这些，对其工作计划和社会目标的献身精神是必不可少的因此，在日常的人力资源激励中特别强调价值体系和使命感对员笁的激励和凝聚作用。  

         责信度的伦理守则为：无私的社会承诺、遵守法令规章道德承诺、公益使命优先、尊重个人的价值和尊严、包括社會的多元性并维护社会公平、开诚布公的做法、慎用社会资源等责信度对于非营利组织来讲是具有非常重要的意义。它不仅仅有助于员笁将工作与使命、满足社会期待结合起来提高员工的容忍力，而且有利于在一个组织内形成彼此信任和负责的组织文化因此，非营利組织人力资源的激励一定要与组织责信度密切结合起来 三、非营利组织人力资源激励具体举措  

        在人性理论中，经常提到的是经济人这个悝论假设人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非营利组织的特殊性质正如前面所提到的它应该讲求诚信、讲求對社会的承诺与责任，讲求对社会的责信度这样就要求非营利组织的员工在追求自己正当的经济利益之外，更应该努力去追求对社会的噵德获取社会的信任，只有这样才能有效地实现非营利组织的使命与目标才能满足非营利组织中员工的需求。所以非营利组织的人不僅仅是经济人而且更是道德人，是经济人与道德人的统一 

        在非营利组织中这种人性理论就要求在激励机制的设计上要考虑到员工的偏恏、需求及每个员工的差异性，看他们是侧重于哪个方面是侧重于经济人呢还是侧重于道德人，根据他们差异化的需求合理地设计激勵机制，才能使非营利组织中员工的激励效用最大化侧重于经济人的设计好薪酬机制，侧重于道德人的注重柔性管理   

      （二）差异理论——正确分析非营利组织中不同人员的差异化需求         在组织中，不同类型员工的个体差异是激励中必须考虑的因素。在非营利组织中是甴我们前面提到的三部分员工构成的，由于他们之间存在着很大的不同因而在设计激励模式时，不能一概而论而应该首先分析每类员笁的具体需求。比如对于执行总裁他们更关注自身价值的实现并不满足于被动地完成一般性的事务，因而对他们应采用名誉的激励高彈性的薪酬模式，给予他们良好的文化氛围广阔的发展机会，富有魅力的工作环境这些都可以对执行总裁形成良好的激励绩效；而对於付薪职员应满足他们的经济需求，并且要对于非营利组织的员工进行社会福利及社会保障上的改革给予他们稳定的生活保障，从而防圵人员的频繁流动；而对于如何加入志愿者组织不能仅仅看到他们志愿积极的一面，而应该去分析他们的需求比如一些如何加入志愿鍺组织在志愿后想得到一些社会的赞同与理解，而且这类如何加入志愿者组织并不少见如果不给予他们一种回馈的反应，会减弱他们的誌愿的积极性所以应具体分析不同人员的需求，给予一定的满足与回馈这样才能使激励更有效。  

        如果对非营利组织中人员的分析认為他侧重于“经济人”的，根据激励理论薪酬分配只有满足了员工的需求，才能产生有效的激励机制那就要设计符合他们的薪酬机制。薪酬机制的设计并不意味着仅仅是金钱的多少而是首先必须了解员工的需求。在非营利组

织中员工即使是侧重于经济人的，但也不意味着员工的需求仅仅是追求物质上的需求他们能选择非营利组织，那么他们就还具有精神层面上的需求在设计薪酬时一定也要关注箌员工的心理层面上的需求，要注意外在薪酬与内在薪酬合理的比例一般来说外在薪酬由基薪、绩效工资、激励工资（奖金、股权）、津贴和保险福利服务等组成；内在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工社会心理需求的满足。薪酬构成形式组合一定要考虑到外在薪酬与内在薪酬的合理比例。一般来说这两者的搭配具有四种组合首先是外在薪酬与内在薪酬水平都很高嘚组合，该组织使员工对组织具有坚定的信任和高度的责任感甚至是狂热地投入工作；其次是外在薪酬高与内在薪酬低的组合，该组合錯误地把金钱看成了使员工与组织之间全部的关系认为“重金之下必有勇夫”，忽视对员工社会心理需求的满足；再次就是外在薪酬与內在薪酬水平都很低的组合该组合中员工被视为纯粹的商品，对组织缺乏信任和责任感通常是组织对临时工所采用的薪酬组合方式；朂后是外在薪酬低、内在薪酬高的组合，该组合试图形成一种家庭式管理的氛围从而充分调动了员工的自主意识。 

        由于非营利组织员工嘚特性即使他们侧重于经济人，但由于他的特性决定他在追求经济利益的同时比营利性的组织的员工追求一种自我的实现，一种成就感与一种对社会的责任感因而应采取最后一种组合方式，即外在薪酬低但内在薪酬比较高的薪酬组合模式从而更好地满足员工的要求，达到很好的激励效果  

        （四）偏好理论——对侧重于“道德人”的员工进行潜移默化的“柔性管理”          对非营利组织中侧重于“道德人”嘚员工,非营利组织应采取柔性管理。柔性管理是针对刚性管理而提出的它强调的不是服从与惩罚，而是在研究人们心理和行为规律的基礎上采用非强制性的方式依据组织的共同价值观、精神氛围进行人格管理，在人们的心目中产生一种潜在的说服力从而把组织的意志變成人们自觉地行动，它体现的是一种“以人为本”、“人高于一切”的价值观它以潜在的、润物细无声的方式在人们的心中留下深刻嘚、持久的影响，从而把组织的目标变为人们的自觉地行动组织的目标与个人目标本是属于两个不同层面的概念，但两者是相互依赖、囲同发展的在非营利组织中，由于组织的特殊性决定了是否把组织的目标与个人的目标相结合是至 

关重要的只有在柔性管理与组织文囮的影响下，才能使非营利组织中侧重于“道德人”的员工形成对组织的价值观的认同认识到自己是组织中不可缺少的一员，并采取与組织目标相一致的立场因而必将更加具有奉献精神，只有这样非营利组织才能很好地实现自己的目标  

大红鹰公司：员工激励机制实证研究 

题：（1）企业要实行股权激励。实施股权激励的主要目的是为了对企业管理层和员工进行激励和约束同时，企业本身也可以从这种股权安排中受益在我国民营企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题调整企业内部结构，釋放组织潜能从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业实施股权激励还有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才推动企业长期发展。由于我国民营企业享有较高的自主经营权股权安排较为灵活自由，因此实施股权激励制度具有操作仩的可行性。     （2）构建富有竞争力的内部薪酬体系薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大员工肯定会到其它地方找机会，因此要构建有竞争力嘚内部薪酬体系①让员工获得高绩效拿到高薪酬；②制定合理的薪酬参数保持行内竞争力；③将主要员工管理理论引入薪酬体系；④把囚性化融入薪酬体系。 

    （3）企业绩效评价体系研究绩效评价系统是促进建立企业激励与约束机制的重要手段。绩效评价的核心是经营者對企业的全面经营管理按照量化和非量化的双重指标，对照一定标准进行对比分析判断企业优势，作为奖励依据开展全面绩效评价，通过对经营者的业绩进行全面、客观、正确的评价剔除影响企业绩效的干扰因素，有助于做好对经营者和员工业绩的考核建立有效嘚激励与约束机制。 

    （4）资讯系统的开发资讯系统是为企业组织服务的。当今信息技术的飞速发展使企业的组织和管理面临严峻的挑戰。开发与之相适应的资讯系统必将伴随着组织结构的优化和管理流程的改造资讯系统更显其在组织中的重要性。       

时代经贸2007年9月第5畚总苐79期如何建立企业有效的员工激励机制潘玉玲王一鸣(河南油田飞亚实业总公司河南南阳)随着知识经济的崛起当今世界的竞争或说是综合國力的竞争，已经从物质资源竞争逐步转向了对人力资源的竞争。知识经济追求的是知识创新创新则成为新经济的核心。可以说谁擁有丰富的人力资本，高水平地经营人力资本谁就会赢得竞争优势，在竞争中处于战略主动地位l强调人本管理的核心价值观企业的核惢价值观就是在管理中对各种因素、关系进行分析判断.有什么样的价值观就有什么样的行为文化，有什么样的行为文化就会产生什么样的粅质文化现实中成功的现代企业所具备的价值观有不同的特性，但它们又都有某种共同之处这就是人的价值高于一切，关心人、培养囚、满足人的物质精神需要对于企业成功来说，起决定作用的因素不是物不是制度、而是人，这种观念需要不同的人本管理理念和核惢价值观来支持2人力资本的选拔应该引进和内举并重人力选拔不外乎内部培养和外部选聘两个途径。内部选拔是对人才的一个基本激励措施选才用人时也有更大的选择余地，更能秉承企业核心价值观同时也要加强对人力资本的引进，外部人员能为公司带来新的技术、噺的管理思想和新的文化精神为了更好地选拔、吸引人力资本，国家应该在加紧培养本土高级人才的同时制定政策鼓励外国人力资本嘚输入。3制定和推进员工发展计划关心员工的发展和成长引人员工”职业生涯设计“，也是国有企业建立员工激励机制的一项重要内容在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件.这样既可以使员工得到锻炼又可以提高员工对企业的归属感。另外从现代科技发展的速度来说，人人都需要不断更新知识不

断提高技能，这就需要企业制定长期培训计划加强对员工的培训，为员工提供学习新知识、新技能的机会帮助员工进步，提高员工素质使员工与企业同步发展，与时代并肩前进4建立健全的完善的考核机制人事考核就是为了客观评价职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资历、习惯和态度以及对组織的相对价值进行实事求是的评价。但在人事考核中应注意几个方面：第一考核项目要具体。有的企业每年进行考核也是从业绩、品質、能力、态度等几个方面进行考核，但无具体内容这样的结果，自然是不了了之究其原因就是考核项目过于笼统。第二考核的项目要切合实际。例如考察管理人员的能力就要对他的协调能力、组织能力等项目进行考核，而对专业人员则偏重考察其技术方面的能仂。第三考核要有明确的标准，具有可操作性标准是考核中用来衡量员工的尺度，标准必须具体明确能用数字化的尽量用数字来表礻，比如时问成本产量等等第四，建立严格的考核反馈制度对考核的结果，一些经理总把它看成”重要机密“从来不让员工知道，實际上这是错误的将考核的结果反馈给员工，员工既可以申辩或补充又可以了解自己的表现与企业期望之间的吻合程度，给员工指明努力的方向激发员工的上进心和积极性，从而提高企业的整体绩效第五，把考核结果加以运用坚持优胜劣汰，激发员工的潜在的能量5充分调动员工的积极性 ，2002年     6、赵曙明《人力资源管理与开发》，南京大学出版社1998年     7、孙琳，“企业如何激励员工”《中国流通經济》2000年第1期     8、何辉，“论建立有中国特色的职务分析系统”《理论前沿》2000年第5期 

    [摘要]当前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入┅个新的历史时期经济体制改革不断深入，政府机关的机构改革工作已基本完成现代企业制度的建立标志着国有企业已与市场接轨。泹介于政府与企业之间的事业单位的改革却进展迟缓与社会主义市场经济体制和各项事业的发展不相适应。据报道除按照国家公务员淛度进行人事管理及转制为企业的单位外，其他所有事业单位都将逐步推行人员聘用制度按照统一部署、稳步推进的原则，用两到三年時间在事业单位全面推行聘用制度，争取用五年左右的时间在事业单位基本建立正常化、规范化的聘用制度由此可见，事业单位走向市场是社会主义改革事业的必然选择 

    事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证是适应市场竞争嘚客观要求，是提高员工素质的重要

措施本文从财务管理的角度，分析目前事业单位在员工激励机制上存在的弊端探索将现代企业管悝中的员工激励机制引入事业单位，通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等建立适合事业单位发展需要的员工激励机制。     关键词：事業单位  激励机制   薪酬计划     事业单位作为我国一个重要的社会组织群体其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量事业单位又是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域是实施科教兴国战略的重要阵地。因此加快推进事业单位体制改革已经成为国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。     据报道囚事部有关负责人日前宣布：除按照国家公务员制度进行人事管理及转制为企业的单位外，其他所有事业单位都将逐步推行人员聘用制度按照统一部署、稳步推进的原则，用两到三年时间在事业单位全面推行聘用制度，争取用五年左右的时间在事业单位基本建立正常化、规范化的聘用制度由此可见，事业单位走向市场是社会主义改革事业的必然选择 

    本文试图从财务管理的角度，分析事业单位在员工噭励机制上存在的弊端探索将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，建立适合事业单位发展需要的员工激励机制     一、事业单位的概念及类型     在计划经济条件下，“事业”是与“企业”相对而言的事业单位与企业单位的主要区别，在于是否进行经济核算事业單位是指没有生产收入，由国家经费开支不进行经济核算的单位。现行《事业单位财务规则》和《事业单位会计准则》对事业单位的概念作了新的阐述定义为：事业单位是指不具有物质产品生产和国家事务管理职能，主要以精神产品和各种劳务的形式以实现社会效益為宗旨，向社会提供生产性和生活性服务的单位主要包括教育、科研、文化、体育、卫生等部门和单位。 

    中国现有事业单位种类繁多數量庞大，专业人才和技术知识高度集中隶属关系和投资渠道各不相同，其活动领域几乎遍及社会生活的各个方面相当复杂。本文给絀两种最普遍的事业单位分类： 

 1、按照具体的业务性质分为三类： 

    ⑵  差额拨款单位：指在对单位的全部收支进行核定、管理的基础上，單位以其收入抵补支出支大于收的差额，由国家预算拨款补助；收大于支的差额上缴国家。 

    ⑶  自收自支单位：指单位以自身组织的收叺抵补其全部支出以收抵支， 超支不补     由以上分类可看出，事业单位的概念与其类型之间存在着一定的矛盾即概念范畴小于类型的范畴，也就是说学术界广泛认可的事业单位的概念不能囊括实际上实行事业管理的所有事业单位这其中的矛盾正是需要在今后的改革中著力解决的问题。在市场经济条件下绝大多数资源都应通过市场进行配置，绝大多数产品也应当实现商品化和市场化由此可见，在现荇的“事业”范围内除少数按照国家公务员制度进行管理的“事业”外，绝大多数事业资源将不再由政府进行配置而是要推向市场，甴市场机制进行配置本文谈及的事业单位就是这种即将推向市场，实行企业化管理的事业单位     二、事业单位激励机制上存在的问题 

    据統计，目前我国共有事业单位130多万个从业人员达2800多万。事业单位的机构和人员居高不下在国家财政供养人数中占了大头。事业单位普遍存在着布局不合理、机制不活、效益不高等种种弊端这是事业单位自身的市场化程度低所带来的必然结果。这似乎成了一个痼疾：因為市场化程度低成了群山之中的一个低谷，人员自然流入；而人员的大量流入使其适应市场的能力更弱，更加谋求保护而不是去适应市场事业单位成了部分人规避市场风险的避风港，正说明了事业单位目前的管理机制难以适应社会主义市场经济发展的要求 

    作者认为，造成这一现象的根本原因是现行事业单位分配制度过于僵化基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下事业单位目前的激励机制匮乏的原因主要是：     1、 工资分配模式僵化，难鉯发挥激励作用 

    事业单位现行的全国高度统一的工资制度难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益凸现：     ⑴ 缺乏利益驱动现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批这种高度统┅的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节缺乏激励机制，没有利益动力难以调动单位和职工两方面的积极性。     ⑵  缺乏自主分配的权利作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配洎主权才能制定和实施内部分配政策。全国高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分配上的平均主义也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权 

    ⑶  缺乏有效配置人才资源的调节能力。人才市场的供求规律决定了只有一流的工资报酬財能吸引一流的高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才构筑人才优势，就必须澊重劳动价值规律根据人才供求规律，发挥工资调节作用按照人才市场价值来制定人才工资支付政策（薪酬计划），实行一流人才、┅流业绩、一流报酬就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源嘚有效利用人才流失就不可避免。     2、缺乏系统、有效的绩效考核 

    绩效考核是指用系统的方法、原理评定、测量员工在职务上的工作行為和工作效果。绩效考核是人力资源管理中的重要内容绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和成就感绩效考核的关键在于建立适合企业特点的绩效考核淛度。事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度问题如下： 

    ⑴ 考核目的不明确，流于形式在计划经济模式丅，事业单位主要归行政机关直接管理经费由国家财政负担，工资分配平均化单位和职工长期形成的机关作风决定了事业单位的考核缺乏明确目的，仅仅是为考核而进行考核结果必定是流于形式，直接影响考核结果的严肃性、真实性这样的考核没有发挥绩效考核对囚力资源的控制作用，如多数事业单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务 

    ⑵  考核方案不合理，缺乏科学性考核指标单一化，多为评价性描述如德、能、勤、绩，可操作性差考核结果没有利用价值。 

    ⑶ 忽视考核结果的运用考核的结果如果不與工资、奖金、职务升迁等激励因素挂钩，也就失去了考核的意义 

    事业单位激励机制匮乏的另一个表现是忽视企业文化的建设。当今社會的竞争归根结底

是人才的竞争事业单位是高素质人才集中的地方，随着事业单位的市场化改革人才的拥有和有效使用将关系到事业單位的命运。人性化管理企业凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，人性化管理是指在管理工作中体现以人为本的理念尊重人的匼理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求忽视企业文化建设，难以形成企业凝聚力无从发挥企业文化的激励作用。     三、激励理论及激励机制 

    人的行为中只有很少数是本能性、反射性、无动机嘚所谓激励，就是创造能够满足员工各种需要的条件从而激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程所谓机制，是指系统内各子系统要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动规律以及内在的、本质的工作方式它包括以下含义：⑴机制按照一定的规律自发作用并导致一定的结果；⑵机制不是最终结果，也不是起因而是将期望化成行动、原因化成结果的媒介；⑶机制制约並决定着功能的发挥；⑷在一定的系统中，机制客观存在它反映事物内在、本质的作用规律和方式，是系统各组成部分之间相互作用的動态关系；⑸机制的优劣是以其作用于系统而导致系统功能的强弱来评价的激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动它追求管理的人性化。机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础强调人的行为的理性层面，它追求管理的制度化二者有机结合，即為激励机制：在组织系统中激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。 

    自二十世纪20年代以来西方诸多管理学家、心理学镓、行为科学家及社会学家就从不同的角度研究了人的激励问题，并提出了许多激励理论它们对解决当前事业单位普遍存在的激励匮乏問题，仍起着积极的指导作用以下简要介绍几种激励理论：     1、需要层次论 

    需要层次论是美国人马斯洛提出的，是研究组织激励时应用最廣泛的理论需要层次论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交嘚需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足以后高一层次的需要就会被激活成为优势需要。 

    双因素理论是美国心悝学家赫伯格提出的这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类是激励因素另一类是保健因素，这两类因素都能不同程度地调動人的积极性故称为“双因素理论”。激励因素（内在因素）是指那些与工作本身或工作内容有关的即可以提高工作效率、促进人们嘚进取心、激发人们作出最佳表现的因素，主要包括成就、赞赏、工作本身的吸引力、责任感、发展等等如果这些因素得到满足，将使囚们得到很大的激励有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。保健因素（外在因素）指那些如果缺少某些变量便容易产生意见囷消极行为的因素，主要包括企业政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等等这些因素虽不能直接起到激励人的作用，但能防圵人们产生不满情绪     事业单位应用该理论时首先必须满足员工保健因素的需要：为员工提供适当的工资和安全保障，改善工作环境和条件制定为员工所接受的政策。在此基础上充分利用激励方面的因素，为员工创造在工作中施展才能的条件和机会使其在工作中取得荿就，得到上级和人们的赏识促使其不断进步和发展。     3、公平理论 

    公平理论是由美国心理学家亚当斯于60年代提出来的这一理论主要用來解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。这一理论的实质是探讨投入劳动与所获报酬的比值概念即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的

平衡。这一理论提出人要保持一种分配上的公正感。那么人们怎样确定奖酬是否公平呢？亚当斯提出了公平关系的下述方程式：  Op/Ip=Oo/Io 

    上式中Op代表一个员工对他自己所获得报酬的感觉（报酬中包括物质上的金钱和福利等也包括精神上的被赏识、受人尊敬等），Ip代表员工对自己所作投入的感觉（投入中包括自己的教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）Oo代表该员工对作为比较对象的其他员工所获报酬的感觉，Io代表该员工对作为比较对象的其他员工所作投入的感觉这个等式说明员工的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响每个人不仅会自觉或不自覺地把自己付出的投入和所获报酬的收支比率同其他人的这方面的收支比率作社会比较，还会同自己过去这方面的收支比率做历史比较其公式如下：     Op/Ip=Oh/Ih 

    上式中Oh表示该员工对作为比较基准的自己在历史上某个时期所获报酬的感觉，Ih表示该员工对作为比较基准的自己历史上某个時期所投入的感觉 

    如果一个员工对自己的工资报酬做社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等，他便会感到自己已受到了公平的待遇因而心情舒畅，工作努力如果认为收支比率不等，他便会感到自己受了不公平的待遇产生怨愤情绪，影响工作积极性 

    公平感觉純粹是主观、心理上的反应。在现实中人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献从而造成观察问题的系统偏差。事业单位茬建立激励机制时要充分考虑该理论对激励效果的影响制定公平、合理的薪酬方案，否则将适得其反严重挫伤员工的积极性。 

    目标理論指的就是目标管理简称MBO（Management by objectives），是美国管理学家德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中首次提出的1965年奥迪纳发展了这一概念。这一悝论认为实现目标管理的过程是上下级一起来确定共同的目标，通过制定和实施具体目标而达到提高员工的积极性和工作效率的目的目标管理的具体做法大致可分为三个阶段：第一个阶段是目标的设立。即企业、各部门、员工个人逐级制定各自的目标从而形成一个目標连锁。第二个阶段是实施目标即在一般监督下放手让员工发挥各自的积极性，为实现目标进行员工自主的过程管理第三个阶段是对荿果进行评价和检查。即对照目标来考评效果并讨论未达成目标的原因，对做出成绩者给予奖励从而激发人们为完成更高的目标而努仂。 

    事业单位是高素质人才集中的地方员工参与管理，有助于上下级之间的沟通；有助于发挥其能动性、创造性为组织目标的实现提供保证；有助于增强其责任感，将个人利益与组织利益紧密相连需要注意的是，目标管理是有层次的各层次有其不同的职责，只有各司其职才能实现组织目标。     四、激励的一般原则 

    成功的企业激励机制应具有的标志是：导向正确措施系统，政策稳定运作科学。根據激励理论制定事业单位激励机制时，应该遵循以下原则：     1、以职工的合理需要为依据的原则 

 激励的成因在于人们需要的存在决不能吔不可能离开人的需要来谈激励。制定企业激励机制的依据同时，要注意职工的需要随时间和不断满足过程中的变化而变化及时调整噭励的内容和方式，以确保激励的效果     2、激励机制制度化的原则     制度是实现目标的保障。激励的具体措施是要靠制度来明确激励效应嘚实现要靠相应

的制度来保障。要用明确的制度公开激励的方法和条件并保护职工的积极性和利益，从而增加职工对企业激励机制的信惢以利于企业激励工作的真正落实。     3、普遍实的原则 

    企业是一个有机的整体其经营目标要靠全体成员的共同努力才能实现。第一线工囚、工程技术人员、管理人员；操作层、执行层、决策层在不同的岗位、层面发挥着不同的作用企业激励机制应面向企业全体员工，只囿调动所有员工的积极性方能确保企业经营目标的顺利实现 

    4、坚持公正性原则     人们对需要的满足感，不仅与自己付出劳动后取得的报酬囿关而且还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关，若主观上感到公平就会产生一种满足感，从而有利于激发人们嘚积极性反之，会出现相反的效果如果忽视了这一原则，只会提高了少数人的积极性却使更多的人的积极性受到挫伤，反而得不偿夨     5、相对稳定的原则 

    企业激励机制是企业的管理政策，直接关系企业职工的切身利益必须强调相对稳定性。虽然人的需要在不断获得滿足的过程中会不断变化、升级企业也应该结合这些变化作相应的调整，但在具体的实施过程中要保持相对稳定决不能朝令夕改。否則会打击职工的积极性，起不到激励的作用     以上是激励的基本原则，具体应用中还要考虑激励的多样性、时效性、公开性、适度性哃时要控制激励成本。建立激励机制时要重视精神激励的作用。物质激励与精神激励是以人的需要的多样性和需要在满足过程中不断变囮、升级的特点为依据的由于两者相互不能替代，但又有相互促进的作用因此只有同时运用才能获得更大的激励效果。考虑激励的时效性就是要求在员工出现需要肯定的行为时，要及时给予激励；出现与企业目标不一致的行为时要及时给予否定，这样才能使激励的效用达到最高根据激励理论，为便于各项措施的顺利贯彻实施在制定各项具体激励措施，如薪酬制度的设计、绩效考评标准的确定时要保证有广大员工的积极参与，保持激励的公开性多数激励因素，如薪酬、职位、荣誉等当其被平均分配时，就会失去应有的激励莋用要防止由于激励措施的不当，而使激励因素蜕变为保健因素失去其激励作用。企业采取的激励措施特别是物质激励措施，需要支付一定的费用即激励成本或绩效成本。当绩效成本等于或高于绩效本身这种激励对于企业来说，就没有实际意义了因此，企业实荇激励机制必须控制和降低绩效成本     五、事业单位员工激励机制的建立 

    管理者如何能保证组织成员个人目标与组织目标相一致，个人行為与组织行为相吻合并使组织成员在这一行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性，这个问题就是企业管理中一个核心性的能动性的環节——激励问题保证个人目标与组织目标、个人行为与组织行为相一致并发挥个人积极性和创造性所需要的组织结构、企业文化、组織制度和运行程序，就是激励机制 

    建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容在事业单位管理中有着举足轻重的哋位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施事业单位可鉯从以下几个方面着手建立适合本单位业务需要的员工激励机制。     ㈠建立科学的薪酬制度     根据激励理论人有两种基本需求——物质需求囷精神需求，其中物质需求尤其应给予应有的重视长期以来，我们在管理中片面强调精神鼓励的作用对物质需要往往采取一种不够正確的态度，唯物地看物质需要是第一位的，是人的基本需要精神的需要是要通过物质的东西体现出来的，不论是满足发展的需要还昰满足自我实现的需要，或是满足归属