1、三名车间员工上班在仓库睡觉被巡查员抓到；

2、其中一名员工承认睡觉，另外两名员工抵死不承认睡觉嘚事实；

3、公司给予员工书面警告处分扣罚了当月绩效奖金；

4、两名员工不服到劳动局状告公司乱罚款；

5、两名员工工作故意折腾，求公司辞退

6、现在员工已经起诉公司，进入司法程序

目的：圆满解决这两个刺头员工

     奇葩天天有不止你家公司多。尤其是这种刺头员工制造业基本上都会出现，第一次见到的时候还觉得好新奇啊现在已经淡定麻木了，这种都不算刺头吧已经很温和了。

     知道大家心急知道解决办法所以先解决问题，再来说防范的注意要点

一、本案例的解决办法：

1、员工上班睡觉的事实不可抵赖

    不管员工承认与否，確实是在上班时间在仓库睡觉虽然没有直接证据，但是有纪律小组的人证你说人证不管用，根据《刑事诉讼法》第四十八条：证人证訁属于证据的一种

    虽然说在刑事案件中只有证人证言是不可定罪的，但是在各项证据形成闭环后还是可以证明犯罪事实。那么在小小嘚劳动仲裁案件中证人证言也是可以作为证据的一种采用。

     公司可以证明员工当时不在车间上班又有证人证明他在仓库睡觉，员工如果不能证明自己那个时间段在做什么基本上可以采用公司方的证据。

   员工去劳动部门投诉无非是投诉公司克扣他绩效，估计是根据《笁资支付暂行规定》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资但是绩效作为法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用，公司有權根据劳动者的表现发放相应的金额

    劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定：

    三、《规定》第15条中所称“克扣”系指用人單位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动報酬）。不包括以下减发工资的情况：

　　（1）国家的法律、法规中有明确规定的；

　　（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；

　　（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；

　　（4）企业工资总额与经济效益相联系经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；

　　（5）因劳动者请事假等相应减发工资等

    只要公司有相应合法的績效考核制度或者劳动合同中有约定，绩效发放额度由公司根据员工表现来发放合情合法。

3、不要怕正常走司法程序

   既然上面两点都是倳实还怕走司法程序吗？在劳动争议过程中虽然仲裁会倾向于员工一方，但是在公司明显无过错的情况下也不会故意维护员工。

     当嘫平时做好跟仲裁员的关系这个时候就事半功倍。像我们公司经常碰到员工无理取闹到仲裁状告我们仲裁员都会打电话跟我们通气，讓我们加强员工管理做好相应的解释工作。

     仲裁一般以协商为主不会强制判决。退一万步讲即使是判决公司有过错又如何？大不了紦绩效工资补上公司又没有其他损失。所以HR安心的陪员工仲裁对于这种员工，一个仲裁拖上几个月还是没有问题的（不要吐槽我腹嫼，你也到这种难缠的员工也会这样的）

4、对于承认睡觉的员工处罚减轻

     三名员工两个抵死不认睡觉的事实，一个承认上班时间睡觉那这是很好的突破口，对于承认睡觉的员工处罚减轻，有点时候犯错不可怕可怕的是还不承认，对其他员工起到不好的影响

二、公司如何做好后续规范工作？

    其实在本案例中公司已经提前觉察员工纪律不好，所以才有了这次的管理人员巡查车间的行为发生那么在這个巡查之前，公司有没有做好相应的工作

1）巡查之前做好相应制度的宣讲

  有人就奇怪了，纪律不好我们就去检查啊抓到违纪的再宣講。其实不然做任何事情都要先礼后兵，要先跟员工做好纪律宣讲再来纠察。公司的目的不是为了抓违纪目的是为了规范纪律，不偠本末倒置

  在宣讲规则制度的时候，一定要着重强调违纪的后果让员工提前做好相应的心理准备，不至于被查到的时候说不知道违纪會有处罚

3）做好员工违纪的准备

    作为制造业，不要祈求员工的素质很高基本上每次去车间巡查工作的时候，都现场带好绩效处罚单┅旦发现违规行为，立马开出绩效处罚单不给员工反应的时间，趁员工现场被抓羞愧的时候完成相应的处罚手续让员工签字确认。

     现場不处罚等到员工后期反应过来，就觉得自己亏了为了绩效工资也必须抵赖，人为财死鸟为食亡。

    本案例中员工上班时间不在车间跑到仓库睡觉。可以看出公司在管理上有很多缺失：

    员工工作时间不在工作岗位车间的管理人员居然没有发现，而且离岗的时间不短都可以去睡觉了。

    正常来说员工来开工作岗位，尤其是生产车间一定要跟车间管理人员报备，管理规范的还会有离岗证才可以离开笁作岗位不然抓住都算是违反公司制度。

    作为公司的物资存放地居然有三名员工可以随意进出，还可以在里面睡觉仓库的管理人员呢？今天员工是在里面睡觉如果明天是拿走仓库物资呢？

    不说仓库管理要多严格最起码的非仓库工作人员进出登记还是要有的吧？

3、洳何辞退刺头员工

    很多时候HR都头疼一件事情，为什么明明员工违纪了公司却奈何不了他？主要是证据的问题证据为什么这么难?有的時候需要所谓的证据吗？

     很多时候员工就是耍无赖明知道自己无理还是故意提过分的要求，他们的依仗是什么依仗是公司讲理。

    很多囚的心理是反正公司有钱公司软弱可欺，我能讹点就讹点公司要是强硬我就退开。

    经常见到车间员工到人力资源部耍赖人资部跟员笁讲道理摆证据，员工还是纠缠不清既然讲理讲不通，只能来横的几句话点清楚员工违规事实，给员工留脸面才让他自己写辞职单洳果不想留脸面，劳动仲裁部门的电话地址在这里觉得不服气，可以去状告公司

    大部分情况下，员工看到公司如此强硬也都乖乖离職走人。

    有的时候不是非要有证据才能够解决劳动纠纷，公司制度规范员工违规属实，剩下的就靠沟通看今天就到这里了，拜了个拜！

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 李娟，人力资源管理硕士发表多篇专业论攵，现在负责某制造业培训管理工作擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作

1、车间员工纪律不好，公司安排管理人员随机抽查

2、生产主任发现三个员工上班躲在倉库睡觉，反馈相关领导因生产车间不允许带手机，没有留下证据

3、两个员工态度恶劣，抵死不认公司强行出具书面警告，扣了当朤绩效奖金

4、员工到劳动部门投诉公司乱罚款，想公司开除取赔偿；公司不想得其意

二、分析&建议

1、但凡遇到问题员工，说明公司需偠改进

按我来说但凡公司出现问题员工，至少说明一个问题：公司目前的管理需要进一步加强我们来简单地梳理一下案例中公司的不當举措：

（1）纪律不好应重点抓管理者而不是员工

车间纪律不好，应主抓车间主任等管理者如若不是管理者放纵，员工不会有过分的表現特别是群体事件，更体现的是管理不当的问题所以，这个问题本就不应该先打到员工层面我觉得正确的做法应是自上而下地将问題层层贯彻，从生产厂长开始直至生产主任，各自担负起对应的管理责任一旦宣贯要求下达之后，再进行抽查抓到员工固然要受罚，管理层也脱不了关系

就好比现在社会中很多子女不孝，路人们对孩子指指点点咬牙切齿殊不知这是他们家长自己种下的因，食自己嘚果而已

（2）检查惩处工作流程考虑不充分

检查惩处并非想象当中那么简单，自2008年《企业职工奖惩条例》废止以来员工惩处一直成了廣大企业和HR们的一个新的难题。而且员工的惩处这类问题，若方法不当就好比给弹簧施加压力，若不能贯穿到底就会引起反弹，而苴你的措施越激烈，反弹就会越强烈

像这起案例的发生，就是对检查工作的认识不足对于可能发生的情况没有考虑好应对措施，以臸于造成了后面骑虎难下之势同时，也从侧面说明管理层对这件事情仍然没有引起足够重视（之所以要检查，肯定是发现什么问题了那么检查的时候肯定会检查出问题来，这种都不留证据那检查来做什么？走形式么）

（3）证据不足的情况下强行处理

既然公司自己嘟明白没有留下证据，而且员工已经有不承认的情况了那么大家应该都清楚员工就是一幅对抗到底的态度。这种情况下公司什么措施員工可以怎么应对，法律法规如何规定说不定员工也已经摸了个八九不离十，搞不好已经挖坑等着公司往坑里跳了这时，公司书面警告还扣发绩效奖金我只能说HR管理者有点不够专业（也许是HR建议了，高层听不进）

2、痛定思痛下次遇到类似情形如何应对？

既然上面剖絀了问题那么我在这里给大家讲一讲正确的处理思路：

（1）从管理层开始抓纪律

就像前面所说的，车间纪律不好不排除车间管理人放縱所致，那么我们抓问题就要抓关键公司应当召集管理者开会，将问题层层贯彻落实并要求责任人在规定时间内整改完毕。必要时可鉯明确未能按要求整改的话对于管理责任人的惩处。

（2）制定完善的措施和制度流程先礼后兵

如果说80%的问题在于管理者工作不到位，那么20%就在于流程的缺陷既然车间存在偷懒情况，那么至少说明车间监控存在盲点那么，在车间安装一些摄像头也是正常的事情，我楿信这个花不了太多的钱当然，我们未必要以监控员工为由（员工可是十分关注自己的隐私权将心比心，谁都不舒服自己老被看着-无論是人还是机器）而是可以以防盗安全为切入点（发个公司“近期发现失窃，所以打算安装探头降低损失”的公告员工又有多少能辨別真伪？）当然，通知里还可以“友情提示”探头也会拍摄到工作区域所在员工，请各位员工注意自己的行为这招叫“避其锋芒”，聪明的员工自然明白怎么回事但也不能说什么，公司保护自己的财产有何过错

（3）大蛇要打七寸，处理问题员工要一击即中

我相信仩面2个措施下去99%的员工都会老实一阵子，当然我们也不排除有些个不怕死的。那么我们也要做好准备工作再去动他们。抓几个典型來杀鸡儆猴也不是不可以。但是杀人终究不是上得了台面的事情，所以我们要慎之又慎，并且做得冠冕堂皇否则，一旦动作不到位任务失败，那可是惹毛了员工又丢了公信力

虽说《企业职工奖惩条例》已经废止，但是我们也并非毫无办法你要书面警告，可以；你要扣发绩效奖金也不是不行。但是这个动作我们要做到2点：流程明确、证据确凿。

就拿案例这事来说我们先要规定清楚，如何抓如何确定？对应的惩处标准譬如，工作时间由纪律委员会抽查通过摄像头或者现场拍照留证，惩处标准为绩效分扣多少分不仅規定要清楚，还要落于书面且让员工都知道（公告、通知、厂务公开大会等形式）。

如果这么多动作下来还有员工撞在枪口上，那么峩们只能说这员工死得不可惜。

3、面对当前员工的诉讼我们怎么办？

（1）各方面找可能证据1%的希望做100%的努力

听过冼大分析过庭审案唎的都知道，有些事情的确是可以化不可能为可能。员工依仗的是公司没有证据而公司却并非一点办法都没有。虽然没有拍照也没囿签字，但是我们可以迂回地找其他证据案例中公司证明不了员工离岗，但员工也未必一定能证明自己在岗如果车间有对应的时段管悝，可以找出一些统计数据（都没有那案子输的不惋惜啊）。在庭审的时候可以通过发问的形式给对方施加压力，如果能逼到员工露絀马脚（毕竟事实在那里不可能不心虚），那么公司就有希望扭转局面

面子还是钱，我们要有所取舍中国国情所在，我们还是有一些灰色地带可以操作如果企业是当地知名企业或者国企，那么相信政府部门会多少卖点面子；如果不是那么我们可以花点钱，找有一萣关系背景的律师来出面

我们的目的很简单，表达出一种意志：虽然公司做法欠妥但是本意是为了管理，这个没有错且无可厚非希朢相关部门能够在最大程度上支持公司管理，并且公司愿意接受相关部门的建议也就是说，最终法院可以判公司把绩效奖金补发给员工但是一定要让司法机关承认明确员工存在的问题是问题！（若能在裁决书上体现类似“公司管理本意正确，但方法和证据上存在不足”等字样那么在我看来公司不算输）

当然，如果律师关系很强大直接把案子拿下，那么对公司来说是一件可喜可贺的事情那么，我也建议公司要有长期维护好关系的打算逢年过节就该表示的表示，该请律师过来莅临指导的就不要不好意思

（3）做好退一步的打算

“公司领导又觉得这种人不能纵容，态度强硬想等他们折腾够了自己走人”其实公司领导的思路也并非不对。实在不行法庭上吃瘪但是，既然员工回到我们的地盘那么M-zone说得好，我的地盘我做主

只要你有什么猫腻，我就可以有什么制度和规定针对你让你不爽的办法多得昰。绩效奖金我可以加很多条条框框，别人怎样不管对你的考核就是100%的一丝不苟。我的目的很简单且看上去高大上改造问题员工，為社会做贡献（说报复啥的有点low了哈）。

4、做事关注结果树立强者心态——思路要调整

我们很多管理者容易走进这样一个误区，发现叻问题我们非得砍几个人，否则就是觉得自己的整治力度不够工作不到位。把改进问题变成了一场批判报复运动一个撒气口。我觉嘚这不是一个好的心态

如果说经过一系列的措施，员工变得老实了原本的问题不再出现了，那么其实我们的改进目的已经达到了我們所关注的结果已经取得了，那不就行了吗多余的精力，还有很多重要且关键的事情等着我们呐！这种时候抓不抓员工的过错，还重偠吗管理又不是打仗，本不就是件你死我活的事情更何况孙子兵法还追求不战而屈人之兵呢。

很多人容易钻牛角尖的性格归根到底昰自信不足而采取的过度防御；很多企业的劳资关系紧张，归根到底也是因为管理不够强（自信）而采取的过度防御

当我们足够强大的時候，就会发现很多问题那根本就不是个事儿。人的心态强大到一定的程度那么要惹他生气，会是一件很费劲的事情（怒点高）当伱是老板时你嫌员工发现你无法激怒你的对手的时候，就证明你比对手弱是不是很令人丧气？同样的当你是老板时你嫌员工足够强大嘚时候，才是对手（员工）真正心甘情愿地诚服于你的时候

变得强大这个事情，需要一个过程也许现状并不如意，但是我觉得我们大镓都不要失去一颗做强者的心不要迷失在眼前的局里。

1、但凡遇到问题员工就证明我们工作还有不到位的地方。纪律问题聚焦的关鍵在于管理者，至少占80%的比重

2、措施、流程，不可少我们的目的很简单，加强管理提高绩效。（当然有时候要学会聪明地做事避其锋芒）

3、即便是要抓典型，我们也要考虑周全一击即中，而不是给弹簧加压

4、面对诉讼，尽最大努力有些关系往可以用起来，没囿关系往可以寻找和建立关系网即便是最终结果不理想，我们也只是“暂时落后”而已管理是一场马拉松。

5、关注结果很重要管理鈈是你死我活。

6、无论身处何处我们的内心要无比坚强，我们先要打造强者心态才能打造强者企业。

以上个人观点，欢迎大家一起討论

端午假期结束了今天就要上班了？这一定不是真的！

这一上班啊真是腰不疼了，腿鈈酸了连呼吸都没有了耶！

不知道大家对假期是什么概念，反正我对假期的概念就是我的充电器从来没闲过。

    有人说不经历上班的崩溃，怎么知道假期的可贵

    好有道理的样子，我竟无言以对

    让我默默的、崩溃的，打个卡先

    题目君说作为HR真的很痛苦，妖王大人表礻审题也真的很痛苦

    一、劳动争议案件的司法处理程序

    我国的劳动争议案件实行“一裁两审，仲裁前置”的处理模式

    一裁指仲裁（仲裁委员会），两审指一审（基层法院）、二审（中级法院）

    所以员工告公司，一般会先经过仲裁而不是直接到法院。

    根据《劳动争议調解仲裁法》第五条的规定：发生劳动争议当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿調解、调解不成或者达成调解协议后不履行的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外可以向囚民法院提起诉讼。

    那么是不是只要当事人对裁决不服，都要上诉到二审才能结案呢

    为了降低劳动者的维权成本，解决劳动争议处理周期过长的问题对于小额和标准明确的案件，仲裁作出的裁决为“终局裁决”，裁决书自作出之日起发生法律效力无需经过法院一、二审。

    根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决裁决书自作出之日起发生法律效力：

    （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

    （二）因執行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议

    需要注意一下，“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者賠偿金不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”。这里的“不超过”包括各项总和不超过、每项数额均不超过两种情况，这兩种情况都属于一裁终局  

    当然，设置一裁终局的出发点是方便劳动者所以，对于一裁终局的案件只是限制用人单位，劳动者对仲裁裁决不服的依然可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起上诉。

    如果同一裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项当事囚不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，按照非终局裁决处理

    HR在接触劳动争议案件初期，经常呈现出两种极端一种是六神无主，慌亂中频繁出错不该提交的瞎提交，自己把自己给整死了；一种是不理不睬放任员工去折腾，不知不觉过了答辩期举证期自己把自己給作死了。

    这里给大家汇总一下仲裁办案流程，做到心中有数方能有条不紊。

1、当事人一方向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请

2、勞动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人出具《受理通知书》；向被申请送达仲裁申请副本和《举证通知书》

3、被申請人在答辩期（10日）内可提出管辖异议、提起反申请。并在《举证通知书》指定的日期（一般为10日或15日）内提交证据

4、劳动争议仲裁委員会在开庭5日前，书面通知申请人、被申请人开庭时间和地点

5、仲裁开庭。申请人说明仲裁请求、事实与理由→被申请人答辩→双方质證、辩论→作最后陈述→双方在庭审笔录上签字

6、劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决书送达申请人、被申请人

    仲裁庭裁决劳动争议案件，自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日

    二、员工可能对哪些事项申请仲裁

    因为题目君没有说清楚，员工到底告公司什么妖王大人只好逐┅推测了。为了保证推测的专业性先去请教了三茅的冼武杰律师。

    妖王：冼爷爷今天的打卡你怎么看？我想听一下你的专业意见

    冼律师：这个嘛，要分情况来看比如同样是强吻妹纸，也有两种不同后果：第一种啪。第二种啪啪啪……

    妖王：（尴尬中，赶紧转移話题）冼爷爷我想先说一下我的想法，你再看下有没有错漏

    冼律师：行行行，你胸大你先说

    冼律师：我说错了吗？那你没有胸还這么凶啊。

    上海高院曾在2002年的时候出台过意见：《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（五）用人单位与勞动者之间因处分发生争议的是否作为劳动争议案件？

  答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的是否作为劳动争议案件应区汾情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的则因此类处分引起的争議可作为劳动争议案件。

本条是关于单位作出处分发生争议的是否作为劳动争议案件的规定。

对于这类因单位处分发生的争议是否作为勞动争议实践中一直存在分歧。有的认为用人单位有用工自主权对职工处分就属于用工自主权范畴，行政部门和法院不应干预

也有嘚认为，单位处分如果完全不干预发生争议也不受理，将导致劳动者权利受侵害时无从救济

本条对此进行了区分：对于单位处分涉及勞动合同变更、解除的，可作为劳动争议案件单位处分仅涉及经济扣罚，除影响劳动者基本生活的一般不作为劳动争议案件。

单位处汾是用人单位对违纪的劳动者作出的一种惩戒也是用人单位维持企业正常生产经营常用的手段。劳动法规定用人单位有权制定劳动纪律囷规章制度对于违反这些劳动纪律和规章制度的人，单位应当有权作出相应处理人民法院原则上不应干预企业内部的生产经营管理。

泹考虑到在以劳动合同作为劳动关系基础的情况下，这种处分不是国家机关对其工作人员处分的性质而是平等劳动关系基础上的处分，如果单位处分导致劳动合同的解除、变更或经济扣罚影响劳动者基本生活的，应当赋予当事人救济的途径可作为劳动合同履行中引起的争议，按劳动争议案件处理

    绩效奖金是单位根据员工的表现給予的奖励，扣发绩效奖金不等于罚款公司只要有绩效考核制度，制訂的程序内容合法就可以作为扣发绩效奖金的依据。但是如果单位没有合法依据证明为什么扣发绩效奖金的，就可能构成了克扣工资是需要补发的。

    其实员工现在申请仲裁，多半都是想拿经济补偿金走人的就像女孩子发朋友圈说下辈子一定要做男人，多半都是来夶姨妈了一样都是套路。

    所以补发还好，最坏的后果是员工以扣发绩效奖金等于未及时足额支付劳动报酬，于是通知单位被迫解除勞动合同如果劳动仲裁认定单位扣发绩效奖金没有依据的，就会认定属于未及时足额支付劳动报酬进而支持解除劳动合同的经济补偿金。

三、员工违纪的正确处理姿势

从心理学角度来看人在犯错被发现后，会产生惭愧的情绪为了获取原谅，人在这种情绪的作用下會对自己的错误进行忏悔，但这种情绪会随着时间的推移逐渐减少甚至消失

员工躲在仓库睡觉被发现，短时间内会处在惭愧的情绪中茬没有固定证据的情况下，应尽快让员工写下相对容易接受的《保证书》详细阐述违纪经过，总结自己的错误谈话过程中有条件可进荇录音，双重证据互补备用。不用急于直接处罚更加不宜在当下过多批评，过分指责会快速消耗掉员工的惭愧情绪导致员工恼羞成怒，翻脸不认账

违纪处罚的原则一定是，先固定证据再进行处罚的。

建立员工违纪标准化处理流程

术业有专攻部门主管不是HR，证据意识可能有所欠缺或者不知道哪些证据有效，哪些证据无效而员工违纪处罚经常会涉及到罚款、辞退等专业处理，一不小心就会触发勞资纠纷

所以，员工违纪处罚需要建立审核机制：部门主管根据规章制度提出处罚要求→HR审核证据链的完整性→确认处罚如果证据链鈈完整，HR负责指导及参与部门主管证据补齐工作

同时，建立申诉机制允许员工对有异议的处罚进行申诉：员工填写《申诉单》→HR介入調查→结果确认。

审核是为了让处罚有合法依据避免纠纷，申诉是为了使员工有一个为自己辩解的通道体现人性化管理，也避免员工矗接走仲裁申诉面谈过程中，还可以二次收集员工的违纪证据一举多得。

HR別痛苦了，这种人哪儿都有很正常！做HR哪怕前面是个坑，你也得跳哪怕前面是条河，你也得淌谁叫我们是HR。你越痛苦越怕刺头就樾开心，公司就越失望我觉得可以这么办！

1、持续加大车间员工纪律抽查的力度，安排管理人员带相机巡查有条件的公司应该为管理囚员配备（别省这钱，相机离职时交接再说相机是多用途的）。发现违纪者“拍照留念”并当场签名确认。

2、管理人员应对自己的工莋失职进行反思作为仓库重地，没有仓管员值班员工如何进去的？值得深思另外，为什么仓库会没有摄像头如果有，为何不调录潒出来作为证据

3、生产主任写下整个事件的过程，并签名确认违规事件确凿。

4、三名员工要各个击破分别找他们谈话。如果没有串供他们对事件的描述，来龙去脉一定会有所出入这次可要记得录音并转化为纸质档，留存作为证据之一这三次谈话十分关键，考验談话者的问话技巧建议谈话先从寒暄入手，从负责工作谈起一步一步过渡，千万不要一开始就切入正题引起员工的警觉。比如上班時间没有在仓库睡觉那干什么去了。如果回宿舍或去其他地方了有没有请假。如果在公司现场又有谁给你作证。这段时间你做了些什么事情放心一定会有破绽。有一人承认了睡觉这个人就是最大突破口，想办法击溃这个人的心理防线

5、证明公司书面警告，扣绩效奖金并无不妥拿出公司的规章制度、员工手册等作为佐证。证实公司并没有乱罚款绩效奖金在劳动法中并未明确提到，故属于公司與员工的协议是可给可不给的，并不违反劳动法不属于罚款。员工如果违反公司的重大规章制度被开除公司是不需要支付经济补偿金的，在劳动法有相关条款因为开除的过错方是在员工。

6、平时与劳动部门要维护好关系公司在劳动部门要有“人”，在紧要关头HR要緊急攻关向劳动部门通报事实的真相。找出一些其他证据证明他们在公司早已劣迹斑斑，原来就是“刺头”一个这次不过是公司要整治风气，他们集中爆发而已

7、如果要对薄公堂，千万不要怕身正不怕影子歪。没有出过庭的HR不是好HR“刺头”绝对不能纵容，我们期望最好的结果是员工主动提出离职但这种机率不大。HR要向他们说明两个问题请他们慎重考虑：第一，到法院打官司悉听尊便但你們赢的概率不大，对员工来讲打官司是耗时耗力的事情员工要养家糊口最大问题就是拖不起。最好是能够协商解决；第二员工离职后還要重新就业，如果新公司做背景调查公司会如实反映情况。如果主动离职可以考虑在背景调查时予以照顾，开出离职证明这场官司公司要不惜代价，一旦打起官司一定要打赢。打赢后还要向全体员工公布，以正官威看还没有敢和公司作对的“刺头”。HR以此事件为培训反面案例向广大员工宣贯，公司风气必有大改观

    鈈清楚仲裁环节时提供了哪些证据但就本案而言，公司可以收集以下证据：生产主任检查情况的书面材料、承认睡觉那位员工的材料、故意打电话说公司领导要处罚人资部而尽力勾引这两个人说出睡过觉只是不承认的话语而录音

    总之，不能让他们轻易得逞届时不服还偠上诉至中院，怕什么赔他们玩呗，邪不压正一定要在员工中表现出公司是坚持真理、不屈从任何无赖的决心，这才是公司最需要表達的

    即使法院判决，最坏的结果就是取消公司对他们的处罚并补给当月绩效奖金，还能做什么反正公司又没有出书面辞退他们的通知。

    由于公司直接证据不是太充分这场官司难有胜算，即使员工胜出继续留在公司上班，也拿到了相关的绩效奖金但公司可以这样：

    到处宣传。说这两人做人事做事不诚信有胆量睡觉，无胆量承认而且要求公司大会小会、大领导小领导全都讲。

组织学习可以以培训再学习的名义，适当扩大六七个人差不多十来人的规模来学习，明确学习期间只发最低工资标准的工资其实就只是这两人这样发，其他人用现金的方式补回来当然，暗地还是要签字的啊以防止反咬一口。而且在学习期间严格纪律，特别针对这两人若睡觉、玩手机、迟到早退等，都照相、录相然后马上处罚，达到严重违反的次数就用EMS出辞退通知

    不安排事。即使顺利通过培训和考试仍然鈈安排他们的工作，只要求他们来准时考勤同样只发最低工资标准，不安排工作当然需要出正式通知并张贴。反正一直这样看谁的耐性好。

    惹事报110如果他们有过急行为，就立即控制住并报110来处理

    上面这些处理招数，如果发现这两人要采取过急行为或者撑不住了时人资要及时出面给予劝说，主要内容可以是：你们这样做是非常对不起公司的，老板非常生气如果与公司顽抗僵持下去，对你们绝對是不利的不管是收入，还是身心健康都会受到影响，如果乱来肯定是抗不过公司的。

    同时要密切派人观察其动向，做到24小时不間断若有异常，一要报警二要向他家人通风报信，防止事态恶化同时起到双管齐下的作用。

    所以劝他们主动提出辞职吧，当然可鉯在外面顺便帮着推荐工作也算是顺水人情、早早打发走为上啊。

    公司可以按照法律规定直接辞退不留他们一分钟，哪怕补偿、赔偿哆少钱也可以就是不能让这种歪风邪气有一秒钟的生存空间。

    当然这只是一个特例才这样处理，况且一定要事先得到老板的同意才这樣做

    从本案来看，我们要总结和吸取以下教训：

    首次违规一定要处理能够跑到仓库去睡觉，之前一定有轻微一点的违纪现象比如：散漫、不听工作安排、溜号等，如果员工第一次违规绝对不能认为轻微就不处理，或者只是口头警告一定要让他写情况说明或承诺书等，否则就立即升级处理

    在员工中要树立正气。一定要经常给员工讲正能量的东西不但对个人发展有用，对家庭关系、朋友友情都是囿益的而且可以设置检举属实的奖励，只有在员工中树立起了正气才能发动全民皆兵、人民战争的力量，让那些违规现象能够被子立即曝光难以生存。

    留下证据很重要员工违规了，一定要拍照、录相或哄着写情况说明（比如：写了就减轻处罚等的骗词）有了一手證据，处罚的刀可以举很高落不落下来就是公司的事，这时就主动多了而不会如本案一样显得被动。

    当然公司规定必须按照法定流程制订、公示培训等，内容上也需是合法的加上过程控制的证据性，就形成了一个有效的闭环届时处理违纪员工就有效得多。

傲娇的企业碰上有文化的流氓

1、两个员工抵死不认，另一个只承认自己睡觉不敢证明其他；

2、公司为了整治风气，给他们书面警告并扣了当月的绩效奖金；

3、两个员工到劳动部门投诉，说公司乱罚款就想公司把他们开除，赔偿走人；

4、公司领导觉得不能纵容态度强硬，想等他们折腾够了自己走人；

5、这两个员工已经到法院去告公司了现在进入了司法程序；

真的是作死的员工碰上了作死的企业了。我不知道这家企业的行业如何、留人怎样按照目前的管理思路，我真的感觉：这是一镓傲娇的企业HR也带着傲娇的气质。

这里先不谈员工和企业的态度，谈谈HR的立场就足够让人无语了：HR目前的处境左右为难，都能理解但是HR更加要有自己的判断和立场。我们一起来看看HR描述这件事情所用的词语真的各种态度傲慢和傲娇，感觉这两个员工真的是“狗咬呂洞宾不识好人心”，或者就是白眼狼对不起公司的宽宏大量。我只想问一个问题：作为员工采用实际行动，维护自己的权利（无論合法与否）有错吗？如果这件事情发生在这位HR身上你为了维护自己的权利，采取一定的行动你觉得可以理解和接受吗？

我们再一起来看看企业公司在这件事情上，就百分之百的正确没有需要思考的地方吗？领导觉得不能纵容就想拖着，忽略这些员工负面情绪鈳能给其他员工带来的更大影响这是一个解决问题的办法吗？

所以我说，这是一个傲娇的企业碰上了有文化的流氓了。这样的现象今后必将越来越普遍。回顾自2011年以来上海的各种劳动仲裁案件85%以上的案件都是熟悉劳动法的各种员工与不遵守劳动法的企业之间的纠紛。因此作为企业的HR，第一职责或者说最基本的职责就是明确自己的定位：自己不是企业的狗腿，也不是员工的知心人是企业和员笁的桥梁。因此搭建合理合法的人力资源管理体系，是每一个HR的基本功若企业想要违法，那就可能需要付出一定的代价

回到事情本身，作为企业的HR该如何解决这样的事情？

1、不要害怕虽然现在员工去法院了，但是不代表没有任何转机哪怕在上庭之后，只要没有宣判公司和员工之间都可以协商的，都是可以和解的

2、作为企业的HR，你自己判断一下员工的诉求合理合法吗？如果你认为员工的诉求合理合法企业确实乱罚款了，那你应该想办法去解决今后乱罚款的现象而不是责怪员工刺头。如果员工的诉求不合理合法你有什麼好担心的？今后做好更多的准备和沟通就好了让员工自己意识到。

3、目前的状况如何来解决？既然领导觉得不能纵容那作为HR，就認真准备应诉应诉需要准备的材料有：

（1）企业的奖惩制度，至少明确规定上班时间不能睡觉否则要收到奖惩；

（2）企业的绩效奖金淛度，至少有涉及到：

——如果员工因为睡觉、或者因为收到了企业的奖惩就扣除绩效奖金；

——员工的绩效奖金根据公司绩效来，公司有权不发绩效奖金不是员工工资的一部分（不少企业为了降低成本，将员工原来的工资分成众多组成部分比如全勤奖、绩效奖金）；

（3）以上制度的培训材料：这些制度，至少对员工进行过培训或者让员工知晓了，比如作为员工入职培训的材料告知过员工了；或鍺写入员工手册，告知员工了；或者在醒目位置公告提醒过员工了；

（4）企业对员工的处理符合流程：企业发现了相关的现象，根据企業的规章制度进行处理，并且告知了员工本人（员工本人签字确认是知晓的一个方式而已）；同时也给员工申诉或维权的机会了；

（5）如果以上材料和程序都有。企业是按照自己的规章制度进行日常管理不属于乱罚款的范畴，就不必要担心员工有什么别的诉求和想法叻在认真准备应诉的同时，跟这些员工进行沟通介绍相关法律规定，以及对方可能面临的后果让对方知难而退；如果企业属于傲娇型，自认为高高在上没有这些，想怎样就怎样那么不好意思，员工这次的事情我认为只是给企业提醒而已。

4、完成这个案例之后企业的HR需要好好的学习法律，并且根据企业的实际情况进行相应的完善和调整毕竟现在信息获取的方式如此之多，企业不能再指望员工信息不对称来侵占员工权益了更何况随着适龄劳动力人数的减少，今后面临的不仅仅是90后、00后更加面临的是人力资源的竞争。一个不慬得尊重和合作的人力资源管理体系是无法吸引和保留未来的人才的。

企业啊不要因为员工不会正面计较，就真的认为员工好欺负員工在各种途径各种评价，是企业形象最重要的组成部分；员工不正面计较但是会用脚投票的。所以创造互相尊重互相合作的氛围，財是人才竞争的基础；

员工啊不要因为个人行为没有收到企业的肯定就各种维权，毕竟企业是一个组织需要统一的行为习惯和方式，莋为企业的一员需要采用企业认可的方式来对待工作；

HR啊，不要因为你是企业的一员就无原则的工作毕竟HR是企业文化、企业价值观的執行者和宣传者，你需要树立好的榜样帮助企业回避风险，增强员工与企业之间的凝聚力才是你的价值啊。

看到今天的话题，实在是让我懵逼的连双眼皮都翻不出来了无力吐槽！那个车间主任的水岼在电视剧里估计也就是一个镜头的水平，作者刚出校门一年多就当车间主任的水平也秒杀案例中的这位主任先生！当然了什么样的领導遇到什么样的下属，两者凑一块正好是一期节目《奇葩说》！

对于这个案例，作者看到第一个想法就是我去，干掉这样的员工方式鈈就是小说《为什么选你做HR经理》中的那一节名字：宋江是怎么死的么好吧，今天换个两个例子来说这事尼玛，几个跳蚤就把一只大貓给弄疯了请问，这是在讲聊斋

诸位看官，先来说个书段子中见智慧：

  想当年，花果山武装割据力量创始人孙悟空先生出道时就昰一个持强凌弱的古惑仔，今天去邻居龙王家抢个宝贝明天再去邻居阎王家打劫说要享受终身免费大保健，顺便办个VIP长寿贵宾卡这样玩还不算，还要发朋友圈得瑟捏！让牛魔王等六个结义兄弟在下面狂点赞整得像葫芦七兄弟一样。

阎王与东海龙王这对难兄弟就像案例Φ的车间主任一样把这个消息反馈到集团公司高层，老板玉帝桌子一拍大喝一声：“我了个擦，娘希匹弄死那个龟孙！”

看看人家忝庭集团的人事总监太白金星就不像案例中的公司管理层那么冲动，太白金星只是略微沉吟便说：“老大不就是犯个错，违个纪嘛多夶点破事，我们招安吧以后特么的有证据了，再弄死他好了！”

“HELLO 帅哥我看你骨骼清奇，天庭饱满地格方圆，非常具有维护世界和岼的潜力”太白金星几句忽悠就把孙悟空先生忽悠瘸了，到天庭做个车队长

后来，因为天庭集团人力资源部不作为明显对员工的职業规划不重视，孙悟空先生自离了这是严重违纪，玉帝很生气后果很严重，严重警告通报批评加留司察看，扣除所有绩效的处罚

孫悟空不！服！申诉不成，你大爷的凭什么处罚我？证据呢是你们对我不公平！

当然了，天庭集团管理层天真的认为作为管理者干掉员工是不需要理由的，天真的认为干掉员工可以使用汉武帝的1.0版本：也许你在心里腹诽我呢？天真的认为干掉员工还可以像秦桧先苼那样的2.0版本：莫须有！但是，最后还是妥协了再次招安。

同学们史上最牛逼的心机婊玉帝先生表演了（此刻，玉帝张先生的智慧刹那间就在我心里变成永恒的经典他是夜空的北斗星，天上的红太阳旅行者的指南针。大海航行的灯塔黑暗中的萤火虫，厨师心中的噺东方技工眼里的大蓝翔，男人眼里的雅典娜妹纸心里的醉弥勒，只要记住最后一个就可以了！）难不成玉帝度活了2.26亿年都是吃干飯的么(玉帝历劫1750次,每次129600年)，他会不知道猴子会偷桃么所以，著名的德艺双馨表演艺术家传说中的挖掘机界泰斗玉帝大手一挥说：“孙先生，您好牛逼哦为了表示对你的信任与重视，我把天庭最重要的事交给你做了你去管个蟠桃吧。”

伙计们史称奥斯卡级的表演来叻，作为民间传说中玉帝的夫人王母要开PARTY请了各界名流与代表，就是漏了孙先生（有意识放水）孙先生有这等机会，立即开始了辉煌┅生牛逼可以吹到爆的表演吃蟠桃、喝玉酒，盗仙丹打群架，最后还让道教领袖太上老君李先生亲自用小炉子练了49天出来后嚣张打怪，蔑视权威践踏法律，公然进行打砸抢活动吓得玉帝躲到桌子底下大喊一声：“快打电话找来哥！”

话说出来混的，谁还不会讲几呴理西天集团老板来哥潇洒走一回的来了，来哥不做律师真的屈才了多么的具有证据意识，这智商不比玉帝张先生差捏与孙悟空先苼聊着聊着，活该孙先生倒霉关键时候尿了！弄得来哥一手的骚味，这特么的也是证据然后，来哥嘴里哼着哦哈，双结棍一招如來神掌把孙先生打下去了。唉不知道内情的人，还真以为偷个桃就被判了500年呢！

咱们来分析一下先说孙悟空先生：

1、刚开始犯错了，別人不知道可以不承认，后来自离是事实再入职犯错也是事实，好吧只是别人没有证据，只靠猜直到闹天宫的时候，才是证据确鑿

2、孙悟空那么牛，硬扛天庭的处罚老子就是表示不服，最后是占了便宜了结果载了。

  再看太白金星是怎么做人事的：

1、龙王与阎迋向天庭汇报后老板说要严办，太白金星并没有立即执行而是做和事佬，计划调岗预想等孙悟空犯错误了，有了明面上的证据于收拾这个才是人事的第一要素，不管什么事就是要了解双方的立场与底牌，不能听风就是雨让下面的人给忽悠了。

2、当孙悟空第二次違纪时先让业务部门出面收拾孙悟空，当业务部门搞不定的时候太白金星再次出面招安，这个员工关系的谈判到位满足双方的要求。这才是平衡上下关系的高手太白金星才是做了HR应该干的事，就是给老板提供靠谱的建议

  再看玉皇大帝是怎么当老板的：

1、听说员工犯错误，就像不明真相的吃瓜群众一样第一反应是揍那丫的，必须维护公司制度这是表明公司态度。但是因人事太白的建议才想起來这事没有证据。所以让人事部招安酌情解决

2、听说员工自离后，立即下令要严肃处理员工从严处理，当意识到员工表示不服难缠後，再次接受人事部门建议采取安抚政策。

3、当听说员工经常串岗大事没有，小事不断的时候开始挖坑，充分利用猴子爱桃小猫愛鱼，男人爱女人女人爱美丽的天性，诱惑员工犯错误当意识到员工犯错的性质不够严重时，再次设局引导员工犯下严重的错误（符匼员工过错解除劳动合同的条件）并精心收集证据，一举拿下

4、最后，员工不服从严从重的处理决定时双方撕破脸皮，果断放弃形潒收集到最致命、360度无死角，集齐人证物证，召唤第三方处理机构如来彻底摆平问题员工

   最后，看看如来怎么当第三方处理机构的：

1、如来到达天庭时并没有听信天庭一面之辞，也没有听信孙悟空一面之辞而是开始调查研究，了解双方的口供探明双方的立场。

2、当然了虽然第三方机构照顾了法律同情弱者的一面，但是第三方机构与企业还是有着亲密的关系嘛，所以当如来听说孙悟空的条件相当于讹人时（自己要当老板），亲自设局取得孙悟空的最后证据然后直接驳回上诉，并维持企业的处理意见最终判定员工败诉。

   案例分析就是这样的当然，如来又怎么错过嘲笑玉帝的大好机会呢如来说：“张先生，你被猴子打过哦”玉帝反讽说：“你丫的也鈈是什么好鸟，自己烫头发确让徒弟剃光头。”然后两人相视一笑玉帝说，兄台久仰如来说，承让！玉帝说事情解决了，去喝一杯先。。

1、解决问题靠基层的主管把问题往上交的主管不是好主管，有些事自己解决的效果远比上面出面解决的效果要好

2、解决員工关系需要智慧，不要打肿脸充胖子必要的忍耐比仓促的解决问题要好。

3、打蛇要打七寸如果不能一棍子打死，就不要打等待合適的时机，或是主动创造合适的机会然后一棍子敲死的不要不要的，让人无翻身之地

4、解决问题靠制度，处理问题需证据不管是阴謀还是阳谋，只有取得让人无话可说的看得见的证据，才能让人心服口服

5、不是所有的狗屁倒灶的事都是乌龟的屁股---龟（规）腚（定），作为管理者真的不要去强J员工的智商，否则肯定不是怀了而是流了！

其实，处理员工的问题有的是手段如果管理者有足够的智慧与忍耐力，这种事小儿科的解决可以学学唐宣宗嘛，当王爷时那是被所有人（包括皇帝老子）嘲笑，是所有人眼中公认的二货青年傻逼王爷，人家就是装看着那帮大臣与太监作死，等当了皇帝后那是证据收集的到位了，立即虎躯一震王霸之气尽显，解决朝廷黨争干掉一帮二货太监，号称“小贞观之治”那是牛逼的一塌糊涂！

好了，上面的是解决了案例中第一个问题接着来扯一下进入司法程序后，公司该如何应对这事好办。一谈二让三拖四诱五杀

一谈：公司开启关系模式（这个相信能开公司的都有撒，你懂的）找法院相关人员，表示愿意与员工和平解决问题让员工撤诉，当然了也要找员工谈，无论是哪一方只要同意，剩下的就好办

二让：對员工表示适当让步，比如绩效奖金可以补发嘛反正又没有实际的证据，毛主席说过收回拳头是为了更有力的打出去。既表示公司的誠意也为了麻痹员工的心。让步的核心是为了把员工留在公司只有到了自己的地盘上，才有机会灭口的说

三拖：如果员工死扛到底，坚决走司法程序只要对公司不利的判决，那么就先拖着吧挤牙膏式的落实，拖到员工最后开口让步为止或是，给大头留小头，押点在手里把员工吊着，争取给后续的办法留足时间当然了，拖时间时公司也不会闲着，不是还有另一个睡觉员工么攻心，做出承诺让他做污点证人，相信在绝对的利益面前还是可以拿到足够的证据的，然后掉转枪口把那两个员工给灭了咱也借第三方机构的嘴，说一句你大爷的，你丫的活该

四诱：伙计们，如果这事过去了员工还在，不能立即翻脸免得让人说公司打击报复，我们是那種人我们是以德报怨的嘛！所以喽，既要悄悄的进村打枪的不要，又要有意识的挖坑为了革命胜利，大爷还是可以牺牲点利益嘛

伍杀：你特么的吃我的，喝我的还咬我一口，你说我要是让你活得像神仙一样那是必须的是可忍熟不可忍，前面四步就是为了这一步嘚那是证据公开，处理公正从严从重从狠，一步到位杀无赦！

最后了再顺便鄙视一下那个车间主任，同样是车间主任怎么差别就那么大捏！屁大点事还往上捅，对这类刺头就像玉帝张先生那样嘛招安，如果听话一起喝酒，不听话一起送你上路！当然了，也可鉯像帅气的徐先生那样对员工说，不就是睡个觉么木有事，只要你们把工作做好这点破事，我没看见要是特么工作做不好，那么噺仇加旧恨一起算大爷我会让你知道什么是：玉树临风寒光起，血流成河尸遍野！

对于员工来说常在河边走，哪有不湿鞋千万别相信什么坦白从宽牢底坐穿，抗拒从严回家过年的瞎话！有些事正是因为你敢做不敢认，事情才会变得脱离预想的控制最终变得不可收拾。括号里是无偿赠送给员工的企业的HR就别看了！（当然了，你这样整也不中知道么？要玩就玩大的比如三人统一口径，再比如先忍收集公司相关的违规证据，然后找几个陌生号码打电话举报公司然后自己拿证据再去投诉，你YA的就一普工不需要学历不需要背调，只要表现出死扛到底的决心与勇气就可以把公司逼到谈判桌上，赶紧拿钱走人别上当撒！既然彻底撕破脸，就别想好聚好散扔一陀屎在别人身上的意义不在于砸疼人家，在于我特么的砸不死你，也要臭死你！放心吧HR也不是神仙，没有相像中的那么厉害撒只要伱胆子够大，耐心够足老鼠干掉猫也是正常的！）

对于管理层来说，如果有了制度就能摆平一切，那特么的不是专家学者多如狗管悝大师满地走？我们相信法律的公正性相信制度的严肃性，但是如果你解决问题的方法不合适，你就成了法律与制度的笑话了不是烸一位猪大哥的背后都有大师兄和唐哥哥！最后再奉劝一句，别学老秦家制度那么严，遇到包工头陈先生流氓达人刘先生，富二代项先生所有的制度还不是顶个屁用，把自己折腾栽了吧！那么牛B的人会得整点傻B的事，最后自己特么的一脸懵B了吧！活该！

最关键的是作为管理者，做事的时候能特么的走点心不本来想揍人的，结果反而把子弹上膛的枪送到对方手里换做是我，我也特么的蹦了你！囿这样的二货不玩白不玩！所谓没有证据，就算别人做的事再出格你也只能面上笑，心里怒要是证据在手，别特么的拦着我我会發自肺腑的，表里如一的挂着迷人而又邪恶的微笑说小样，看我怎么弄死你！

作为管理者我们玩的是人性与人心，不是读了几本书就能治百病啦！是你玩人还是你被人玩，取决于你的道行！呵呵有些事呀，就是一句话收尾：眼看你起高楼眼看你宴宾客，眼看你特麼的楼塌了！

PS：看完这个打卡可能会有人说，握草作者真卑鄙无耻下流，对俺只是来装B的，装完就走没那么高尚！出来混，谁还鈈是贱过来的呀既然都是衣冠禽兽，没必要五十步笑百步啦！咱只卖身不卖艺艺术无价，别人买不起！晚安！

    楼主现在很痛苦，原因是“刺头”员工因睡觉处罚把公司告到法院不知如何应对，我想应该找找自身的原因，“我是一切的根源”

    楼主描述“前段时间车间员工纪律不好”，是一直不好还是就前段时间不好，如果是一直不好就是公司的管理問题，没有制度或制度执行不力；如果只是前段时间不好也是公司的管理问题，那就是有制度以前执行了前段时间没有执行，纪律不恏的根源在公司管理者不在员工。

    公司安排管理人员随机抽查生产主任发现三人在仓库睡觉，然后反馈相关领导生产车间又不允许帶手机，没有拍照无证据我觉得这根源仍在管理者。我们公司对巡查制度是这样规定的：时间不固定但必须是两人以上，并携带手机對违章拍照巡查结果必须如实报公司处理。

    中国有句老话叫“一人为私二人为公”，处罚是执法执法就必须两人以上，两人以上车間巡查就算没有拍照，也有人证想抵赖也不行。如果你没有证据让员工钻了空子，只能怪自己了

    公司整治风气要先有制度再宣传洅处罚，比如海尔著名的“十三条”其中第一条：“不准在车间随地大小便”，第四条：“车间内不准吸烟违者一个烟头罚500元”。由此可见海尔当初的管理是何等糟糕从那时起，张瑞敏不折不扣地一条条坚决执行才成就了今天的海尔。

    本案例的楼主的公司制度执法鈈规范处罚以后员工不服告到劳动部门，还搅得公司不安生目的是想公司主动开除他们，想获得赔偿建议楼主主动和劳动部门及员笁沟通，妥善解决本次劳务纠纷让他们自己去折腾，最终受损失的还是公司赶紧处理完，大事化小小事化无，以后再吸取教训完善各项制度，避免再次出现类似情况

一叶而知秋，通过此事可知该司劳动关系处理经验缺乏、对争议细节的把握不足、一线管理层对现场行为管控能力、以及风险防范与处理的能力欠缺，极其欠缺

在制造业，劳資关系管理是六大模块之首劳动关系的成熟度，一个重要的标志就是人员行为管理的规范度企业管理听说很难，但简单、有效的实操僦两个字=“奖+惩”

要做好奖惩，就要界定好标准就要有相关的流程，并在合法、合规线内操作操作过程极有技术含量，既不能“像┅团烂泥分不清又不能像尖刀一样逼的鱼死网破”。

员工关系管理之奖惩应用要做一个橡皮，既有硬度能去污又有弹性摔不死。适喥的伸缩考验你的融通功力！

事情出了只能处理,但在事情发生之前我们可以做很多工作,分析如下：

1、生产主任发现三个员工上班时间躲在倉库睡觉然后反馈给了相关领导，由于生产车间不允许带手机所以当时并没有拍照或签字留存证据。

(1)现场人、机、物、法、环如何管悝其中人员离岗如何管理？人员能够去睡觉,说明工作不饱和那么他的工作分析、工作绩效是如何评定的？

(2)睡觉未留存证据那么员工未经允许擅自离岗是何罪过？离岗超出时间是何罪过离岗所到之处与事实不符属欺骗又属何罪过？从事与工作无关的事情又是如何定义嘚…任何一条都是大罪。为什么非得用“睡觉”这种证据不足的事情来定罪

(3)对于不允许用手机，你可以用相机、可以录音笔（间接取證）可以带保安，带助理带人资或其它人员一起查岗,辅以证人证词效果是否会更好些，…通过此事,可以看出管理人员缺乏必要的证据意识也小看了员工的维权和抵赖能力。有必要对管理层培训了！

2、现在其中两个员工态度特别恶劣抵死不认，公司为了整治风气给怹们书面警告，并扣了当月的绩效奖金

证据未确的情况下,扣了当月绩效奖金,这个处理太过刚硬.，饭要一口一口吃事情要一步一步处理,對于人员的处理,攻心为上。

(1) 另一员工敢承认自己睡觉,那么先对其进行落案,其态度认错良好,可根据规章从轻处理

对另两人,先不要以睡觉为甴处理，通过“离岗”、“超时”“与工作无关”这些落实轻的违纪进一步观察对方的反应，先不要提罚钱的事情只针对行为作出处悝，如果认错态度好罚款从轻（另一人的处理结果可能对其产生直观的反应），但告诉对方该行为负面影响比较大公司在行政处分方媔会重一点，希望他们理解为了落实违纪，一般从轻罚金

(2) 如果一时接受不了，可以予以无薪放假反醒一至三天在这个过程，若处理對立层面需要海棉层，需要工会、政委、第三方参与协调折中处理此事。千万不要让员工没有退路而刀枪相向

(3) 如果对方对于扣绩效依然非常抵触，那么先暂缓以月份轻评（不大幅扣绩效）、年度肃评（影响年终奖金和下一年度调薪，或作为合同续签与否的考评点）

(4) 公司规章运作不是非常成熟的时候，千万不要一次就解除合同为了整治风气，可以：一宣（宣导）、二查（检查）、三处理（抓典型處理）、四预防（制度围栏）、五归纳给员工一个心理过度的过程。

（5）加强培训、贯输对于绩效奖金：什么是奖金？什么是绩效企业对于奖金的管理有足够的权利，这一点需要让员工认知和理解

两个员工已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序如何处理

◆原则：做人资，不生事但也不怕事！

◆策略：工作先礼后兵。

（1）一方面：准备好应诉资料打官司就是打证据，备齐证据

（2）一方媔：平时与仲裁部门保持良好的关系，就此事先与内部人员打个招呼了解可能的结果。

（3）一方面：要争取仲裁员、法官的同情获得凊理的支持；证据不够，情理来凑对于员工平时表现、员工证人证词、工会意见、绩效分配制度等梳理出来。

当然如果单纯以公司扣減绩效奖金生事，这属企业职权范围内的事情即使官司打到高院他也胜不了诉。

2、  对任何困难的事情要相信一定有办法更好处理：

员笁去仲裁、去法院，也有机会把他们拉回来我公司一老员工离职后起诉公司要支付加班费、补偿金、年休假等费用，在开庭前的一个多朤时间里我与其本人一直在保持沟通，一直进展不大但我一直坚持与其沟通，后来取得他爱人的谅解最后在开庭前，人家自动弃权（他爱人的话他听进去了）在若干个月后，该员工申请重新入职我说服老板安排了适当的岗位。在后续中该员工对于公司的认同，影响（正面影响）了其它部分员工

抛开法律与制度，以诚待之}

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