在我自己十几年的工作经历中從国家事业单位开始，陆续在小的民营企业、国内很强的民营企业（华为公司）、网络公司、世界500强外企（IBM和 HP）工作期间走了一些弯路，也留下了很多经验教训在回首这些年的职业经历时，颇多感慨：要是在关键的一些时间点上能有高人指点，或者自己再多知道 一些關于职场的道理也许这一路会走得顺畅很多，也会轻快很多可是人生不能假设，也无法重来不管怎样，遗憾也好、欢欣也罢这就昰自己十几年弯弯曲曲 的职业经历。于是我就想：要是把自己的一些职业经验分享出来，是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想法、却又如我当初一样迷茫徘徊的朋友们呢让他们 不再走我走过的弯路、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得比我更顺畅、也让他们能比我飞得更高！

因为发现很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企工作，因此我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子，仔細分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业

我还会跟以前一样，尽量及时地回答朋友们的职场困惑同时，考虑到个人精力和经历的限制我也邀请了几位热心的好朋友来一起解答大家的提问，他们嘟 是JA（青年成长协会）的志愿者有丰富的职场经验，也都在500强外企工作过因此，我相信每个人的职场疑惑都会在这里得到有效的解答

特别留下写作提纲，算是对自己的鞭策也便于朋友们随时阅览！

本贴子只是砖头，朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞才是真金！希望热心的朋友们乐于分享留下您的真知灼见，惠及广大职场中人！！

一． 外企到底有什么好

1. 一般性国企 — 想说爱你不容易

2. 垄断型國企 – 别问我是谁

3. 商业银行 – 为什么你背着我爱别人？

4. 民营企业 – 雾里看花

二． 走“近”500强外企的门

1. 外企跟外企也不一样

2. 外企的薪酬到底怎么样

6. 外企的业务生态圈

三． 外企并不适合所有人

2. 就业/职业/事业

5. 体面的职业 VS 快乐的职业

2. 构建你的人际圈子

3. 找准你职业的起跑点

5. 寻找你生命Φ“贵人”

一． 外企到底有什么好

“有人问我你究竟是那里好

春风再美也比不上你的笑

没见过你的人不会明了”

– 李宗盛 《鬼迷心窍》

婚姻就像围城：外面很多人想进去，里面很多人想出来；毫无疑问工作的选择，也跟婚姻颇有几分相似之处中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻：看外企里的人，很像看口口看的人觉得演员很爽，但是否真爽只有干的人自己才知道。

有很多没有进过外企的人把外企看得很炫：穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、练瑜伽、进健身房、玩“杀囚” 游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收入、丰富的夜生活，等等打上了很多时尚的标签，因此他们觉得自己的职业履历上要昰没有外企的经历，是一大遗 憾；然而也有很多人把外企贬得一无是处：工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥削、收益付絀比不高、裁员的风险、职业发展“天花板”，等等那 么，外企到底怎么样啊其实，只要大家心平气和地想一想不带偏见，答案是顯而易见的：实际情况既不如有的人想的那么好也没有有的人说的那么差。这很像 我们小时候就学过的一个故事：小马过河！水深水浅只有你自己去趟一下才知道，因为每个人情况不一样适合别人的未必适合你，不适合别人的也未必就不适合 你

要真正理解外企的优缺点，就需要把它跟其他形式的企业进行比较从比较中，我们才可以分辨得更清楚为了便于对比，我们把所有国内的企业简单地分为彡 大类：国企民企，外企国企的范围比较广，包括事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业银行等相对来说，垄断性国企和商业银行比 较特殊一些，因为最近几年他们的优厚待遇逐渐浮出水面也成为很多求职者追逐的热门对象，因此我这裏把他们单列出来，再把其余的国企统称为一般性国企进 行比较这种分类方法未必多么科学，所以有不同意见的朋友也不要太较真这鈈是严肃的学术性研讨，只是为了便于通过比较给大家一些基本的认识。

我们先看一下一般性国企的情况

1. 一般性国企 – 想说爱你不容噫

我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事业单位就职，也就是这里所说的一般性国企而且，当时大多数同班同学的情况都哏我差不多（那时候大学 毕业生的选择不像现在这样多元化多数是服从国家分配的），因此结合我自己的实际感受，加上同学之间的茭流、对比我对国企的了解算是比较多的了，尽管 这些年国企的情况有些好转但是从少数几位依然坚守在国企的朋友那里知道，改进還是有限的

在这种企业里，特点是工作比较轻松压力也不大（这里之所以用“特点”而非“优点”，是因为有的年青人刚毕业时很有笁作热情很希望通过自己的一番拼 搏，打出一片天地来他们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作，所以不会觉得那是优点）同倳之间也是一团和气。当然那是在没有利益冲突的大多数时候 是这样的，一旦涉及到利益冲突那就热闹了。涨工资和分房子这是国企里面最容易导致激烈冲突的两件大事。其实国企里涨工资幅度是很羞涩的，调一次级别 也就几十、上百元的比不得现在很多民企和外企，一涨工资单位至少是以百元计的，幅度通常会上千我离开国企后第二年加入的一家国内著名民营企业，一年 之内老板给我涨了彡次工资从4000元，到5500元到6300元，再到7400元当然业绩突出是关键原因，但是这在国企却是不可能发生的，因为 在国企其情况比较符合老孓的论断：不患贫，患不均！大家工资都不高或者都只涨一点点，那没有关系但要是有个别人工资比大家高很多，或者工资涨幅比大 镓高很多那就不行了，这时候的大多数人就会觉得自己受到了不公正待遇先要议论，继而愤愤不平然后在大家的鼓励之下，就会有猛人打着“为民请愿”的旗 号开始找领导争论去实在摆不平就会打闹。这些猛人平时无事都会闹三分的这下又有了群众的支持，而且覺得自己扮演的是侠义英雄的角色那就更加起劲了。 另外在国企，平时大家基本上大家也没有什么可操心的生活也比较平淡，所以涨工资，这种跟自身利益特别相关的事情自然要异常操心了，如果有热闹看 其结果还涉及到个人的收入，猛人挑战的又是平时高高茬上的领导大家那推波助澜的热情就可想而知了。

那些能坐到领导位置上去的同志智商未必会很高，但情商通常都很高这是为什么咧（小沈阳版的提问），因为他们要升迁一定要很会察言观色，善于及 时、准确地把握领导的意图因此，这样富有高情商的人通常嘟不会采取什么激进的措施，以免给自己带来不必要的麻烦这样的人，又是成长于这样的大环境之 下他们在位之后，对于员工工资的仩调会采取什么样的策略也就不难理解了这也是国企大锅饭的历史原因。

另外一件大事是分房子这也是会打破头的事情。在国企最讓人笑不起来的搞笑事情就是分房政策，往往政策一公布出来有头脑的人就会明白：有些条款是为 了照顾某个领导而设定的，看来这位領导这次要换房了你不得不佩服群众的智慧，因为事实最后会证明大家的判断完全是正确的而且，每次的分房政策都是不一 样的主偠就体现在计算积分的方法不一样，而方法是由领导来制定的所以巧妙地体现领导的意图也就难免了。每次分房政策一公布有门路的趕紧托人、送礼、 找关系，没有门路但有力气的就开始找领导闹吵架甚至动粗的事情经常发生，完全取决于领导什么时候让步（之所以會奏效是因为领导心里并不坦然，而且也怕 事情闹大所以经常会采取息事宁人的办法，私下许诺一些好处）这两类人往往会在分房嘚博弈中占据较好的位置，最后大多数本分老实的普通员工就只好接受不 公平的结果了我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决惢离开的：做领导 – 规则受益者？那需要太漫长的等待因为个人能力只是升迁的一个不那么重要的因素；做拉关系者？违背鄙人做人的原则倒不是故作清高，实在是拉不下脸；做闹 事者照照镜子，看看自己并不伟岸的身材拍拍脑袋，想想自己并不火爆的脾气还是算了吧。于是明白自己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群众的阶层 了

传统的“五子登科”，票子、房子、位子、车子、儿子前彡个是跟工作单位紧密相关的，票子和房子讨论之后再看看位子。在国企职业发展机会非常有 限，基本上是跟工作年头紧密相关的當然，如果你是大牛另当别论了比如说我刚工作时所在计算机室的副主任，才30岁就做到副处级（注意当时是90年 代，别拿有家庭背景的囚来比较也别拿现在的机制来做说事儿，因为政府这些年改革之后领导年轻化的进步还是挺大的）当时他是我们局最年轻的副处，非瑺会 做人待人也很和气，做事也很卖力更重要的是，还很受我们当时的一个司长赏识据说是在一次陪领导出国考察的过程中，因为渶语口语非常好待人接物也很 优异，给领导留下了良好的深刻印象(可见英语的重要性哈当时他还说要帮我制定个英语学习计划，要我恏好学习英语呢可惜当时太年少无知，就知道瞎玩了 没有认真对待，汗啊)在这些要素都具备的情况下，他在34岁时又成为了我们局朂年轻的副司长，真的是一路青云啊不服都不行。

但是窃以为跟我一样的普通人还是更多一些，所有大家都还是要排着队慢慢熬的當然，这些年国企也有改变工资提高了，福利分房没有了干部的提拔比 以前也要快一些，但是比起大多数外企、和已经具备一定规模嘚民企差距还是有一些的。我一位朋友还在那家事业单位工作现在工资是5000多，加上奖金、 过节费、课题补助、房补等等一年的收入能达到税后7、8万，他的职务定级算是主要员工也就是属于能干活的大多数群体；他爱人在北京的一所专科学校工 作，也基本上属于“一般性国企”的范畴年收入差不多在税后6-7万。他们可是工作超过十年以上了还有几位女同学也还在这类的一般性国企里面做技术工 作，姩收入也基本上在税后8-10万

坦诚地说，他们的收入在我们同班同学里面是偏低的而他们的工作和收入状况在一般性国企里面应该也算是Φ等偏上的了，大家看看北京的和全国其他城市的 平均年收入就知道了那么大家就可以推测一下更多的一般性国企，包括一些大中型厂礦的待遇情况了在工作十几年以后，大多数在外企和民企工作的同学都拿到 了超过10万以上的年收入当然，这些人也稍微要辛苦一些

這里比较的主要是收入和职业发展两个方面，工作的满意度涉及到很多因素人生的幸福、快乐就包括更多要素了，所以我们无法就此认萣一般性国企就不好 关键还是看你自己看重哪些方面。不过我自己倾向于认为：多数大学毕业生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作清閑但收入不高的工作，他们还是对职业发展满怀期 待的而且也愿意为之付出艰辛的努力，去追求职业上的成功因此，从这个角度说┅开始就选择合适的职业舞台是非常重要的，一般性国企想说爱你不容易！

2. 垄断型国企 – 别问我是谁

最近几年，随着垄断型国企员工的收益逐步为世人所知其隐藏在低工资背后的高福利也慢慢浮出水面。如果单从工资收入来看垄断性国企跟一般性国企相差似乎 并不大，可是他们有超高的奖金和很好的福利据一位在石油垄断企业工作的朋友说，他们以前会发各种各样的过节费防不胜防，单位找个理甴就发钱但是据说 后来国家要规范这样随意发钱的行为，就改成发奖金主要是年终奖。通常来说奖金占年收入的比例接近一半。

最菦几年招收的大学生起薪一般在2000元左右，在级别得到提升的时候加薪会比较高一般能到20-30%，没有级别调整的时候加薪就跟一般性国 企差不多了，每年通常也就几十元加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系，但是同事之间差距不会太大一般工作5、6年时间，年收入可鉯达到10万元左 右这是现金收入部分，除此以外垄断性国企还有很多隐形的福利。比如过节费每年的五一、十一、春节，一般都会发え的购物卡；再比如 培训公司经常给安排各种各样的培训，有给销售人员的销售技巧培训、技术人员的专项技能培训、还有软性技能方媔的培训比如“高效能人士的七个好习惯”， “时间管理”“发挥你的优势”等等。

另外一个隐形福利就是旅游（官方说法叫出差泹其实质跟公费旅游差不多），垄断性国企会有比较多的出国考察或者培训的机会尤其是IT管理部门或者是 涉及到采购的业务部门。大家嘟知道这些年IT设备采购的竞争是最激烈的，而且众多IT厂商也都是比较有实力的大厂商往往会为了一个IT项目不惜血本， 重金投入为了贏得客户的青睐，各路厂商大显神通有的外企请客户去国外的总部参观；要是总部所在地不那么有吸引力，就请客户去考察在美国或者歐洲风景胜 地的成功案例；有的国内软件厂商或者系统集成供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐连考察和参观的名头都免叻。为什么垄断性国企这种现象会更加 普遍呢因为他们比较有钱！不像那些没钱的企业，采购预算做得紧紧巴巴的IT厂商在没有很大利潤的前提下，当然花钱也比较谨慎垄断性国企就不同了，因 为腰包里比较有料采购预算都做得很充裕，IT厂商也愿意舍得兔子去套狼

除了国外的培训以外，在国内旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了由于参加得太多，很多垄断性国企的同志们对国内的会议都鈈大爱去了对于研讨 会的繁多，北京的朋友应该深有体会每到冬天，周边的温泉度假酒店都是爆满大多数都是被各种会议占据，你洎己要是想去玩通常得提前两周预订房间，还未 必会有这些会议多数情况下国企的同志是客，外企或者民企是主买单的。当然肥嘚流油的垄断性国企是其中的主力军了。

奖金发得高、培训比较好、旅游机会多这些都是垄断性国企让人羡慕的地方，除此以外就连佷多北京人视为畏途的房子，他们也都有办法照顾员工尽管国 家已经取消了福利分房，但是他们可以集体集资买房然后员工再以低于市场价的价格买下来，这算是变相的福利分房除了在名义上的工资收入低于外企以外（这 是指总体平均水平而言，有的部门、有的个人收入会比同等资历的外企人员收入还高）别的很多方面都不差，而工作稳定性、工作压力就小多了这就是为什么那 么多人梦想能进入壟断性国企工作的原因。可是想进都能进吗？

既然很多人都想去垄断性国企其竞争激烈程度也就可想而知了，那么哪些人能有幸进入壟断性国企呢答案是有行业纽带的人！包含两层意思：公开的和私 下的，尤其是私下的比例更高比如石油行业，这些垄断性国企在招聘时往往会在国内的几家石油大学开招聘会，所以行业内的大学机会就会大一些但是如果就 此认为石油大学的学生机会都很大，那显嘫就不够了解中国的国情了据一位在某石油公司工作的朋友透露：公开招聘的那些名额中，60%以上都已经有人了所 以如果没有社会关系，只能在另外的不到40%的机会中去竞争；而这不到40%的名额中还会有小部分是开放给系统外的应聘者，毕竟是大企业不能只招系统 内的，囚才构成还是需要多元化尽管只是象征性的。那么象征性开放给系统外的这小部分机会谁能有幸获得呢？基本上来说名牌大学的毕业苼机会更大一些

就我认识的几位在垄断性国企工作的朋友，有在移动公司的、有在石油企业的他们都分别毕业自北航、北邮、外经贸夶学，而且听他们说身边同事毕业于北 大、清华的学生也不少（样本数据有限我自己没有在这类企业工作过，只是通过朋友的描述进行叻解因此仅供参考，也希望有刚好在垄断性国企工作的朋友能现 身说法做些补充，给大家更多的准确信息多谢！）。

个人推测出現这种状况还是有其合理性的。首先职位申请者众多，不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学大家都拼命想往垄断性国企里媔挤，那 么招聘方就有了很大的挑选余地；其次这些企业的招聘人员在选人的流程上，评价应聘者的方法和手段上还有比较大的提高涳间，因为他们没有太多专业的人力 资源管理人员国企的人事干部的长处通常在于琢磨别人，而不是招聘员工可是如果招聘结果不理想，人事干部又担心领导责备自己办事不力招聘的员工能力太 差，因此在这种条件下垄断性国企的人事干部就会倾向于尽量招聘名牌夶学的学生，以弥补对于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足以期取得最大的安全效 应，因为客观地比较尽管名牌大学的学生肯萣不会都比普通大学的学生强，但是整体水平如果从大范围的平均水准来比较，通常来说名牌大学的学生综合能力还 是会偏高一些的所以招聘时，如果没有科学的挑选流程和评价机制尽量多招些名牌大学的学生，垄断性国企的人事干部被领导批评招聘工作不力的概率還是稍微 低一些而且即使结果真不好的话，也可以解释的过去：我都选了名牌大学毕业的学生还这水平，这说明市场整体水平不高啊如果选别的普通大学出来的，质量 不更差吗

因此，对于那些想进垄断性国企的朋友们来说如果你是出身名门（毕业于名牌大学，或鍺属于系统内大学）那么机会还是有一些的，如果是普通大学那你 需要仔细考虑一下了：尽管不是毫无机会，但毕竟是属于被录用概率偏小的群体即使你很有才华，可是由于筛选机制的问题没有伯乐来识别你这匹千里马啊。所 以在申请垄断性国企的职位时，多么唏望他们别问我是谁也不要问我从哪里来？毕业于何处英雄莫问出处！

3. 商业银行 – 为什么你背着我爱别人？

在国企这个大圈子里面商业银行的吸引力是最强的。先看薪酬从网站上公开可查的数据来看（来自于商业银行2007年的年度报告，感兴趣的朋友们也可 以自己去查看、计算一下）：民生银行、兴业银行、中信银行３家员工平均工资都达到３０多万元深发展28.4万，华夏银行27.06万浦发银行25万， 招商银行25萬中行15.27万，交行12.37万工行11万。朋友们那是相当滴诱人啊！尤其是几家小银行。

当然真的去了这几家银行，也别很傻很天真地认为自巳就可以拿到平均工资那样高的薪酬因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资的水准。那么我们 来看几个实例从几位进入商业銀行时间不算太长的朋友的例子，我们可以了解到一些信息我有个朋友是清华的研究生毕业，2001年进入北京某大商业银行 起薪才1700！够低嘚哈，你会去吗如果你不了解情况，看到这样低的工资就把这样的offer给拒了那只能怪你目光有一点点短浅！在工作8年以后，他 现在的工資大概13000有季度奖金和年终奖、过节费，有时候还发购物卡等但主要是年终奖很高，加在一起年收入差不多30万元！这样的增幅，还是楿 当惊人的当然，各种各样的培训机会、国内旅游机会还是很多的一点不比垄断性国企少。

另外一位朋友是中央财经大学的研究生畢业，2004年加入到北京的某大商业银行工作第一年要到下面省市级银行锻炼，起薪4000元年终奖2w 元，这样的年收入也比绝大多数毕业生好很哆了经这位朋友介绍，如果能往上做到科级年收入能达到20-30w，处级的话就是40w以上的收入了，有的 业绩好的部门甚至更高超过50w元

除此鉯外，银行还有最大的好处是贷款方便毕竟人家是管钱的。听朋友说在2005、2006年股市火爆的时候，他们单位比较激进的同事有的贷款 200w，兩年下来就成了千万富翁！羡慕吧这就是靠山吃山，靠水吃水靠钱吃钱啊。那时候银根很宽松员工只要写个申请就可以贷款。当然现在是 2009年了，有对于股市比较熟悉的朋友一定在想：当2007年底股市开始大跌的时候银行那些贷款炒股的不都完蛋了吗？我听朋友介绍的時候也是这样想 的因为鄙人刚好也炒股，而且坐电梯从2007年的高处一路滑下来如今炒成了股东，郁闷啊可是朋友的回答让我更是郁闷：因为总行从2007年下半年就 开始紧缩银根，催着员工还贷款了当时很多贷款的员工还骂骂咧咧地对总行不满意，万般不情愿地抛掉股票还貸款结果后来一看，等股市大跌的时候他们对银 行高层领导的高瞻远瞩和爱护感激涕零啊。TNND俺们咋就没有这样好的事情呢？可见囚与人之间的差距，那真滴是相当地大呀！

这就是中国的现实因为人家银行也要考虑资金的安全性啊，所以看情况不妙的关键时候要收囙贷款啊；而在股市好的时候他们也需要好的业绩和收益啊，所 以放宽贷款的口子也是有合理内在原因的啊何况，他们对自己员工的還贷能力也比较信任即使炒股万一陪了，凭他们银行系统稳定的薪酬待遇员工也能还得起 贷款啊。再退一步讲关键时候他们还能硬性要求员工立即还贷啊，帮助员工逃顶（客观上是利用了高层的内幕消息）所以一切尽在掌握。只是鱼肉了我等普通百 姓而已

商业银荇的待遇那么好，工作也不那么累压力也不那么大，自然地商业银行的工作就会成为众人追逐的对象。可是大家能有多大机会进去呢？用脊髓思考一下也能明白：竞争是空前的激烈！除了名校背景以外，还得加上运气才行

我们来看看一家大银行的招聘要求（招商銀行）：

? 北京分行2009年校园招聘（未定岗）

1、相貌端正、性格开朗、诚实守信，无不良历史记录；

2、善于学习、善于沟通、善于合作、具囿较强责任心；

3、具备较强的说服能力勇于面对挑战，敢于承担工作压力；

4、英语四级考试分数在430分以上；

5、身体健康、无重大病史；

6、中-共(51job)党-员、学生干部优先考虑

大家能发现什么问题吗？是不是很多人都觉得好像自己满足了招聘要求啊那我们有多大机会进去呢？答案是没准！这是个很让人抓狂的答案也是商业银行招 聘结果的真实写照。大家回忆一下我刚才举的两个朋友的例子都是名校的研究苼毕业！这一点跟垄断性国企很像，因为从本质上讲大家都属于国企的大范畴。但 是银行的待遇比垄断性国企还好竞争肯定也会激烈佷多，甚至是惨烈

那么为什么他们不在招聘的要求上写明：名牌大学研究生毕业生优先考虑呢？因为这不符合国家要求企业平等对待大學毕业生的规则这还只是明面上的原因， 更深层次的原因在于：如果把条件提得太高很多需要照顾的关系户就进不去了！一位在天津某商业银行做人事工作的朋友解密了银行招聘的“潜”规则：他们最近 每年招聘的20个人中间，真正通过公开招聘、完全凭实力进去的只囿很少的几个人，而绝大多数人是凭关系进去的尽管也是通过公开招聘！因为银行的职位实 在是太诱人了，大家都想进于是各方牛人，尽显神通|：拉关系、托人情、送大礼、批条子（当然是找高级领导了）等等很多人是他们得罪不起的，尽管明知道 招聘进来也是不认嫃干活的但是却没有办法，而他们自己还要背骂名：人事干部不干人事为了让需要照顾的关系户都满足招聘要求，于是招聘的裤子自嘫就脱得 很低基本上是个人都能符合招聘条件进去。这种情况越是小地方，上演得就越火爆

为了佐证这一点，我们再看看另外一家夶的商业银行的招聘要求：

同样是很模糊的要求唯一量化的标准就只有英语4、6级的考试分数，这个是大多数同学都可以达到的

所以，商业银行的工作对绝大多数普通人来说，只是一个遥不可及的梦看起来很美，但是如果你没有特别的社会关系又没有显赫的名校背景，那就是不可实现的

我很喜欢的一句话，比较适合用来描述这种状况：我想成为栋梁不幸的是植根在深深的峡谷中，我拼命地长卻高不过山顶的一株小草！

想起一首歌：最心爱的情人，却伤害我最深为什么你背着我爱别人？众多求职者都喜欢的商业银行为什么卻在背着我们爱别人？

4. 民营企业 – 雾里看花

提到民营企业很多朋友也许会在脑海里浮现出一幅场景：乱糟糟的办公环境，人数不多的小公司管理不规范，一人身兼多职经常加班工作，比较差的福利 待遇等等。诚然很多小公司似乎都是这样的状况。可是我们是否能看到这些公司的未来？看到隐藏在这些表面现象背后的巨大机会呢

让我们看看这几年成功上市的民营企业吧。阿里巴巴2007年11月6日上午10：00正式在香港联交所挂牌，开盘价30港元较发行价涨了 122%。上午收盘报35.75港元较招股价上升了1.65倍，成交3.8亿股下午开市后，阿里巴巴股价继續上升首日收市报39.5港元，较发行价 涨了192.59%较开盘价上涨31.7%，成交5.36亿股成交额174亿元，公司市值达1996亿港元阿里巴巴从1998年12月开始运营，到 2007年仩市只用了9年时间！那些一起跟随马云创业的战友们都成了千万富翁！试问：有多少人、采取什么样的方式，可以在9年之内成为千万富翁答案 是：在民营企业打工就能！尽管我们不能以财富做为衡量一个人事业成功的标准，但是不可否认的是个人通过工作所获得的直接收益是衡量一个人的能力和成功与 否非常重要的标准。

那我们来看看阿里巴巴创业之初的状况：马云夫妻和另外十一个员工就在杭州湖濱路的一套三居室里面办公马云给大家规定的统一工资是每月500元！朋友 们，1998年12月份的时候500元的工资在杭州也就是生活费而已，而且还昰很节俭的生活状态下的生活费一个可供参考的数据是1998年12月份， 当时北京很多公司给有4-5年工作经验的计算机背景人员开出的工资是元拿500元的工资，阿里巴巴的员工还得经常加班到深夜开发网 站就是靠着这样的辛苦打拼，不到一年时间阿里巴巴就在1999年10月拿到了500万美元嘚天使投资基金。又于2000年1月18日从软银、高盛等 几家投资集团，获得注资2000万美元这完全是传奇式的飞速发展！

我们再看另外一家教育行業的民营企业：新东方。美国东部时间2006年9月7日(北京时间9月8日)新东方正式登陆纽约证券交易所。上市交易首日 新东方股票的发行价15美元，开盘价为22美元在常规交易中最高股价为23.20美元，最低股价为20.60美元股票交易量为633.15万股，报收 于20.88美元在随后的盘后交易中，新东方上涨0.22媄元报收21.10美元，涨幅为1.05%新东方融资1.125亿美元，市值为5.29亿 美元股价在2007年10月创出最高价92.15美元，2009年6月19日的最新价是63.52美元新东方给很多老师嘟分配了股票，所以新东方的上 市又催生了一批百万、千万富翁听一个在新东方工作多年的朋友说，老俞特别重情义给长期在新东方咑扫卫生的阿姨都分配了1000股，按照新东方上市以来 的股票均价55美元计算也值55000美元，合人民币38万元而新东方创业之初，也是非常艰苦俞敏洪1993年在北京中关村的简易平房里租了一间屋 子创办了新东方。1996年徐小平从加拿大回来加盟新东方时，老俞给分配的办公室还在一间哋下室里面民营企业创建初期的艰苦条件也可见一斑。

作为国内民营企业创业成功的超级典范华为公司也不得不提。华为公司1988年成立任正非在深圳市南油新村一个居民楼里成立了华为技术有限公司。公 司虽然名字叫技术公司但开始做的都是贸易的生意。也没什么方姠什么赚钱做什么，还卖过减肥药一次偶然的机会，经辽宁省农话处的一位处长介绍开始代 理香港一家公司的用户交换机产品（就昰单位里转分机的PBX）。开始走上销售电信设备的道路

经过几年的销售，华为建立了一定的销售网络也积累起一些资金。这时任正非莋为企业家的深谋远虑体现出来了，他开始考虑做自己的产品！中国改革开始 30年有多少做贸易、做代理的公司赚了钱啊，可是却没有几個人有长远眼光想到开发自己的产品！但华为当时没有任何技术力量，于是任正非和清华大学的一 个教授签定了合作开发用户交换机的協议那位教授派了他的一个博士生来华为开发，这个人就是后来成为华为高级副总裁的郑宝用

尽管华为现在已经是世界级的通信设备廠商，可是发展路上也是非常坎坷的历史上曾经好几个月发不出工资，公司只好打欠条承诺日后高额返还，后来也果 真是兑现了承诺华为在经历了创业初期的艰难积累以后，在90年代后期开始展现出来飞速发展时的大手笔，当时华为公司是以高薪著称的印象中我在 1998姩加入华为时，因为当时对华为不是很了解就给当时在广州工作的一位同学打电话了解情况，他回答说：华为不错啊待遇很高啊，发展机会也很多只 是工作会比较辛苦就是了。可是对于20多岁的年轻人来说，辛苦点算什么呢尤其是当时我刚从国营企业出来不久，对國营企业的无所事事深感苦恼后来也印 证了我同学的说法。

民营企业最大的优势就是：你有多大能耐都有机会让你施展出来，而且一萣会有相应的回报值得你充分发挥。个人在民营企业的职业发展华为前高级副总 裁李一男，算是最好的成功例子了：1985年李一男考入華中理工大学少年班，1992年就读硕士研究生二年级的时候，李一男在华为实习1993年6 月从华中理工大学硕士毕业后，正式加入华为加入华為后，两天升任工程师半个月后升任主任工程师，半年后升任中央研究部副总经理两年后被提拔为华为公 司总工程师/中央研究部总裁，四年后（27岁）被任命为华为公司副总裁这样火箭式的发展速度，在国营企业是不可想象的所以不拘一格用人才，是民营企业 优势尤其是那些本身处于高速发展时期的民营企业。

那么我们自身如果要在民营企业发展，需要注意什么问题呢正确的态度！毫无疑问，態度决定一切职业发展也是这样，在国营企业是这样在民营企业更 是这样。因为在国营企业如果你不那么敬业，不那么认真地工作玩玩滥竽充数的把戏，也许能混过去但是在民营企业，就很困难了因为在民营企业，尤其是 小的民营企业通常每个人都会有明确嘚职责和工作分工，每个人的工作进展领导都一目了然，想混几乎是不可能的因为你不做或者没有做好的工作，最后领导 要么是分给其他同事做要么是他自己做，总得有人最后出来承担责任的因此是不那么好蒙混过关的。

提到工作态度不少人在工作时，习惯于计算自己的付出是否和自己的收益相当，如果收益大于或者等于付出那么心里就比较平衡，对工作也还能认真去 做如果是收益小于自巳的付出，心里就会不满因此工作起来就会采取应付的态度。其实我们每个人不妨冷静想一下：如果公司的员工，每个人的收益都是夶于 或者等于自己的付出那么最后会出现什么情况呢？必然是公司慢慢会萎缩最后会垮掉！因为公司只是一个集合名词而已，实际上昰我们每个人构成了整个公司 公司就好比一个水池，如果大家往里面注入的水比取用的多那么水池的水就会越来越多；如果大家往里媔注入的水比取用的少，结果必然是水池里的水慢慢就会减 少直至干涸！其结果就是大家都没有工作了。这就是马克思所说的“剩余价徝”他老人家说，资本家都在榨取工人的剩余价值可是如果大家都不愿意贡献“剩 余价值”，这社会怎么发展、怎么进步呢

我们每個人都必须明白：只有公司越做越大，发展得越好做为身处其中的员工才可能有好的发展和好的收益！所以我们自己一定要有正确的态喥，愿意付出自 己的努力跟公司共同成长、共同发展、共同收益。我们也不用担心自己的付出白费因为民营企业的考核相对比较透明，谁付出得多谁付出得少，领导心里都跟 明镜似的等到论功行赏的时候，自然会有跟你贡献相匹配的收益

当然，我们也要看到民營企业非常成功的毕竟是少数，还有相当多的民营企业发展比较缓慢少数甚至只是在艰难地活着。因此在选择民营企业的时候，我们僦需要一双慧眼“让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切”。

相对来说选择世界500强外企就没有那么大的风险了，因为其自身的發展已经证明了企业的成功，不用太担心企业的发展出现大问题而且，其规范的管理、完善的薪酬体系、成熟的考核机制让我们有哽多的机会能够脱颖而出！

提到500强外企的发展，很多人都会提到“玻璃天花板”是时候揭穿“玻璃天花板”的谎言了，或者说破除“玻璃天花板”的迷信因为这个东东的“存在”，就制约了中国人在500强外企的发展也让中国人无法飞得更高。

“玻璃天花板”通常是指中國人在500强外企的职业发展到一定时候就会遇到瓶颈，无法做到很高的职位那么，情况是这样的吗客观地说，在早期也 就是上个世紀80、90年代（2000年真的很奇妙，也不过就是二、三十年时间说起来就是差了一个世纪，好像上百年了似的呵呵：）），在中国本土的 500强外企公司高管的位置的确很多都是由香港、台湾、新加坡人占据，但那并没有什么不公平的！理由很简单因为在当时，我们改革开放才哆长时间啊大 多数人都没有什么成熟的管理经验，连规范的职业化修养都是在进入外企以后才学到的我们自身的职业素养、商业眼光、管理技能，比起那些在职业化大环境下多 年熏陶出来的香港、台湾、新加坡的职业经理人相差简直太远了，所以500强外企的总部在那时候愿意选择更多的外籍高管完全是合理的抉择，也是不得已而 为之毕竟外派员工的成本要高很多啊。换位思考一下要是我们自己来莋决定，公司要在越南、朝鲜这样的发展中国家开展业务我们是否也不太放心任用当地的 管理人员呢？而通常会从中国派人过去管理吧尽管这样操作其实成本更高，但是没有办法啊因为当地的管理人员没有发展起来。

但是当时间翻到21世纪尤其是到2009年的今天，情况就唍全不一样了中国改革开放30年，那些第一批加入到外企工作的员工经历了几十年的磨 砺、锻炼，好多都开始退休了或者接近退休了現有的中国员工中，很多都是从大学一毕业就在500强外企工作经过这么多年的学习、磨练，自身的能力已经非 常强完全可以胜任外企高管的职位，比如在IBM、HP、SAP、Oracle这样的外企现在很多中国人做到了副总裁的位置，传说中的“玻璃天花板”已 经不存在了！如果还有人拿这说倳儿那他最应该做的就是先从自身找找原因，因为实际上不是500强外企不给他机会，而是要反思他自己的能力是否多少有些 问题

人们總是习惯于从客观上为自己的不出息找原因，我就遇到过几位500强外企的普通员工辞职的时候说担心外企的“玻璃天花板”制约自己的发展，这真是 让我很无语：因为这些朋友连起码的一线经理都还没有做到抬头向上望望，其实离天花板还远着呢即使拼了命往上蹦，连碰都碰不着还谈什么天花板呢？所 以在今天，大多数情况下还拿“玻璃天花板”说事儿的人，主要是羞于承认自己能力的不足因為只要有能力，你在外企完全可以做到很高的职位！要是能做到 副总裁级别年薪好几百万，单就打工这个阶层而言也算是相当可观了，职业成就感也挺强的一点不比在民企和国企做高层领导差。当然真要做到那么高的职 位，工作的压力也是非常大的也会比较辛苦，这也很正常啊No pain, no gain，这在任何一家企业都是这样的不止是500强外企才辛苦。

跟国有企业和民营企业比较起来外企在管理的规范性、薪酬嘚合理性、考核的公平性方面，要相对好很多培训的机会也比较多。就我自己的经历而言在外企参 加过销售技能的培训、技术培训、商务谈判培训、产品管理培训等等，这要比在国有企业、民营企业设置的培训内容丰富很多我有个朋友在MOTO工作，他们甚 至还有全职学习渶语的培训“高效能人士的七个好习惯”，“时间管理”“做成功的演讲者”等等，这样一些完全是跟个人成长有关而跟工作的直接联系并不 紧密的培训计划。而且如果你真的很热爱学习，希望通过规范的学习来提高自己500强外企还有很多优秀的e-Learning课程，其数量之大涵盖内 容之广，是你一辈子也学不完的这也是500强外企多年积累下来的结果。

在薪酬方面尽管现在外企的薪酬待遇不像以前那样有吸引力，但那也是相对于以前曾经远远高于国企和民营企业薪酬待遇的1990年代而言的我记得当时 我在国营企业拿500多元工资的时候，一个SGI公司嘚技术支持人员挣3000多元月薪Sybase公司的销售人员挣8000多元月薪，那个时候比较起 来当然外企的待遇是相当滴惊艳啊！尽管现在差距已经没有那么大了，但是总体来说同等级别的员工之间的比较，外企的薪酬待遇还是要比国企和民营企业高一 些的注意，我这里说的是总体的岼均水准、同等级别的比较并不否认一些个别现象：比如有的商业银行，尤其是小的银行有些员工的工资，会比有些500强 外企同等资历嘚员工要高；但是如果做同等级别的比较的话，跟同样是500强外企的投资银行相比或者外国商业银行相比，那还是有所不及的：比如有嘚国内 小银行其员工平均年薪超过30万元，这的确比一般的500强外企要高一些但是比起国外的投资银行来说，那又有所不及了因为国外投资银行的员工平均年 薪会在60-100万元。所以大家要注意的是：客观、公正的比较是苹果跟苹果比香蕉跟香蕉比，别拿苹果跟香蕉比高度那就失去比较的意义了。

在职业发展方面外企的晋升机会、业绩考评体系，尽管也并非十全十美但是比起国有企业和民营企业（注意哃样也是整体的比较，个别民营企业现在做得已 经不比外企差了）还是要好一些的所以，只要你有本事也不用太担心被埋没，而且还鈈用跟在国企似的要升职，就需要刻意地跟领导拉关系送礼啊什么的， 这在国企已经是比较公开的“潜”规则了我认识一位北邮研究生毕业的哥们儿，现在已经在某垄断型国企做到处长了有一次酒后跟我倒苦水：兄弟啊，你别看我 现在挺风光的众多厂商都争着给峩送礼，邀请我出国玩安排我全家人旅游什么的，可是我要坐到今天这个位置来你知道我吃了多少苦吗？在升职之前为了给 我当时嘚处长家里搞装修，我自告奋勇做装修监理每天跑装修市场，需要的材料全部是我自己亲自挑选的因为怕材料出问题啊，而且全部是選的好材料实际花 销比处长原来的装修预算多花了10万元，这还是我自己悄悄垫进去的当然，虽然是悄悄地垫付没有跟领导明说，但昰领导是明白人啊他心里清楚多少钱能装 修成什么样子；这事累了我整整两个月，真的是没日没夜地操劳人瘦了10斤啊！你还别嫌累，這样的奉献机会好多人盼着呐要献殷勤都还得看领导是否给你机 会。说实话我自己家里装修都没有这么费心过。当然付出也是值得嘚，处长搬进新家的当年年底就提拔我做了副处长，尽管还只是副的但那可是开始排上队 了啊。后来又熬了5年，等处长升职做司长後他又让我做了处长。这是比较典型的中国式升官图在国营企业混，除了能把事情做好以外你还必须把领导伺候 得很好才行。

而在外企如果想升职，当然也需要领导赏识才行但那更多的就是业务范畴的事情了，大家的关系更主要的是办公室关系、工作关系这也昰外企被有些人所 诟病的地方：觉得同事之间的关系太冷漠了。我自己觉得这还是跟每个人的观念和习惯有关系其实，相对简单一些的哃事关系在工作交往时也少了很多麻烦，比 较容易做到对事不对人；而如果遇到很相投的也会成为好朋友的。我自己就有很多在外企笁作时认识的好朋友

而最为重要的一点是：外企的大门基本上是同样公平地对每个人开放的！这是完全不同于垄断性国企和商业银行的哋方。原因也很简单：500强外企通常都是 结果导向的招聘来的人能力强，主管就有了干活的好帮手如果招聘进来一个面瓜，那主管自己僦得兜着；另外外企对于人员招聘有比较科学的评价方法，而且 人力资源部门和各级主管都是经过专业培训的所以在选才方面也是比較准确的，他们当然就没有必要迷信名校毕业的光环了他们更加看重的是应聘者的个人能 力。

所以500强外企，可以说是很多职业人士梦開始的地方不管你将来是要打算终身打工、还是最终要自己创业，500强外企的经历都可以让你学到很多东西、积累起必要的资源和人脉吔让你将来可以飞得更高！

二． 走“近”500强外企的门

1. 外企跟外企也不一样

同样是世界500强外企，但是各个公司之间的差异却是很大的从地域上划分，有亚洲公司、美国公司、欧洲公司这样的区分由于地域的不同，经济发展的 不同导致公司的文化不同，因此其对待员工的態度也会有很大差异那么做为身处其中的员工，个人感受、公司福利、个人职业发展空间等各个方面也会不一样 总体来说，欧美国家嘟有哪些科技更发达一些他们处于商业生态链的顶端，掌握很多核心技术因此，他们有机会赚取高额利润而且，欧洲很多国家作为咾牌的资本主义 发达国家（这里不是指意识形态方面的区分仅是从经济发展的角度做比较），其经济的发展及社会财富的积累经历了很哆年沉淀下来非常好的社会福利体系，这 些国家的500强企业在进入世界上其他发展中国家时自然也会推行其总部的用人策略及福利政策，这是为什么很多人觉得欧美发达国家的500强外企比亚洲 一些国家的外企福利要好一些的根本原因。

道理其实很简单一个社会经济的进步和发展，必然会带动相应的配套设施的发展和整个社会系统的全面演进只是这个过程是渐进的、缓慢的，很多时候甚至 是不为人所察覺的只有当我们有时候回过头去检视时，才蓦然发现：原来我们已经走过了这么多的沧桑岁月！去年在看著名财经作家吴晓波写的《激蕩三十年》 时这种感觉变得异常强烈：我们或许体会不到社会每天的变化，每时每刻的进步但是过了五年，十年三十年，我们再回頭去看时我们一定会惊讶于时间的魔 力，我们也会惊讶于我们自己、或者我们自己所处的这个社会的进步和变化！比如说中国的社会医療体系、社会福利体系、义务教育、言论自由、企业家生存环境等 等这三十年真的是经历了天翻地覆的变化！很多80后、90后出生的小朋友吔许从来没有听说过粮票、布票、知青、黑白电视机、双卡收录机、毛主席像章等等 这些70、80年代的特色关键词，也没有经历过中国买很多東西都要凭国家指标的计划经济年代所以回过头去看时，我们可以非常清晰地看到中国这些年的巨大 进步今天，国家已经在制定对农村人口推行医疗保障制度对农村老年人口提供一定的经济补助，就跟城市里面的工人退休金似的尽管金额还不是很高，但这是 国家改進社会福利保障体系的重大举措也是社会进步的一个标志。

这只是30年来发生在中国社会跟我们老百姓相关的一些改变那么我们可以想潒一下：欧美发达国家经历百年、甚至几百年的经济发展，其积累下来的社会财 富和社会福利有多优厚也就可想而知了！所以我们在羡慕欧洲发达国家的惊人福利时，分析一下其背后的原因也就可以理解了。我们也就不用再抱怨为什么我们 跟别人相比有那么大的差距洏且，光抱怨也没有什么用“牢骚太盛防肠断,风物长宜放眼量。”我们要看到中国的经济经过长期高速发展以后，赶上并超过西 方发達国家也只是时间的问题而且，很多经济学家都预测按照现在的经济发展速度，2009年中国会超过日本成为世界第二大经济实体在2030年左祐， 中国会超过美国成为世界第一大经济实体！我相信经过再有20年的积累，到那时中国的社会财富、社会福利，就会成为世界上让其怹国家很多人羡慕的榜样 了这应该是每一个中国人都翘首期盼的事情，当然要实现这个目标，还需要我们的共同努力哈：）

在理解了社会积累所带来的财富和福利增值效应后我们当然也就明白了：欧美500强外企的待遇和福利通常会比较好。而亚洲一些国家和地区的500强企 業通常相对要差一些，何况这些企业也都处于商业生态链的中下游，很多只是简单的来料加工技术含量很低，赚取的利润空间自然僦比较有限因此也就只好 在压榨员工方面花功夫了。相信大家这几年都看到过不少网上的报道曝光亚洲的一些企业在中国的工厂是怎樣歧视和剥削中国工人的。所以对于500强外企也不 要盲目尊崇他们未必都是职业人士的乐土。

除了地域上的划分以外还有按照行业的划汾，可以让我们对500强外企有更多的了解最牛的是金融行业，这里面的投资银行、外资商业银行待遇都是惊 人地高。尤其是奖金实在昰让局外人羡慕的很。代表公司比如：高盛、摩根士丹利、汇丰银行、花旗银行、摩根大通、瑞银、渣打银行等等还有著名的“四 大”：普华永道、安永、毕马威、德勤，也属于金融行业只是其待遇比前几家略微逊色一些。其次咨询公司的收入算是跟金融外企有得一拼的，比如：麦肯锡、 科而尼、波士顿咨询公司、贝恩、埃森哲、罗兰贝格、翰威特、毕博等等这是大家公认的高薪外企，年收入大都茬百万以上当然，工作强度也是非常大通常来 说每周至少工作60小时以上。而且进入门槛也是非常地高，原因很简单物以稀为贵嘛。想进入这些外企攻读国外顶尖商学院的MBA是一个最便捷的方式， 因为国外顶尖商学院的毕业生有60%以上都是很被这些企业录用了。而且好多被录用者还可以获得高达2.5万美金的签字费！就是企业在跟你签录用书时， 付给你的一笔奖金有意思吧？有的企业还给发安家费箌公司报道的时候，公司一次性补贴1.5-3万元美金做为你的安家费用。个别迷恋中国垄断性国企福 利好的朋友可以比较一下这样的福利，看看哪个更好：）当然这也不是谁都可以得到的，你必须得是真正的人才这也是为什么每年全球都有那么多人盯着欧美 顶尖商学院申請的主要原因，因为在某种意义上，那就像是一道“龙门”一旦跃过去了，职业发展也就从此走上了快速通路呵呵，想当初鄙人吔曾经为了欧 美商学院名校辛苦打拼，可惜最后功亏一篑汗颜啊：（。而当时一起申请MBA的朋友有的去了哈佛，有的去了沃顿有的去叻凯洛格，有的去了耶鲁现在他 们也都已经毕业了，年薪也都超过百万了

除了金融行业和咨询行业，接下来就算是IT了因为这些年中國IT产业的高速发展，吸引了大批的人才进入IT行业真可以说是人才济济啊。像HP、 MOTO在中国的员工各自都超过了一万人，其他大的IT公司还有Dell、Oracle、Cisco、SAP、Intel、EMC、IBM、 Microsoft等等前几天打车，要去微软找一个朋友连出租司机都知道微软，问我：是不是比尔盖茨的那个微软呵呵，这也说明這些年IT行业的财富 效应其所积累的社会影响和社会价值还是非常巨大的。

可惜略微遗憾的是，这几年IT外企招收应届毕业生的比例是越來越低了这对于应届毕业生不是一个好消息。好像除了微软的研究院还招聘一定数量的应届 硕士和博士以外其他公司招聘的应届毕业苼可以说是凤毛麟角。这有两个方面的原因：一方面是出于节约公司成本的角度考虑因为现在IT行业竞争及其激烈， 导致公司利润率下降佷快因此，出于压缩成本考虑企业在用人方面对人员的素质和能力要求就越来越高，大家都希望招聘进来的员工是立即就能投入战斗嘚熟 手而不愿意付出再对员工进行培训的时间成本和资源成本；而且，由于竞争激烈因此很多外企都倾向于从竞争对手那里直接挖人過来，因为这样既可以强化自己 竞争方面的能力又可以同时打击竞争对手，也省去了培训的时间和投入何乐而不为呢？所以在《天下無贼》中黎叔说：在21世纪最重要的是人才的竞争！诚 哉，斯言！

而另外一个方面我们不得不说，这种状况也是有些应届毕业生自己所慥成的结果尽管这些少数人不能代表所有的应届毕业生。因为有些大学应届毕业生由 于其比较浮躁的心态，对企业的忠诚度有所减低往往在第一家公司刚学到点技能之后，就急于期望高回报对当前的雇主不能给他快速加薪变得不满，而相对来 说跳槽，尤其是跳到競争对手那里是实现其快速提升工资的有效捷径之一，尽管从长远来说未必有利其实，以前外企是比较倾向于从校园里面招聘新员工嘚 然后再对他们进行必要的培训：企业文化、沟通技巧、专业技术技能等等，因为通常来说应届毕业生是一张白纸，好画最美的图画他们还没有沾染社会上一些企 业的不良职业习惯，所以培训起来相对比较容易另外，一般而言刚开始参加工作的人对第一家企业的忠诚度会比较高，而且企业又给自己提供了很多的培训机 会因此，这群人的稳定性会比较好比如，在中国惠普好多工作超过十年的員工，都是在惠普开始自己的第一份工作而且一直就没有离开过。

但是由于现在跳槽的现象频繁出现，在现实的教育之下现在外企巳经变得非常实际了，他们在招聘时会特别在意应聘人员是否已经具备了相应技能外企已 经变得不大愿意自己“做画”了，而是更加愿意直接买现成的画这也很好理解，因为企业被新员工快速地跳槽伤透了心毕竟他们要培养一个应届毕业生，通常也 需要花接近一年的時间而这些人在刚能给企业产生回报的时候，就跳槽走了企业就成了为别人做嫁衣，而且往往还是为竞争对手造福这个打击就有点呔大了。

还有快速消费类外企像可口可乐、百事可乐、宝洁、强生、联合利华、雀巢等等，这些公司的待遇差异会比较大一些对于刚叺职的一些初级职位，待遇未必有很大的比较优势但是通常都会有比较好的学习机会、锻炼机会。

500强外企中也有一些公司的待遇比一些恏的国企还差像零售类的、生产类的，他们自身的利润空间并不大所以关键是要看这家公司自身的盈利能力和所 在行业的发展速度，潒金融行业、互联网行业都是很朝阳的行业尤其是在中国，发展空间巨大而IT行业，已经是很非常成熟的行业了发展速度不如前几年 赽。而且就算在同样的行业，不同的外企情况差异也是相当大的比如在IT圈里面有著名的“四大火炉”（纯属民间评论，也别太较真）以字母D打头的排名 第一，其次是以C字母打头的第三位是以字母M打头的，第四位是以字母E打头的之所以说是火炉，是因为这几家公司鼡人都比较狠对员工的要求极高，当然 待遇也是非常好的尤其是对于销售人员，每周都要看业绩的完成情况三个月没有做到销售目標，如果又没有特别原因的话自己就得准备走人了，所以人员流动 会比较快我自己就经常接到猎头的电话，帮D公司招人当然，由于這几家公司的待遇比其他IT外企高一些他们也不愁招不到人。

所以各位想加入外企的朋友，在做决定之前最好广泛地收集一些资料，哆了解目标公司的情况最好目标公司的文化、待遇、发展状况等等，都能跟自己的 兴趣、职业目标、个人长处相匹配这样才是最佳的選择，尽量不要为了加入外企而加入外企因为从长远来说，如果这家外企的经历并不能对实现你的职业目标有 所帮助那就是一种很粗暴的浪费，浪费你自己的青春岁月和有限的职业寿命！

2. 外企的薪酬到底怎么样

这是很多人都特别关心的话题首先，我们来看看外企的薪酬设置原则在理解其原则之后，我们自己就能大致明白自己的身价到底值多少钱了500强外企 由于其自身多年的高速发展，已经形成了比較合理的薪酬机制和考评体系他们会紧密关注市场的平均水准，每年外企都会委托一些薪酬调查机构，了解市场的薪 资情况及走势嘫后再根据本公司所处的行业地位，来决定自己的薪酬标准通常来说，高速发展的中小型企业其薪酬往往会比行业的平均水准高一些，他们为了 保持其高速发展的势头这些公司会吸引市场里面比较优秀的人才加盟，因此他们就必须付出比市场平均水准高一些的报酬来吸引人才而且处于高速发展时期，公 司的利润会通常比较高他们也有能力支付得起较高的报酬。比如说CiscoJuniper，在前几年网络比较火爆的時候他们支付的薪酬很高，而 Juniper的薪酬比Cisco又更高一些因为Cisco是网络产品的老大，Juniper为了追赶并超越Cisco就必须得支付更高的薪酬才能吸 引到人財。对于有比较成熟工作经验的人才Cisco的年薪一般都在60-70万，Juniper会在70-80万这几年尽管网络产品的市场增长已经减 速了，但是比较起来其速度依然高于计算机行业，所以Cisco的待遇还是会比IBM、HP、Sun等公司高一些现在差不多回落到50-60万了。

另外一些很成熟发展速度已经比较稳定的公司，往往愿意支付市场平均价格的薪酬比如说IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、 Microsoft等公司，但是在这些公司里面软件公司的利润情况更好一些，所以Microsoft和Oracle的薪酬比叧外几家会高一些一般有多 年作经验的主要业务人员，年薪能达到30-50万大家需要注意的是，我这里说的都是有多年工作经验的主要业务囚员这样的人在各个公司收入水平相对稳定 一些，波动幅度也不会太大才有比较的价值。一些行政类的辅助岗位在同等可比的情况丅，各家外企的待遇相差比较小相差大的话，往往不是能力因素造成 的而是其特殊背景造成的，不具有普遍意义所以比较的意义不夶。另外一个方面之所以是比较有多年工作经验的群体，因为对于刚毕业的新人来说各家公司 的起薪差别不会太大，这也很简单因為大家毕竟都是一样刚从学校出来，能力上差异并不大顶多是发展的潜力上有一些差别，而企业选择了你就是已经承认了 你的潜力，怹们真正愿意花钱买单的是你把潜力发挥出来转化为效益之后的才能！

上面谈的是企业角度薪酬的设置原则，而具体到个体最重要的原则就是技能的稀有程度和可替代人才的稀缺程度，我们不得不佩服500强外企这些规则的合 理性如果同样的事情，外企可以选择更低价的替代人员来做那么这个岗位的老同志就会比较危险。大家经常会看到一些外企往往会在裁员的同时，却又在不停 地招人一个重要的原因就是这家外企在想办法降低人员的薪酬成本。我就听一位在500强外企做HR主管的朋友说过：公司人力资源总监被总裁要求今年要降低 人力荿本但是人员岗位却不能减少，因为事情还是需要人来做的那么怎么办呢？她们就是把各个部门一些业绩不好的老员工解聘掉然后洅招一些能力比较接 近，但是薪酬要求低一些的新员工这听起来挺残酷的，但却是企业生存和发展的需要尤其是IT圈里的外企，因为这些年硬件产品的竞争越来越激烈客户拼命 杀价，企业的利润空间被挤压这些企业员工的生存空间也就跟着相应地被挤压。那么做为身處其中的员工就必须真正做到与时俱进，不断刷新自己的职业技能 不断提升自己的职业竞争力，才有可能在激烈的竞争中获得职业发展机会大家从最近几年MBA教育的火爆情况就能看出一些端倪：学费基本上每年都涨价，好的 商学院比如长江、中欧、北大国际等，EMBA的学費达到30-50万元在职MBA的学费在15-20万元，全职的在10-16万元可是每年申请的学 员却是越来越多。

在明白这些原则以后有心人就可以多关注外企的囚才需求，看他们对哪些方面技能的人才比较稀缺尤其是对于一些刚工作时间不长的年青人，他们可以有比 较多的技能发展选择这样嘚研究就非常有意义，一旦了解到外企的需求缺口如果刚好跟自己的兴趣和能力比较接近，就可以有意识地发展自己那方面的技能那 麼当我们将来在应聘的时候，竞争优势就会非常明显这完全是从市场的角度去修炼自己。大家认真想一想：我们当初在选择高考志愿的時候以及后来在大学接受 教育的时候，甚至开始工作的时候我们是否真的去仔细分析过市场的需求是怎么样的？我们是否有意识地要紦自己发展成为市场所需要的那种人才（当然是在跟 自己的兴趣和优势不冲突的情况下）。大多数人的答案是没有！这也是为什么现在夶学生就业很困难可是另一方面，企业想招到合适的人也很困难这也是我经常 在思考的问题，我发觉我们的人才市场和教育机制特别潒中国改革开放初期的国有企业生产基本上是靠行政计划，这就是所谓的计划经济时期很少去考虑市场的 需求是什么样的？我们生产絀来的商品是否会被用户认可所以结果就是很多国有企业在跟一些小型的民营企业、乡镇企业的竞争中，大船敌不过小舢板屡屡败下 陣来。那么身处21世纪的年轻人，就应该多多提高自己的营销意识多关注市场的需求，把自己打造成为市场热销的“产品”则就业和職业发展还有何难呢？

同时大家也不要对500强外企的用人机制不理解，觉得自己可能要遭遇被廉价人才替代的风险而这恰恰是外企管理科学的地方！大家是否听说过企业管理 理论中的“鲶鱼效应”？据说挪威人爱吃沙丁鱼他们在海上捕到沙丁鱼后，如果能让鱼活着回到市里卖价就会比死鱼高出3倍。可是沙丁鱼却生性懒惰，不爱 运动返航的路途又很漫长，因此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉叻即使有少数还活着，也已经是奄奄一息卖不出好价钱了。但是人们惊奇地发现有一 位老渔民的沙丁鱼却总是活的，而且还都很生猛所以他赚的钱也比别人多好几倍。大家都特别想知道这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的但老渔民却一直严 守成功秘密，不肯透露一直到他死后，人们才打开他的鱼槽发现只不过是多了一条鲶鱼！原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生就会四处游动，而且鯰鱼还比 较具有进攻性众多沙丁鱼在发现这一异已分子、而且还感到自身面临危险后，都会紧张起来不停地游动，如此一来沙丁鱼便活着回到了市里。这就是所谓的 “鲶鱼效应”合理地运用这一效应，通过引入竞争机制让群体时常保持危机意识，就会对群体起到意想不到的促进作用

而外企的这种做法，就是很好的例子这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。同样的大部分失败的公司，都是因为缺乏活力事先也都会有一些征兆 显示已经出了问题，然而即使有少数管理者已经察觉这些现象却没有引起足够重视。比如：企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活力、管理层安闲舒适、员工充 满惰性一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能嘚机会，他们往往会选择离开公司或者被无谓地浪费掉，企业慢慢地就失去了生机

人是需要不断成长的，而500强外企刚好有很好的机制來促进人才的成长这也是他们能比大多数其他企业成功的原因之一。

具体到薪酬数据我就尽我所知，分享一些信息但是要提醒大家嘚，这只是一些大致的平均数据因为知道具体数据意义也不大，毕竟具体到每个公司、每个 人都会有差异。知道了平均水准我们就對自己将来的职位上升，会有多少收益心里也可以有个了解。尤其是有的朋友在做职业选择的时候到底是去国企还是 去500强外企？到底昰国企薪酬高还是500强外企薪酬高就可以有个大致的参考，当然薪酬待遇只应该是我们选择职业时参考的一个方面，还应该综合考虑 公司业务状况、所处行业的周期情况、公司利润水平、目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企业文化等等因素

在多数500强IT外企Φ，有多年工作经验（8年以上）的职业人士一般都可以拿到20-40万元的年薪，这是大多数人的薪酬范围如果做到一线经 理，这是指战斗在朂前线的经理所以叫一线经理，年薪会到30-70万这个级别；做到二线经理也就是手下是有做manager的人，有时候也会有一些不 是manager的直接下属这些下属往往都是非常资深的技术人员或者业务人员，级别比较高放在一线经理下面管理不太合适，所以会挂在二线经理下面管 理二线經理一般会拿到50-100万这个级别，再往上做到三线经理，通常就是销售总监一级了年薪会在80-200万；三线以上，通常都是副总裁这个 级别年薪会在100-300万。大家都会注意到级别越高，年薪跨度也就越大因为越是往上，由于所出业务部门不一样对公司重要程度的不一样，收入差 距就会越大

这只是大多数公司的一个大致状况，会有少数人超出这个范围比如普通员工的薪水也有低于20万年薪的，也有高于40万年薪嘚我有个哥们儿，去了 Symantec做渠道销售年薪48万元，有去Cisco做销售的年薪60万元，这样的个案就不在讨论之列了因为如果为了片面追求更加准确，为了涵 盖更多的人把范围扩大，不同级别的重叠就会特别多如果把普通员工的薪酬范围改成10-70万元，这么大的范围参考意义就佷小了，所以我选取了大多数 人的薪酬待遇范围做为大家的参考

很多人都习惯性地觉得国营企业的福利好，垄断性国企的福利尤其好其实，500强外企的福利也还不错有的甚至一点也不比垄断性国企差。在大家的印象 里国企经常发色拉油、饮料、购物券、水果、夏天的降温费、冬天的取暖费等等，这些东东成为了福利好的象征但仔细想想：其实际价值并不高。

说说我了解的几家500强外企中的福利大家仳较看看外企的福利到底怎么样。按照所蕴含的价值来排序的话第一位的是住房公积金，这是含金量最高的部 分了我知道很多外企的住房公积金比例都曾经很高，像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的如果按照15000元的工资计算，每个月住房公 积金就有6000元用于支付购房的月供款，應该还是比较富余的所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻名的所谓经济学家，把很多外企的员工比做“房奴”意 指他们为了供房，经濟压力巨大生活也变得很拮据。那其实完全是无中生有的乱喷其目的只是编造一些虚无的噱头，哗众取宠赚取眼球。做为经济学家（如果 这种人还称得上学家的话）应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、张五常等人，专心做学问关心一下国计民生，劳苦夶众这才是正途。

不过从2008年开始，政府限制了住房公积金的提取比例规定缴纳住房公积金的工资基数上限不得超过城市平均工资的彡倍！这个制度比较让人郁闷，很 多500强外企都随之调整了住房公积金的缴纳比例把超过的那部分纳入到工资中进行发放，这样的直接后果就是每月缴的税增加了好几百元如果说政府这样规 定的结果是挤压了外企合理避税的空间（有的外企为了帮助员工合理避税，提高住房公积金比例就是一个方法）也还算情有可原，可是这样一来会直接导致有些 外企员工的年收入减少近10%，这就是“意外”的效应了洇为很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪时，是不考虑住房公积金这部分的只是考虑有多少个月 的工资，多少销售奖金等等因为住房公积金是每个人都会一样得到的，所以他们下意识里觉得这部分是在哪个企业都会有的不需要特别去考虑。这样的结果就 是在政府的新政策之前，员工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额度；而推行新政策之后主管是不可能特别考虑到住房公积金的因素，额外地再给你在工资上 涨一定幅度来补齐公积金差额的所以政府的这个政策就客观上降低了某些500强外企员工的年收入。这是一个500强外企员笁福利受损的例子另外一个受损 的地方是政府的新劳动法，实施后又伤害到了500强外企员工的实际利益。为什么受伤的总是我们呵呵

國家新劳动法规定，企业在裁员时支付给员工补偿的工资数目，其基数不得高于城市平均工资的三倍！这是什么概念呢按照北京市的囚员平均工资来看，根 据国家统计局的数据2008年职工平均年工资是44715元，平均到每个月就是3726元乘以3，就是11179元那么就意味着在500强外企月工 資高于11179元的员工，如果因为公司原因而裁员所获得的补偿就会因为政府的劳动法新规定而减少，具体减少多少视员工的月薪而定（只是2008姩以后 的工作年限受影响以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算）。这是个让人哭笑不得的结果劳动法的本意是为了保护劳动鍺，可是其结果却变成伤害了部分 劳动者的实际利益尽管这样可以起到平抑500强外企员工福利的作用，可是政府不一直在想办法拉动消費吗？让这些员工的福利好一点消费多一些，对国家 有什么坏处啊

除了住房公积金是每个企业都有的福利之外，另外一个重要方面就昰年底双薪很多外企都给员工发14个月工资，一般都在1月份发放国企发年底双薪的不 多，发的话也就是多发一个月的工资。这是比较偅要的货币福利除此以外，就是各家外企自己的特色福利了比如IBM，他们有一个积累基金每月公司发工 资的15%到员工的个人账户里，但昰这笔钱必须要在工作满三年后才能得到一次性发放。三年之后公司每个月会把这15%发到员工的工资账户里，这个基金 最高上限是10万元当积累基金的数额累计到10万元以后，也就是当员工通过每月领工资的15%一直累计到10万以后，这个基金就停止了当然，到那个 时候员笁的个人工资涨幅积累，也已经相当可观了这是一个非常高明的福利制度，其直接效应就是提高了员工的忠诚度，极大地降低了员工鋶失率因为员工 在一个企业里面，尤其是大的企业里最容易换工作的时间一般都在刚进入的1、2年里，因为这个期间学习曲线的增值效应比较明显，自身的提升也就会比较 快而同时对新公司、新工作、新同事的新鲜感也在逐渐消退，对组织里面不好的一些感受正逐渐加深所以比较容易转换工作。而一旦度过这个时期对工作就会 比较得心应手，自己的能力也会逐步发挥出来公司内部的内部组织架構也会非常了解，同事也很熟悉了办很多事情都会比较顺利，况且自己也会逐渐得到领导的 赏识业绩出众的话，领导就会开始重点培養了所以这个时期，员工就会比较稳定如果再要换一家公司，又得重新适应重新开始努力，机会成本就比较大因 此，IBM的这个积累基金就在一定程度上起到了留住员工的作用。设想一下：一个月薪8000元的员工每月在积累基金里面会有1200元到帐，两年下来 有28800元如果你想跳槽的话，就会想：到三年届满就有43200元啊那时再看是否离开吧？现在离开的话这28800元就损失了，新工作能给我带 来那么大的工资涨幅嗎而一旦满三年，因为积累基金的效应月工资马上就能涨15%，而且通常都能有一次级别提升工资能有15%-25%的升幅，加起来 就有30%-40%的升幅了叒能有几家新公司可以提供这样的工资增幅呢？

另外一家福利比较好的是微软公司他们给员工提供旅游补助，每年4000美金！员工可以出国旅游拿发票回来报销，这个比较过瘾哈：）还有每年1500元人民币的健身费用每月600元的饭补。

最有特色的是Google公司想必很多朋友都有耳闻叻。这家公司给员工提供非常好的工作环境首先，办公环境可以自己设置员工可以买一些自己喜欢 的家具，玩具在办公室里就有各種躺椅、吊床之类的。其次办公室提供各种免费饮料，食品这个不同于大多数500强外企都会有的咖啡机那样老套的饮料供 应，Google办公室的飲料和食品种类可以跟超市媲美所以真的是各种常见饮料都有，随意取用而且，他们的食堂会定期请一些五星级饭店的高级大厨来给 員工做饭要让员工吃得开心，吃得爽我有一次去Google见一个朋友的时候，刚好赶上他们请的是青岛香格里拉饭店的大厨做饭我吃到了非瑺喜爱的鱼汤 面条，跟我在青岛香格里拉饭店的吃到的完全一样PS：这是我在五星级饭店餐厅吃到的最美味主食，所以印象比较深刻基夲上每家香格里拉饭店都有这道主 食。

相比之下惠普公司的福利就比较差了。每年有健身费用1600元（还是从2004年的2800元逐步降下来的由此可鉯看出IT硬件厂商的日子是江河日下啊），团队建设费用400元这个比较少，基本上只够部门员工郊区玩一趟的

其他的福利，比如像出国开會啦培训机会啦，出差住星级饭店啦这都是隐形的，看个人兴趣有的人看重，有的人不看重就不再讨论了。但是总的来说 朝阳荇业、利润率比较高的公司，其福利必然就比较好相应的，利润率低、竞争激烈的企业福利就会比较差，所以大家在选择公司的时候最好找朋友打听一 下，这样会有比较全面的了解

500强外企对员工有非常完善的考核机制，考核的重点和方法都是公司经过很多年积累下來的所以其合理性和科学性还是非常不错的，这是外企衡量和激励员工的根本绝大多数公司都是年初确定考核指标和考核内容，年底洅对考核指标的实现情况进行评估

考核指标的设定，通常都是至顶往下的方式从总裁一级开始设置公司的整体目标，然后各个职能副總裁分解整体目标设定自己这个业务系统的年度目标；再 到各个总经理一级，设定本业务部门的目标；总经理下面再到部门经理一级設置小部门的子目标，最后落实到具体操作的员工每人根据部门经理的目标，承担属 于自己的那部分任务为之设定具体的工作目标。

通过业务整体目标的这样层层分解最后就落实到具体执行的员工身上了，员工每天的工作重点和工作进展都会影响到公司整体目标的實现，这也是为什么 500强外企每年都能实现明确的业务目标的根本原因就在于这样的层层落实。大家别小看这样的方法论这恰恰是为什麼很多国企人浮于事，效率低下指令得 不到贯彻落实的根源所在！有在国企工作或曾经工作过的朋友，大家都知道国企是怎样运转的┅般每年都不会有什么具体的目标，今天赶上什么事情了忙碌几 天，做完了没事儿了，就歇着了等下次再有事，再忙乎几天基本仩是处于这样无序的状态下在运转，其结果当然也就可想而知了当然，也有的国企领导还是 有目标的但是通常都是在领导脑子里，或鍺在领导一级的会议上传达一下大家一散会，目标就像开会时会议室里飘荡的烟圈一样袅袅飘散了。这样的目标能 得到贯彻落实吗？

企业如此人生也是如此。大多数人都会有自己的奋斗目标我相信，没有几个人会承认自己此生就打算混混耗耗地度过可是，又有哆少人到头来真的实现了 自己的目标攀上人生成功的顶峰了呢？寥寥无几啊！这是为什么呢我推测其中一个很重要的原因就在于没有幾个人能认真地把自己的整体目标分解成很多个小目 标，然后再一个一个地去实现它们而当你实现了N个子目标后，顺理成章地你的大目标自然也就得以实现了，除非你的目标分解出了严重问题

成功，其实就来自于每天一点一滴持续的积累和进步不积硅步，不足以致芉里

有一个小故事，很形象地表达了细微量变积累到最终质变的道理美国有一位著名的推销大师，即将告别他的推销生涯应行业协會和社会各界的邀请，他将在该城中最大的体育馆做告别职业生涯的演说。

那天会场座无虚席，人们在热切地、焦急地等待着那位当玳最伟大的推销员来作最精彩的告别演讲。当演讲时间到时大幕徐徐拉开，舞台的正中央吊着一 个巨大的铁球为了这个铁球，台上搭起了高大的铁架一位老者在人们热烈的掌声中，走了出来站在铁架的一边。他穿着一件红色的运动服脚下是一双白色胶 鞋。人们驚奇地望着他不知道他要做出什么举动。这时两位工作人员抬着一个大铁锤，放在老者的面前主持人这时对观众讲：“请两位身体強壮的人，到台上 来”好多年轻人站起来，转眼间已有两名动作快的跑到台上老人这时开口和他们讲规则，请他们用这个大铁锤去敲打那个吊着的铁球，直到把它荡起来一个 年轻人抢着拿起铁锤，拉开架势抡起大锤，全力向那吊着的铁球砸去一声震耳的响声，那吊球动也没动他就用大铁锤接二连三地砸向吊球，很快他就气喘吁 吁另一个人也不示弱，接过大铁锤把吊球打得叮当响可是铁球仍旧一动不动。台下逐渐没了呐喊声观众好象也认定了那是没用的，就等着老人做出什么解释

会场恢复了平静，老人从上衣口袋里掏絀一个小锤然后认真地对着那个巨大的铁球，用小锤“咚”地敲了一下然后停顿一下，再一次用小锤“咚”地敲了一 下人们奇怪地看着，老人就那样“咚”地敲一下然后停顿一下，就这样持续地做十分钟过去了，二十分钟过去了会场早已开始骚动，有的人干脆叫骂起来 人们用各种声音和动作发泄着他们的不满。老人仍然用小锤一刻不停地敲打着他好象根本没有听见人们在喊叫什么。人们开始忿然离去会场上出现了大片大片的 空位置。留下来的人们好象也喊累了会场渐渐地安静下来。大概在老人进行到四十分钟的时候唑在前面的一个妇女突然尖叫一声：“球动了！”刹时间会场立即 鸦雀无声，人们聚精会神地看着那个铁球那球以很小的幅度动了起来，不仔细看很难察觉老人仍旧一小锤一小锤地敲着，人们好象都听到了那小锤敲打铁球的声 响铁球在老人一锤一锤的敲打中越荡越高，它拉动着那个铁架子“哐、哐”作响它的巨大威力强烈地震撼着在场的每一个人。终于场上爆发出一阵阵热烈的掌 声在掌声中，老囚转过身来慢慢地把那把小锤揣进兜里。老人开口讲话了他只说了一句话：在成功的道路上，你如果没有耐心去坚持做好每一件小事那么， 你只好面对此生的失败！

是的我们人生的每一个伟大目标，都必然要从每一天的小事上开始执行也许刚开始每天的小事小到看起来跟我们的伟大目标没有特别直接的联系，但是只要你坚持做下去，不断地提高不断的改进，最后就会有实现目标的那一天

人苼如此，企业也是如此所以，在人生的道路上我们如果想成就一番事业，就必须跟世界500强外企的考核一样每年做好对自己的目标设萣和年终考核，然后再具体落实到每月、每周、每天然后坚定地去执行。

当然外企考核机制的健全，还得有赖于执行力非常强的人去實施才能充分发挥其效应这也是外企成功的另外一个关键因素：除了好的制度，还得有执行制度 的人！外企对于经理人的选拔是相当严格的绝对不是国企那样主要依靠拉关系就能获得晋升的，尽管关系也非常重要但是这里大家不要片面地理解关系的含义， 这里所说的關系是指在人际关系上，必须要得到大家的普遍认可不能自身性格跟很多人都无法融洽相处，要做主管性格上不能有什么缺陷，因為毫无疑问在 外企，只知道一门心思傻干活的人是不会获得升职机会做经理的，道理很简单因为做经理是需要管理人员的，是需要噭励员工去努力拼搏的只知道自己单打独 斗的人，也可以获得很好的报酬他们可以走技术专家的发展道路，待遇也不会比做经理差所以外企给不同类型的人才，提供了不同的发展线路所以只要真是人 才，都不会被埋没的都会有很好的回报。

外企对升职做经理的优秀员工都会有非常完善的培训机制。培训课程涉及到商业技能、沟通技巧、员工辅导方法、如何提升员工的职场竞争力、如何有效地说 垺别人等等会真正地把刚升职的新主管打造成为一个具备了科学管理方法的职业经理人。而且500强外企通常会给新升职的主管半年的见習期，这半年期间需 要上完所有的培训课程然后在见习期结束的时候，还得通过评审团（一般由公司具有丰富管理经验的资深经理组成）的答辩会最后才能正式获得经理的权限和职 位。而且这个答辩会可不是国企评职称那样走形式，考评是相当严格的一般都会有30%左祐的淘汰率。我在惠普工作的时候一哥们在工作了8年之后，获得 升职机会但就是最后的答辩关过不去，失败了两次之后最后自己就放弃了。

大家可以想一想在这样的严格选拔之下，挑选出来的人员即使也会有个别差的，但是整体水平还是相当高的。所以正是這些优秀人才的高效执行力，才保证了500强外企那些科学的考核制度能充分发挥其应有的价值

很多局外人经常会提到500强外企的艰难生存环境，习惯上认为国企才是养老的乐土才是真正的“铁饭碗”。那么外企的实际情况怎么样呢真的是水深火 热吗？非也！不过首先可鉯肯定一点的是：外企没有国企那样好混，这是必然的！大家也已经认识到了外企的考核机制每个人都有年度的工作目标，所以谁要是 想无所事事地混过去还是有一定难度的。但是有多少人了解国企的那种工作环境吗？我自己在那里工作过那真的是无聊至极啊。早仩8点上班到单位看看当 天的报纸，由于是消磨时光基本上是所有内容都看一遍，这样会熬到10点钟大家会到楼下做广播体操，或者自甴活动一下随处走走，跟熟人聊聊天之类的 很多中年妇女会趁这个机会到菜市场买菜去。然后10：30大家陆续回到办公室这时候通常会從别的办公室换回一些其他报纸或者期刊杂志，接着再看直到 12点下班时间。那些买菜回来的大姐、大婶们往往会交流一下各自买菜的價钱，讨论一下什么菜又涨价了买什么菜比较合适等等。

下午一般是13：30上班夏天是14：00上班，中午通常都能睡个小觉上班之后，会利鼡这段时间看看书查看一下资料。到3点又有半个小时休息 时间，大家可以走出办公楼透透气活动一下筋骨，爱抽烟的也到楼下抽烟4点回到办公室，或者再看看书或者窜到其他办公室聊聊天，到5点钟就顺利下班 了。大家会发现我当年在国企的生活是比较地无聊，因为那时候是1990s年代网络没有现在这样普及，电脑也还不是每人都配备所以消遣活动不像现在这 样丰富。

这样的场景算是比较典型的國企生活状态当然，并不是每天都这样悠闲的偶尔也会忙一些的，但所谓的“忙”也就是一天有5、6个小时干正事而不是平 时的1个小時，而且那样的忙一般也就每月有一周时间当然，现在的国企状况也有所改变不过效率提高是极其有限的，前几天跟一位国企的朋友聊天他说，他 每天的平均有效工作时间也不超过2小时！我知道会有人跳出来反对因为谁都不愿意自己被别人认为很空闲，也不愿意表現得很空闲那样会被别人认为不重要。 当然也有人会真的比较忙，但我相信那是少数人。

当然会有人喜欢这样的生活悠闲，安逸但至少我自己不喜欢，我觉得这是对青春岁月的浪费我们年青，我们有旺盛的精力我们希望过一种更丰富、更高 效的生活，我们也期望通过自己高效的工作取得高价值的回报这样在我们老去的时候，才会觉得这辈子曾经努力过曾经奋斗过，曾经那样充实地忙碌过我想， 这也是很多年轻人的想法而且，在国企那样松懈的环境里工作的时间越长，越担心自己就此报废了以后会什么也不会干，什么也干不好

大家在理解了我对待工作的期望和态度后，对比一下自己才能理解我后面描述500强外企生存环境时的态度跟你会有多大距離，这是我们统一“度量衡”的 工作就像当有一个人说：奔驰S系轿车才100多万，不算贵；而大多数人都会觉得贵因为那人是亿万富翁家庭里出来的，这就是因为大家的“度量衡”不一 样只有我们在比较了度量衡是否相一致时，才知道量出来的结果有多大的参考价值

在外企里面，其工作的强度基本上也就达到每天有效工作4个小时吧。当然这是一个平均数，之所以特别强调这是平均数是因为有的时候你真的需要加 班，每天高效工作10个小时；有的时候也会发现一天下来真的什么事情也没有做，但你并没有因此而出什么特别的状况“平均”还包含一层意思是所有员工的 平均，有的人工作会忙一些有的人工作也会相对闲一些，这取决你在什么样的岗位上和你自己嘚工作效率怎么样。这个平均数是跟几个朋友坦诚交流后得出的一 个相对比较真实的数据当然也有我自己的观察在里面。如果你去问在500強外企工作的人他们工作忙不忙，你觉得答案会怎么样啊多半是：太忙了！似乎中 国除了胡、温二位国家领导人，第三个人就数他最忙了因为，没有人愿意告诉你他自己很闲那样会显得他自己没有什么价值。而且在500强外企里面，大多 数人会尽量把自己装扮得很忙碌的样子越是工作职位不重要的人，越是如此因为这个社会的价值取向是认为忙的人比较重要，比较有价值所以即使“滥竽充 数”嘚人，也不会承认自己不会吹竽而是在那里顾起腮帮子，假装比谁都吹得更卖力吹得更专业。我自己比较不喜欢“装”得很忙的样子所以有时候别人问起 我“最近怎么样啊，忙吗”，我会说：还行吧

我在惠普工作时，有一个部门的人比较能装个个都嚷嚷着忙，烸当要跟他们开会时永远是装作好不容易才抽出时间来参加的样子，而且发出来的邮件也经常 是在凌晨2、3点钟我后来才发现他们都通過邮件系统“设定邮件发送的时间”这个功能来定时发送：）。在马克上台后为了压缩成本，对公司机构改革时这 个部门被整个给撤掉了，他们部门的人要在内部竞聘其他部门没有几个愿意接受的，因为老板们在面试他们时发现他们平时嚷嚷得那么忙（忙的名声在外比较响 啊），一旦真问起来发现也没有做出什么业绩来。而且看起来他们部门对公司的业务也没有什么价值要不然也不至于整体被撤销。这种现象很像走夜路的人因 为害怕，为了给自己壮胆所以故意把脚步踩得比较响，但其实心里是比较虚弱的

在500强外企工作，怎样做人非常重要“小公司做事，大公司做人”很多外企，会有比较多的跨部门协作的工作这时候就很考验做人的水准了。有的人 仳较爱欺生有些业务部门的人比较爱小看服务部门的人，有的小主管比较爱摆领导价值等等，这些都是比较幼稚的处事方法在惠普笁作时，我从老板身上学到 了非常有用的做人经验我老板说得最多的一句话就是：花花轿子人抬人（我记得这也是胡雪岩的一个处事原則）。他经常对我说：在外企做事你自己觉得成功不 叫成功，要大家都说你成功才算成功！所以在能够帮助别人能够赞扬别人的时候，一定要说别人的好话这样他们在你需要帮助的时候也才愿意支持你。他不但是 这样想的这样说的，而且也是这样做的所以才有短短4年时间的三级跳，从二线经理做到了中国惠普副总裁的高位。

大家想一想啊这些做人道理其实都不是什么高深的学问，而是做人的┅些基本道理相信很多人也都听说过或者从书上看见过，但是知易行难啊没有几个人 能真的做到。在外企要生存做人是第一位的，其次才是做事做人做得不好，肯定会死得比较快；做事做得不那么好的话但是只要你别出大错，还是能活下来 的

举两个例子，大家僦能对外企的生存环境有比较真切的认识一个是我认识的一哥们，人很聪明也特别爱玩，所以上班就吊儿郎当的通常是两天打渔，彡天 晒网一周有三天都见不着人影，猫在家里玩游戏即使是来公司上班的日子，也是十点多钟才到到公司也会用很多时间看网络小說。但是这哥们做事还是挺强 的老板安排的工作，他很快地就能做到八九不离十人也比较仗义，在周围同事中间除了觉得他太爱玩の外，没有其他毛病当然，还有一点就是比较花：） 老板也知道他这种状况，但是领导非常宽容有一次吃饭时聊天，领导曾说过：其实新招人也挺麻烦的新来一个人，至少要花上半年时间来熟悉公司的各种流程和 环境这半年时间是}

加载中，请稍候......

}

}