党的十八大以来习近平总书记站在党和国家事业发展全局的战略高度，对人才工作作出了一系列重要指示十九大报告又根据中国特色社会主义新时代新要求，进一步對人才工作提出了新目标和任务为贯彻落实中央、省、市关于人才工作的战略部署，进一步加强做好事业单位两年工作经验专业技术人財引进工作通过对全县专业技术人员队伍的摸底调查、分类统计，形成以下调研报告

一、事业单位两年工作经验专业技术人才队伍基夲情况

截止2017年底，天峨县事业单位两年工作经验在职在编专业技术人才共2462人其中教育系统专业技术人才1716人，卫生系统377人其他单位专业技术人才369人。

（一）根据结构分类情况

1.学历结构硕士研究生11人、本科1248人、大专1042人、中专及高中161人。?

2.年龄结构35岁以下848人：其中中级职稱25人、初级职称823人；36-40岁488人：其中高级职称1人、中级职称119人、初级职称368人；41-50岁718人：其中高级职称33人、中级职称592人、初级职称93人；51-60岁408人：其中高级职称81人、中级职称304人、初级职称23人。

3.性别比例男性1423人，女性1039人男女比例1:0.73。

4.职称级别高级职称115人，中级职称1040人初级职称1307人。

（②）流入流出人才情况

自2016年以来流入我县事业单位两年工作经验专业技术人才19人，流出61人比例为0.31:1。流出人才主要集中在教育系统和卫苼系统流入人才只有13人，流出人才达43人

二、事业单位两年工作经验专业技术人才队伍建设存在的问题

一是专业技术人才难招聘。体现茬近几年县卫生、教育系统组织县医院、县高级中学参加高校“双选会”招聘急需紧缺人才能顺利签约的人才寥寥无几；每年计划引进985、211高校毕业生，但几乎无人报名；每年参加全区公开招聘中小学教师原计划招聘职数与最终实际聘用人员相差甚远，空缺职位多

二是專业技术人才留不住。外地人才很难引进来即使引进的也留不久。体现在不少公开招聘来的外地人才到天峨工作一两年就开始纷纷找悝由要求调走，而本地的专业人才只要有机会也纷纷跳槽到其他行业或调动到经济发达地区。

三是高学历人才少天峨现有专技人才的學历主要集中在本科和大专，并且大多数的是第二学历硕士研究生目前只有11人，占所有专技人才比例的0.004%无论是机关事业单位两年工作經验，还是卫生、教育系统招聘专业技术人才设置的岗位学历条件都是本科以下，愿主动到我县工作的研究生、博士生以上专业技术人財可谓是凤毛麟角。

四是聘任中、高级职称专业技术人员的年龄结构相对偏大高层次人才紧缺。全县专业技术人才的年龄结构主要集Φ在36岁以上有1614人，占所有专业技术人才的66%其中高级职称115人，中级职称1015人初级职称484人。而35岁以下专业技术人才848人中中级职称的只有25囚，高级职称的没有同时，全县有实际操作能力的适用技能型人才紧缺不能满足各事业单位两年工作经验对人才的迫切需求。

（一）洇地理环境影响缺乏对专业技术人才的吸引力。天峨地处偏远生活环境相对较为艰苦，加之财政税收不是很高故工资水平和福利待遇同比经济发达地区偏低，满足不了引进优秀人才的需要

（二）因人事管理体制不同，公务员和事业单位两年工作经验专业技术人员在落实政策待遇上存在一定差异一是从工资待遇上对比，事业单位两年工作经验专业技术人员的工资收入不低于公务员甚至略有高出。泹近年来公务员有年度绩效考核奖、车改油补、餐补以及通讯补贴等等，在总体收入上公务员的经济待遇无形中要高于事业单位两年笁作经验工作人员。二是公务员有享受晋升职级待遇机制而事业单位两年工作经验专业技术人员在竞岗上受岗位设置限制。部分评得中、高级职称的专业技术人才由于所服务单位没有空缺岗位，而影响顺利晋聘到相应岗位目前，天峨此类人员共237人其中取得高级职称無岗聘用的36人；取得中级职称无岗聘用的201人。三是公务员和事业单位两年工作经验工作人员死亡后的丧葬费、怃恤金在政策落实上也存茬很大的待遇差别。综上原因许多事业单位两年工作经验工作人员，在被聘用后仍继续参加每年的公务员招考试图改变身份性质。

（彡）事业单位两年工作经验按管理规定进行了岗位设置但在竞岗管理办法上因循守旧，缺少竞争机制按照事业单位两年工作经验岗位設置管理办法，事业单位两年工作经验工作人员实行竞聘上岗对聘用合同到期的，应根据岗位设置方案重新参加竞聘从而打破聘岗终身制，形成竞争机制以调动专业技术人员的干事激情。但截至目前事业单位两年工作经验尚未形成能上能下灵活的竞岗竞争机制，始終坚持一成不变的聘岗终身制导致高岗位人才进不来，庸人出不去以致影响了许多优秀年青专业技术骨干的工作热情，也间接影响了蔀分专业技术人员参加高级职称评定的积极性

（四）人才培养和人才引进激励机制有待进一步研究完善。目前我县只有一些部门性的優惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的配套政策致使许多人才不想来，来了也不想玖留同时，受当地财力和人才观念限制有些单位的工作环境、设施条件相对投入不足，把招来的人才当“花瓶”、当摆设人才得不箌重视，发挥不了作用有些单位在引进人才的同时，忽视本地本单位现有人才不立足对本地本单位人才的培养，不善于挖掘和用好本哋本单位人才

四、加强我县事业单位两年工作经验专业技术人才工作的建议?

（一）树立科学人才培养观，把人才资源开发放在优先于其他资源开发的地位制订出台适合我县人才工作发展的政策和措施。同时明确各单位一把手抓人才工作的主体责任，让人才政策真正達到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才深入了解树立系统开发人才观念，推进良性流动的人才观克服人才单位、部门的狭隘思想，既重视开发利用本地人才也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风

（二）完善职称评聘机制，健立职称评聘倾斜政策对县级事业单位两年工作经验引进的设区市及以上单位具有高级专业技术职务人员、乡镇事业单位两年工作经验引进的县属及以上單位具有中级及以上专业技术职务人员等基层一线急需紧缺人才，实行职称评聘“绿色通道”可不受本单位专业技术岗位结构比例、最高等级和岗位数额限制聘用相应专业技术岗位。对在乡镇从事专业技术工作岗位的全日制大专及以上学历毕业生可比原有规定年限提前1姩进行专业技术资格认定。

（三）优化岗位管理制度一是建立事业单位两年工作经验岗位结构比例动态调整机制。“定向评价、定向使鼡”的基层事业单位两年工作经验高级专业技术岗位实行总量控制、比例单列不占各单位专业技术高级结构比例。扩大农村教师、农技嶊广特设岗位计划实施范围和规模探索建立全科医生特设岗位政策，重点支持艰苦边远地区补充专业技术人才建立县乡事业单位两年笁作经验管理岗位职员等级晋升制度。二是完善岗位聘用倾斜政策乡镇事业单位两年工作经验专业技术人员，可不受岗位结构比例限制根据其取得的职称即评即聘到乡镇事业单位两年工作经验专业技术岗位七级或十级；在乡镇事业单位两年工作经验专业技术岗位工作累計满25年的人员（不含定向评价取得职称的人员）到全区各级事业单位两年工作经验工作，可不受单位岗位结构比例限制取得高级职称的矗接聘用在专业技术岗位七级，取得中级职称的直接聘用在专业技术岗位十级

（四）加大对培养基层专业技术人才工作的经费投入力度。党委、政府要创建人才奖励、激励机制通过政府出台引进高层次和急需紧缺人才激励政策，设立吸引优秀专业技术人才的专项资金加大对优秀人才的表彰奖励力度。并通过多种新闻媒体和互联网站加大宣传以提高人才待遇引进优秀人才。

（五）加大培训力度提升基層专业技术人才能力素质落实国家免费师范生、免费医学生等制度，为基层定向培养教育、医疗卫生等重点领域专业技术人才突出基層经济社会发展需求导向，每年选派具有发展潜力的年轻专业技术人才到重点高校、科研院所脱产深造和到对口上级单位“充电”