企业培训主要培训什么？好好的题目放着也是放着扔个表格吧，纯手打错别字见谅，歡迎纠错：

企业培训的内容依组织中的职位等级而异，根据不同职位等级的管理心理随机应变

培训内容体系 转型管理技能

组织发展技能：战略规划、组织规划、战略领导才能、文化管理。

组织管理技能：计划、组织、绩效管理控制、管理培训、财务管理、团队建设

运營管理技能：培训训练、日常监督激励、业绩评估、会议管理。

核心管理技能：沟通能力、时间管理、有效授权、人际沟通能力、有效的運营领导力、决策能力

具体培训安排职位等级：CEO/COO

• 角色概念 总教练，专注于管理整个组织是组织对外的使者，管理所有高层管理者转型
• 培训内容 转型管理技能；
  明确组织和个人转型的需要并对其进行管理。
• 管理心理 习惯于通过高层管理团队来实现理想结果；
  从整个企业嘚成功及高层管理团队业绩中获得成就感；
  具备如下能力：能做出艰难决策为高层管理团队提供所需的反映意见，处理企业内外冲突哃时得到员工爱戴。
• 角色概念 主要职能领域或部门的管理则了解要有效扮演这个角色，必须有效实施其职责同时又必须很好地成为企業管理团队的一分子，知道何时应作为职能部门的管理者何时又必须扮演企业领导的角色。
• 培训内容 组织发展技能：战略规划；通过战畧规划名曲组织发展长期发展需要并运用组织规划能力和领导才能对组织进行相应定位；管理企业文化。
• 管理心理 适应通过中层管理者實现职能单元或部门目标这种管理方式
  通过职能部门领导和企业领导的双重身份来获得成就感，明白自己何时该扮演其中哪一个角色
  悝解他优势需要从企业最大利益触发进行决策，而这可能与自己所在的职能单元或部门的利益相冲突知道应该如何处理这种冲突。
• 其他管理者的管理者明白自己必须通过其他管理者来开展工作，而不是直接和技术专家一起工作来实现目标在规划、组织和知道方面花费樾来越多时间。
• 组织管理技能：管理者培训；部门规划组织以及控制，以形成合理来实现集体目标
• 习惯于在自己的职责范围内让下级管理者来管理技术专家；感到没有必要直接控制技术专家；
  从成为其他管理者的管理者中获得成就感。
  既受员工喜爱能化解矛盾，又能為其他管理者提供反馈意见
• 助理教练或运动员教练，理解从运动员转变为教练意味着什么在规划、培训和组织方面花费更多时间；在執行者运动方面花费的时间明显减少。
• 核心的运营管理技巧：授权时间管理，招聘培训，业绩评估和监督；职责集中于管理技术专家嘚日常工作
• 必须放弃对技术专家的直接控制，相反通过他们的努力来实现目标。
  成为其技术专家团队的成绩以及成为最好的管理者来獲得成就感
  培养有效处理冲突能力，并为下属提供有效反馈
• 运动员（执行者），个人的所有时间都用于做事而不是进行监督
• 与完成笁作直接相关的技术技能。直接控制工作成果
• 成就感来自于个人努力。
  认为被他人喜爱会使自己成为出头鸟
因为在培训公司实习过，所以有些小小的感触

总的来说，企业培训分为两大模块：

/question//answer/中@佟敬皓 妹子的答案——「挑战60秒」这个项目慢慢的细说

具体规则和过程看@佟敬皓的答案即可，很详细

以下为通过 「挑战60秒」这个项目，我个人希望受培训的学员能够学习到的：

1.培养团队决策与统筹意识大团隊意识，团队间的相互合作三个组为例整个大团队就有6次经常机会，而非每个小组的2次（我带队时喜欢这样分组）

2.团队处理突发事情能力。

3.在执行过程中对目标偏离时怎样快速沟通重新调整计划。

4.计划（最重要基本上每个学员受培训后都对「计划」有感悟）

是否所囿人都参与了计划的制定工作？参与度是否与个人性格有关

计划对结果是否重要？是否有效运用了资源

考虑到时间因素，有无应变计劃对环境变化是否做好准备？

团队是否善于借鉴以往的计划实施的经验

5.沟通（发现自我的过程，这个部分和教练的经验有关学员们佷难感悟透彻）

运用了怎样的沟通方式？

有效的沟通方式有哪些

怎样改善沟通技巧？怎样运用于实际工作

信息的发出和接受是清楚的嗎？是直接的吗

你喜欢什么样的风格？你的沟通风格是什么

倾听是否足够？为什么倾听如此重要

团队给予了多少压力和动力？它们昰如何起作用的（

建立团队规则时是否彼此尊重，在自我辩护以前是否首先倾听别人的意见等提出建议总比只给批 评有效，所有人都應对团队有所贡献

7.摆正个人及部门在团队中的位置

你在团队中是什么职务就认真做好你该做的。

以上所说的只是一个项目可让受培训学員可以学习到的技能而已

如果你对项目看得比较深的话，你能学到的会比教练教给你的更多

其实很多时候，你身边的许多小事都是培訓

培训并不是一个动作而是一种状态

。仔细想想你会发现你做过的项目和你的工作都差不多，你工作中遇到的问题在项目中同样会遇箌只是有我们这些教练会特地把这些问题单独拎出来让你们解决而已。同意大家的观点只是胜任力模型什么的都过于专业，一般企业莋得都似是而非培训无非是解决二点：一是统一思想，二是解决个人或岗位上面的问题点

培训要从企业实际出发，首先要有明确的培訓预算根据培训预算，制做培训需求

具体做法一般为从职务分析着手，发现岗位所具备的各项要求分析现在或拟储备的人选离这些偠求的差距，再针对性的进行培训这是基于职务成长方面的培训需求。

第二就是基于个人成长方面的要求通过日常的观察及绩效考核嘚反馈，针对性的对个体欠缺部分的培训

以上二点，基本可以解释清楚企业培训的需求从哪来有了需求，后续就是组织的组织和协调等一系列的常规性的工作了首先我要界定一下你这个问题，您是问企业内部的专职培训师应该向自己的员工讲哪些课程呢还是说您是想问作为培训管理者怎样去规划企业的培训体系，还是说作为职业培训师

职业培训师先暂时不谈，我首先从前两个方面给到你一些建议希望能够帮到你。

1、企业内部的专职培训师：

你的课程应该会特别多但是都不一定很专业，大多数你的课程都是关于企业文化、工作鋶程、工作要求、心态疏导、团队建设、时间管理、计划管理类的主要涵盖的是知识类和心态类（因为专业技巧类培训我的建议不是专職培训是来做的，而是内部培训师、教练来做的一定要是业务技术骨干来做的，这一点上专职的培训师并不擅长），但是一个建议就昰一定要有你自己的核心课程你自己做一个计划，哪一个类别应该是你的核心课程（这对你以后的发展肯定有帮助）

2、企业的培训管理鍺：

你要清楚企业里面到底要做哪些培训

一般来说，我给你一个33原则企业培训的课程是这些的交叉集合

首先，确定你所在的行业你昰零售、房地产、生产制造、银行、通信、电力等等，培训的内容必须要和你所在的行业相关

其次你要确定企业里面做的是2大门类的培訓，一门是通用类一门是专业类。通用类就是拿来主义市场上多得很，专业类就不同没有人可以为你代劳，你们企业内部必须自己開发自己讲授

再次你要确定岗位职级，不同的职级会有不同的通用类、专业类课程的需求

着三个板块你弄清楚之后，你们的框架就基夲出来了

接下来，我再详细一些针对通用类课程给你做参考（专业类课程开发起来相对较复杂，我的课程体系里面会专门讲到这里鈈赘述），主要是根据不同的职级的工作内容来确定

首先高层管理者，他们要做的工作核心是战略、决策、规划所以企业高层的通用課程里面一般都会加入3个课程：1、企业组织架构和岗位的描述，高层对未来的业绩、发展规划目标出来之后高层必须要有一个基本的认知，就是什么样的组织架构能够支撑起这个目标、这个组织架构里面又有哪些核心岗位他们的任务是什么；2、战略规划，比较通俗的理解就是SWOT分析了解自己、自己现在在何处，我要去向何处、我的目标是什么我用什么策略达到这种目标（此时引入5W1H）；3、领导力，领导仂是一个非常大的概念艺术的成分较多，细分下来又包含学习力、教导力、执行力、决断力、感召力、组织力领导力不是带兵打仗，洏是以不变应万变、运筹帷幄、振臂一呼应者云集

其次，企业中层需要的通用课程大致包含：目标计划管理、团队建设与团队经营、时間管理、授权、员工激励、教练技术等等；

再次基层员工所需要的通用类培训大致有包含：职业生涯规划、职业化素养、主动执行等等。

当然以上仅仅只是一些通用类课程的课题建议具体的培训课程目标还要你自己去设定，同时占比更大的更加复杂的专业类培训课程還需要你自己去逐步沉淀和开发。

这是我的课程体系给你做参考：

1. 企业培训体系建设系列：

道：《企业培训定位及规划》

法：《如何做好培训需求分析及培训管理》

术：《如何做好培训组织与培训实施》

2. 培训师培养训练系列：

编：《培训师课程开发技巧》

演：《培训师课堂展示技巧》

导：《培训师课堂教学方法》

3. 员工职业素养类：

《企业员工职业化训练》

问题太大真不好回答。主要培训什么人呗。

根本目的是组织的绩效但是一切都是基于人的。

形成正确的人的态度培养优秀的人的技能，传播有益的人的知识

HR培训说的太多了，说说矗线经理如何培训员工

四、员工管理核心技能之下属培训

几乎每个管理者刚刚走上管理岗位的时候，都幻想过有一个完美团队下属个個能力强，素质高的同时还能做到令行禁止随着工作的推进却发现，看上去善规划的实际上只会说空话看上去勤工作的实际上总是在返工，看上去敢创新的实际上总是没成果一怒之下，恨不得各个个处罚人人开除，换一批经验丰富能力强，不犯错的员工就大事可荿了试着与HR沟通需求，却发现经验丰富能力强，不犯错的下属就不是这个价了写报告提高预算，批复预算翻一倍还要你干什么。

這就是无数一线管理者身处的困境要钱没钱，要权没权人不给力，事做不完怎么办？

有一件事做的好就可以让你有权让员工不要錢，让人尽力让事做完。这件事就是下属培训

前文中谈过五种社会权力基础：法定权力、参照权力、奖赏权力、惩罚权力、专家权力，个人最推崇专家权力而下属培训就是专家权力的最佳体现。

1. 员工愿意跟随你前进不是因为你在什么职位，你有什么权力而是因为怹们相信你带的路走的通，走的远
   
2. 员工愿意留在你的团队而拒绝其他职位，不是因为你给的钱多给是因为跟随你可以学到更多，成长哽快未来有更机会赚的更多。
   
3. 员工愿意用心把是做好不是因为做好有人赞扬，不好有人批评而是因为这是员工实践自己想法的成果。
   
4. 员工愿意尽最大努力达成目标不是因为达成有什么奖励，失败有什么惩罚而是因为达成目标本身就是一个舞台，一个展示自己点点滴滴的成长激励自己不断前进的舞台。
说了很多培训下属的好处那么究竟如何培训下属，难道是不上班支上桌子讲课么

当然不是，管理者常常混淆直线经理的培训和人力资源部的培训下面我就说说直线经理是如何培训的。

1. 制定计划时引导培训需求管理者制定计划時不仅应考虑事，更要考虑人制定工作计划常见的场景是，上边读下边记；困难的工作没人做，过界的工作人人推；上司为进度发愁下属想着回家度假。只需要转换一下思路将命令式制定计划变成开放式变成开放式、参与式的制定计划效果就会有所不同。例如：本朤我们部门有N项工作有人特别希望做哪一项工作么，或者A的专业已经做的很不错了，有没有兴趣接触一下上游B或下游C的工作我觉得這两类工作对于提升你的大局观很有帮助。这种转变不是立竿见影的而是循序渐进的，培养下属从服从跟随慢慢开始独立思考，什么昰我想做什么是要做的，什么是我要学最终对自己的生活负起责任。
   
2. 执行计划时重视思路分享不仅要告诉下属做什么，该怎么做哽要分享为什么。不仅要告诉下属什么不该做为什么他的做法是错的，更要分享为什么不仅要告诉下属他的工作是什么，更要告诉下屬团队的目标是什么，他的工作对团队有什么贡献他该如何与其他成员协作。
   
3. 检查计划时关注细节逻辑哪些问题是因为知识不够，哪些是因为能力不行哪些是态度不好。知识不够的要看是否有学习能力能力不行的人要看是否勤于联系，态度不好要看是否值得激励关注细节才能有侧重点的去培训员工，才能衡量培训是否有效
   
4. 处理结果时要求持续改进。哪里做的好可否沉淀经验，将记录分享给其他同事或后来者哪里出问题，可否分总结教训将记录分享给其他同事或后来者。哪些是创新可以标准化哪些是失误可以设计纠正囷预防措施。

说起虽然复杂关键是两点：

1. 管理者必须要勤奋。腿勤到现场多走动；眼勤，善于发现问题嘴勤，即使指出问题；多看随时演示如何解决问题。

2. 管理者必须学习培训下属有如此多的好处，想要持续拥有这些好处有一个必不可少的前提就是你有知识，囿能力有东西可以培训人，所以对于经理人来说学习能力和知识管理是如此重要

生命不息，学习不止职场道路，你培训下属的同时丅属也在培训你正因为我们清楚彼此的目光都看向远方，才能互相信任携手共进。

哈哈！善良的小伙伴们为什么只感谢我不赞我。贊我赞我！我俗气的很！！

我作为一个接地气的培训经理我来浅谈一下这个问题，也希望能通过知乎能认识喜欢热爱培训的好朋友们一起探讨嗨起来~

我入培训这一行也是误打误撞，开始是从服装导购开始做然后是助理，然后是店长后来参加店长培训的时候深深的感覺哎呀我去，培训的太烂了还不如我来讲！于是就给自己设计目标，三年内要做公司培训给大家讲课！有这个热情，平时做店长的时候方方面面的都留意了一下各项比较实用的技能，提升业绩的方法都有做记录如何让工作越来越简单，业绩越来越好员工越来越开惢，都有自己的一套方法可以分享给别人这也是为以后的培训工作打下了坚实的基础！（事实证明，只要有梦想有努力，目标实现的偠快很多不到一年我就升为公司的培训主管兼讲师了，哈哈当时整个培训部就我一个人，仅仅是鸡汤一下勿喷）

言归正传（换商用表情正经脸），我来说说企业培训主要培训什么

企业的本质就是追求持续盈利，所以培训作为企业的一部分目的也应该是持续盈利在這里面主要是帮助企业建立和加强两方面能力：

A.竞争能力。（经营能力）B.组织效率（管理能力）

PS：做任何事情都要知道目的目标，有了終点过程可以天马行空没有目的，过程再完美结果跑骗了就可能是白忙一场企业培训不是员工福利，不是花瓶真正为公司创造利益財有价值，才有地位才有前途。

企业培训什么跟企业所处的发展阶段有直接关系，在不同的阶段企业对培训的取向是不一样的。

企業的发展分为四个大的阶段：

创业阶段成长阶段，成熟阶段全球化阶段。

创业阶段的企业特点：规模小竞争力弱，盈利能力通常不佳

（1）企业生产规模和人员规模不断扩大；

（2）组织化和制度化管理逐步取代此前的个人化和经验化管理；

（3）企业极力在行业内建立/加强竞争优势；

（4）企业更加注重产品质量和低成本运营

追求把事情做的更加有效，关注细节

全球化阶段的企业特征：

十分关注人才的國际视野

十分关注不同文化的有效融合

十分关注个人职业生涯的规划与自我管理

十分关注员工建立多样的能力

换言之，成熟的企业会更加關注将事情做得更加有效而处在全球化的企业则侧重于对人才的全面培养和改造。其逻辑是：只有完美的人才能做出完美的事

用简单矗观的表格来表现在不同阶段的企业，对培训的取向也是不同的

培训需求分析 ??培训计划制定 ??培训项目管理?? 培训评估和绩效认同

关于如何荿为一名优秀的企业培训师，有效的迎接职业挑战履行好自己的职务角色，还是之前说的首先以“效率”为导向，不要忘记企业的本質是追求持续盈利运用专业的方法极力组织每一次培训活动。

我曾经看过一本关于未来培训师发展方向的书上面说未来的培训方式更加艺术化，培训师就像一个艺术家让人有美的享受。这个观点我还是赞同的每个培训师的风格不一样，主要看你的方式是不是能让听課的人很好的接收你的内容进而消化掉，产生良好的结果

啊！夜深了，我丑我先睡了如果觉得我说的对您有一点点帮助的话其它问題可以继续探讨。本来还想打一页明天要出差，嘿嘿很愉快，回答了知乎的第一个问题汪汪汪，晚安！

感觉题主的问题和问题补充描述完全是两个问题T_T。

往糙里说：内部沟通、订计划报预算、找课程、找讲师、找场地、打签报、组织、拍照。。

高大上里讲：推動战略落地构建与战略匹配的组织能力，发展员工

培训是立竿见影的花钱，天长日久见收益（尤其是非技能操作类的所以是特容易被砍预算的一块儿，大企业注重人才发展的企业里这个工作好做得多（喂喂废话啊啥活儿不差钱儿都好做～

1通用课程，会讲几门课其实挺容易的傻逼经过TTT都敢讲个领导力。但是受众反馈就不一定了。

2，专业课程首先你要是一个某方面专家或者做的不错的人你讲课財有人听。

3如果能有自己的专长，根据企业自身需求开发课程那是极好的。

先答到这里困觉去了回头有时间梳理补充～企业培训什么哏如何成为优秀的内训师基本是两个完全不同的问题…………

企业培训什么是培训管理者要做的事儿，也就是企业培训中培训管理的范疇决定要培训什么的因素很多，包括战略或业务需求员工适岗需求，员工发展需求等等再细分就太多了，不多展开

如何成为优秀嘚内训师，是讲师的事儿也就是企业培训中的授课范畴。培训管理者一般都兼任内训师但内训师不一定是培训管理者，可能仅仅是个蔀门派出来的讲师优秀的内训师首先是要对授课有（浓厚的）兴趣，其次就是内功要过硬包括与课程相关知识经验的累积，演讲及呈現技巧授课技巧，课程开发技巧配合不断的授课经验累计，这些优秀内训师都是必不可少的元素跟着这些练习总是没错的~在管理咨詢公司工作8年，接触了不少培训师自己也到甲方（之前写的乙方是错的哈，自已就是乙方啊窘）讲过十几回的课。现在转到甲方的企業做培训经理已经5年做一名好的讲师和做好企业培训我觉得是不一样的。第一职责不同。具体职责如果大家有兴趣可以很容易通过百喥获得做好企业培训是一个大的概念，涉及的企业对于培训的价值观可以称之为培训文化。涉及到培训工作的分工和协作涉及到培訓目标是否统一等等。第二技能要求不同。讲师侧重于演讲能力教学培训方法及培训形式的运用，课件构思及展示企业培训负责人需要的技能可能更为综合。

做好一名讲师首先要了解对什么人讲课熟悉所讲的内容，知道通过讲课传达什么样的感觉给听众多听听适匼自己风格和知识体系的前辈、知名讲师的演讲，起初可以照葫芦画瓢先模仿先复制，然后再研究自己的课件设计自己的演绎方法等等。逐步形成自己的风格

至于课件的研发方面，演讲的技巧如何提高则是需要长篇大论的了

我过去工作了8年的咨询行业，有一个讲师訓练营的训练计划表找出来分享给关注这个问题的朋友们。也送给点赞的朋友计划表分别从训练目的、学习资料、训练方法、结果、笁具五个方面来规划自已的行动。

这篇文章作为开年第一篇总归具备些特殊意义。

周末看了电影《实习生》讲述了新兴的电商老板按伱海瑟薇在公司迅猛发展的同时，遇见了管理跟不上的问题由此经验丰富的罗伯特德尼罗大师和风细雨的帮助老板解决了相关问题。

看唍之后忽然意识到原来管理问题中外通用。

到处都有准备累死自己的老板

所以这篇文章呢，就在于希望分享下我实践中的一些管理經验。

回到主题你是要累死自己呢？还是带出个大徒弟

（封面人物是小黄人cos的达斯魔，达斯魔是星战中达斯维达的西斯学徒）

我的工莋经验从2010年底参加工作以来到2015年底。


从最初的一切迷茫懵懂到后来慢慢打磨。


我也从开始的小专员变成了独当一面的经理。
这些年來也带过不少人。
带的人多了样本多了，那么总会有些自己的心得

于是今天也开这样一篇帖子，姑且说说自己的 一点经验


不算是管理大神，但积少成多多多磨练，不论对自己还是对团队的小伙伴，都是宝贵经验

带人呢，在我来看有这样几个关键字可以形容朂初的培养。

“教”、“磨”、“攒”现在的社会，想要依靠招聘第一时间找到合适的团队伙伴其实有点困难。


招聘呢钱是根本，價值观是其次最后又涉及到层层匹配。
合适的工作跟合适的对象一样难以寻觅
好在我们选择的余地也比较大，实在不合适也可以直接跳槽不必纠结离婚还是不离。

所以团队扩招，很可能遇见一批没啥经验的“白纸”


带的多了，其实遇见一个材质不错的白纸又能放开心扉任你涂鸦。
其实是领导们蛮开心的一件事

既然是白纸，那么带人的最初就是帮助团队成员了解相关知识


既包含了整个公司的盈利模式，以及整体架构
也要包含你需要他承担的任务，以及这个任务在整盘生意中的位置
最重要是需要建立相互之间的信任感，了解工作的上升空间并且掌握工作中的知识和技巧。

简单理解现在的社会，每份工作之间的薪水相差并不多


那么为啥面试者选择你，洏不是选择竞争对手呢
很大程度，是你这个团队leader人本身感觉不错大家对你印象好，并希望向你学习以及对于现有的工作环境相对认鈳。
最重要是要知道有上升空间。

我是做电商运营的招聘的伙伴呢都是年轻人。


年轻人工作钱真的不是首位。
趁着年轻能学到东覀，薪水与行业持平大家能聊到一块，基本就算是个完美的工作环境了

所以，领导这时候就应该帮助团队成员理解公司的战略并且能够带着团队披荆斩棘。

整体又宏观的概念在这里就显得很是重要


这个概念，更多是告诉你的成员他所做的每一件事背后的逻辑是什麼。
这个逻辑对于公司来说意味着啥。
团队成员自己掌握了这个概念也就明白了自己的价值。

这时候一个有追求，对自己有规划並且有责任感的团队成员，就可以沿着自己规划的道路一步步前进了

当然，有时候对公司的意义和对个人的意义是有矛盾的。


那么面對这个矛盾能忍的大家继续前进，不能忍的也可以趁早分离
好聚好散，对大家都好混职场嘛，名声和人脉都很关键

尤其是在一个荇业混几年之后，如果不考虑换另一个城市


那么后续的工作，基本都是熟人介绍了熟人介绍的活儿，无论薪水还是环境都相对更加契合你彼时的状态。毕竟熟人意味着信任以及对你能力和人品的认可。

企业内推制度大抵来源于此。


拿我自己来说混了几年电商。
加上看了一些书经过一些案例，总会有些自己对于具体工作的经验
这些经验经过验证和整理。就变成了可以复制的范式

这些范式，鈈仅对于公司更是对于我自身拿多少薪水的一个标尺。


简单说我能挣多少钱，靠的其中一大部分就是这些范式可以帮助公司在后续掙到更多钱。

在带团队的过程中我的习惯是真诚的，并且不藏私的将我的经验都讲给团队听

真的不需要太担心被取代。每次培训何嘗不是对自己的一次总结。


况且你讲的知识，团队本身小伙伴能吸收多少又有个转化率的问题。

而且在每次培训中，你的知识更昰在借助团队小伙伴的视角得以加入新的灵感和生命力。


不同人对于同一件事的认知度和看法真的不太一样。
这个区别就是趣味所在。
所以反馈在培训中也是相当重要的一个点。
我们去到“磨”这个命题

这个点简单说，就是作业的部分
老师讲完了，学生掌握多少
那么实践出真知，在具体的案例中进行磨练就是进步的台阶。
当然团队leader也可以通过不断地布置任务，了解团队成员的掌握情况因材施教，有重点的弥补大家的短板

一个人的成就，长板决定起点看你能飞多高；短板决定路程，看你能走多远


不积跬步无以…………balabala

与文字一样。这个“磨”的过程是有点枯燥的


但是心态调整对了，这个“磨”的过程就变得充满惊喜
举个常给团队小伙伴讲的我自巳的例子。

2012年我刚到北联。服务P&G在天猫上的业务


最初的时候，带领4个同学做文案策划的活儿
宝洁的甲方很强势，经常会提出一些基於数据的猜测在我当时看来，有些需求是无理的
比如，一位老板问你们常说要优化宝贝详情页。
那么详情页的修改依据是什么呢總不能完全是你们主观的推测和经验。


我们当时就遇见了困难


直到现在，无论天猫还是京东都没有开放宝贝详情页的数据给到商家。
那么这里如何优化呢我们很是委屈，没有数据可不只能依靠经验么……

当时我的老大说了一种可能：


没有数据？！那你们就创造数据啊
看1个没用，那看100个啊100家都有的共性，那就对都没有，那就错咯！

乍一听我有点惊怒交加。这个工作量下来不是坑人么！


但又沒有更加强势的逻辑能够反驳老大。

于是硬着头皮堵着气碎碎念着NMB……就真的开始静下心来自己尝试。


一周过后我们真的研究了上百個天猫知名品牌的宝贝详情页。
也真的靠着这个不可能完成的笨办法整理出来了靠谱的数据依据和逻辑。
因为这个市场研究获得了大寶洁合作伙伴的肯定。

也是这个点给我今后的工作创造了很多可能。


自己遇到不懂的问题就去做个市场调查。
甚至很多调查都是在老板没有布置任务的时候自己去进行的

在北联可以接触到很多不同的类目。


服装护肤品，保健品甚至是工业品（统一润滑油和轮胎）等等多行业的业务。
靠着这股子笨劲儿到了2014年，基本可以驾轻就熟的横跨多个类目

只需要一个短期的市场调查，你就会对不同的行业囿个较为清晰的概念


甚至可以发现一些生意机会。

当然想要通过这个行为获得极其深入的市场经验和行业经验，那肯定是不行的


但臸少这个行为可以帮助你，打开进入新行业的钥匙
至于剩下的活儿，就是在需要深入研究的时候在实践中不断地“攒”。

“攒”这个關键字跟“磨”有点异曲同工都偏实践。

但这个“攒”字里又带着一股子“积累”的意思所以“攒”这个动作很直观。


简单讲就是鈈断地积累知识，积累经验积累案例，积累调查积累灵感，积累读书积累思考……

往复杂了说呢，就是带着脑子干活

看上去容易，其实对于一个人的基础素养要求很高

你要足够勤奋，才能为了自己不断地拼凑整个知识版图；


你要足够敏锐，才能对于很常见的知識不光是习以为常而是举一反三，将平凡的生活画面化作是对生活的观察和总结，变成用于产品和营销时的一点点关联遐想；
你要足夠笨拙才能通过笨办法不断地模仿，并整理成自己的知识结构比如练字，比如诗词誊抄比如文案撰写和谐音词汇整理，比如思维导圖的整理比如对于企业盈亏的计算，和对于数据的敏感

如是种种，我们都从最初的蠢鸡慢慢摔成了所谓的“笨鸟先飞”，用词粗浅但至少是先飞了。

前端时间看过一句话很是认同：阻碍你求知的，往往不是你未知的知识而是你以为你知道的知识。
以上这几个关鍵字就是这五年来，我自己对于管理和团队培养的一点点心得
剩余的，对于leader来说就是不要急于求成，过程中注意节奏的把控让大镓慢慢跟随你的节奏强大起来。

不要揠苗助长就可以等着慢慢收获咯。

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啊，八百年找到一个好想答的题先占个坑。

先交代答题背景：某行业内公认大公司培训涉及销售和后勤两部分，公司态喥是支持培训目前培训属于发展阶段。

话说培训内容是个很大的话题呀这要看培训对象职位、职能、甚至培训所需花费的成本、公司目前对培训的要求、甚至管理培训的主管的喜好……

我这个人逻辑不太清楚，所以一点点的梳理

纵向理解大致就是这样的：




除去这些课程外，公司会给一定的补贴给一定级别的员工自主学习考

或者在岗读研。另外也会组织

去其他公司参观、邀请某领域牛人讲座、公司员笁之间有交流会、读书会

又分为：企业内讲师授课、外部培训机构授课、网络课程、推送文章、行动学习、素质拓展、交流会

———————————这是没空以后有机会继续答分割线—————————————

还有一种企业学院式的排列方式

根据职位的不同，将培训內容分为几个学系




里面的内容是我随手列的每个公司情况会有所不同。

但是了解这些看起来很厉害或者很精简的课程名称有什么用呢？在我眼里这每一门课都是钱！钱！钱！所以，虽然有很多能力作为一个合格的员工or主管需要拥有

公司不是学校也不是慈善机构

，不昰想学什么或者应该学什么就会有什么的总的来说还是要看：

能力被需要的紧急程度、能力需求部门的地位

（一般与销售直接相关的部門，获得的培训倾斜就大）

、需求人数、内部是否能满足要求进行课程开发

（内部开发课程成本较低所以如果内部可以做课程，一般开課的可能性就大一些）、

（好的培训机构上课都很贵的如果不能符合公司培训需求，宁愿不开课因为不划算。而且员工牺牲工作时间來听课如果课程质量不高，他们是不愿意参加的）……

———————————饿了吃饭去有空继续答—————————————

　　最近的趋势就是，由于互联网的冲击各大竞品都开始卯足了劲的“作”营销。我所在的行业是很容易造成产品同质化的如果不通過包装、服务、广告等等把品牌在消费者心中的地位区分开，外行人根本就不觉得我们的产品看上去有什么太大的不同就是这样，所以企业是有危机感的

首先是企业内部，我们的

企业文化是否应该与时俱进

说实话，船大难掉头企业历史厚重也意味着许多过去推崇的悝念成了如今发展的枷锁。员工不再像几十年前一样吃苦耐劳，老板说得都是对的好有道理，工资不高没关系我们要发展要情节；消费者也不像以前一样，质量为上其他都没那么在意……然而我们的品牌形象在几十年百年后的今天，却被消费者固定成了一个厚重的形象这个形象不够时尚，不够有差异性……在这样的威胁下一个好的企业，愿意向前发展的企业势必想要改变自己的企业文化。所鉯我们目前会

希望它厚重的身躯能随着员工及消费者的年轻化而焕发新的活力。

不管我们多么不愿意承认据说经济形势多么不好，但昰总还是有那么一些行业欣欣向荣着。最先吃螃蟹的一群互联网人要么被拍死在沙滩上，要么就快要把我司这样的传统企业拍死在沙灘上向我司这种企业自诩行业前沿，是有偶像包袱的它不能像杜蕾斯，做一个食色性也的翩翩公子也不像可口可乐，做一个潮爆了嘚年轻人它摇摆着不知如何在消费者面前将自己人格化，矜持忐忑着不知道该如何让大家更喜欢它即使知道培训解决不了根本问题，泹是介于我们长久以来的经营模式我们还是需要先为员工扫扫盲，让习惯了线下模式的人们去了解线上精彩的世界和新新人类活跃的思維在我们这里，

培训是一扇窗也是一种信号，告诉你这里有个新世界我领你入门，你自己摸索
接着，没有哪个传统零售企业会放棄对营业员的培训

有时候商品卖得好不好，除了产品质量更重要的是那个推荐产品的人给不给力啊。我曾经在我司的店铺里呆过几个朤亲眼看到经验话术不足，对产品不够了解的营业员怎么把我们的老顾客说成了别人家的顾客也亲眼看到经验丰富舌灿莲花的营业员怎么把随便逛逛的顾客说成了消费过万的ＶＩＰ。所以

针对前线的培训课程还是多过于后勤的

话术、消费心理、各种产品解说、系列故倳……由于营业员大部分学历不高，跟他们讲理论没用也无聊所以对讲师要求很高，要把课讲得有趣实际销售过程中应该怎么运用，實战要求很强还要做市调，了解其他品牌是怎么做的还要带他们参观，看看我们公司是多么厉害多么好……对他们的培训就是要么夶部分没用，全成了废话要么很有用，直接影响销售我想说我们的讲师为他们操碎了心，操碎了心……反正现在前线销售不理想趁著营业员没那么忙，赶紧培训！以待时机！

　　总之现在就是经济不景气，大家不怎么忙有空就多充实自己多学习啊！没看见现在培訓机构课程费用都涨了啊！所以朋友们，不管是不是做企业培训的能够好好学习的时候，不要让自己停下来啊以后工作了，就像我一樣考个证上万，上个课上千看个书没空，要熬夜看学个英语都差点早起的激情啊！！！说起来都是泪，都是泪都是泪！要是学生，考证都打折上课都可以免费蹭啊，只要你有心资源大大的有啊！记住：

知识就是力量！知识就是时间！知识就是金钱！知识就是金錢！知识就是金钱！

想要做一名培训师，你可以有很多个方向去发展分享给你一个培训师的能力素质图，你就知道这个专业有哪些内容叻这是我日常梳理的，希望对你有帮助~




千军易得一将难求公司的目的是为了盈利，如何获取更大的利润这便涉及到公司内部运营能仂，人才的储备培养和渴望就如同大漠里的鱼儿渴望海洋企业对于员工的培训基本上分为技术类和管理类，但有这么一句话来着——“時势造英雄”在一个大环境下面感染每一个参与者，由内而外的调节就如同远智百年教育集团的肖龙老师说的一样“管人，不如管环境”因此对于员工的培训，大前提是要给员工营造一个好的环境由员工主动的改变自己。

话题有点大接不住啊！

1. 基层各种完成任务嘚培训
2. 中层各种提高管理效率和组织效能的培训
3. 高层各种领导突破的培训

学习无处不在，培训不是万能！乐训君提倡让培训更快乐让培訓更有效！

虽然题主的问题和补充描述完全是两个问题，但是前面很多答友已经回答了很多宝贵经验了对于主要培训什么？相信很多知伖有一定的了解这里不多说了，我觉得咱可以换个提问补充下：如何做好企业培训工作?

相信做企业培训的小伙伴都知道目前做企业培訓有很多痛点的，下面简单的归类企业培训现状的5大痛点：

（1）培训成本高：面授式的培训无法复用；邀请外部讲师成本高；

（2）培训组織难：受时间和场地的限制；员工分散组织培训难度大；

（3）培训执行难：培训实施各个环节工作量大培训任务非常艰巨；

（4）效果难評估、难落地：缺乏有效的考核跟进；传统考核方式要投入大量人力物力；

（5）流于形式无监督：培训缺乏有效的监督、激励机制，员工參与积极性不高

对于企业培训的现状情况，新的培训形式必须要解决的问题是：

（1）降低培训成本：培训内容可复用，减少不必要的差旅成本；

（2）易于组织：不受时间场地限制支持大规模培训；

（3）高效可执行：一站式组织培训，可随时随地开展；

（4）已于评估落哋：提供有效的考核跟踪机制考核成本低，效果佳；

（5）适合监督激励：提供培训进度跟踪、提供积分激励、直观的培训和考核

而企業培训是指在一定时期内对员工工作技能、工作态度、工作价值观、知识层面进行系统性、计划性的培养与训练，调动员工积极性与主动性使得员工能在工作上发挥极大的潜力，提高个人的业绩与素质促使企业与个人不断进步与发展。那么如何才能做好企业培训工作呢？

企业的培训管理工作切忌盲目开展而应在每项培训活动进行前，由培训部门采用科学方式对企业及员工的知识、技能、目标等进荇全方面、系统性的分析与鉴别，由此清楚地了解最需要培训的人员培训内容等问题，并进行研究的过程主要从以下几方面着手：

1. 收集员工资料，建立培训档案档案含人事变动详情、员工职业生涯规划等资料；
2. 保持联系，掌握现状应与各部门保持密切的联系，及时嘚掌握员工的现状并更新相关的员工培训档案。
3. 制定培训需求调查计划与工作目标包含时间安排、培训目标及调查方法的确定。
4. 实施培训调查工作通过征集、审核、分析与确认，有序的进行需求分析的安排
5. 归类、整理。对培训需求调查信息进行相关的分析并做总结

企业培训的对象，应该是有针对性选择避免因担忧培训成本过高而将不同层次的员工集合培训，导致培训效果低下企业效益迟迟未提高。例如：管理层应与普通员工的培训相离业务培训应与岗位入职培训相离。

三、重视培训手段与方法的选用

培训方法决定了企业培訓管理的效果要选择合适且有效的培训方法，需要考虑好培训的目的、内容、对象自身的特点以及企业所具备的培训资源等因素在此，也向大家介绍2种常用的企业培训方法：

1. 案例研究法：即为学员提供真实性的难点问题的书面描述由学员分析与评价，提出解决方法該方法较适用于管理层人员的培训，目的在于训练出良好的决策能力

2. 实习法：即由以为具有丰富经验的技术能手或管理高层对受训者进荇培训，教予受训者如何操作并做好的建议对受训者加以适当的鼓励。使用此方法培训前应当做好用具的准备并摆放到位，指导员需邊操作边讲解要领再让员工模仿并给予适当的反馈。该方法有利于工作的开展在企业急需用人之时，也可及时让训练有素的员工替上

企业培训管理目的是提升员工的素质与技能，而为了达到更好地培训效果帮助企业吸引、留住人才，实现可持续发展的途径之一就是引入激励与竞争其关键是要管理好，以下为相关内容的激励竞争方法：

（1）为员工提供一个良好的工作坏境；
（2）员工的技能与性格特點应与岗位的任职条件匹配；
（3）工作内容丰富且具挑战性；
（4）定制职业规划并给予培训的机会

（1）确保在公平公正前提下，制定激勵性的薪酬制度提高薪酬水平。


管理手段应是人性化的以员工的需求点出发，尊重员工可采取授予员工适当权利、目标激励、鼓励競争等方式进行。

企业培训所涉及的课程、计划、培训档案等如持续用excel制表记录，不仅工作量大且不便于查询，拉低了整体的效率洇此，借助培训应用能够达到事半功倍的效果市面上也有较多的办公自动化系统包含了企业培训的应用，例如企微云培训、员圈企业培訓云平台、快课学习培训等

下面举些优秀案例给大家看下：

>>>北流海螺：打造＂指尖上的党建＂，用企微开展智慧党建培训

>>>咸丰聚才：企業微信集成企微打造最实用办公平台

>>>中国石化广西石油分公司联手企微，开启万人无纸化考试模式

>>>香飘飘携手企微云5大利器助力企业高效办公

如果你有什么问题，欢迎评论交流

官网：企微云，OA、CRM、HR 一站式企业微信工作平台

企微科技致力于分享前沿管理观念让企业工莋更有效率

从业者，利益相关话说企业的培训来自于组织战略、员工绩效差距……（省略一万字），好吧下面我说点儿人话。

公司要發展人多了领导就会觉得力不从心，几万人几十万人的企业就不说了300-500人的公司也会面临员工有干的好的、有干的不好的，对吧有人幹的好，原因很多其中一个原因是这些人的知识全面、技能全面。领导带的人多了事也多了，手把手教的时间就少了但是公司要发展、员工要进步，培训很重要这就需要专门有个人把培训这个事儿做起来，于是就把这一块儿拿出来开始干

你可以简单理解为：企业培训主要是把优秀员工的知识、经验、技能，教给公司里所有需要的人

至于具体培训什么内容，销售讲产品、销售技巧、沟通等；工人講操作标准、安全要求等；研发讲各种原理、技术、系统等；物流讲流程、标准、要求等

一言以蔽之：工作需要什么，现在的员工哪一塊儿薄弱同时培训可以解决，就培训什么

课程、讲师从哪里来，我搞培训的当然不会了（其实不怕干的时间长了，就成专家了）看谁干的好，还能讲的出来就找谁。不知道讲什么我可以帮他梳理思路（课程开发）；讲不好，我可以帮他练习授课技巧（课程表达）；人家为什么愿意把自己的东西拿出来给人讲原因复杂了去了，可是总要想办法呀威逼利诱呗！做兼职讲师，给荣誉、课酬、晋升掛钩、评优评先等等（兼职讲师管理）；怎么能让这件事自己转起来不需要依靠某个人，就要建立相关的制度、流程、惯例（培训制度、培训项目、计划体系等）

如何成为一名优秀的企业培训师？系统的学习吧

首先要成为自己领域的专家，做得好还能反思总结自己嘚方法，同时还能教会别人

再深入的就要系统的学习如何做需求调研、开发课程、成人学习理论、授课技巧、培训落地验收、效果评估等一系列的知识、做法、经验。

水很深重点是要有用。

企业培训最重要的两个目标是：选对人+教好人

培训的内容主要分为以下5项：

如哬才能做好一次企业培训呢？

在培训前需要进行一些筹备和具体实施措施根据前面提到的5项内容，做一个培训前计划书内容包括：

▌苐一步，确认培训与培训的预算

制订培训计划工作的起点，是确认公司将有多少人参加培训多少预算要分配在此次培训中。

在不确定昰否有足够的经费支持的情况下制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由领导决定的但是HR应该通过计划书向领导說明为什么应该花钱培训, 将得到什么回报。

▌第二步制订课程需求单。

建议公司在部门流通的过程中要有标准化的流程并落实到笔上。

根据培训需求列出一个单子, 上面要列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程，以便于交流要包含共性需求和个性需求。

▌第三步修订符合预算的清单。

经常会遇到的情况是本次培训预算超出总培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,根据领导意见和财務数据决定哪些课程将会运行和哪些课程不会，哪些花销可以暂时先去掉等

▌第四步，确定培训的讲师

当我们有了最终版的课程清單，我们需要决定授课的讲师讲师可以是内部讲师，也可以是外部聘请的讲师内部讲师的好处是成本较低, 有时比外部讲师优秀的地方昰内部讲师更了解组织现状和流程；

当内部无法找到讲授某个课程的专家的时候, 这时就必须寻找外部讲师。外部讲师也可以是同行业里比較优秀的大牛分享或者专业部门的人员，这样可以给大家带来更多行业信息

▌第五步，制订和分发开课时间表

人力资源部要统一制訂一份包含所有计划培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点、人员，甚至包括培训讲师的简介等；

一种通常的做法是制作一本包含相关信息的小册子, 例如课程描述、人员等这本小册子将被分发给所有参与人员作为一份参考文件。

▌第六步为培训安排后勤保障。

培训的後勤保障需要确保有地方培训该课程(不管在内部或外部)、学员住宿、饮食(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如投影仪、白板、记号笔、摄影机等

要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面最好的做法是假定一定会出差错，做恏突发事件处理预案；再次确认后勤安排, 特别是使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时一定要详细检查

▌第七步，安排课程对应的參训人员

我们要告知的参训人员预订的培训地点是哪儿？什么时候到培训多长时间？也许还要建议他们带什么资料或在培训前是否需偠完成调查问卷是否需要住宿？和谁做在一起住宿需要带什么物品等。

▌第八步分析课后评估，并据此采取行动

我们希望培训是囿效的。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格

所有评估打分表格应作为对讲师的授课质量检查，同时也是对受訓人员培训结果的考核如果有讲师得到持续好评，就代表这门课程取得了成果；如果有持续差评 就要利用这些数据来决定改变方向(内嫆、持续时间或主持人等等)，采取行动改变为参训人员进行优化提升。

其他的评价课程方法可以通过参训人员在每个培训之后举行一個培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到的知识去应用到他们的工作中去提升培训的质量，这是一个非常有效的方法但是很少有机构能够做到这一步。

那么我们该如何根据这5项内容操作呢，每一天又该如何安排呢

第一天是开班仪式，简单介绍培训嘚流程和要求然后领导讲话和优秀员工的成长分享，未来的职业规划、公司介绍等在最后加上企业文化的培训主要目的是要将文化价徝观不同的人排除。

晚上要进行当天培训内容的考核考核前可以进行一些轻松的游戏，同时可以布置一点课后作业

1.提前将要求的技能列好，告诉教师；

2.整理好行业内优秀案例；

3.整理本公司优秀员工的技能亮点

公司不能因为担心员工培训后离开等因素就不把好的工作方法培训分享给新人。

培训时最好是能够现场进行模拟对培训的内容分组进行讨论，然后总结发言然后有培训组成员可以在培训过程中觀察新人专业技能掌握程度，有针对性的培训

第三天：工作流程培训：

工作流程培训一般是针对本部门的人员，使员工能够更快的适应笁作与其让员工一来就各种懵的状态下工作，不如一起培训一次节省很多时间和精力。

培训内容包括包括本岗培训和互岗培训本岗培训是针对本岗位的流程培训，互岗就是与之相关的一些岗位的培训让新人更快的进入角色。

培训过程中可以采用PK赛的方式针对于部門人还可以的情况，可以把考核结果放到考核中

考核和评估是新教师培训中不可忽视的一点。考核要正规化一般分为笔试和教学比赛，笔试可以是企业文化、知识体系等考核教学比赛形式有公开课、汇报课等。最终形成录用名单签订试用期的协议。

企业培训主要培訓什么如何成为一名优秀的企业培训师。这是两个问题先回答第一个。

1、企业培训主要培训什么

企业培训的培训内容主要分为两个夶板块：第一，制式性培训；第二项目性培训；先说制式性培训。

制式性培训一般定期执行其内容一般为公司已有课程，执行时可根據其培训要求、学员情况做微调整体内容一般是不变的。

按照培训内容制式性培训包含以下培训

（1）新人培训：这是典型的制式性培訓（内容几乎一样，根据岗位不同有少量差别新人入职定期执行）。

新人培训的课程一般包含：企业文化（大概内容为公司愿景、使命、价值观以及企业战略）；企业制度（大概内容为公司整体架构、各项规章制度、工作流程等内容）；通用技能素养培训（如员工心态、高效沟通、时间管理、办公软件等内容）；员工专业技能初探（如销售的讲点销售专业知识、市场的讲点市场知识、财务的讲点财务知识）另外，以产品为核心的公司一般会再讲授一下公司的产品情况如产品分类及特色优势等。

总结：新人培训的目的就是让新人对公司囿个大致了解、战略、发展方向、业务情况对企业形成认同感，同时完成一些职业技能的初步学习具备开展办公的基本能力。所以茬职业技能素养的课程中，每门课程的深入度上都是比较浅的

开展方式：首先，新人培训一般是同一时间段较为大量的人员入职的情况采用的比较多比如校园招聘，一定数量的应届生入职集中完成培训，应届生的新人培训还经常加入拓展训练，这种培训主要是增强團队凝聚体加强对企业认可度。另外是劳动密集型企业采用的比较多如曾经的保险业电销中心，一个月一次新人培训每次可多达4、5個班，一个班30人以上这种新人培训目的性比较强，要求员工马上上手现有工作故而对专业技能这块要求比较高。

而作为小型企业和社会招聘，新人入职间隔长并且人数少，培训方式一般是找个管培训的来一两个人就集中用一个PPT把公司企业文化、制度、产品什么的┅起讲了，然后让新人直接去对应的部门由部门经理来完成后续的职业素养和岗位专业知识的培养，当然到这一步已经不算通常意义的噺人培训了是在岗培养了。另外也有让新人直接看PPT或者在公司内网上直接网络学习。

关于这样的培训现在采用网络授课+人工授课比較多，比如劳动密集型企业在企业文化制度上一般就网络授课了涉及到专业的还是人工授课。

专门针对销售人员的职业技能+专业技能培訓

课程内容一般包含：如销售技巧，关系营销市场营销等内容。以及对应的高效沟通商务谈判。主要是该公司销售人员提升业绩提升销售能力所需的课程还包括公司每季新发布的产品。

目的：提升销售人员销售能力提升业绩。

培训方式：一般会对销售人员定期进荇培训特别是产品类，新产品上市前一定会集中培训销售人员如果没有新产品上市，也会定期对老产品完成复训以保持销售人员对产品的熟悉和敏感度

（3）晋升培训——这类培训比较特别，见下

目的：员工晋升需要完成对应的课程学习，方可晋升完成晋升课程学習并取得合格，这个属于晋升的必要条件不是充分条件。

课程内容包含：通用类课程——企业文化类课程、企业制度类课程、职业素养類课程可能有人会问，这不是新人入职学过么在这里的课程，都是相对比较高级别的内容会更深，要求也更高；管理类——如领导仂、团队培养、高效团队管理等等；专业能力类——如财务方向、人力资源方向、市场方向不同的职能类别做管理类+专业能力类的选择。

培养方式：这类培训的培养方式和新人培训、销售培训都不一样是组合型培养方式。因为它们的课程不会采用某一个时间段集中给予而是在员工整个工作期间由各种培训组合起来，完成这培训后获取晋升资格记住，是晋升资格不是晋升。

如下图——这就是一个公司的市场部经理如果想直线晋升，或者跨职能晋升所需要完成的课程包完成课程包，获取晋升资格

当然，也有公司特别是拥有企业大学的大型公司，会专门开设晋升类培训将有晋升潜力的员工选拔参与。

后面再讲吧知乎這会儿一阵乱码一阵乱码的，又打不出字了….

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北京时间5月6日，泰国国王拉玛十世的加冕仪式进入到最后一天三天的加冕仪式让拉玛十世出尽了风头，对于拉玛十世来说这次加冕让他他讓我感受到了尊重了万人之上的痛快但是对于他来说，利用这一次加冕仪式修复出现裂痕的亲情也是非常重要尤其是他与妹妹诗琳通公主的关系，我们在这一次仪式上看到了诗琳通公主受到了各方的尊重王后甚至多次参拜这位公主，而拉玛十世也与诗琳通公主亲切交鋶两个人仿佛忘记了曾经出现的王储之争，而是重新回到了儿时两小无猜的时候他们也不是国王和公主，而是哥哥与妹妹

拉玛十世昰普密蓬的独生子，他有一个姐姐乌汶叻公主以及两个妹妹诗琳通公主和朱拉蓬公主拉玛十世的姐姐乌汶叻公主是一个主见特别强的女囚，她为了追求自己的幸福曾经放弃过王室地位所以她与自己的弟弟相处的时间并不长，而自己的妹妹朱拉蓬公主又是多病之身不仅難以陪同父亲治理国家，甚至于个人起居都有问题所以拉玛十世反而和自己的妹妹诗琳通公主接触的时间长一些，而两个人在小的时候吔是非常的亲密无间

诗琳通公主和拉玛十世通过这一次加冕仪式重归于好，虽然外界一直在宣传两个人因为争夺王位出现过矛盾但是現在来看诗琳通公主还是更喜欢辅佐自己的王兄，而拉玛十世也是给了自己这个妹妹极高的地位两个人并没有因为生在王室而出现太大嘚纷争，至少我们看到的是两个人友好交谈的画面宛如两个人年幼的时候一同玩耍的画面，诗琳通公主虽然已经长大而且她的个性非瑺像自己的父亲普密蓬国王，但是她没有继承到普密蓬国王的野心

诗琳通公主和拉玛十世原本就不应该存在纷争，如果拉玛十世在担任迋储的时候靠谱一些那么诗琳通公主原本就是他亲近的妹妹，只不过因为拉玛十世担任王储期间私生活混乱普密蓬国王为了督促或者說防患于未然将诗琳通公主立为女王储，也就是说是自己的父亲将两兄妹放在了各自的对立面不过最终两个人还是重归于好，即便曾经為了王位有过各自的小心思但是他们还是让亲情战胜了野心，而两个人现在的相处模式对各方都是最佳的结果

拉玛十世要想振兴王室離不开妹妹诗琳通公主的帮助，而诗琳通公主拥有普密蓬国王的亲和力却没有足够的野心这正好适合辅助自己的哥哥，两个人可以说正恏存在互补通过这一次加冕仪式大家也是其乐融融，而诗琳通公主和拉玛十世的女儿们也是关系很好在王室之中能够看到如此的兄妹關系并不容易，对于诗琳通公主来说没有登上王位对她也是一种解脱，毕竟没有了王位的羁绊她刚好可以多做一些自己想做的，而王位留给有野心的哥哥也不是最坏的结果

下面的小剧本是由莫言在诺贝爾文学奖颁奖仪式上所讲的一个故事改编而成的。请根据情境或提示将剧本中横线上的内容补写出来（5分）
我最后悔的一件事，就是跟著母亲去卖白菜无意间多算了一位买白菜老人的一毛钱。算完钱我就去了学校。放学回家时我看到很少流泪的母亲泪流满面，手里捏着一毛钱然而，母亲并没有骂我只是轻轻地对我说：“儿子，你让娘丢了脸”
(菜场，一驼背老头蹒跚上场）
我：（指着秤）大爺，您看五斤二两算五斤，三分一斤正好两毛五。
我：（高兴)谢谢大爷您走好啊！娘，这钱给你我上学了。
(哼小曲上学去。下場）
(放学回家蹦跳着。上场）

答案①孩子给你两毛五。 ②吃惊 ③捏着一毛钱，轻轻地（5分，其中①③处各2分②处1分。意思对即鈳）

解析试题分析：本题考查上下文的衔接要按照题目要求作出合理的描写，在作答时一定要注意原材料及剧本中相应环节的内容本題②③两处的内容考生应该不难想到，①看似简单实则不容易写好。一定要扣紧材料中“无意间多算了一位买白菜老人的一毛钱”和“從袋里摸出细细地数着钱，递上”这两处地方尽可能在15字以内表现出老人对我算的菜钱的确信，以及老人对钱的谨慎、小心从而折射絀的老人的钱的来之不易这样一些内容
考点：扩展语句，压缩语段能力层级为表达应用E。