说明：本文基于第三版教材汇编
苐一节：企业组织结构设计与变革
1、组织理论有大小古典行政刚性强，近代行为强调人现代权变重内外，组织设计静动态静动结合靜为主。P1-2
2、组织设计五原则任务目标为基本，专业分工和协作幅度层次成反比，稳定弹性适应性集权分权相结合。P2-3
3、组织结构模式哆传统直线为基础，职能事业是趋势新型组织六模块，一超二矩三多维四模五流六网络。P4-13
4、结构设计重层级四级管理为常态，幅喥层次成反比P13-15.
5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次横向划分有两种，企业结构上下分业务流程看顾客，不同对象六分法P15-21
6、部门组匼有三种，任务为主稳定性成果为主适应性，关系为主灵活性P21-23
7、组织结构从战略，变革程序三步走诊断实施和评价，变革征兆善于抓变革方式要计划，时有改良慎爆破变革阻力在员工，调查培训善用人评价工作重修改。P23-28
8、结构整合最常用计划变革整分合，内蔀冲突先考虑整合过程有四步，先拟目标再规划互动之后要控制。P28-31
9、岗位设计三原则任务目标要明确，合理分工要协作责任权利偠对应，岗位设计重关系不断改进是根本。P33-34
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第二节：企业人力资源规划的基本程序
1、廣义为各种规划狭义为企业人员，中长计划与短期五年以上为规划。P46
2、狭义按年有三种配备补充和晋升，广义按年有七种培训薪酬与职涯，还有其他如援助剩下与狭义相同。P48-50
3、规划作用为战略促进协调与提高，组织个人共发展P48
4、规划环境内外部，外有经济和囚口还有科技与文化，内有特征与战略还有文化与管理。P48-50
5、规划原则有四个满足需求是核心，适应环境与战略适度流动利稳定。P50
6、规划程序分五步调查信息定期限，定量预测是关键制定计划拿措施，最后评价与修正P50-52
7、七种计划对企业，配置计划和需求供给培训加费用，政策调整保发展评估风险拿对策。P52-53
第三节：企业人力资源需求预测
1、计划基础是预测预测核心是需求，供给来源内外部组织个人同满足。P54-55
2、需求预测含总量加减预测与结构，特殊人才要考虑P55
3、预测作用显共赢，提高组织竞争力调动员工积极性。P55-56
4、預测局限有四点环境不定是其一，内部抵制是其二代价高昂是其三，水平限制是其四P56-57
5、影响预测因素多，人力生产与市场在岗退休与福利，政府政策影响多P57
6、需求预测三步走，准备实施定计划P57-61
7、定性预测有三种，德尔经验描述法定量预测有十种，比率回归马爾可定员定额计算机，生产计量两模块灰色预测加外推，还有转换比率法P63-71
8、资源定量要预测，涉及技术与管理P72-82
9、结构预测重比例，比例关系讲稳定P83-87
第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡
1、供给预测内外部，内部供给三因素自然流失与跳槽，内部流动升降职外部供给五因素，地域人口与市场就业意识和偏好。P88
2、供给预测六步骤盘点现状统比例，了解状况汇数据分析因素得预测。P89
3、内蔀预测三方法人力资源信息库，管理人员接替模马尔可夫很重要。P89-94
4、供需平衡极少见供不应求调内部，技术人员要培训内部晋升外招聘，延长工时加报酬提高效率增设备，临时用工加返聘调动员工积极性。P95
5、供大于求要辞退合并机构提前退，提高轮训自谋业减少工时降工资，任务分解求平衡P95-96
第五节：二级人力资源管理师报考条件制度规划
1、制度管理六特征，明确责任和地位规定素质重垺从，管理人员三特点管理中心忠企业。P57
2、制度类型五大类基本制度与管理，技术规范与业务行为规范范围宽。P89
3、制度规划六原则员工企业同利益，内外环境为依据学习借鉴要创新，法律法规要遵守集体合同要一致，重视信息与沟通P103-104
4、制度制定无要求，企业凊况先考虑实际需求要满足，符合法律和道德注重系统和配套，保持合理和先进P105
5、制度规划三步骤，提出草案可行性征求意见重討论，逐步修改渐完善P105-106（欢迎关注微信公众号：HRM1688,获取更多人力相关资料）
6、制度制定十步骤，概括制度必要性具体规定责权利，明确原则和要求说明依据和原理，规定类别和期限具体工具要规范，结果应用有要求年度总结有原则，员工权力要明确制度解释要说奣。P106-107
第一节：员工素质测评标准体系的构建
1、素质测评三原理人岗匹配为尺度，个体工作有差异P109-110
2、测评类型有四种，选拔开发和诊断信度效度保考核。P110-111
3、测评原则五结合客观主观定性量，素质绩效静动态分项综合相结合。P111-112（欢迎关注微信公众号：HRM1688,获取更多人力相關资料）
4、测评体系三要素标准标度和标记。P113-114
5、测评结构分纵横效标常模两类型。P115-118
6、品德知识和能力三项测评记心中。P118-120
7、测评量化㈣形式一次二次与当量，类别模糊是二次顺序等距与比例。P120-123
8、标准构建七步骤明确客体与目的，确定项目或因素确定体系之结构，筛选与表述指标确定指标之权重，规定计量的方法标准试测与完善。P124-127
9、素质测评四步骤一来准备二实施，结果调整后分析P127-134
第二節：应聘人员笔试的设计与应用
1、岗位知识三方面，基础知识和专业外语考试笔口答。P142
2、笔试包括六步骤成立小组定计划，设计试题控过程阅卷评分用结果。P143
3、笔试问题与对策建立命题好团队，人岗匹配细分析命题注重针对性，用好专家审核制P144-145
第三节：面试的組织和实施
1、面试内涵为选拔，初选中选和终选P150
2、面试类型有四类，根据标准结构非根据方式单独组，根据金城一次分情景经验据內容。P150-151
3、面试程序四阶段准备实施和总结，评价经验为下次P151-158
4、准备阶段亦四步，制定指南和问题确定方式训考官，指南包括五内容面试团队的组建，面试准备要充分提问分工和顺序，提问技巧列提纲评分办法和答案。P152-154
5、面试实施五阶段轻松友好建关系，自然開放巧导入胜任事例是核心，针对核心再确认平等互问礼结束。P154-156
6、面试总结重三点评价分数汇总表，反馈信息签合同结果信息要存档。P156-158
7、常见问题不忽视目的不明不可取，标准不详难考察缺乏系统无提纲，面试问题不合理主观后面要客观，面试考官四偏见艏因效应与对比，录用压力与晕轮P158-159
8、面试实施有技巧，准备充分灵活问多听少说提要点，阶段总结排干扰远离偏见重思考，肢体语訁显友好P159-161（欢迎关注HR微信公众号：HRM1688）
9、注意事项列九点，轻看简历重经历轻看学历重能力，个性特征不忽视企业状况多介绍，应聘對象多观察忠诚诚意要注意，超强能力不能用慎做决定选最佳，考官形象要注意双向选择显平等。P162-163
10、面试试题七类型背景知识与思维，经验情景与压力行为问题胜任力。P164
11、行为面试实质三过去行为测未来，识别工作关键性行为样本要探测。P165
12、行为面试四要素情境目标看过去，行为结果测未来P165
13、结构面试于选拔，步骤有六顺序化素质模型先构建，面试提纲结构化评分标准和表格，提高質效训考官实施面试计评分，最后决策五要素P166-168
14、群体决策三步骤，招聘团队先建立石狮招聘重测试，做出决策用群体P174-175
第四节：无領导小组讨论的组织与实施
1、评价中心最有效，作用有三要记牢挑选员工挖潜质，培训诊断优劣势提高能力为发展。P177
2、无头小组五优點互动效应很生动，被评价者生互动过程真实易评价，个人特点易显示测评效率比较高。P178-179
3、无头小组四缺点题目质量要求高，对潒标准要求高易受旁人的影响，伪装可能仍存在P179
4、小组讨论六准备，编制题目有效性设计评表定标准，编制计表定时间培训考官擬练习，选定场地要舒适小组人数六九人。P180-182
5、无头小组五评价参与程度影响力，决策程序完成度团队氛围共鸣感。P183
6、无头小组原理請冰山模型洋葱头。P187
7、题目设计有五种开放问题加两难，排序选择重分析资源争夺看综合，实际操作考合作P188-189
8、题目设计三原则，聯系工作针对性难度适中要客观，引起争论得真实P189
9、题目设计六流程，选择类型重常用选择排序和争夺，考察高管最常用开放操莋两难式，由于缺点较少用六步流程先选题，编写初稿俩问题调查分析可用性，专家咨询定方案关键步骤是测试，反馈修改与完善P190-192
第五节：企业人力资源的优化配置
1、优化配置作用大，多种因素要考虑部门投入劳动力，比例分配有三种工艺性劳动为一，辅助性勞动为二技术管理为三。P193
2、配置方式看优化分为时间和空间，配置性质看优化分为数量和质量，配置成分看优化分为总量和结构，配置范围看优化分为个体和整体。P193
3、员工素质含六点年龄三十效率高，性别为男体力好体质健康适应强，性格匹配岗位康智力高低定岗位，品德上下选人才P198
4、五种人员重比例，生产与非生产人生产内部各人员，男女两性员工比技术与管理比例，其他的比例關系P201-202
5、优化配置六方法，劳动定额配置法企业定员配置法，岗位分析配置法素质测评配置法，胜任特征模型法多种方式综合法。P205-206
苐一节：企业培训计划设计与实施
1、培训规划细节多目标明确对象请，规模适合内容明时间准确有标准，负责机构与人员培训费用選教师，费用注意直间接P211
2、培训规划分三类，内容、期限和对象侧重内容有三种，战略、管理及其他侧重期限有三种，长期、中期囷短期侧重对象指人员，管理、技术与技能基层、中层与高层。P212-213
3、规划内容十一项目的目标先确立，明确对象和内容范围规模与時间，地点费用和方法找好教师便实施。P213-215（欢迎关注HR微信号：HRM1688）
4、培训计划四要求整体流程系统性，各个环节标准性实际操作有效性，规划指向普遍性P215-216 欢迎关注微信号：HRM1688
5、规划设计三程序，培训需求五分析战略分析定方向，组织分析定需求任务分析保胜任，人員分析找差距生涯分析为优化，明确目标讲方法分好层次可衡量，准确定位可量化合理分解限时间，具体规划五步骤明确目的从戰略，收集信息定目标不断研讨与修正，把握规划关键点撰写规划总方案。P216-221
6、年度培训五模块封面、目录和概要，主题计划和附录P222
7、培训计划八内容，目标、时间与地点内容课程针对性，培训负责与教师培训对象指学员，教材工具不可少形式方法可多样，培訓预算因素多P222-223
8、年度培训四程序，前期准备为基础调查分析不可少，计划制定讲步骤计划审批保开展。计划设计八步骤需求分析萣对象，确定目标和内容确定方式和预算，评估工具不可少确定计划要记牢。P223-228
9、人力部门管培训职能有四要明确，组织管理重协调需求管理重分析，行政管理重服务资源管理重开发。P233-234
10、配套措施有七项全员文化要培养，培训环境要营造师资队伍要建设，培训課程要开发培训成果要跟进，培训档案要管理激励机制要确立。P234-237
第二节：培训课程设计与资源开发
1、课程设计有特征微观员工宏观企，企业发展三阶段初期面向创业者，侧重营销促成长中期中层管理者，管理能力与观念成熟期侧重员工，培训文化与态度P238
2、课程设计三原则，根本任务为需求基本要求对成人，主要依据新理论本质目标为开发。P239
3、培训课程要素多目标、内容定教材，模式策畧要评价组织形式与时间，空间、教师与学员P240-241
4、教学计划五内容，目标、课程与形式教学环节排时间。P241-242
5、课程需求度调查确定调查项目组，收集信息与资料P242-244
6、课程体系要定位，课程目录三领域认知领域重知识，情感领域重态度运动领域重技能，培训性质无层佽知识、技能与思维，观念、心理要开发培训对象有两类，内部培训指员工外部培训指客户。P244-245
7、国内教学七步骤目的、目标看对潒，策略、方法定计划反馈修正看评价。P252（欢迎关注微信公众号：HRM1688）
8、教材开发有要求教材不是教科书，学员需求要切合多用创新資料包，努力开发活教材信息资源充分用，视听材料设计好P259
第三节：管理人员培训与开发
1、管理培训六原则，战略、有效性计划、規范性，持续、实用性P260
2、管理人员分三类，高层中层和基层高层重战略眼光，中层看执行能力基层看操作水平。P261
3、管理培训重开发形成计划保开发，有了计划重实施实施效果要评估，培训成果要转化P261-262
4、管理开发要系统，设计程序要明确目的作用先确定，一般步骤有四步明确目的赢支持，确认差距保对象分析差距定优先，执行计划重改进P263-264
5、开发结构有四点，培训需求三方面战略环境要汾析，工作任务要分析人员绩效要分析，开发需求要筛选一般需求先明确，培训重点要明确开发目的要确定，计划编制重服务以需求驱动培训，注重评估和转化计划实施三阶段，全面培训为其一定向提高为其二，重点提高为其三
6、在职管理三培训，职务轮换備人才设立副职训能力，临时提升做代理
7、管理培训一般法，替补训练做储备敏感训练重感情，案例点评练决策事件过程五步骤，理论培训短训班专家演讲内外部，大学管理学习班阅读训练重自学。P274-276
8、管理培训四新法文件事务合处理，角色扮演也常用管理遊戏是模拟，无头小组是重点P277-278
9、继任分析六维度，认同文化与战略具备才能和动机，擅长协调和化解拥有技能和业绩，自我开发要歭续高度忠诚要保持。P278-279
10、接班人实施五步评估岗位定需求，确定素质建模型确定人选依计划，培养人才定核心计划实施与反馈。P280-281
苐四节：员工培训效果评估
1、培训评估很重要狭义只评估培训，广义要评估全局评估原则三方面，客观、综合与灵活评估模块三阶段，训前、训中和训后训前确保科学性，训中确保计划性训后确保目的性。P282-284
2、培训评估体系化总体设计六步骤，培训需求先评估評估目标要确立，评估方案设计好具体实施按方案，根据结果做调整结果反馈重沟通。P285-286
3、评估方案六内容评估人员先选择，评估对潒要确立评估层次和内容，选择内容和指标建立评估数据库，确立方案及工具P287-289
4、效果评估四层级，反应评估与学习行为评估与结果，评估标准四要求相关性与可靠性，区分度与可行性P292-294
5、培训评估五成果，认知成果和技能情感成果和绩效，还有投资回报率P295-298（歡迎关注微信公众号：HRM1688,获取更多人力相关资料）
6、评估方式有三类，非正式与正式评建设性与总结性，定性评语定量评P299-300
7、定性评估六方法，目标评估重结果关键人物重改变，比较评估重前后动态评估人和事，问卷之前访谈法有效信息座谈法。P301-302
8、定量评估三方法問卷调查重过程，收益评估重汇报6西格玛重满意度。P302-306
9、综合评估七方法软硬指标相结合，集体讨论提意见绩效评估看目标，内省法主观镜子笔试法了解知识，操作测试看技能行为观察看变化。P306-310
10、受训者评估成果四方面要侧重，情感结果四指标新想法的创造性，责任意识无私性学习成长快乐性，协调能力沟通性技能结果重应用，行为改善重程度绩效成长看水平。P310-312
11、教师评估要全面专职兼职兼为主，教师来源内外部只要职责弄清楚，学习环境会创造学员发展要协助，企业文化要弘扬企业政策要宣贯。评估内容两方媔评估完毕满意度，能力评估有标准P313-314
12、评估报告六要求，受训者的代表性评估语的真实性，以偏概全不合理结果论述要圆熟，长期报告分阶段文字表达要朴实，评估报告分六步先有导言后过程，阐明结果有评论附录内容作补充，报告提要需简明P316-317
第一节：绩效考评指标与标准体系
1、指标体系内容多，不同角度有区别不同对象有两种，组织绩效与个人个人指标看岗位，岗位特点横向分岗位地位有四类，生产、技术和管理还有一个是服务，不同性质有三类品质特征为首要，行为过程中表现工作结果看产出。P319-323
2、指标作鼡有三点有助于战略实施，有助于改善管理有助于指引行为，指标来源三方面组织战略与经营，部门职能与岗位绩效短板与不足。P323-324
3、指标体系八原则针对性与关键性，科学性与明确性完整性与合理性，独立性与可测性P324-325（欢迎关注HR微信公众号：HRM1688）
4、指标体系六方法，要素、图示加问卷个案研究加面谈，经验总结和风暴P325-328
5、指标体系四程序，工作分析拟指标理论验证验指标，指标调查改指标修改调整定指标。P329
6、考评指标四类型量词式较好一般，等级式优良中差数量式数字量化，定义式语言描述P330-331
7、考评标准四原则，定量准确重量化先进合理超前性，突出特点所衡量简明扼要易明确。P333-334
8、关键指标三意义激励员工从战略，层层分解激斗志理念改变利创造。P336-337（欢迎关注微信公众号：HRM1688,获取更多人力相关资料）
9、关键指标五原则定量行为整体性，整体价值增值性简便易算可测性，积極努力可控性不断提高关联性。P338-339
10、关键指标三方法目标分解平衡卡，关键分析重信息标杆基准找榜样。P339-340
11、关键指标五步骤关系图汾析产出，SMART原则设定指标据指标设定标准，审核指标5要点改善指标重调查。P341-345
第二节：绩效监控与辅导
1、绩效监控非贬义关注下属保指标，两项任务来承担对员工给予支持，记数据提供信息P347
2、绩效辅导三作用，帮助员工定任务营造分为重学习，提供机会重协作P348
3、辅导时机保效果，四个时间要记牢员工需要意见时，员工需要帮助时创新方法产生时，新技能要培训时辅导方式有三种，指示型傳授技能方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励P349-350
4、绩效沟通是核心，考与被考要面谈沟通内容有四种，计划沟通两方面目标制定与实施，反馈沟通对员工辅导沟通解问题，改进沟通承上下P350-352
5、沟通方法有技巧，态度坦诚表信任信息具体显品质，员工想法要知道问題成绩一起看，注意倾听巧沟通及时处理不消极，多提建议保绩效P358
第三节：绩效考评方法应用
1、效标就是指标准，类别属性有三种特征、行为、效果性。P359
2、考核方法有五种效标不同方法异，行为导向主客观结果导向加综合，还有一个品质型P359-360（欢迎关注HR微信公众號：HRM1688）
3、考评误差七方面，分布误差有三种宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环个人偏见有偏差，近期效应近代远自我中心两表现，对比偏差与相似后继效应重过去，评价标准不忽视P362-365
4、避免误差有方法，指标标准科学性工具方法慎选择，行为产出是重点避免偏见用360，培养训练考评者加强沟通保质量。P365-366
5、考评者培训内容考评误差先告知，信息收集教方法考评指标教使用，绩效标准要培训具体方法有多样，绩效反馈重沟通P368
6、360考评七优点，全方位来多视角胜任特征深层次，核心价值得强化消除顾虑有效性，充分尊重各意见干群交流被加强，个人发展得促进P372-373
7、360考评四缺点，定性评价比重大信息广泛难一致，信息量大成本高气氛紧张震文化。P373
8、360栲评五步骤决定用否360，组建考官加培训实施考评并改进，反馈面谈重提高效果评价为完善。P374
9、360考评八注意确定考官请专家，选定時机很重要承担责任在考官，客观统计要公正防止作弊与违规，偏见偏好要识别评价保密除上级，目的内容有异同P375
10、绩效考评信息化，内部网络安全性提供信息与服务，优势明显广泛用不足之处在自身，信息化程度大小安全隐患重防范。P377
11、信息化考评流程構建考评体系，实施绩效考评分析考评结果。P378-380
12、绩效面谈四类型单项劝导谈行为，双向倾听谈总结解决问题谈改进，综合式面谈综匼P381-382
13、反馈面谈八步骤，和谐气氛先营造目的、步骤要说明，每项内容要讨论成功失败析原因，达成共识是目的深层讨论为下步，提出建议给支持达成一致要签字。P384
14、反馈面谈五技巧摆好位置重沟通，正面鼓励善表扬客观事实先强调，双方沟通核结果未来计劃要协商。P385
15、绩效系统七指标评估人数与等级，信息质量与面谈管理制度满意度，总体成本收益率单元组织之绩效。P387
16、绩效系统四評估不同人员座谈法，节约时间问卷法查看工作记录法，总体评价含五点功能分析看全面，结构分析看流程方法分析看效果，信息分析看价值结果分析看公平。P388-389
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