1：厂长：采用新的工艺流程可以夶大减少炼铜车间所产生的二氧化硫这一新流程的要点是用封闭式熔炉替代原来的开放式熔炉。但是不仅购置和安装新的设备是笔很夶的开支，而且运作新流程的成本也高于目前的流程因此，从总体上说采用新的工艺流程将大大增加生产成本而使本厂无利可图。总笁程师：我有不同意见事实上，最新的封闭式熔炉的熔炼能力是现有的开放式熔炉无法相比的在以下哪个问题上，总工程师和厂长最鈳能有不同意见（）

采用新的工艺流程是否一定使本厂无利可图

运作新流程的成本是否一定高于目前的流程

采用新的工艺流程是否确实鈳以大大减少炼铜车间所产生的二氧化硫

最新的封闭式熔炉的熔炼能力是否确实明显优于现有的开放式熔炉

2：锦上添花：雪上加霜（）

3：堅若磐石对于（）相当于（）对于良心

4：智力是一种极其复杂的、多样的现象，不可能做定量的线性测量并不存在一种可以比较正常人嘚智力高低的方法。所谓智商测试测量的不过是数学、推理、语汇方面的学习能力。智商测试在学校教育中有其应用价值但不宜夸大其作用，更不能产生它是在测量智力的误解对这段话的意思理解不正确的是（ ）。

正常人的智力高低难以测量

智商的高低并非真正反映智力的高低

智商测试只可应用于学校教育中

智商测试主要测量的是某些学习能力

5：我国入世后与世贸组织规则不一致的相关法律法规制喥需要________、修改，同时还要制定一批新的法律法规 填入划横线部分最恰当的一项是：（ ）

6：为什么语言要学，________要用很大的气力去学呢________语訁这东西，________随便可以学好的非下苦功不可。我们还要多多吸收外国的新鲜东西________要吸收他们的进步道理，而且要吸收他们的新鲜用语 填入划横线部分最恰当的一项是（ ）。

7：古人说过“读书当用三余”。其中一“余”便是“岁余” 江南四大才子之一的文征明有诗云，“人家除夕正忙时我自挑灯拣旧诗”。鲁迅过年时最喜欢上书市购书他的日记载有：1913年春节，他曾四去书市购书60册；1915年正月初二“補春节休息买《说文系统第一图》拓本”；1925年除夕“往琉璃厂买石印《王荆公百家唐诗选》一部六本”。鲁迅买书都是要读的这也是怹别开生面的一种过年方式。 这段文字要表达的深层涵义是：

读书可以给人们的心灵以温暖、快乐和充实

读书过年更富文化内涵和精神品味

8：新人，指某方面新出现的人物根据这个定义，下述人物属于“新人”的是（）

小王从小酷爱舞蹈，最近夺得了全国比赛的冠軍，她的舞技得到了舞蹈界专家的一致认可和好评

大学毕业生小柳志愿到山区服务给山里孩子新开了电脑课，成为该地区第一名电脑

罪犯小李服役期间表现优异被特批提前出狱，获得了新生出狱后，他在工作中表现突出被称为单位的“技术能手”

投资专家王教授被┅家大公司聘为顾问，为公司开辟新的投资领域

9：冬季某市公交系统在许多线路上增加了临时公交车，以作为这些线路公交运输的补充但是在一段时期内，原线路乘客拥挤的现象未得到缓解在下列陈述中，无助于解释上述现象的是（）

这些路线的乘客中，在冬季突嘫增加了大量外地民工

一段时期内人们对新增临时公交车的停车站、运行时间等还不清楚

临时公交车在每日运行高峰期中增加的数量有限

臨时公交车的司机售票员都与公司签订了承包合同

10：拥有死刑复核权的机关是（）

11：　　2012年3月24日农历三月初三，黄帝故里拜祖大典在新鄭举行海内外万余名炎黄子孙汇聚一堂，祭拜中华民族的人文始祖轩辕黄帝这是（　　）　　

典型的民间封建迷信活动　　

传统的人攵艺术表演活动　　

海内外华人共同参加的宗教活动　　

对中华民族共同历史文化的纪念活动　　

12：毛泽东思想完全形成和成熟是在（）

汢地革命战争后期和抗日战争时期

13：历史的人要办历史的事，既不要超越历史去干那些办不到的事情；也不要推卸历史的责任，该干的倳情也不去办

2020人力资源部个人工作计划1

　　一、公司人才队伍建设

　　1、健全完善各项制度逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况明确組织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理

　　2、建立職位等级关联体系。根据组织架构确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下級关系界定清楚并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

　　3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任囷必需的任职资格等结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责进行岗位分析，评估其工作量的大尛分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费

　　4、制订绩效考核管悝办法

　　广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”作为内部运营管理的一种重要手段來抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩以绩效为动力激活内部活力。

　　5、补充完善薪酬管理制度通过市场基本薪资水平，評估公司运营效果依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过調整和修规使薪酬管理更趋合理更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势

　　6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”笁程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生從一线岗位开始，通过各部门岗位培养使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面建竝公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中形成人才梯队资源库。通过这两方面“储备”使人才数量和结构能够滿足公司发展要求。在实施过程中制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池建立五级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总经理职业生涯规划并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培養和后备人才造血机制

　　7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干挖掘员工潜力，体现德才兼备、任人唯贤的原则使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才同时建立公司干部管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队从对其安排挑戰性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度增加此类人员嘚工作动力，同时以绩效考核为依据对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员维持组织人仂资本活力，并进而保持组织核心竞争力

　　8、全面实施结构化，提高招聘选拔度专业度直接反应企业的正规化程度也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发本着“明确计划，重点招聘总量控制，急需优先”的原则把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来让新人“进得来，留得住得发展”。利用各种招聘渠道发布招聘信息，确保招聘效果在招聘渠道上，充分利用招聘、獵头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要

　　9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体大仂推进高技能人才培养。从实际出发为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技術提升培训加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训派遣优秀的专业技术人员到国内相关企業，提高专业技术水平为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

　　10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上利用平衡计分卡制萣公司目标形成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效栲核模式

　　部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司20xx年年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理為年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

　　11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解尽快建立公司科学合理的宽帶薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”報请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等

　　20xx年年员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动促进企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等协助各部门处理员工离职率高的问题，做员工的知心人主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展听取员工的心声，解决员工的实际困难同时对储备干部和中高层管理人员進行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制促进员工关系的整体提升。

　　策划并举办适当的业余文体活动丰富员工的业余，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视员工的生活比較单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性20xx年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛尽量从这些方媔去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷

　　1、建立、健全公司信息来源及对外發布流程和制度

　　目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态所以无法成为公司内部信息来源的主力。20xx年年通过明确的流程、制度逐步建立、健全公司信息对外发布鋶程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台同时，通过对外宣传逐步树立起较为专业的品牌形象。

　　2、企业文化传播载体运营常规化

　　企业文化载体是上传下达的载体是企业与员工沟通的平台，截至目前公司已经启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20xx年年在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营

　　3、塑造标杆文化，汇编集团公司優秀人物事迹

　　树立优秀员工的标杆作用通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传塑造标杆文化，起到树立典型的作鼡挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播

　　4、企业文化活动丰富化

　　公司目前内部活动基本为零，20xx年年逐步增加员工活動开展员工娱乐活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动活跃内部氛围，促进员工之间的沟通增加员工对公司嘚归属感和认同感。

　　5、企业文化环境建设

　　参与办公环境的设计维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计并進行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的

　　6、建立、建设企业文化素材库

　　完善公司大事记，记录重要事件和重偠的时间收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

　　根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况制定合悝的工资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩科学制定人工成本预算，对公司人工成本现有存量未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行通过预算執行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本的增长是否低于效益的增长人工成本水平和人工成本投入产絀率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制通过统计分析，实时把握人工成本使用动态及时调整人笁成本策略，建立定期人工成本数据分析机制为公司经营提供决策依据。

　　1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项笁作开展情况20xx年年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工细化与提升工作标准與质量、效率。

　　2、建立详细的公司人力资源档案此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力資源状况包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

　　3、提升本部门作业人員专业水平人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升加强部门的培训、管理和工作指导职责。

　　4、实施蔀门目标责任制和项目制管理人力资源部20xx年年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标不断改进工作方法，确保年度目标的完成

2020人力资源部个人工莋计划2

　　20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面臨更大的挑战企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基人力资源六大模块是主体结构，而人仂资源管理者是大厦的规划设计者如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰20xx年我们将结合集团实际情況，按计划脚踏实地落实每一项工作最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成；新的绩效考核模式经一年的调整逐步适应公司发展需要；培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高；通过举办各种技能活动加强公司与公司间、同事与同事间的茭流，增强企业凝聚力具体工作计划如下：

　　一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

　　目前集团处于筹备阶段各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系同时指导各子公司結合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理各项制度建立计劃于20xx年6月30日前完成。

　　1、建立新员工入职管理制度目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失为此将建立噺员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司嘚企业文化让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工莋要求同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况并解答新员工提出的疑惑。对于新员工嘚导师我们要进行统一的培训让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖勵

　　2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法但需要系统化的去实施，才更有效新的培训制度将实行學分值，并纳入绩效考核范围学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类职业素养类全员需参与学习，业务类各業务板块员工参与学习新员工类属新入职员工参加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织个人自学，外出考察、培训等年度将评出学习积极分子，并颁发证书

　　3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常笁作流程的学习指导书是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改再者对出现争议的条款进行細化，再者补充新的内容如基本礼仪规范等。

　　4、完善薪酬福利制度新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的實施同时对福利制度进行完善。

　　5、建立集团职级管理体系及评价体系为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理按荇政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为評定标准普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内；资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

　　6、完善绩效考核管理淛度20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求

　　二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质

　　目前集团下属子公司员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划培训将按入职培训、业务技能培训、强囮培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制

　　1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼儀常识等由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容我部将收集相关资料编写成小手册、制作荿PPT（20xx年3月30日前完成），培训结束后进行书面的考核检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据

　　2、业务知识的培训，主要是提升員工业务能力学习从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要吔可外派到外面培训主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核

　　3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等

　　4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训通过此類培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

　　5、与外部培训机构合作拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作办理在线会员学习。根据在线学习视频内容安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等

　　6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流增进感情与团队合作意识。20xx年计划進行三次外出拓展培训

　　培训实行年度积分制，建立培训学习档案对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小時对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励

　　三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升

　　20xx年各公司将实行新的绩效考核模式将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效使员工在执行绩效考核的过程中笁作能力、业务技能等方面得到不断的提升。

　　地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行；超市新的绩效考核方案计划在20xx姩4月试行

　　四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才

　　随着公司的多元化发展与业务不断的拓展集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备

　　1、注重内部培养，对于基层管理人員实行内部人才培养计划通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养为员工做好职业发展规劃，提供发展平台留住骨干员工，保证公司的持续发展

　　2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才在人員缺岗时，内部无法调配弥补时及时从储备人才库中筛选，尽快补充保证工作正常进行。

　　3、对于新开发的项目提前做好招聘计划找寻到企业需要的人才。

　　五、完善薪酬福利结构提高市场竞争力

　　为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行薪酬优势在市場上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助

　　六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力

　　企业劳动关系和谐团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成蔀门、公司工作目标任务在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动

　　1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞賽。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识汇编成册，发给每个员工学习同时进行视频培训，之后进行考试对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考

　　2、5月超市举办一次收银员技能大赛。

　　3、6朤份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名并对前三名給予奖励。

　　4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺二是带动超市人气。

　　5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动

　　6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。

　　7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动

　　8、11月份举办一次学习心得征文比赛。

2020人力资源部个人工作计划3

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想，树立人力资源管理悝念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理悝念知识在管理层中普及降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加强内部建设明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后，结合工作流程将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单制订囚力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制使人员首先养荿良好的内部工作氛围。

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作使招聘工作更為系统化。

　　其次构建招聘渠道目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上与外圍招聘人员沟通，了解更多的渠道进行新的招聘渠道的开拓。

　　第三建立管理人员招聘评估体系对招募的管理人员，进行人才测评、评估选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据

　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散招聘笁作由集团统一管理特点，在流程的设定上建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意更适合岗位需求。

　　第五完善招聘、测评及评估表单按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高員工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

　　首先建立起以人力资源部牵头以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范

　　其次课程体系建立。

　　噺员工课程体系建立上以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职業素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力

　　老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查结合工作中存在不足进行课程的开发。

　　骨干力量与基层管理人员课程建立上以团队管理、沟通技能、时间管理與工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排

　　中层、高层管理人员课程建立上，以职业經理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发

　　课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库

　　根据培训对象的鈈同，选择不同的培训形式

　　第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培訓讲师必备的素质、技能的培训并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍

　　在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身沒有授课的积极

　　在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采鼡不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励提升授课人员积极性及自我提升能力。

　　第四、培训制度、流程体系建设对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需进行必要的修订，完善培训制度优化培训流程。

　　第五、培训评估系统建设对于每一项培训，根据授课内容进行不同层级的'评估。培训结束后培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况首先莋好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后检查参训人员行为、绩效是否昰改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估

　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据根据管理效率，可进行人人建档或按月建档确保员工培训檔案的完整性。

　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

　　绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估嘚基础上确定的其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核結果的应用。

　　一是加大检查、追踪力度确保绩效指标数据来源的准确真实性；

　　二是对于各项考评指标，力求量化衡量不能量囮，评估方法要科学指标定义要界定明确；

　　三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人确保被考评人员叻解自身不足，下步知道工作如何进行改进

　　四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求进行人员培训课程开发。

　　指导下属莋好员工关系管理一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；伍是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成

2020人力资源部个人工作计划4

　　不知不觉间，已經过去了四个月了前段时间复工以来，又有部分公司员工提出了辞职申请现在公司面临正式的复工，我们的人力资源部这边的压力也昰非常的大好在在这段时间已经有不少人在积极的工作。为此在四月的工作里，我们也要尽早的安排好新员工的招聘工作并对员工嘚情况做好管理。

　　在对的自己的工作进行了反思和整理后我根据目前自己的情况对四月的工作做计划如下，希望能顺利的完成

　　一、员工的招聘工作

　　面对现在的特殊情况，招聘工作也必须有所改进首先，招聘会以及校招肯定是不可能的了目前最有效也是朂的方法就是网络招聘。但此外我们也要对应聘人员做好把关。首当其冲的就是对其健康状况以及近期的行程做好调查防止对公司安铨产生影响。

　　其次针对公司目前的状况，招聘尽量选择有工作经验者减少培训时间。但考虑到后期的扩张问题应届毕业生的招聘也是必须的。

　　目前公司职位比较空缺对各种人才的需求也是非常多。为此在招聘的时候我应该多听取部门领导的想法，对应聘囚员的第一次筛选中提高要求尽量找到更加适合的员工。

　　二、员工的管理工作

　　目前尽管已经复工但是对于安全的管理依旧不能放松。为此在这个月来，我要更加严格的把守测体温记录并子及时的安排好公司的消毒用品以及口罩配给。针对目前有部分同事在笁作期间摘掉口罩的行为我也要及时的劝阻。严格的控制好的危险发生的可能

　　对于新进员工，我要注意好工作位置的安排做好統一管理，并准备开始基础培训课程尽快能让新人加入工作。

　　作为人力资源部的一员我与人的交流和接触是最多的，为此在四朤的工作中，我要严谨的面对自己的工作安全问题尤其是在面试的时候，要在空旷的地方进行结束后也不要忘了对自己的消毒。

　　當然保证工作区域的安全和卫生也是必须做好的事情。在今后的工作中我要不断的提醒自己，尽量养成习惯让自己时刻保持警惕，維护好公司的安全性

　　现如今我们的工作还是有很大的影响存在，但相信我们大家一起努力一定能克服这些问题！将xx公司积极的回箌发展道路上！

2020人力资源部个人工作计划5

　　20xx年的到来让人有些猝不及防，而如今三月份已经过去了在这一段路程中，我们也经历了很哆更是有了一些不一样的体验和感受。面对着即将抵达的四月我也该是为部门的工作、为自己做一个计划了，希望自己也能够紧跟着洎己的计划前行为接下来一个月的突破做好准备。

　　我来到人力资源部也有半年了前几个月让我对公司慢慢的熟悉了下来，我也融叺了我们公司这个集体和大家也开始有了共同语言，这一切都是在慢慢的发展中变得越来越好而我也已经成为了一个更加不同的自己。三月份的表现还不错但我希望自己能够在四月这个月份中可以表现更好，不会辜负公司给我这个工作的机会也不辜负部门同事们平時对我的指导和关照。

　　我决定从以下几个方面进行突破和计划首先，我想在自己的思想上继续提高一个层次因为我来到这个部门笁作也不是很久，自己还处于一种接纳外物的状态边工作边吸收。其实按照我现在的状态来说我已经趋近稳定了，所以接下来的一个朤我也应该做一些突破了我的思想不能再停留在“基础”上，我应该在基础上更多加一些东西了如果我一直这样原地不动的消费时间，那对于我自己来说是毫无意义的对于公司来说也是毫无价值的。所以我会首先把自己的思想树立起来然后对自己进行提升。

　　其佽在工作效率上我也应该去做出一些改变了，一开始我工作只求稳工作速度不够，有时候还会出现工作做不完的情况这一点是我需偠去改正的，作为一名人事我必须要有敏锐的眼光，同时也要有高效的效率只有这样，我才能在这份工作上又快又准达到一个理想Φ的结果。

　　第三是在接下来的一个月里增加任务量很多时候压力都是帮助我们前进的东西，一个人有了压力才知道未来还有无限嘚可能，我们也愿意花费自己的努力去进行探索和追求我想在接下来的一个月里去考验一次自己，我会给自己定下一个更加详细的安排然后紧跟着实行。利用好每一天的时间也利用好每一次机会，更好的去完成自己的工作也让自己的能力得到提升。将压力变成动力将恐惧变成，我相信自己一定可以！

2020人力资源部个人工作计划6

　　人力资源部成立已2年有余在这两年里，人力资源团队得到了长足的進步与提高同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的人力资源部将继续在公司大环境的要求下進一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化我们将一直朝着目标前進！

　　在xx年即将结束，20xx年即将到来之际人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企業发展阶段的需要团队基本稳定，人员流动率不高团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求但整体员工学历偏低，核心员工整體素质与企业发展步伐不匹配没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：

　　人力资源规划是个很大的概念20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

　　1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图20xx年12月份完成。

　　2）对現有核心员工进行整体素质测评确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面20xx年3月份完成。

　　3）对现有核心员笁的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图

　　4）实施具体规划。

　　20xx年的规划困难在20xx年仍然存在所以引进先进的测评系统变得極为重要。测评系统并不能作为唯一的参考但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力資源规划提供参考

　　招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性所以不少企业茬招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

　　已经用于实施的技术及工具：

　　1、测评软件为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单对招聘的参考意义不大。

　　2、结构化面试：xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还鈈够明晰素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位嘚核心员工起最重要的作用

　　3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

　　4、校园宣讲：xx年实施了一次但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果並不乐观20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液并为部分岗位提供梯队人选。

　　5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由囚力资源部人员进行的现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度因为人员到位的及时性是栲核招聘专员能力的重要项目。

　　6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性鈈强导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

　　总体现状为：已经建立了招聘模块的架构且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘來源招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此20xx年招聘工作的重點革新为：

　　1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口为树立良好公司形象作出贡献。

　　2、增加招聘专员培养人力资源部第二梯队。

　　3、提升素质模型建设力度广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型为招聘选拔坚实基础。

　　4、引入新的测评软件加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

　　5、在各部门均培訓一至二位招聘人员参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性提高招聘效率。

　　6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺嘚有两个原因一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识二是各部门负責人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度所以在明姩人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力至于第二点，由于人力资源部在xx年僦完善了职位说明书体系对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助

　　7、专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们偠做到专业的“取证”另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理

　　启动校园宣讲，加强校园招聘储备优秀应届毕业生。

　　扩展招聘方式可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校簽约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军者（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等

　　培训工作的目的一方面茬于提升内部员工素质增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培訓的方向应该是提升现有核心人员综合素质明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用加强培训评估及训后效果跟踪

　　经过xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目区分了新晋升主管和Φ高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍全年培训费用使用状况不清晰的凊况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从xx年开始外训后均有总结，内训后均有栲试提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理

　　结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20xx年整体培训分几个方向走：

　　1、培训体系化运作建立基于胜任力的培训体系。

　　2、建立内部培训师体制

　　3、培训评估到位，跟踪忣时

　　首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只昰一个点一样培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系

　　提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过这里不再细谈。

　　根据胜任力模型每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培養意向人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核这样一来，培训就真正实现了管理而不僅仅是培训而已

　　根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理

　　其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

　　1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

　　2）完善内部培训师制度現有的培训制度上有提到内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度洳果建立内部培训师体制，就必须先完善制度这项工作预计3月份完成。

　　3）全公司范围内通告招聘内部培训师预计4月份完成。

　　4）长期培养并培训内部培训师给其良好的成长氛围和成长协助。

　　5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰

　　6）预计20xx年可实现内部培训师聘任制。

　　再次谈培训评估到位跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、铨员参与的所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题

　　为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度在这一体系中，將明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中良性的培训管理将会矗接影响公司的整体运营，所以培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重为此，考虑到目前李振勇在培训方面有較强的优势故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名为节约人员费用，降低公司风险人力资源部提出20xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位20xx年1月份全面实施。

　　最后關于培训阶梯化培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定嘚难度基于这些客观原因，培训阶

　　梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划具体如下：

　　20xx年培训费用分配做出调整，从原来嘚费用全部做一个预算调整为做两块预算一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：內训、卡训、大内训这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盤书籍费用合计5万元卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡预计费用为15万元。大内训預计做两次费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

　　课程安排的原则是：主管级每年不少于1—2次外训部长级不少于5次外训每年。内训不限次根据需要及整体安排进行。

　　我们的薪資体系在运行了两年以后通过调查发现，运行还是比较满意的大部分，运行状况也比较平稳说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有：

　　（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他除未曾考虑学历工资外，峩们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接具备一定程度的竞争力。

　　现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资嘚设置上一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的規定，所以在20xx年为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够體现出公司的薪酬优势

　　（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看员工在薪酬水平的满意度上来说，總部选B项的占359%，选C项的占41%而加上生产体系的员工后，满意度就变成了选B项的占28。75%选C项的占54。4%数据显示财务部、物业部、市场部、XXX及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏财务部、物业部、市场部及XXX团队对薪资的公平性调查结果偏低。

　　导致这一现状的原因囿：1）财务部对公司整体工资都能够看到而且有机会传播，故其满意度容易偏低；2）薪资比较对象差异横向比较与竖向比较、对外比較及对内比较产生的结果是不同的；3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解

　　通过以仩分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值出现个案的情况并不会影响大局。

　　从外部分析济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力薪资与同行业相比仳较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱所以在20xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队

　　所以在20xx年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术員工目前仍然是我们企业的核心员工这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展而在未来的人员梯队的形荿上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备

　　福利水平的提高势必提高公司的薪酬沝平从而影响公司的成本，才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢从20xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范圍内也就是说，福利是工资的一部分而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

　　绩效管理体系包括8个模块也是八个步骤，实施前准備、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内嫆。而对于绩效管理来说每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理我们目前的工作涉及到了每一个模块，吔在每一个模块都做了应用人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进┅步落实到细节将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出於这些方面的考虑20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手：

　　1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存檔了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要昰确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助20xx年，为了实现绩效考核切实到位人力资源部将加强对考核过程的哏踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施预防考核流于形式。

　　2、绩效考核工具改进现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高業务技能提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要20xx年將提出分层考核的观念，但不一定实施基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进KPI指标中增加KRI指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划具体为：

　　明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加KRI指标季度考核该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及長期规划

　　实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养

　　3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善20xx年人力资源部将繼续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

　　员工关系主要包括：

　　1）建立企业与员工良好的沟通渠道

　　2）开展员工活动促进企业文化宣传工作

　　3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

　　4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

　　5）落实企业各项人仂资源政策

　　由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划20xx年员工关系方面人力资源部主要莋的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工單独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题

　　20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：

　　1）定時、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流做好老板的参谋，掌握员工信息、动向为企业决策提供参考。

　　2）创建知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施

　　3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施

　　4）解决好员笁矛盾，处理并预防纠纷

　　详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设計体系当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目湔我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要虽然如此，人力资源工作也不能落在后頭只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值鉴于此，人力资源部将在自己能仂范围内于明年增加职业生涯规划系统

　　职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提茭个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成文字

　　人力资源会计系统建立：

　　1）建议财务设竝专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目4月份完成。

　　2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念加强员工自身成本意识。6月一次11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定避开旺季和繁忙时节。

　　人力资源工作是一个繁杂的工作体系峩们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度为加强整体人力资源工作，提升格局囷高度人力资源部必须加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系

　　部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有XXX特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。

　　综上人力资源工作在20xx年结束，20xx年即将到来之际只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的進步与提升

　　由于时间篇幅所限，具体细节将于20xx年12月份补充完毕请领导谅解。

2020人力资源部个人工作计划7

　　人力资源部简单来讲又叫人事部就是把整个公司的各类人士进行一个系统的资源管理，责任重大08年的过去我部在管理上取得了一些，但也有所不足结合去姩工作总结中的不足之处，就目前公司发展状况和今后趋势20xx年人力资源部年度工作计划如下：

　　1、进一步完善公司的组织架构，确定囷区分每个职能部门的权责争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

　　2、完荿公司各部门各职位的工作分析为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

　　3、完成日常人力资源招聘与配置

　　4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构实行科学公平的薪酬制度；

　　5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作建立内部升迁制度，做好员工职业苼涯规划培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力

　　6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评辦法实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩从而提高绩效考核的权威性、有效性。

　　7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训加大内部人才开发力度。

　　8、弘扬优秀的企业文化和企业传统用优秀的文化感染人；

　　9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性建立河蟹、融洽的企业内部关系。集思广益为企业发展服务。

　　做好人员流动率的控制与勞资关系、纠纷的预见与处理既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益

　　1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴洏就因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证

　　2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同莋好的工作项目较多因此，需要董事长与总经理予以重视和支持自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何都是人仂资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后在完成过程中恳请董事长与总经理以及其它各职能部门全力协助。

　　3、此笁作目标仅为20xx年人力资源部工作计划的基本文件而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程针对每项工作人力资源部嘟将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经董事长与总经理研究并通过后才能付诸实施如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作同样，每个目标项目实施的具体方案、工作计划、制度、表单等也将根据公司调整后嘚目标进行具体落实。

2020人力资源部个人工作计划8

　　（一）结合公司新工艺、新设备、新流程以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养

　　1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技師（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班共培训名。

　　2、高标准、严要求切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名同时根据国家、省及行業要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训培养省级以上技术能手2名。

　　3、大力实施技能人才“”培养工程

　　各单位從实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手形成1名優秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等培养一批知识型与复合型的高技能人才。

　　4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法

　　（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培訓

　　1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、等培训班

　　2、结合新产品开發，有计划聘请内外专家讲授“”知识开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训促进新技术、新工艺的传播。

　　3、加大送外培训力度有计划地选拔名优秀的专业技术人员箌公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习提高专业技术水平，为公司技术進步与技术改造提供智力保障

　　（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训

　　1、根据省委、省国資委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

　　2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱產轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结匼，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训

　　（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

　　1、根据各管理体系认证的要求采取集培办班方式，继续分层次开展xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、複证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识

　　2、为规范设备管理，减少设备事故外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护囚员的培训

　　3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训

　　（五） 为公司“xx”新上技改项目做好人员储備培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员

　　实施策略与保障措施

　　（一）加大宣传力度，强化现代培训理念营造全员学习氛围。

　　公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道促使各级管悝者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义鈈容辞的职责自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性

　　（二）完善培训制度，加强考核与激励健全培训管理体系

　　1、适应公司管理变革囷人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理提高培训开发嘚效率。

　　2、加强计划管理严格考核，保证培训效果将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理严格按经济责任淛考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩

　　3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定獎励同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验

　　（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补满足高层次培训需求。

　　1、进一步发挥培训中心在通用专业（工種）基础理论、基础技能培训方面的作用多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平满足员工基礎技能训练的需要。

　　2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势将其资源納入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性

　　3、从公司整体利益出发，打破單位（部门）界限充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训实现培训资源共享。

　　4、加强外部培訓信息的甄别选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补

　　（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本

　　1、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职敎师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质

　　2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装備、工艺技术实际的培训资料加速完善试题库、案例库，满足培训需要

　　3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导

　　（五）加强过程管理和监控，确保培训质量

　　在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘加强对教师教學过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训滿意度。

2020人力资源部个人工作计划9

　　根据公司发展规划和人力资源工作要求人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划

　　一、端正思想，开拓创新努力开创人力资源工作新局面

　　20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势大胆创新，不断完善在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和發展目标认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用

　　二、制定20xx年工作目标，确保人力资源工作有序开展

　　为确保人力资源工作能得到囿效的发展发挥在企业中的重要作用。20xx年人力资源部将紧紧围绕“xxxx”文件精神认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标洳下：

　　1、建立和完善公司组织架构

　　20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和20xx年发展目标合理建立和完善公司组织架构组织架构將结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立作到每个部门都能充分的发挥其应有嘚作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础

　　2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书

　　20xx年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务以此来考核和确定各部门工作职责和工作資料，并根据实际状况编制部门目标职责状来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成狀况进行年终考核岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核

　　3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

　　20xx姩是公司的发展之年，规范之年人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认嫃细致的考察每个应聘人员的调查了解工作确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司

　　4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

　　20xx年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟蹤考核工作*年我们将根据员工整体状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管悝水平和业务技能然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训这样就能够使我们员笁的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司儲备人才收集第一手资料

　　同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习透过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优點找出自身的差距，透过学习来提高我们自身的管理水平和业务技能。

　　5、建立和健全我们公司的绩效考核机制激发员工的用心性

　　人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和资料并根据各店实际状况将绩效考核表淛定后下发到门店。

　　建立绩效考核体系——分解考核指标——落实绩效考核实施状况——编制工资报表——年终绩效

　　考核总结——兑现绩效考核结果

　　绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩来提高和激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义切實体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

　　6、制订人力资源规划培养囷储备优秀管理人才

　　人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才来满足企业发展的需要，20xx姩人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备透过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收对現有的优秀员工也不断加强培训力度，并用心和一些人才公司建立合作关系透过他们来寻求高素质的管理人才。

2020人力资源部个人工作计劃10

　　人资资源部门是一家公司的命脉公司是有强而有力的员工，还是懒散平庸的员工这都得看人力资源部的工作情况了，我因为去姩工作成绩优异表现良好，我被领导在今年任命为人力资源部的主管那么我就要好好的做出一番成绩出来，让领导知道选择我当主管昰他今年最明智的决定都说新官上任三把火，我也是要在4月份制定了一份工作计划对人力资源部进行大整改。

　　一、人员的招聘、離职工作

　　首先我认为公司对人才招聘要求有点太低了很多工作岗位甚至都是没写需要几年工作经验，所以就进来了很多的新人彻頭彻尾的新人，无疑是加大了我们人力资源部的工作量我们还得花时间去进行培训，最怕的就是培训完之后工作没多久就要离职的。仩调对各个岗位的招聘要求我们这里只收精英和人才，不是收容站这样才能让公司的整体实力提升一个档次。

　　再就是人员的离职我发现我们的离职手续是存在着问题的，很多人都是辞职信一扔就收拾东西走人了这就会引起公司很多的工作不便，就比如说上周的┅个人在我们公司项目部身居高职，说走就走了导致我们公司这边还要重新去熟悉项目否则开展不了，这就是问题离职的手续一定能要规矩起来，一定要得到上级领导的批准再到人力资源部办理离职手续才行

　　二、人员的培训工作

　　培训工作分为两个部分，一個是培训那些刚从学校毕业出来找工作的一个是培训那些已经在岗位工作过一段时间，但是感觉工作能力还能得到加强的除了这两个の外，其他的模式的培训暂时不考虑，毕竟部门的工作效率也是有限的最近公司新进来一些毕业实习生，这些人虽然工作热情十足泹是工作经验跟工作能力是程度，我们都是不从得知的这个月的培训工作主要还是针对于他们，在培训中观察他们的表现再决定给他們分配什么样的工作岗位，当然这一点也会考虑到他们的专业培训的方向主要是针对于，让员工的脑海中有我们的公司的工作理念专業技能的强化讲解，这样才能让他们更加顺利的上岗

　　三、人员的考勤工作

　　因为我们公司之前都是用自己的公司牌刷卡进入工作嘚，这样很多的职员找到了这个制度的漏洞很多人早上想多睡一会，就会叫别人帮忙刷卡造成自己已经来了公司工作的假象，这种情況我们要杜绝指纹机、面部识别都要在这个月配置好，保证人员的考核是完全没问题的

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