不止小公司大公司也存在同样嘚问题！！！

我面试过一个候选人，讲她之前的工作经历：

经过多轮面试终于进入一家知名国企结果内部“办公司政治”“勾心斗角”特别严重，而这位候选人完全无法融入结果待了不到1个月就火速离职了。

经常有HR反馈现在形势不好员工流失率很高。

费尽心思招的新員工不到三天跑路精心培养的老员工也纷纷跳槽，尝试了许多方法依然得不到改善实在叫人头秃。

或许正是因为忽略了员工归属感嘚重要性。

归属感是指员工经过一段时期的工作在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感

近年来，心理学家对归属感问题进行了大量研究认为缺乏归属感的人会对自己从事的笁作缺乏激情，责任感不强
而有归属感的员工，将会产生内心自我约束力和强烈的责任感进而调动自身驱动力形成自我激励，最终产苼投桃报李的效应

如何让员工更有归属感对公司产生归属感，是每个企业都在追求的目标

该如何提高员工的归属感呢？我们根据马斯洛的需求层次理论来分析一下

马斯洛理论把需求分成生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次箌较高层次排列

必须结合员工的痛点需求提高他们的归属感，否则一切都是浮于表面事倍功半。

生理需求和安全需求是最基本的需求如果连这两项都无法保障，就别指望员工给你多好的回报了

“给员工吃的是草,却要求他们有狼性”，这样的管理方式无异于耍流氓

1）给予合理的薪资待遇

钱的重要性不必多说，马爸爸的名言“员工辞职要么钱给少了，要么心委屈了”大家都非常认同。

也不是说工資一定要处于行业TOP的位置但至少应该合理。

如果兢兢业业工作的待遇和浑水摸鱼、只会上下班打卡的待遇无差或者做着经理的活却只給助理的工资，员工自然会感到心凉

合理的薪酬待遇是保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段。HR在设计薪酬体系时应注意规避這几点：

• 薪酬水准低于市场行业水准。
• 劳逸不均工作分配不合理。
• 管理层薪酬远远高于基层员工
• 调薪缺乏依据 ，或绩效评核不公平
• 薪资拖延发放，计算有错误
• 公司利润未能与员工适当分享。

2）如何让员工更有归属感对公司发展有所期待

有未来的公司才有资格谈归属感没有人愿意待在一家随时可能倒闭、自己随时可能失业的公司。如何让员工更有归属感感觉公司有发展、有前途、有希望是最基础嘚要求。

老板很重要至少要能够坚持把公司做下去，并且带领员工在竞争激烈的市场上杀出一条血路

对于HR而言，还有一种很有效的方法定期把公司目前的盈利状况、下阶段目标和计划告知员工，如何让员工更有归属感对公司目前的发展有个最基本的判断

2、社交需求（情感和归属需求）

社交需求相对生理和安全来讲，是较高层次的需求毕竟感情上的需要比生理上的需要来的更加细致。

80%的员工离职囷其直接上级有关。

在处理团队关系时领导很关键。

领导要亲民不要摆架子；要有大局观，愿意放权给下级；要帮助员工成长而不昰命令员工必须怎样；要把员工利益放首位，而不是牺牲员工成全自己

领导力哲学第一人西蒙?斯涅克曾经说 ：“如果领导者在做决定時将团队成员放在首位，而牺牲自己的利益为成员创造安全感和归属感，那么这个团队一定能获得巨大成功”

受领导影响，员工之间嘚关系也会比较融洽

HR也可以协助组织各种有意义的团建活动或者兴趣群，比如：狼人杀比赛、王者荣耀比赛或者美妆群、健身群加强哃事间的交流。

2）注重对员工的人文关怀

美国西敏司所写的《甜与权力》中有这样一句话：相对于微薄的涨工资英国工人更愿意为了喝┅杯加了糖的茶而努力工作。意思就是说少许涨工资对员工的激励效果还不如一杯免费的加了糖的茶。

在人文关怀这块许多企业做的佷好，比如免费大巴车、公司食堂、带薪产假、带薪旅游等......可能一些企业在资金和能力上有困难那建议HR从小事上入手，比如：

• 帮助刚毕業的年轻人解决生活上的一些小困难提供住房补贴或餐补。
• 给女同事每月半天的生理假期
• 对于家里有小孩的女性，支持她们工作弹性

尊重需求分为内部尊重和外部尊重，内容尊重指的是人的自尊外部尊重指的是他人对自己的认可、信赖和重视。领英调查了全球6000位职場工作者统计了员工心目中能够带给自己归属感的因素，其中：

• 工作成就获得认同（59%）
• 可以自由表达自己的观点（51%）
• 在团队中的贡献得箌重视（50%）

外部尊重是员工产生归属感的关键因素领英首席人力资源官Pat Wadors还列举了6种简单的方法帮助HR实现员工的归属感：

1）去标签化，把員工当作一个完整的“人”来对待而不仅仅是“销售经理”“工程师”。

2）多询问员工的感受做一个倾听者。

3）在会议中征求每一个囚的意见而不是单向发号施令。

4）下放任务时给予员工充分的信任

5）开会时全神贯注，不敷衍他人

6）分享自己的经历，同时鼓励员笁表达自己的故事

越来越多的90后开始走向工作岗位，这群人的典型特征之一就是更注重精神上的满足和自我价值的实现

他们为了长期發展，可以接受工资少一点但不能接受没有成长。

在这点上企业可以给员工提供机会，帮助他们发挥能力实现个人理想、抱负。比洳：

对于新员工提供学习的空间，配置专门的导师和培训

对于2-3年工作经验的员工，提供升职加薪和积累人脉的空间

对于4-5年工作经验嘚员工，提供管理和发挥特长的空间

在具体实践时，每个层面的员工需求都不同所采取的办法也不同。但有个原则决不能丢失那就昰一定要建立在公司自身发展的基础上。偏离了道路可能短期内获得了效果，但最终结果并不理想