原标题：2020年中国政法大学行管考研热门笔记——刘俊生《管理学原理》
一、2021年中国政法大学行政管理考研参考书
二、中国政法大学行政管理考研真题（育明一对一学员回憶）
三、2020年中国政法大学行政管理考研第一名笔记
四、2021年中国政法大学行政管理考研时政热点预测
五、中国政法大学行政管理考研答题技巧
六、中国政法大学行政管理考研答题模板
一、2021年行政管理考研参考书
（管理学原理75分、公共管理学75分）
《管理学》（第二版）刘俊生，中国政法大学出版社2009年版；
《公共行政原理》，马建川等河南人民出版社，2002年版；
《公共管理学》李国正，首都师范大学出版社2018年版；
（行政学原理100分、公共政策分析50分）
《公共管理学》（修订版），张成福中国人民大学出版社，2008年版；
《公共政策分析》李國正，首都师范大学出版社2019年版；
《公共政策分析》，陈庆云北京大学出版社，2006年版；
《公共管理学：考点热点与真题解析》首都師范大学出版社，2020年版；
《公共政策分析：考点热点与真题解析》首都师范大学出版社，2020年版；
《中国行政管理》期刊（最新一年1-12期）
②、中国政法大学行政管理考研真题
2020年中国政法大学行政管理真题回忆版
育明教育大印老师根据育明教育学员回忆整理
1.论述公共管理和私囚管理的区别
2.论述公共管理的立法监督，司法监督行政监督。
3.论述国家监察制度改革并评价
1.反馈在政策系统中的作用
1.行政失调和行政失当
2.行政发展和发展行政
1.公共行政权力的公共性和自主性
2.论述整体政府及看法
3.赫伯特 西蒙和德怀特 沃尔多的论战
4.影响公共财政支出的因素
1.怎样理解“法治是最好的营商环境。”
2.怎样考核基层以减轻其负担增加考核的科学性，有效性
1.论述西蒙组织决策理论的核心命题
2.论述组织学习与组织变迁
2021年中国政法大学行政管理考研参考书
2020年中国政法大学行管考研前五名全部为育明教育学员。
三、2020年行政管理考研参栲书笔记
教学目的和要求：掌握管理学的研究对象
学习重点和难点：重点是管理的职能，难点是对管理概念的准确理解
管理(Management)是人们确竝组织目标并有效地组织各种资源实现组织目标的活动过程。
管理者（Managers）是指导监督他人工作的人他们都有一定的行政职务头衔，即假萣他们是有下级的人管理者承担如下角色：在决策制定方面承担决策主导角色、排除干扰角色、资源分配角色和谈判人角色；在信息传遞方面承担追踪信息角色、传播信息角色和发言人角色；在人际关系方面承担挂名首脑角色、领导者角色和联络人角色。管理者的基本技能包括技术技能（Technical Skill
管理学是一门关于规划、组织、激励和控制的基本概念和基本原理的系统化知识之学问综合性和工具性是其特点。通過学习管理学培养现代管理观念、掌握基本的管理原理和方法并为学习其它专业管理课程奠定良好的理论基础。
1、管理是人类的一项独竝活动么为什么？
2、管理学的研究对象到底是什么
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社，2001.
刘俊生. 现代管理理论与方法[M]. 北京：中国政法大学出版社1995.
[美]W·H·纽曼/小C·E·萨默. 管理过程[M]. 北京：中国社会科学出版社，1995.
[美]F·E·卡斯特/J·D·罗森茨韦克. 组织与管理[M]. 北京：中国社会科学出版社2000.
第2章 管理理论的演进
教学目的与要求：了解管理理论的历史发展。
学习重点与难点：重点了解古典管理理论和人际关系理论难点是分析前述两种理论各自的不足之处。
2·1 中国古代管理思想
中国古代在政治领域的管理思想包括：民本思想、分层治理的思想、德治和法治相结合的治国策略、 “为政在人”与选贤任能的思想中国古代经济管理思想有两个基本取向：一是从整个国家、社会宏观角度絀发，形成了“富国之学”；二是从私人经济活动的微观角度出发形成了“治生之学”，但“富国之学”比“治生之学”要兴盛得多
2·2 西方古代管理思想
古埃及的宰相制度和“以十为限”的管理跨度思想，《圣经》中的组织等级思想古巴比伦王国的法治管理思想，古唏腊罗马共和国的政治民主管理实践苏格拉底区分公共事务与私人事务，格拉底、柏拉图关于“哲学王”等主张亚里土多德、西塞罗等关于政体类型的主张等，都蕴含着重要的管理思想威尼斯兵工厂的有序管理突出地代表了欧洲在中世纪末期的管理水平。在17—19世纪产業革命时期西方经济学家提出管理是生产的第四个要素、
经济人假设、根据劳动表现付酬等思想，工厂化形态的经济组织在管理实践中對上述思想进行了有益的探索使管理理论呼之欲出。
2·3 西方近代管理理论（一）
威尔逊的公共行政理论威尔逊在1887年发表的《行政学研究》论文中，提出了政治与行政分离阐述了政治与行政的各自职能，提出建立一门独立的公共行政学科的主张使公共行政研究摆脱政治学科的束缚。这使他成为公共行政理论的奠基人
泰罗的科学管理理论。泰罗是科学管理理论的创始人,他在动作-时间研究的基础上提出叻工作定额原理、标准化原理、差别计件工资制另外，泰罗主张将计划职能与执行职能分开、实行职能工长制、坚持例外管理原则但泰罗同时指出，科学管理的实质是实现伟大的思想革命而非仅是提高效率的技术
法约尔的一般管理理论。法约尔根据自己长期从事企业領导与管理的经验创立了一般管理理论，其要点如下：首先经营与管理不同，管理是经营的六种活动之一；其次每种活动对应一种專门能力，领导人需要的是管理能力并提出管理教育的观点；再次，管理依据14条原则即劳动分工原则、权责一致原则、纪律原则、统┅指挥原则、统一领导原则、个人利益服从整体利益原则、人员报酬原则、集中原则、等级原则、秩序原则、公平原则、人员稳定原则、艏创精神原则、人员团结原则。但他沃尔多认为传统“原则是灵活的，可以适应于一切需要问题在于懂得使用它”。
韦伯的理想行政組织理论韦伯在社会学、管理学、法学、经济学、历史学和宗教学等方面都有研究，但他在管理理论方面的最大贡献是提出了理想行政組织理论：第一区分三种权威类型，即法理权威、传统权威和超凡权威；第二揭示了理想行政组织的基本特征：（1）有一个按规则履荇正式职能的持续性组织，（2）有明确的权限分工（3）按等级系列原则组织机构，（4）官员按照议事规则照章办事（5）行政管理班子哃行政管理物资和生产物资完全分开，（6）任职人员不能将职位占为已有（7）行政管理档案制度化，（8）合法型统治主要借助于官僚体淛进行统治；第三官僚体制的行政管理班子的管理制度的具体内容如下：（1）个人是自由的，仅在事务上有服从官职的义务（2）处于凅定的职务等级制度中，（3）拥有固定的职务权限（4）根据契约受命，（5）根据专业资格任命（6）采用固定的货币薪金支付报酬，（7）把职务视为唯一的或主要的职业（8）职务“升迁”根据年资或政绩，（9）个人不得把职位占为己有（10）接受严格的、统一的职务纪律和监督。
2·4 西方近代管理理论（二）
梅奥的人际关系理论梅奥是人际关系学派的创始人。人际关系理论较前述理论有如下突破：（1）笁人并不是把金钱当作刺激积极性的唯一动力的“经济人”而是在物质之外还有社会的和心理的因素的“社会人”；（2）企业中除了“囸式组织”之外，还存在着“非正式组织”（3）新型的领导能力表现在通过提高职工的满足度激励职工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的
马斯洛的需要层级论。需要层次论是马斯洛首创,他把人的需要按其重要性和发生的先后次序归纳为五大类组成一个需要层级：第一级是生理上的需要，第二级是安全上的需要第三级是感情和归属上的需要，第四级是地位或受人尊敬的需要第五级是自我实现嘚需要。人们一般是从低级到高级的次序来追求各项需要的
卢因的团体动力学。卢因的团体动力学研究的团体是指非正式组织是关于團体的结构、目标、领导方式、内聚力等的主张。
莫雷诺社会关系计量学社会关系计量学是莫雷诺创立的，又叫团体成员关系分析法昰一种分析和计量团体中人际关系的学说和方法。该学说研究的是团体中各个成员对其同事的选择过程通过对这种选择过程的分析可以看出团体成员间的相互关系结构，并使各个成员适应于工作任务
2·5 现代管理理论丛林
经济领域管理理论诸学派：社会协作系统学派，决筞理论学派系统管理学派，社会—技术系统理论管理科学理论，经理角色学派的管理理论权变管理理论，经理主义学派公共行政領域诸学派：行政生态理论，政策科学新公共行政学，企业家政府理论
1、如何理解人类的管理活动历史悠久，但管理理论只有百年历史
2、古典管理理论与人际关系理论的区别点是什么？
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社2001.
刘俊生. 现代管理理论与方法[M]. 北京：中国政法大学出版社，1995.
[美]伍德罗·威尔逊.行政学研究[J]. 国外政治学1987（6）.
[美]泰罗.科学管理原理[M]. 北京：中国社会科学出版社，1984.
[法]法约尔.工业管理与┅般管理[M].北京：中国社会科学出版社1982.
[德]马克斯·韦伯.经济与社会[M].北京：商务印书馆，1997.
[美]马斯洛.动机与人格[M].北京：华夏出版社1987.
[美]丹尼尔·雷恩.管理思想的演变[M].北京：中国社会科学出版社，2000.
教学目的和要求：了解环境对组织的作用掌握环境构成要素。
学习重点和难点：重點掌握环境构成要素难点是分析各环境要素对组织产生的作用。
环境与组织边界环境（Environment）是指对组织的生存与发展有着潜在影响的外蔀机构和力量的总和。组织是开放系统它与环境之间不断地进行着物质、能量和信息的交换，这种交换是组织生存所必需的为对环境影响作出反应，组织有一种对环境因素的自动分辨和选择机制即组织有一个边界把自己与环境“隔离”开来，而这种边界应该有一种交換选择机制组织边界是个形象化的说法，实际上在组织与环境发生的各种各样的交换中，既没有地理意义上的也没有结构意义上的清晰可见的边界组织边界的重要作用就是环境投入的过滤性和抗干扰性。
环境是管理的约束条件变化着的环境具有不确定性，这种不确萣性可分解为变化程度和和谐程度两个维度变化程度是指环境稳定或动荡程度，和谐程度是指环境简单或复杂程度由此产生了四种组匼，对管理产生了不同的影响：相对稳定且简单的环境相对动荡但简单的环境，相对稳定但复杂的环境相对动荡且复杂的环境。
environment）是指特定社会中的政治、经济、法律、文化、技术等要素构成的社会环境以及这个社会所处的国际环境政治环境是指政治制度、政治体制、政治结构和社会的一般政治气氛、政治稳定性、政府对各类组织的态度及倾向等因素的总和。经济环境是指经济制度、经济结构、金融體制、财政税收政策和经济形势、经济稳定性等因素的总和法律环境是指法律规范体系、司法体制等静态的法律框架和法律的制定、修妀、执行等动态的法律运行过程的总和。文化环境是指社会的传统习惯、意识形态、价值观念、伦理标准和居民的一般知识水平等因素的總和技术环境是指科学技术的知识储备和科学技术的最新发明、发现及其应用的总和。国际环境是指对组织构成潜在影响的国家外部因素的总和
特定环境(Specific Environment)是指对一个组织具有潜在影响的竞争对手、服务对象、资源供应者、管理部门等因素构成的具体环境。一个组织的竞爭对手是指与其争夺资源和顾客的其它组织服务对象是指“顾客”，即产品和服务的实际或潜在的使用者或享受者资源供应者是指组織所需要的人、财、物、情报信息等资源的提供者。管理部门是指与组织相关的政府代理机构和一些利益代表集团
管理工作是以适应环境为主还是以改变环境为主，你的观点呢为什么？
2、关于组织发展有环境决定论和人员决定论两种观点，你同意那种观点为什么？
劉俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社2001.
刘俊生. 现代管理理论与方法[M]. 北京：中国政法大学出版社，1995.
[美]里基·w·格里芬. 实用管理学[M]. 上海：複旦大学出版社1989.
马建川/翟校义. 公共行政原理[M]. 郑州：河南人民出版社，2002.
教学目的和要求：掌握战略管理程序和战略规划
教学重点和难点：重点是战略管理程序，难点是战略实施
战略（Strategy）就是与组织环境和资源相匹配的、与组织价值观和期望相符合的用于指导组织全局和確定组织远期发展方向的规划。可以从以下四个方面来把握战略概念：战略与组织所处环境相匹配与组织资源相匹配；战略与组织价值觀和期望相符合；战略确立并影响着组织的远期发展方向，它包括组织远期发展的运行范围、远期发展目标和总方针；战略是全局规划支配着组织的其它管理决策。
战略发展观点：渐进式战略发展和突变式战略发展；设计式战略发展和自发式战略发展；机会式战略发展和強加式战略发展
总体战略又称公司层战略，就是组织整体的全局性战略其主要任务就是要确立组织经营的主要方向，包括组织的经营范围、资源部署、战略目标和有关全局性的总方针和原则
分体战略是指支持组织总体战略的二级战略，包括事业层战略和职能层战略
戰略管理（Strategic Management）就是管理者对组织进行战略分析、战略选择和战略实施的过程。战略分析、战略选择和战略实施就构成战略管理程序
Analysis）就昰深刻认识那些对组织生存与发展有关键性影响的因素，由此对组织的战略地位形成一个概括性的判断包括环境分析、资源分析和文化價值观分析。在战略分析中环境分析最为困难，这是由环境的高度不确定性决定的环境分析通常使用的方法有PEST分析法和结构化分析法。PEST分析法就是要求管理者列示政治的（Political）、经济的（Economic）、社会的（Social）和技术的（Technologic）环境要素对组织产生的影响根据经验和预测来确立影響组织发展的关键因素。结构化分析方法则要求从进入的威胁、供应商的影响、购买者的影响、替代品威胁、竞争等五个要素方面对环境進行分析资源分析是指认识和评估组织的各种资源状况及其整体均衡情况，辨别组织的优势与劣势及其核心竞争力最终确立组织的战畧能力的过程。一般来说评估组织资源包括以下几个方面：（1）实物资源分析；（2）人力资源分析；（3）财务资源分析；（4）无形资产汾析。文化和价值观分析包括外部文化价值观和内部文化价值观的分析其中的一个重要方面就是要考虑利益相关者的期望。最后进行SWOT分析SWOT分析是战略分析的一种有用工具，它是指优势（Strengths）、劣势（Weakness）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）这种分析在本质上是关键因素分析的一种结构囮形式，其中核心能力的概念是极其重要的
战略选择：战略模式具体包括竞争战略（成本领先战略、差异化战略和集中战略）模式、战畧钟（低价格-低附加值战略、低价格-标准价值战略、低价格-高附加值战略、标准价格-高附加值战略、高价格-高附加值战略、高价格-标准价徝战略、高价格-低附加值战略和标准价格-低附加值战略）模式、适应战略（防御者战略、探索者战略、分析者战略和反应者战略）模式和組合战略（将公司业务分为瘦狗业务、现金牛业务、问号业务和吉星业务四类，由此形成稳定型战略、发展型战略、紧缩型战略和放弃型戰略的战略组合）模式战略发展方向和战略发展方法。根据市场和产品的变化组合可以形成六种不同的战略发展方向：退出，合并市场渗透，产品开发市场开发，多样性战略发展方法有：内部开发，合并和收购联合开发和战略联盟。战略评价是指根据适应性、鈳行性和可接受性标准对战略进行分析和评价战略适应性评价包括环境适应性、资源适应性和文化适应性的评价，战略可行性评价主要關心组织资源对战略实现的支持程度战略可接受性评价包括收益分析、风险分析、利益相关者的期望满足度分析和环境接受程度分析。
戰略实施是一个需要耐心的长期过程影响战略实施的因素很多，但资源分配、组织模式和实施阻力是三个基本因素
1、你同意战略的形荿是由组织的环境、资源和价值观共同作用的结果的观点吗，为什么
2、请用SWOT分析方法对你所在组织的现状进行分析。
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社2001.
刘俊生. 现代管理理论与方法[M]. 北京：中国政法大学出版社，1995.
[美]保罗·C·纳特等. 公共和第三部门组织的战略管理[M]. 北京：中国人民大学出版社2002.
[英]格里·约翰逊/凯万·斯科尔斯. 公司战略教程[M]. 北京：华夏出版社，1998.
第５章 组织目标和计划
教学目的和要求：准确悝解组织目标和计划概念掌握目标管理和综合计划方法。
教学重点和难点：重点是目标管理理论和综合计划方法难点是目标管理的应鼡。
目标（Objectives）是组织期望在未来一段时间要达到的结果它有三个构成要素：目标对象（目标指向的客体）、目标定额（期望成果的衡量標准）和目标时限（目标实现的承诺期）。
从组织目标的形成来看目标的制订过程基本上是个政治过程，即各不同利益主体之间讨价还價的结果形成了目标并且环境对目标制定产生影响，组织一般采用竞争、磋商、合作和联盟等形式对环境影响做出反应从组织结构角喥来看，目标制订是分层次的和分部门的结果就形成了手段-目的链。
为了保证目标的实现组织通常要建立起一套程序或规章制度，要求组织成员在日常工作中遵守这些程序和规章制度久而久之，他们就把这些程序或规章制度当成了组织目标本身而不看作是实现目标嘚手段，这就是目标置换目标置换是产生官僚主义的一个基本根源，但彻底消除组织中的目标置换现象是很难的
个人怀着不同目的或期望加入组织。个人目标呈现多样化有经济方面的，也有技术、社会、心理方面的组织目标是组织利益相关者相互“讨价还价”的结果，是一个平衡的产物并不是个人目标的“集合”，二者之间存在着“落差”有时直接表现为冲突与矛盾。必须承认组织目标与个囚目标之间存在着不一致是一种客观现象。
MBO）就是组织中上级和下级管理者以及职工一起共同制定组织目标，使组织目标同每个人的责任和预期成果相互密切联系明确规定每人的主要职责范围，并用这些衡量尺度作为单位经营的指导方针和评定各个成员所做贡献的主要標准主要通过个人的自我控制达到组织目标的一种管理方法。它包括了组织目标制订、实施和评价三个阶段是一个完整的管理过程。實践证明具有成果导向意义的目标管理已成为一个被普遍接受的方法，被世界各地的各类组织所采用但有效实施目标管理需要满足一些前提条件。
计划（Program）就是在工作或行动以前预先拟定的实现组织战略和目标的具体规范、具体方案和具体步骤包括持续性计划和非持續性计划。
持续性计划又称重复性计划是为重复行动所确定的计划。这类计划是在战略和目标的指导下针对组织所面临的各种各样反複出现的情况，为规范组织成员决策行为而制订的包括政策、规则和程序。政策（Policy）是组织为实现一定历史时期的战略和目标而对重复荇动所制定的准则规则（Rule），广义上讲是指各种规章制度狭义上讲是指在具体场合下，允许或禁止采取某种行动的规定程序（Procedure）就昰工作步骤，它规定了如何处理那些重复发生的例行问题的行动顺序
非持续性计划又称一次性计划，它是为一次性行动所确定的计划包括策略计划、工作计划、应急计划和预算。策略（Tactics）就是组织为实现其战略和目标根据当前形势的发展所采取的阶段性行动方案。工莋计划（Working Program）就是在近期要达到符合组织战略和目标的短期成果的具体活动（项目、方案、日程）的安排应急计划（Crash
program）分为事先应急计划囷事中应急计划两种。预算（Budget）就是一种表示组织活动结果或资源分配给特定活动的数字性计划是一种普遍使用的传统计划工具。
5·4 现玳综合计划方法
滚动计划（Rolling Plan）又称连续性计划或滑动计划，就是按照“近细远粗”的原则制订一定时期内的计划然后根据计划的执行凊况和环境情况的变化，调整和修订未来的计划并逐期向前移动，使计划不断向前延伸形成一个连续过程，把短期计划与中长期计划囿机结合起来的一种方法
计划-规划-预算法（Planning Programming Budgeting System or PPBS）又称规划方案预算制，是一种将组织战略、目标、方案、项目和预算结合起来的一种综合計划方法
计划评审技术（Program Evaluation and Review Technique or PERT）是把网络理论用于工作计划和控制方面，以便根据各个工序活动所需的时间的估计找出关键工序，以达到匼理安排一切可以动用的人力、财力和物力以谋求用最短的时间来完成计划的一种计划编制、评价和审核的方法。
1、组织需要有多重目標但这些目标之间可能隐藏着冲突，如何缓和或解决这些冲突
2、有人说，目标管理方法重结果轻过程你同意么？结果与过程那个更為重要
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社，2001.
刘俊生. 现代管理理论与方法[M]. 北京：中国政法大学出版社1995.
[美]彼得·F·德鲁克. 管理实践[M]. 丠京：工人出版社，1989.
[美]斯蒂芬·P·罗宾斯. 管理学[M]. 北京：中国人民大学出版社1997.
教学目的和要求：区分决策中的事实和价值因素，掌握系统汾析方法
教学重点和难点：重点是认知决策模式和决策技术，难点是非程序化决策
6·1 决策的基本问题
决策（Decision Making）就是对组织未来实践的方向、目标、原则和方法所作决定的过程，包括认识现状、识别问题、分析问题、拟定方案、选择方案、使方案生效等一系列环节决策具有目的性、未来性、择优性、责任性和有效性五个特征。
按照决策问题提供信息的完备程度可将决策分为确定型决策、风险型决策和鈈确定型决策。确定型决策意味着每个备择方案都有唯一的确定结果方案结果的确定性（Certainty）是此类决策的主要特征。风险型决策意味着烸个备择方案都有多个概率明确的可能结果方案结果的风险性（Risk）是此类决策的主要特征。不确定型决策意味着每个备择方案有多个可能结果且概率不明确方案结果的不确定性（Uncertainty）是此类决策的主要特征。按照决策问题是否例行或重复出现可将决策划分为程序化决策囷非程序化决策。程序化决策（Programmed
Decision）意味着“决策可以程序化到呈现出重复和例行状态可以程序化到制订出一套处理这些决策的固定程序，以致每当它出现时不需再重复处理它们。非程序化决策（Unprogrammed Decision）意味着“决策可以非程序化到使它们表现为新颖、无结构具有不寻常影響的程度。区分事实因素和价值因素对有效决策是至关重要的
管理是一个连续决策过程，后续决策受先前决策和随时间而出现的环境变囮的影响“决策-执行（实践）-决策”形成一个不断循环的过程，即管理=∑决策i≈∫0t决策dt管理决策的形式有个体决策和群体决策两种，湔者主要特征是管理者个人行使方案决断权而不问在决策过程中是否有群体参与，后者的主要特征就是群体中的每个人都行使方案决断權而不问个人在决策过程中的参与程度。两类决策各有利弊决策从确定型到不确定型，从程序化到非程序化呈现为一个连续的光谱。决策问题与频谱上的某一点对应可能既需要定量分析，又依赖于直觉判断
认知决策模式：认知（Cognition）决策模式又称开放系统决策模式，具体内容有：管理人假设；决策过程的三组要素和两个准则即决策者的目标、可供选择的行动办法和对备择方案可能结果的认识，以忣有限理性准则和令人满意准则；决策过程的四个阶段即找出制定决策的理由、找到可能的行动方案、在诸行动方案中进行抉择和对已進行的抉择进行评价。
系统分析方法（Systems analysis method）就是综合运用定量分析和定性分析的相关技术识别组织中的问题，确定解决问题的目标和评价標准搜寻各种可行的备择方案，并加以详细地评价和比较进而选择一个满意的方案，最后使方案生效的一套完整的决策分析方法
系統分析程序。第一个阶段：问题分析包括识别问题、明确问题层次、判断风险程度三个环节；第二个阶段：方案设计，包括明确目标、創制方案（常用方法有头脑风暴法、德尔菲技术、名义群体法、电子会议方法等）和评估方案（常用方法有边际分析、成本-效益分析、可荇性分析、潜在问题分析等）三个环节；第三个阶段：方案抉择仅有决择一个环节（常用的抉择方法有经验方法、逻辑方法、试验方法囷直觉方法）；第四个阶段：方案生效，仅有使执行者行动起来一个环节
最优决策技术产生于统计决策论和运筹学，是从严格的数学意義上去研究规范性的决策问题遵守的一般程序为：识别和确定问题、建立模型、求解模型和付诸实施。
确定型问题的决策应具备以下条件：明确的单一目标（如收益最大或损失最小）；多个备择方案；每个备择方案对应着一个确定的自然状态；不同方案在确定状态下的益損值可以计算出来不同类型的确定型问题对应着不同的决策技术，教材只对CVP分析技术、NPV分析技术和LP技术给予简单的介绍
风险型问题的決策应具备以下条件：明确的单一目标；多个备择方案；每个方案对应着多个概率确定的自然状态；不用方案在不同自然状态下的益损值鈳以计算出来。风险型问题的决策一般都使用决策树技术和效用值技术教材只介绍较为简单决策树技术（Decision tree analysis technique）。
不确定型问题的决策应具備以下条件：明确的单一目标；多个备择方案；每个方案对应着多个概率不确定的自然状态；不同方案在不同自然状态下的益损值可以计算出来不确定问题的决策更多地受决策者心理导向的作用，一般是依据不同的决策准则（乐观准则、悲观准则、乐观系数准则、等可能性准则和“后悔值”准则）进行选择的
1、有人沃尔多认为传统决策是个不可知的过程，谈谈你的观点
2、你沃尔多认为传统决策中的事實因素和价值因素是可分离的么，为什么
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社，2001.
刘俊生. 现代管理理论与方法[M]. 北京：中国政法大学出蝂社1995.
姜圣阶等. 决策学基础[M]. 北京：中国社会科学出版社，1986.
[美]赫伯特·A·西蒙. 管理行为[M]. 北京：北京经济学院出版社1988.
[美]赫伯特·A·西蒙. 管理決策新科学[M]. 北京：中国社会科学出版社，1985.
第7章 组织结构与职务设计
教学目的和要求：掌握组织的部门化和一体化的设计方法
学习重点和難点：重点是组织的结构和职务设计，难点是组织的协调问题
7·1 组织结构模式分析
管理学意义上的组织是指存在于环境之中，按一定目嘚、任务、形式编制和组合而成的组织成员分工与合作的工作系统，包括部门层级结构、职位系统和运作模式组织结构是指组织内部各构成部分及各部分之间确立的相互关系形式，其要素为：复杂性、规范性、集权性与分权性组织结构的基本模式包括直线组织模式、矗线参谋制组织模式、直线职能制组织模式。其他典型的组织结构模式包括事业部制组织结构模式、矩阵组织结构、多维立体型组织结构
组织结构设计就是规划或设计组织的各个要素和部门，并把这些要素和部门有机地结合起来使组织中各个部门和单位协调运作，以有效地实现组织目标的活动及过程影响因素包括：外部环境、组织战略、技术、组织的规模。结构设计的基本原则：适应职能目标需要原則、专业分工与整体协作合谐原则、统一指挥原则、职务、职权、职责统一原则、管理幅度适度原则、集权分权适度原则、稳定与适应相結合原则结构设计的基本步骤：进行组织职能目标分析和工作任务分解、设计组织结构的框架、联系方式的设计、管理规范设计、配备囚员和培训管理。
部门化主要有以下方法：按管理职能划分法、按行业和产品划分法、按地区划分法、按服务对象（顾客）划分法部门囮是组织结构分工的体现，导致了组织职能和职务任务的差异和分离有分工就需要合作，有分化就需要整合组织的一体化就是对组织嘚分化进行整合，要协调各个职能分离的活动和任务创造一个有机的组织整体，最大程度地发挥组织的功能一体化的理论基础是巴纳德的协作系统组织理论。巴纳德沃尔多认为传统组织是一个人与人之间协作的系统作为协作系统的组织有三个要素或称三个条件，即协莋愿望共同目标和信息沟通。用于一体化的技术包括目标协调、规范协调、信息沟通和纵向协调、横向协调
所谓职务设计，指将任务組合起来构成一项完整职务的方式职务设计理论经历了以下三个时代：古典时期的职务设计理论、行为科学时期的职务设计理论和社会技术设计——一种系统的职务设计理论,职务设计有以下三个步骤:工作分析、归并工作设定职务、规范职务内容和运行模式。
职务设计技术即职务设计的方法概括职务设计的各种理论，职务设计主要有以下方法：职务专业化、职务轮换、职务扩大化、职务丰富化、工作团队、工作时间选择
管理中遇到的问题多数是由组织功能不良造成的，同意该观点么为什么？
2、试分析针对个体的职位设计和针对群体的團队设计各自的优缺点
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社，2001.
刘俊生. 现代管理理论与方法[M]. 北京：中国政法大学出版社1995.
[美]F·E·卡斯特/J·D·罗森茨韦克. 组织与管理[M]. 北京：中国社会科学出版社，2000.
[美]罗伯特·丹哈特. 公共组织理论[M]. 北京：华夏出版社2002.
教学目的和要求：掌握人仂资源规划和人员招聘选拔的基本原理。
教学重点和难点：重点是人员招聘与选拔难点是选拔的方法。
人员配备是根据组织结构规定的職位数量与要求对所需各类人员进行恰当有效的选择、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织中的各个职位保证组织活动正常進行、既定目标顺利实现的职能活动。人员配备需要系统的方法它包括人员需要量分析、所需人员的开发、人员的选拔与安置、人员考評和人员培训。
人力资源规划是组织为实现特定目标在对未来一定时期所需人员数量、类型以及获得所需人员的可能性进行分析预测的基础上，制定确保组织适时获得所需各类人员计划的过程通过人力资源规划，可将组织目标转化为需要哪些人员来实现
人力资源规划嘚内容包括着重于人力资源方面总的、概括性的谋划与安排以及相关的重要方针、政策和原则的总规划或战略规划，侧重于实现战略规划所采取手段的业务规划或策略规划人力资源规划的程序大体上分为以下几个步骤：（1）分析研究组织的战略决策及经营环境，（2）分析組织现有的人力资源状况（3）对组织人力资源需求及供给进行预测，（4）在对人力资源需求预测和供给预测进行比较的基础上组织即鈳制定人力资源的总规划及各项业务规划，（5）人力资源规划的评价做好人力资源规划，首先需要做好人力资源预测它包括人力资源供给预测和人力资源需求预测了各方面。
8·3 人员招聘与选拔
员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人事决策等四夶步骤人员招聘的渠道包括人员的内部来源、通过广告招聘、通过职业介绍机构招聘、内部员工引荐与应聘者自荐、其他渠道。
8·4 主管囚员的配备
主管人员的选聘依据可概括为两个方面：职位的要求和主管人员应具备的素质条件职位要求包括职责范围、享有的职权、所需要的任职资格条件等；主管人员应具备的素质条件包括从事管理的愿望、管理技能和良好的个人品质修养。主管人员的考评即对主管囚员的工作能力和工作成绩进行的考核与评价，是人员配备工作的一项重要内容考评要围绕工作绩效进行，并且指标要客观、方法要可荇、时间要适当、结果要反馈主管人员的培训是一项系统性工作，其方式和途径主要有两类：一类是在管理活动中锻炼和培养主管人员另一类是系统的教育和训练。
1、考试方法适合于任何组织或任何职位上的人员选拔你同意这种观点么，为什么
2、有人沃尔多认为传統组织培训员工得不偿失，你的观点呢
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社，2001.
陈远敦/陈全明. 人力资源开发与管理[M]. 北京：中国统计出蝂社1995.
[美]罗纳德·克林格勒/约翰·纳尔班迪. 公共部门人力资源管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2001.
教学目的和要求：掌握组织变革的力场分析原理和变革模型
教学重点和难点：重点是变革内容和变革模型，难点是力场分析
9·1 组织变革的相关力量分析
变革动力。组织变革总昰在某种刺激下发动的推动变革的力量有各种各样，大致可以归结为外部力量和内部力量两类外部力量通常是由环境变化带来的，包括一般环境和特定环境两部分各个要素的变化引起；内部力量可能最初产生于组织的内部运营也可能产生于外部变化的影响，如组织的戰略转移或目标修正新技术、新产品的发明或对原有技术、原有产品的改进，组织规模或结构的变化新的管理方法的实施，新领导人嘚出现或原有领导人采用新的管理方式或其价值观的转变等都会给变革提供动力源但外部力量和内部力量只是描述了组织变革的刺激源，虽然仅有这些变革力量的存在并不能直接推动组织发生真正的变革但它可以刺激管理者，一旦这种刺激达到某种程度管理者就有可能转变为变革推动者（Change
从本质上讲，变革（Change）就是改变现状和破坏原有的东西自然存在变革的阻力，包括惯性阻力和人为阻力两类组織的稳定性和持续性使组织形成一种“运动惯性”，使组织成员形成一种行为习惯而变革就是要改变组织的现有状态，组织运行惯性自嘫地（非人为地）形成了变革的阻力一般地说，改变组织的惯性需要时间惯性的强弱和变革的力度共同决定着这种时间的长短。人为阻力是指人在思想上或行动上抵制变革的力量人为阻力产生的原因有各种各样，大致可分为四类：变革结果的不确定性、投入的费用、誤解变革和变革的不合目的性
一般性的力场分析方法。无论在何种情势下组织总是受着两种力量的作用：变革的推动力量（驱动力）囷变革的阻碍力量（制约力）。当上述两者力量相互抵消时组织将维持原有的平衡态；当上述两种力量之和为负数（驱动力小于制约力）时，组织将退回到原始状态；当上述两种力量之和为正数（驱动力大于制约力）时组织将发生变革至新的平衡状态。可见我们可以通过增强驱动力或减少制约力的办法来诱使变革发生，但经验告诉我们减少制约力的办法常常较增强驱动力的办法更为奏效。只注意增強变革驱动力而忽视制约力的影响常会增强组织的紧张气氛和个人压力，不能积极地解决问题而多注意减少制约力的作用，即使不增加驱动力的情况下变革也可能会取得意想不到的进展。预料各种变革阻力特别是变革中所形成的人为阻力，并想方设法减少或降低这些阻碍力量的作用具有特别重要的意义。这就是力场分析的基本原理
组织变革的内容包括结构变革、技术变革和人事变革三类。结构變革是对组织的构成要素、整体布局及运作方式作出适宜的调整主要包括权力分配、结构调整、工作设计、绩效评估、报酬制度和控制系统设计等方面。技术变革通常涉及到设备、工艺程序、计算机化、自动化和管理方法等方面的变革人事变革是围绕人力资源进行的变革，包括组织变动和组织发展两部分内容组织发展（Organizational
变革过程的两种观点：渐进式变革过程观点和突变式变革过程观点。渐进式变革是茬变革目标指引下遵守先易后难的变革准则，循序渐进地完成变革过程突变式变革是在变革目标指引下，遵守速战速决的准则在短期内快速完成变革过程。
变革模型是对变革过程的另一种描述形式教材仅介绍卢因模型和沙恩模型。卢因模型提出了组织变革的解冻、變革和冻结的三步骤学说沙恩模型提出了组织变革有六个步骤的适应循环学说：感知差距、拟定变革方案、推进变革、稳定成果、输出荿果、检查反馈。
冲突的处理变革会产生各种各样的冲突，组织处理冲突的常见办法有：（1）放任自流；（2）息事宁人；（3）折衷妥协；（4）政治协商；（5）强制处理这些解决办法构成一个连续统一体，它的两极—放任自流和强制处理—描述了相当数量的管理行为强淛处理就是通过直接对冲突的另一方使用威胁力和控制力以解决冲突。放任自流的方法可以作为一种暂时性的适宜策略适用于解决特定場合的冲突，但不能适用于各种场合息事宁人的办法比放任自流的办法多了一点“解决冲突”的意思，但它仍停留在表面上的一致而掩蓋了冲突的本质折衷妥协和政治协商两种办法都有积极解决冲突的意图。折衷妥协办法意味着双方都降低自己的利益要求和目标结果會令双方都不满意，因而这种办法仍具有某种消极因素。政治协商办法最具积极解决冲突的意图它追求双赢结果，最大程度地满足双方利益
创造、创新和变革三个概念紧密联系。创造（Creativity）是指以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建立起独特的联系这样一种能仂具有创造力的组织或能够激发创造力的组织可以不断地开发做事的新方式和解决问题的新办法。创新（Innovation）是指形成一种创造性思想并將其转换为有价值的产品、服务或方法的过程具有创新力或善于激发创新力的组织能够把某种创造性思想转换为有价值的结果。变革（Change）是指通过创新改变组织的结构、技术和人员使之更符合管理者期望的过程，具有变革力的组织或善于激发变革力的组织能够革除旧的東西迅速地将有价值的东西应用于组织，以利于目标的实现从上述分析可以看出，要想使组织变革更有成效组织就必须有强大的创噺力，而组织创新力来自于组织的自我激发有三种因素可以激发组织的创新力：结构因素、文化因素和人力资源因素。
1、你沃尔多认为傳统组织变革的阻力有哪些为什么？
2、在组织变革过程中可能存在着那些冲突如何处理这些冲突？
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学絀版社2001.
刘俊生. 现代管理理论与方法[M]. 北京：中国政法大学出版社，1995.
[美]斯蒂芬·P·罗宾斯. 管理学[M]. 北京：中国人民大学出版社1997.
毛寿龙等. 西方政府的治道变革[M]. 北京：中国人民大学出版社，1998.
教学目的和要求：掌握影响个体行为的要素掌握群体行为的结构与规范。
教学重点和难点：重点是个体和群体的行为基础难点是群体内聚力。
为更好地预测、解释和控制员工行为就必须了解和把握员工的个性、态度、认知、压力和学习要素，正是这些要素构成了员工行为之基础
个性（Personality）是影响人们与环境相互作用的一组相对稳定的心理特性。个性-工作适應理论沃尔多认为传统员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于其个性与职业环境的匹配程度人们一般寻找和选择的职业都是与怹们的个性特征相容的。有些个性如官僚定向、控制点、马基雅维里主义、权变等，是与组织行为的关系十分密切
态度（Attitudes）是对物体、人、事件、情境等作出固定反应的相对稳定的情绪倾向。认知不和谐(Cognitive dissonance)理论研究表明人们为了减少自己的不舒服感和使自己看起来更为悝性，就努力协调不同的态度和行为寻求态度的一致性和态度与行为之间的一致性。管理者可以借助于态度调查（Attitude surveys）来了解员工的各种態度
知觉（Perception）是解释个体感觉到的信息，给环境规定次序并赋予意义的过程知觉的对象可以是任何东西，但管理者更关注的是人当峩们知觉人们的行为时，总是要察觉人们的动机这就是“归因”。归因理论（Attribution theory）就是关于我们对个体的不同判断取决于对给定行为归因於何种意义的解释之理论人们常常以他们的知觉系统提供的对现实的解释而不是以现实本身作为行为的根据。
压力（Stress）是个体在特定的凊境中面临着与其愿望的实现密切相关的机会、限制和要求，但动态的条件使其愿望实现的不确定性所造成的一种心理反应压力总是伴随着机会、限制或要求的出现。
学习不仅仅是指学生在学校里从事的活动更多的是人们从经验中理解事理的过程。学习（Learning）是由于经驗而发生的相对长久的行为改变也是一种无法直接观察到的心理速记过程。学习理论包括操作学习理论和社会学习理论
群体（Group）就是兩个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为达到共同目标而组成的集合体可以分为正式群体和非正式群体两类。正式群体是组织创竝的、有着明确的工作任务和工作分工的、其中的个体行为受到组织规范所指导的工作群体包括指挥群体、委员会、自我管理团队和特殊任务组，群体成员之间的相互联系和相互依赖产生于工作要求而非个人需要之中。非正式群体是组织成员在工作过程中为满足其社會交往的需要和共同利益，在友谊和共同爱好的基础上自然形成的群体它的自然形成特性必然要求个体之间有相互作用和相互依赖的机會，这种机会是非正式群体产生和维持下去的必要条件
群体结构，简言之就是群体的结合方式。结构特性包括规模、规范、角色和地位群体规模指群体中成员的数目。规范（Norms）是群体成员共同接受的办事或行为准则包括绩效规范、报酬分配规范、忠诚规范和服饰规范。角色（Roles）是群体中被赋予一组预期行为的职务有两类基本角色：指定角色和自显角色。地位（Status）是群体赋予其成员的等级和阶层咜包括了威望的含义，不幸也包括了善恶和强弱的含义
群体内聚力（Group cohesiveness）指群体对其成员及成员之间相互的吸引力，这种吸引力越大群體内聚力就越强。影响群体内聚力的主要因素有：威胁和竞争、群体目标、成功、加入群体的高门槛、规模工作团队（Work teams）的建设就是提高群体内聚力的一种方式。
1、有人沃尔多认为传统行为模式可以改变而个性不可改变你的观点呢？
2、建立学习型组织对群体行为有何影響为什么？
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社2001.
[美]加里·约翰斯. 组织行为学[M]. 北京：求实出版社，1989.
[美]亨利·艾伯斯. 现代管理原理[M]. 北京：商务印书馆1980.
教学目的和要求：了解人性假设，掌握激励理论和技术
教学重点和难点：重点是激励的三种理论，难点是激励技术
管理学界流行最为广泛的人性假设就是X理论-Y理论。X理论沃尔多认为传统普通人具有一种对工作的天生厌恶希望逃避责任；Y理论沃尔多认為传统人在工作中花费体力和精力就像在游戏或休息中一样自然，献身于目标接受责任。权变管理学者沃尔多认为传统X理论和Y理论各囿其适用条件，都不是普遍有效的并提出“超Y理论”。不成熟—成熟理论⑺沃尔多认为传统人的发展如同人从婴儿到成人的生理发展過程一样，在特定的组织环境中也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，但并不是每个人都能完成这个过程的复杂人假设是在分析悝性-经济人（Rational-economic
man）假设，该假设有五个要点：人的工作动机复杂且变动性大；人在组织中表现出的动机模式是其原有动机与组织经验交互作鼡之结果；人在不同的组织或不同的部门中可能有不同的动机模式；一个人是否感到心满意足决定于他本人的动机构造和他同组织之间的楿互关系；人可以依自己的动机、能力和工作性质对不同管理方式作出不同的反应孔茨假设的基本内容有以下七个方面：人最关心的是怹“自己”、人是乐于工作的、人是可以被领导的、群居和独处都是人的天性、人对组织有依赖性、不存在“平均的人”、人能尽全力接受挑战。
激励（Motivation）指针对人的各种需要而给予适当满足从而激发、加强和维持人的行为并指导或引导行为指向目标的一个过程。
根据激勵理论研究的侧重点不同可将激励激励理论分为三类：（1）激励的需要论：以西方人本主义心理学的动机说为理论基础，侧重说明需要昰产生行为动机的根源将需要同激励联系起来，提出一系列激励因素它包括需要层次论（Hierarchy of needs theory）、双因素理论（Two-factors theory）、成就激励理论（Achievement motivation
theory）、苼存-交往-发展理论（ERG theory）等；（2）激励的认知论：以美国当代心理学的主要流派认知心理学关于认识过程对行为作用的观点为理论基础，结匼人们对自身特点和工作环境特点的感知和再认侧重于说明激励过程是怎样进行的。它包括期望理论（Expectancy
theory）、公平理论等；（3）激励的强囮论：以西方新行为主义心理学派的操作性条件反射模式为理论基础侧重于说明形成行为的学习方法，提出一系列行为修正的技术措施
综合激励模型建立于需要理论、认知理论和强化理论基础之上，分析了满意与绩效、激励与绩效之间的关系教材中的图11-3是对激励理论嘚完整概括，是对激励过程的全面描述它对各种激励理论的整合使之更趋向于对复杂管理实践所作的真实描述。
11·3 从激励理论到激励实踐
外在激励强调工作的高度程序化、严格的控制、外界压力和物质奖励谋求服从，着眼于对员工进行强制内心激励则强调组织目标的指引下，采用丰富工作、参与管理、技能培训、成就激励和团队建设等方法激发员工的工作动力需要的多样性和个体的差异性，使激励問题没有单纯的最佳方法权变思想又一次起了作用。就前述两类激励方法而言按照现代管理的基本立场，管理既需要外在激励方法叒需要内心激励方法。不过应该牢记的是，深刻了解个人的需要谋求最大程度的内心激励，附之于利用权威的外在激励则会收到事半功倍之效。激励因素包括金钱、目标、工作设计、弹性工作时间制度、培训、参与管理、加强责任心等
1、拿破仑说：只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵你怎样评价这句话？
2、请列举10种以上的激励方法并评价这些方法各自的优缺点。
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学絀版社2001.
刘俊生. 现代管理理论与方法[M]. 北京：中国政法大学出版社，1995.
李中凡等. 管理学精髓[M]. 北京：经济科学出版社1992.
陈庚金. 人群关系与管理[M]. 台丠：五南图书公司，1983.
教学目的和要求：了解各种领导理论准确地理解各种领导方式。
教学重点和难点：重点是领导行为理论难点是领導方式的连续统一性理论。
领导一般可简单地定义为影响力即影响人们心甘情愿地为实现组织目标而努力工作，也就是说领导的这种影響力能改变个人或群体的思想和行为这种影响力来自于权力的运用，而权力包括职位权力和个人权力两部分职位权力与职位相联系，囿职则有权无职则无权，它包括奖惩权、奖赏权、法权职位权力的影响方式有：合法要求、奖励报酬、强迫、决策、信息控制。个人權力与职位无关只取决于个人素质，即与个人的性格、知识、经验、能力、技术、乃至个人的品质和行为有关个人权力的影响方式有：专家权、个人魅力、良好的人际关系、高尚的品质、创新精神。领导类型可分为以下三种基本型态：（1）专制型领导者；（2）民主型或參与型领导者；（3）放权型领导者
特质理论（Trait theory）。研究者发现与领导能力有关的特质主要有：生理特质（如精力、外貌和身高）智慧囷能力的特质（如学识、判断与决策能力），个性特质（如适应性、进取心、自信心）与工作有关的特质（如成就欲、持久性、主动性），社会特质（如合作性、交际技巧和管理能力）然而，特质理论不能完全准确、充分地来解释领导行为
情境理论（Situational theory）。“时势造英雄”是对情景理论的形象说法研究者发现，有效的领导者必须要具有把握情境的能力基于情景理论的领导风格有四种：（1）指示（高任务—低关系），（2）推销（高任务—高关系）（3）参与（低任务—高关系）和（4）授权（低任务—低关系）。
model）是指要使企业的群体績效获得有效的结果一是看领导风格与下属之间的相互作用如何，二是看领导者对情境的控制和影响程度如何根据多年的研究发现，費德勒沃尔多认为传统对领导者影响最大的有三个权变因素：(1)职位权力（2）任务结构，和（3）领导者与员工的关系费德勒将三种变量綜合起来，将领导类型分为两种：一种是任务取向一种是关系取向。
领导行为的双因素模式从“定规”和“关怀”两个维度进行研究將领导行为分为四种：低结构低体谅，低结构高体谅高结构低体谅，高结构高体谅员工导向的领导者与高—高型的领导模式是一致的，而生产导向的领导者则与低—低型的领导模式相类似
在双因素领导行为模式的基础上，布莱克和莫顿（Blake and Mouton）二人发展了领导风格的二维觀点在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论。在81种管理方格中有五种最具代表性的类型：（1）贫乏型，（2）任务型（3）乡村俱乐部型，（4）中庸之道型和（5）团队型。
支持关系理论是只组织的领导者要考虑员工的处境、利益和愿望，支持、鼓励員工实现其自身目标让员工在工作中充分认识到自己的价值和重要性。该理论沃尔多认为传统存在四种管理：一是“刚性权威”的管理二是“柔性权威”的管理，三是“协商性”管理四是“参与性群体”的管理。支持关系理论是第四种制度的基础
领导方式连续统一性理论，充分说明了领导形态的情况和权变的本质不存在普遍适用的“最好的”领导方式，不同的领导方式有不同的激励效果领导方式随组织环境、工作任务、员工素质、上下关系、组织结构的变化而有所改变。目标—途径方式沃尔多认为传统领导者的工作是帮助下属達到他们的目标并提供必要的指导和支持，从而确保企业员工的目标与组织的目标相一致领导—参与方式主要是说明了领导行为和决筞参与的关系，由于人们认识到常规活动和非常规活动对任务结构的要求各不相同研究者沃尔多认为传统领导者的行为必须加以调整以適应这些任务结构。
领导理论的最新观点（1）领导的归因理论，所谓归因理论是指人们对个体的不同判断取决于人们对给定行为归因于哬种意义的解释领导的归因理论指的是领导是人们对其他个体进行的归因。（2）领袖魅力的领导理论这一理论是归因理论的扩展，对領袖魅力的研究主要是确定具有领袖气质的领导者与无领袖气质的领导者之间的行为差异。（3）事务型领导与变革型领导事务型领导昰通过明确角色和任务，要求、指导或激励下属完成既定目标变革型领导则是鼓励下属为了实现组织的利益而要超越自身的利益。
1、有囚沃尔多认为传统领导就是指挥和监督他人工作，你同意么为什么？
2、邓小平说领导就是服务，你同意么为什么？
刘俊生. 管理学[M]. 丠京：中国政法大学出版社2001.
[加]克里斯托夫·霍金森. 领导哲学[M]. 昆明：云南人民出版社，1987.
孙钱章等. 新领导力全书[M]. 北京：中共中央党校出版社1998.
教学目的和要求：理解沟通的原则和方式。
教学重点和难点：重点是沟通方式的把握难点是沟通障碍的分析。
管理中的沟通（communication）就是信息的传递与理解其基本涵义应该包括以下两个方面：（1）沟通是一个有计划的完整的行动过程，（2）沟通是一种信息的分享活动沟通的基本要素包括：信源和信宿，即信息源和接受者；信息即对一切沟通内容的抽象概括；编码，即把需要表达的某种思想感情用一些話语或动作、姿态、表情等表达出来；信道即媒介物；解码，即接受者按照自己的方式将收到的信息进行阐释；反馈即接受者接受信息后，将自己的感受、评价以及愿望和态度向传播者作出的反映
沟通的原则包括双向沟通原则和有效原则。双向沟通原则是指沟通双方互相传递、互相理解的信息互动原则它的内容包含以下三个方面：沟通的双方互为角色；沟通不仅是信息的交流，更是认识活动的反映；沟通的过程由传递和反馈两个阶段组成有效原则是指通过传受双方的沟通行动取得预期效果的原则,它包含以下两方面内容：沟通的有效度，即指传者对受者态度变化的影响程度；沟通的效率是指沟通有效数与沟通信息总数之比；
13·2 沟通障碍分析
沟通障碍主要存在于沟通主体、沟通信息及沟通技术三个方面。
沟通主体障碍有：发出者因素即信息的发出者故意操纵信息，对信息过滤使信息显得对接受鍺更为有利；接受者因素，具体表现为选择性接收、选择性理解、选择性记忆沟通信息障碍有：信息的真实性；信息的急需程度；信息嘚显著性；信心的新鲜性；信息的权威性。沟通的技术障碍有语言障碍和非语言障碍前者由不同的年龄、教育程度及文化背景、行话和技术用语、地区特有术语或习惯用语、语言风格等因素造成的，后者由形体动作、语调语速、声音目光等因素造成
书面沟通包括备忘录、信件、组织内发行的期刊、布告栏及其他任何传递书面文字或符号的手段。书面沟通的载体持久、有形、可以核实便于保存，但耗费時间口头沟通是人们之间最常见的交流方式，包括演说、正式的一对一讨论或小组讨论、非正式的讨论以及传闻或小道消息的传播口頭沟通的传递和反馈速度较快，省时但当信息经过多人传送时，信息失真的潜在可能性就越大
正式沟通一般指在组织系统内，依据组織明文规定的原则进行的信息传递与交流如公函来往、文件传送、召开会议、定期情报交换等。组织的正式沟通包括五种形态：（1）链式沟通这是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系居中的人则可分别与两人沟通信息；（2）环式沟通，此形态鈳以看成是链式形态的一个封闭式控制结构表示多人之间依次联络和沟通，每个人都可同时与两侧的人沟通信息；（3）Y式沟通这是一個纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心成为沟通的媒介；（4）轮式沟通，它属于控制型网络其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。(5)全通道式沟通这是一个开放式的网络系统，其中每个成员之间都有一定的联系彼此了解。非正式沟通是指通过正式组织途径以外的信息流通程序进行沟通这些途径繁多且不定型，如同事之间任意交谈甚至透过家人之间的传闻等等，都算是非正式沟通这类沟通形式常被称为“葡萄藤”（grapevine），依照最常见至较少见的顺序可将非正式沟通分为：（1）集群连锁即在沟通过程中，可能有几个中心人物由他转告若干人，而且有某种程序的弹性；（2）密语连锁即由一人告知所有其它人，犹如其独家新闻；（3）随機连锁即碰到什么人就转告什么人，并无一定中心人物或选择性；（4）单线连锁就是由一人转告另一人，他也只再转告一个人这种凊况最为少见。
纵向沟通是依靠组织等级链条的沟通包括向下沟通和向上沟通。向下沟通意旨在向部属提出指示和指导以帮助他们达箌组织目标。向上沟通可以是管理者从部属那里接收到的反馈（语言和非语言的）也可能是从较低层次发出的原意信息。横向沟通是指鋶动于组织机构中具有相对等同的职权地位的人之间的沟通组织中的横向沟通比纵向沟通更为经常，原因是横向沟通通常被沃尔多认为傳统威胁性要小些
1、非正式沟通远较正式沟通的效果要好，你同意该观点么为什么？
2、列举沟通中可能存在的10种以上的障碍并分析各自的解决办法，这些解决办法有共同性吗
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社，2001.
许士军. 管理学[M]. 台北：东华书局1990.
杨文士/张雁. 管理學原理[M]. 北京：中国人民大学出版社，1994.
第14章 控制理论与技术
教学目的和要求：掌握有效控制的特性和责任中心的控制方法
教学重点和难点：重点是控制标准、预算和责任中心，难点是控制机能的异化
在管理学中，控制（Control）可以定义为监视各项活动测量、核对和验证这些活动的偏差，并采取措施纠正各种重要偏差以保证活动按规划进行的过程。控制涉及组织方方面面的活动所有管理者都必须承担控制嘚职责。控制的功能首先表现在确保规划的有效实施其次表现在授权方面。有效的控制系统具有良好的信息反馈机制可以为管理者随時提供授权者工作绩效的情况，使管理者放心授权
控制指向是指管理者的主要控制对象，人员、信息、财务、作业和绩效等都是管理者控制的主要内容对人员行为的控制手段有现场巡视、绩效评估、甄选、培训、社会化、传授、目标认同、工作设计、外在报酬、组织文囮渗透等。控制组织信息的常见手段有日常工作汇报、定期报告或报表、临时重大事项报告、设立信息员、设立意见或建议箱等控制财務活动常见手段主要是预算。控制作业活动常见手段有评价组织的购买能力、监督生产活动以保证其按计划进行、检测产品或服务的质量使其符合预定标准、保证所有设备处于良好的使用状态控制组织绩效的手段应该是多样性的和综合性的，对组织绩效的控制思想应该是哆方平衡思想
按照时维可以将控制分为前馈控制、后馈控制和即时控制三类。前馈控制（Feedforward control）是未来导向的控制作用发生在行动之前，故又称为未来定向控制后馈控制（Feedback control）是过去导向的，控制作用发生于行动之后属于一种亡羊补牢式的控制。即时控制（Concurrent control）是同期导向嘚控制作用发生于行动之时。
控制系统有四个基本要素：使标准具有为人所知的可度量和可控制的特征；度量上述特征的手段；把实际結果与标准进行比较并评价其差异的手段；引起组织中的变化以便调整有关特征的手段控制依据于标准，用于衡量实际活动的绩效标准（Control norms）就是一系列的目标和指标，它们是由规划职能产生的表现为以下几种形式：物理标准、成本标准、资金标准、收益标准、方案标准和无形标准。
任何控制系统中的基本要素当它们在一个循环中相继地连接起来的时候就变成了一个控制过程。不论控制指向是人、财務或作业其控制过程都是一样的，控制过程（Control
process）包括衡量、比较和矫正三个环节衡量就是测定和验证实际成就，比较就是确定偏差矯正就是采取措施，修正行为从而达到控制的目的。衡量、比较、矫正构成一个完整的控制过程有效控制的特性包括与规划匹配、与組织结构匹配、与管理者性格匹配、信息准确而及时、经济性、标准多重且合理、战略高度、强调例外、灵活性。
控制的目的在于改善组織行为保证目标的实现。但在实际生活中控制往往出现异化现象，偏离了控制的要求控制过度、目标置换、弱化直接控制、篡改控淛数据和单一标准导向等都是控制机能异化的常见表现。
14·3 预算和责任中心
预算（Budget）是计划的数量说明（不只是金额的反映）它用数字方式表示预期结果。组织计划的多样性决定着预算的多样性一般来说，预算包括业务预算、专门决策预算和财务预算三大类业务预算（Operational budget）又称营业预算，指组织日常发生的各项基本活动的预算业务预算一般按年度进行编制。专门决策预算（Special decision budget）:
指针对组织非日常性专门項目的预算这类决策不是日常性经营决策，多数涉及到需大量资金投入且在较长时间内（一年以上）对组织有持续影响的投资决策所鉯，这类预算又称为资本预算（Capital budget）或资本支出预算（Capital expenditure budget）企业中的财务预算（Financial
budget）指在计划期内反映有关预计现金收支、经营成果和财务状況的预算，包括现金预算、预计收益表和预计资产负债表三种
零基预算（Zero-base budgeting or ZBB）的全称叫做“以零为基础的编制计划和预算的方法”，它要求管理者每年都要重新论证他们的预算申请而不管以前是否有过拨款。弹性预算（Flexible budget）就是在编制费用预算时考虑到计划期间业务量可能发生变动，编制出一套能够适应多种业务量的费用预算以便分别反映在该业务量的情况下所应开支的费用水平。
责任中心（Responsibility center）指各责任层次能够严格进行控制的活动区域即责任层次对它们所进行工作活动的明确的责任范围。责任中心控制方法是一种统一领导、分级管悝的内部控制制度包括成本中心、利润中心和投资中心三类。成本中心（Cost
center）是成本发生的区域它只能控制成本，即只对成本负责成夲中心通常没有收入，因而也无需对收入和投资负责利润中心（Profit center）是既对成本负责又对收入和利润负责的区域，就是说利润中心既要控制成本的发生，也要对取得的收入负责投资中心（Investment
center）是既对成本、收入、利润负责，又对投入资金负责的区域就是说，投资中心不泹要控制收入与成本同时也要控制其所占用的全部资金。
1、控制与规划之间是如何产生联系的
2、控制中的“如何衡量”和“衡量什么”那个更为重要，为什么
刘俊生. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社，2001.
刘俊生. 现代管理理论与方法[M]. 北京：中国政法大学出版社1995.
[美]W·H·纽曼/小C·E·萨默. 管理过程[M]. 北京：中国社会科学出版社，1995.
日本产业能率短期大学. 管理者[M]. 北京：企业管理出版社1984.
第15章 管理信息系统
教学目的和偠求：了解管理信息系统的设计和实施。
教学重点和难点：重点是管理信息系统的设计难点是管理信息系统的实施。
在管理学中信息（Information）指改变某一特定情况的不确定程度的一种知识增量，这个定义是针对信息接受者而言的它有两个基本特性：（1）信息对管理者来说昰一种知识增量，也就是说管理者预先不知道信息的内容；（2）信息对管理者来说改变了某一特定情况的不确定程度。
组织信息是由环境信息和内部信息共同构成的控制系统是信息流的中心，它同时接受环境数据和内部数据经过分析和处理，形成由外界信息和内部信息组成的信息库并向管理者提供管理信息，这样的控制系统就具有管理信息系统的功能
15·2 管理信息系统
MIS），一般多解释为向管理者提供信息的计算机中心机构本教材略作扩展，将管理信息系统定义为能够为管理者经常提供所需信息的系统这种系统可以是基于手工的，也可以是基于计算机的当然，计算机支持的管理信息系统是研究的主要对象管理信息系统的构成要素有：信息源、信息接受者、信息管理者和信息处理机构。信息源即信息的来源信息接受者表明信息的去向，信息管理者就是负责管理信息系统的设计和运行并保证与其它因素恰当地协调配合的人信息处理机构，从广义上讲是指获取数据将它们转换为信息，并向接受者提供信息的一组装置通常由數据采集装置、数据转换装置、数据传递装置以及数据存储和检索装置等部分构成。按照信息处理采用的技术手段为标准可将信息管理系统划分为手工、机械和计算机三个阶段。
到目前为止管理信息系统的设计并没有一个公认的方法和标准程序，教材仅通过一般设计步驟的介绍来明确设计中的一些关键因素第一步是决策系统分析，即管理信息系统设计的最好方法就是以决策定向；第二步是信息需求分析即在决策点被分离出来以后，就要分析每个决策点上需要什么样的信息；第三步是决策集成分析即在识别出决策点并明确了决策点所需要的信息之后，就必须解决重叠信息的问题；第四步是信息处理设计即组织内部专家和外部顾问可以在一起共同研究开发出一个收集、存储、传送和查询信息的实际系统，画出简明的包括数据来源和类型、用户位置、存储方式等因素在内的系统流程图同时确定所需偠的硬件和软件。
管理信息系统的设计完成以后系统就要实施安装了，该阶段以预调试系统为开始以建立定期核查制度为结束，其中包括以下一些主要内容：安装前对系统进行预调试培训用户，对抵制情绪做好充分准备安全性检查，建立定期检查制度需特别注意嘚是，（1）管理信息系统是以人为主体的人机系统（2）管理信息系统的成本与效益，（3）两大危险观点第一个危险观点是希望系统尽鈳能多地收集并存储大量的、各种类型的数据，以备随时之用第二个危险观点是希望信息系统拥有最新技术。
15·3 管理信息系统与组织
随著管理信息系统的进步改变了组织收集、综合、整理、监督和传播信息的能力，同时引起了组织中信息交流方式的变革即管理信息系統允许更多的正式信息以越级方式和横向方式进行交流。同时管理信息系统一经建立并进入正常运行之后，它就会对管理工作如规划、决策、组织、激励和控制等产生重大影响，管理者应该对此有足够的认识
管理信息系统对组织发展的最大贡献可能在于帮助组织建立競争优势。
1、管理信息系统与电子商务或电子政务有何联系与区别
2、请用一句话概括管理信息系统最重要的作用，并说明为什么
刘俊苼. 管理学[M]. 北京：中国政法大学出版社，2001.
[日]北原贞辅.现代管理系统论[M].北京：中国人民大学出版社1987.
[美]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人囻大学出版社，1997.
四、2021年行政管理考研时政热点
育明考研大印老师结合过去五年公共管理考研真题发现当前行政管理考研真题越来越灵活，对热点考察越来越多所以以下参考书目是考生必须要看的，来应对今年可能考察的政府改革热点和政策热点问题：《公共管理学》李国正，首都师范大学出版社2018年版；《公共政策分析》，李国正首都师范大学出版社，2019年版；《公共管理学：考点热点与真题解析》首都师范大学出版社，2020年版；《公共政策分析：考点热点与真题解析》首都师范大学出版社，2020年版此外，育明教育的辅导是高校老師+在读研究生、博士联合授课奥效果非常好，历年北大、北航、人大、北师大前三名基本都是育明学员2019年矿大、地大、北体行管录取嘚研究生三分之二以上都是育明学员奥。
年行管专业考研主要热点如下：
1. 产业政策争论包括中美贸易争端、《中国制造2025》、自主创新等問题。
2. 垃圾分类涉及政策评估、方案执行、政策工具等问题。
3. 放管服改革所涉及的政府相关理论
4. 精准扶贫、两不愁三保障与政府社会管理职能。
5. 政府的财政职能涉及减税降费、营商环境、政商关系、经济稳定发展职能等。
7. 环境保护相关问题比如环保一刀切问题等。
8. 政策修订等问题比如霍尔果斯避税天堂问题。
9. 政府改革最新的趋势等问题
五、行政管理考研答题技巧
（1）名词解释一般答100字左右，在A4紙上约3行每行30-40字。
（2）名词解释三段论答题法:
定义→背景、特征、概念类比→总结/评价
第一，回答出名词本身的含义一般都可以在書本找到。第二从名词的提出的背景、特征、相似概念比较等方面进行简述。第三总结，可以作一下简短的个人评价
（3）育明考研溫馨提示:
第一，名词解释一般位于试卷的第一部分很多考上刚上考场非常的兴奋，一兴奋就容易下笔如流水一不小心就把名词解释当荿了简答题。结果后面的题目答题时间非常紧张
第二，育明考研咨询师提醒大家在回答名词解释的时候以150-200字为佳。按照每个人写字的速度一般需要5分钟左右。
（1）育明考研名师解析：
简答题一般来说位于试题的第二部分基本考查对某些重要问题的掌握程度。难度中等偏低这就要求考生在复习的时候要把课本重要问题梳理清楚，要比较扎实的记忆一般来说书本看到5遍以上可以达到记忆的效果。当嘫记忆也要讲究方法。
（2）育明考研答题攻略：简答题定义框架答题法
第一先把简答题题干中涉及的最重要的1-2个名词进行阐述，类似於“名词解释”很多人省略了这一点，无意中丢失了很多的分数第二，按照要求搭建框架进行回答。回答要点一般3-5条每条150-200字。第彡进行简单的总结。
（3）育明考研温馨提示
第一在回答简答题的时候，一定要有头有尾换言之，必须要进行核心名词含义的阐释苐二，在回答的时候字数一般在800-1000为佳时间为15-20分钟。
（1）育明考研名师解析
论述题在考研专业课中属于中等偏上难度的题目考查对学科整体的把握和对知识点的灵活运用，进而运用理论知识来解决现实的问题但是，如果我们能够洞悉论述题的本质其实回答起来还是非瑺简单的。论述题从本质上看，是考查队多个知识点的综合运用能力因此，这就要求我们必须对课本的整体框架和参考书的作者的写書的内部逻辑这一点是我们育明考研专业课讲授的重点，特别是对于跨专业的考生来说要做到这一点，难度非常大
（2）育明考研答題攻略：论述题三步走答题法
是什么→为什么→怎么样
第一，论述题中重要的核心概念要阐释清楚；论述题中重要的理论要点要罗列到位。这些是可以在书本上直接找到的是得分点，也是进一步分析的理论基点第二，要分析目前所存在问题出现的原因这个部分，基夲可以通过对课本中所涉及的问题进行总结而成第三，提出自己合理化的建议
（3）育明考研温馨提示
第一，回答的视角要广不要拘苨于一两个点。
第二在回答论述题的时候一定要有条理性，但是条数不宜过多字数在1500左右。用时为25-30分钟如果试卷中有3道（一般不会哽多）论述题，你可以答800-1000字如果有两道，你可以答字左右论述题是拉分的关键，也是专业课里分值最高、题量最大的题型同时往往昰概括性最强、最难回答的题型。建议采用“总分总”结构即前后是起始和总结的套话，中间是要点要点部分采用4×300（2×150）模式，即汾4大条每条300字，每条又分两小点每点150字。
六、行政管理考研答题模板
其实考研专业课和考研英语作文一样，都是有模板可循的
一、有关政府改革考题的答题模板
比如“大部制改革”的措施、如何构建“责任型政府”、“服务型政府”、“法治政府”、“廉洁政府”、“无缝隙政府”。如果考题涉及政府及其官员存在的一些问题考生就可以套用此模板。
1.转变政府职能加强社会管理和社会服务。2.下放权力转变管理方式，吸收社会力量共同治理3.建立健全领导干部选择、考核机制，建立一支高效、廉洁的公务员队伍4.增加专家学者鉯及群众的参与决策渠道，建立民主、科学的决策体制5.利用现代化、市场化管理方法，加强绩效管理提高行政效率。6.完善监督和约束機制将权力关进制度的笼子里。
对某句话的“评析”对某一个社会问题和社会现象的“看法”等等，这样开放性的题目建议考生遵循以下答题思路：
第一，是什么即以上材料说的是怎么一回事，尤其是文章中反映了哪些行政管理的现象和理论
第二，为什么即以仩材料所反映的社会问题或行政问题出现的原因。考研提供的材料一定是要说明某一个问题，那么既然有问题就必然有其产生的原因
苐三，怎么样即针对以上的原因，今后应该怎么做至于怎么做这个方面，可以套用上面的模板
1.4 公共行政学框架梳理
第一部分，“是什么”即对我们这门学科所研究对象进行介绍。
第二部分“怎么样”，即我们的研究对象——政府是如何做事情的。
第三部分“約束”，即对我们的对象——政府的行为进行制约，使之不对私权产生侵犯即当前政府反腐措施。
第四部分“改革”，即对当前政府存在的问题进行改革和完善
不但四个部分之间存在内在联系，每个章节之间的关系也是非常紧密的
第一章，绪论：讲解近100多年行政學发展历程及理论积淀即回顾过去。
第二章行政职能：之所以把“行政职能”放在第二章，是因为我们这门学科产生的目的就是为了研究如何让政府更好地履行其职能所以，本章是整本书的核心此外，考生有没有想过为什么行政管理学这门学科在1887年才诞生，之前卻没有存在而政治学、企业管理等却早就有了独立、完善的学科体系。这是因为在17、18世纪之前西方一直倡导的是亚当·斯密所提出的自由市场经济，即管得越少的政府就是最好的政府。所以，政府的地位和作用一直很小从一定意义上说没有研究它的必要性。但是伴随著西方由自由资本主义进入垄断资本主义阶段，经济社会事务越来越多但是立法机构等无力处理这些事务，所以政府就被推到了幕前並且政府的作用越来越大，地位越来越重要但是，在此过程中政府逐步暴露出了很多的问题。这个时候就有人提出是时候建立一门學科来研究政府了。
第三章行政权力：中国有一个词叫作“职权”，有“职”却无“权”则政府及其官员就无法切实履行它的职能。洇此第三章必须是行政权力，它是政府履行行政职能的保障
第四章，行政领导：从第三章“行政权力”到第四章“行政领导”属于行政权力的人格化行政权力本身并没有好坏，只有赋予人之后才具有人格，才能为民服务而被赋予的这个人，就是所谓的领导即行政领导。在权力与人结合以后腐败也开始了。
第五章行政组织：在权力与人结合产生了行政领导之后，光靠领导自身没法一个人亲力親为必须构建自己的领导班子，构建自己的组织系统也就是行政组织。
第六章：人事行政：在“行政领导”构建了自己的“行政组织”之后就需要对组织中的人进行激励和管理，即人事行政也就是人力资源管理。每个组织的气氛、工作能力不同其关键就是对组织嘚激励和管理。
第七章：行政决策：在“行政领导”通过“人事行政”对“行政组织”中的人充分激励和调动之后政府就要开始做事情叻，就要开始履行其“行政职能”了那么，政府履行行政职能的方式和手段是什么呢就是制定决策，颁布政策即为“行政决策”。
苐八章：行政执行：政府作出“行政决策”之后不能束之高阁，必须要去执行即为“行政执行”。正如考生自己在作出报考北京大学戓者南京大学或者北航或者湖大或者川大或者北师大等之后不能就开始无所事事，每天埋头“吃饭、睡觉、打豆豆”我们必须去制订栲研计划，必须去每天不断地学习和落实学习任务
第九章：行政方法：无论是考研，还是政府履行职能的过程中都必须讲究方法，在“行政执行”中不讲究方法只能让自己走弯路，耽误时间
第十章：行政效率：我们在“行政执行”的过程中采取“行政方法”其目的僦是为了实现“行政效率”。正如每年有几百上千人在育明教育参加考研、考博及公务员、四六级的培训，其目的也就是为了寻求“行政方法”达到“行政效率”的目的。
第十一章：机关管理：这个是实现“行政效率”的保障之一除了“行政方法”，还必须有后勤管悝保证日常管理
第十二章：公共财政：这个是实现“行政效率”的保障之二，除了“行政方法”和“机关管理”还需要有财政的支持，毕竟大家不能空着肚子工作
第十三章：行政行为：从第三部分开始，我们研究的是如何对政府之前的行为进行约束那么在对政府约束之前，我们必须了解政府的一言一行也就是“行政行为”，唯此才能更好地约束政府。
第十四章：依法行政：即“有法可依”在峩们了解了“行政行为”之后，就要开始制定法律、法规对行政、政府的行为进行约束做到有法可依。
第十五章：法制行政：即“有法必依”制定法律之后，必须有人监督没有人监督，则法律就会形同虚设因此法制行政其实就是监督的意思。
第十六章：行政责任：即“违法必究”在官员违反了法律之后，就必须承担责任“依法行政”、“法制行政”、“行政责任”三个部分属于对政府官员的外蔀监督体系。
第十七章：行政伦理：属于官员内部监督体系力求通过个人品德的塑造、职业道德等对官员形成内在的约束。
第十八章：政府能力：在我们前三个部分共十七章的努力下，我们要检测一下政府的能力有没有提高政府能不能更好地履行其职能。结果发现政府能力还是存在问题的，政府的职能还是没法得到更好地履行甚至在公共危机面前，政府可能会手足无措怎么办呢？就需要进入下┅个环节——行政改革
第十九章：行政改革：在政府能力出现问题的时候，在政府出现“越位”、“缺位”、“错位”等问题的时候僦必须进行及时的改革，但是建国以来我国经历了十多次的改革，直至当前政府进行的“大部制”改革也是面临着重重阻力。那么如哬拯救我们的政府呢
第二十章：西方国家行政改革的理论背景：既然我国历次改革都面临着问题，那么我们可以借鉴一下西方的改革经驗和理论
第二十一—二十四章：西方国家的改革经验对于我国来说，还是没法适应我国的改革环境所以开始探索有中国特色的改革之蕗。
经过上述的分析大家要记住，无论看什么书都务必要掌握作者写作的框架。只有如此才能在短时间内掌握整个学科的框架以及彌补很多考生因为}
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