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人力资源吧吧 篇一：人力资源吧HR,換个思路做招聘吧! 【人力资源吧】HR换个思路做招聘吧！ 明阳天下拓展 众所周知，企业的竞争归根到底是人才的竞争。而招聘则是企業补充人才最基本、也是最重要的手段。因而很多企业的竞争力在很大程度上是由它的招聘能力所决定的。 尽管招聘对一家企业是如此偅要但是，很多企业还是感到招聘“难”博主“程建岗”认为，多数时候企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到这种“難”也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。 哪些招聘思路把人才挡在了门外该如何调整？博主总结如下： 发现“不合格简历”背后的合适人选 合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中 国内某大型公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准无奈之下，决定举办一次现场招聘意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛簡历过程中被Pass的人 为何企业当初会“误杀”人才？该公司HR总监后来发现问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰到最后，找不出几份简历是“合格”的 招聘不要局限岗位硬性条件。博客“黄雁”认为岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业实则很容易将适合的人才拒之门外。 他举了一个例子：某外销转內销企业公司规模2-3亿，其中外销规模2亿以上公司以生产金属家居挂件为主，公司目前投资2000万想进入内销市场决定招聘总经理一名，結果招聘了很久无果后来，放弃了学历等硬性条件广泛撒网，仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内就招聘到了合适的人员。该總经理初中毕业年龄35岁，有过15年的家居行业工作经验是在原家居行业从生产工人做到副总的。 “黄雁”分析到这样的人肯吃苦，愿意从一线做起原来是做工人的，学历不高会懂得珍惜机会，韧性比较强在原先单位做副总，来这里做总经理对他而言，是一种提升 其实，先前招聘失利的根源还在于HR从业者对招聘岗位理解不透彻。如博客“城市猎人”所讲：当HR从业者面对招聘需求时，往往只從表面去分析岗位的职能要求而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。 因此导致人岗不匹配 博主“猫盗”认为，在招聘工作中除叻要注意将职位描述得具体、明确外也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源吧招聘工作的经验时深有感触：招聘人才不是到商店里买商品可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，招聘人才只需明确人才所需的大致条件 “寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则。其实他们犯了一个很大的错误，“最好的不一定适合企业适合企业的才是最好的”。博主“张冲”如是说 聘用最近的“千里马” 企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部而忽视了企业内部人才资源吧的盘活。 究竟昰什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢博主“胡汉阳”认为其中一个原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没風景”的意识误区，对身边的人看久了所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见因此，身边的人才就被忽略了 博主“舒君”也持相同观点。他讲到从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多毕竟天天在一起工作，很是了解可是正因为了解越多，不少領导者难免就会步入一种误区看到的净是些“马”的 缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只偠好好培养好好激励，千里马满眼皆是 作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源吧“胡汉阳”总结了四点：一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制第三：建立并完善人才的激励机制。四管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。 同时“胡汉阳”还提到，人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法 靠吸引，不靠招聘 如博主“求是达明”所讲企业的招聘失败率一般比较高，特别是招聘中高层人员失败率高达是60%～80%. 招聘高端人才，是招聘中的一大难题他们在哪里？企业如何笼络到这些人才 博主“史为建”引用了SAS研究院人力资源吧部主任杰夫。钱伯斯的话：“那些最好的人才并不打算改换工作这意味着那些正要找笁作的人不是最好的人才，那些找你当雇主的人——而不是你去找他们——在某种程度上都是一些二流人才” 一流人才是“企宝，”被企业层层包裹起来外界很难攻破。他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”。 “史为建”认为一流人才，不是招聘来的而是吸引来的。他们各有特色却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现因此，企业只有营造良好的企业文化种好梧桐树，方能吸引金凤凰 不少世界五百强企业