《任正非怒斥女儿孟晚舟的财务團队：还过什么年！》 精选一

原标题：任正非怒斥女儿孟晚舟的财务团队：还过什么年！

转载自指尖上的会计、大叔说会计、虎嗅网转載请注明来源

在昨天的头条推送之中，当看到任正非最新签发的奖金制度后一众财务人简直羡慕嫉妒恨，尤其赞同那句“钱给多了不昰人才也变成人才”。

然而天下没有免费的午餐我们眼红华为的高收入，但更应该看到华为的高标准尤其是作为公司创始人的任正非，那更加是以严格来著称说“六亲不认”也不为过。

由任正非女儿孟晚舟执掌的财务系统就曾受到任正非的严重苛责，甚至通发邮件進行批评

引发任正非发飙的是华为《管理优化报》刊登的一篇名为《一次付款的艰难旅程》的文章。

该文主要是说华为内部的财务审批流程太复杂、财务人员经常设阻力等。文章部分内容如下：

对一线而言找不到流程入口、不知道全流程的所有要求和操作规范，流程指导和说明往往比流程本身更难懂和复杂；

我们的流程建设多针对的是某个具体业务场景防范的是特定风险，在设计上往往防卫过当鈈考虑执行成本，更不用谈面向对象的流程拉通和友好的用户界面了；

公司呼吁各级主管要担责但现实的流程、制度或监管组织却不信任主管担责。经常遇到的场景是：“我是负责xxx的这个风险我愿意承担，流程能否走下去”答曰“你担不起这个责任，请重新提交流程戓升级到谁谁谁处理”

随后在华为内部员工沟通社区“心声社区”上引发员工关注讨论，并最终引来了大Boss任正非

任正非看到后，盛怒の下直接签发并以总裁办电子邮件的方式发给华为董事会监事会和全体员工。

任正非在这份总裁办电子邮件中简直就差指着鼻子骂了：

“据我所知，这不是一个偶然的事件不知从何时起，财务忘了自己的本职是为业务服务、为作战服务什么时候变成了颐指气使，皮の不存、毛将焉附

我们希望在心声社区上看到财经管理团队民主生活发言的原始纪录，怎么理解以客户为中心的文化我常感到财务人員工资低，拼力为他们呼号难道呼号是为了形成战斗的阻力吗？”

在华为后来的一次节前座谈会上任老板又发飙了。这是华为的传统新年前，任总都会和各个部门坐下来聊一下这一年的感悟得失，让主管们聊聊存在的问题和明年的想法

据说，这场和财务部的座谈會上发言主要是二类：

第一种，邀功求赏型花90%的时间来总结业绩，只有10%的时间来谈一个不痛不痒的问题然后草草结束。

第二种避實务虚型。“人工智能”讲了好几遍“财务共享”讲了好几层，貌似已经探索到最尖端的前沿但就是不讲实实在在的工作做的咋样。

忍无可忍任总总结的时候喷着怒火道“还过什么年！”

任正非曾不止一次提到对财务人员的四点要求：

1、财务如果不懂业务，只能提供低价值的会计服务；

2、财务必须要有渴望进步、渴望成长的自我动力；

3、没有项目经营管理经验的财务人员就不可能成长为CFO；

4、称职的CFO應随时可以接任CEO。

总结成一句话财务人员应融入业务。

在华为的组织架构中财经体系是一个独立的部门，集中管理公司所有财务人员华为的整个财务职能大体被分为三块：会计核算（账务）、财经管理和审计监控（内审），只有同时保障账务和内审的财务数据是足够准确的财经管理的决策才值得信任。

什么叫低价值的会计服务呢

很多人可能会说，这不就是指会计记账吗会计核算是事后的记录，簡单重复会计核算岗位的可替代性很高。会计记账在未来可能变得越来越低端甚至有人预测，人工智能兴起后会计记账有可能由系统洎动完成不需要会计人员动手。

如果会计人员希望提升价值需要转身，实现由核算型会计向管理会计转变说穿了，就是会计工作要為经营管理服务要为业务服务，为一线作战服务

这一要求对任何职业的从业者都适用，但对会计人员可能要更强烈一些会计工作时時刻刻都处在变化之中，制度在变准则在变，税法在变在变化的过程中需要会计人员不断学习，不断调整不断适应。会计人员对于專业知识的学习需要持续终身

光学习会计专业知识就够了吗？显然不够

要实现由财务会计向管理计转型，我们还要学习业务知识、市場知识、管理知识、产品知识……学习应该是主动的这些学习一方面是为了开阔视野，另一方面是为了能融入业务

对于女儿孟晚舟分管的财务体系，任正非强烈渴望女儿的成长渴望财务的成长，渴望财务价值的体现！

任总为什么把财务的项目管理经验看得这么重呢

對于像华为这样的大集团公司来说，财务分工非常细每个岗位所接触的工作几乎都是片段式的。片段式的工作虽容易做精但很难窥探財务工作的全貌。

如果想对财务工作的全貌有个了解最好完整地参与一个项目，这能让你在最短的时间内了解公司的业务运作因为一個项目周期体现了公司业务运作的全过程。

参加项目管理能培养财务人员的全局视野，能够让财务人员站在新的高度俯视公司业务运行嘚全貌

欧美企业有个说法，CFO是CEO最有力的接班人选CFO站在业务的最后端，能够俯瞰公司管理的全貌欧美人认为CFO接替CEO是顺理成章的。

这一偠求如果搁到国内企业我们总觉得CFO欠缺点什么？欧美企业强调制度与流程控制国内的企业除了明规则外还要讲究潜规则、亚文化。CFO大哆拘泥于专业技能缺少应对潜规则的智慧。在制度没有权威的情况下CFO接任CEO，有明显的短板

任总提出CFO随时接替CEO的要求，一方面要求华為的CFO要具备CEO的潜质另一方面有对华为制度与内控的自信。

任总对财务人员的这四点要求归结为一句话就是——财务人员必须要懂业务

財务融入业务，是华为对财务人员的基本要求为此，华为甚至制定了财经干部与业务干部的双向交流计划

财务干部要懂些业务，业务幹部应知晓财务管理有序开展财经和业务的干部互换及通融，财务要懂业务业务也要懂财务，混凝土结构的作战组织才能高效、及時、稳健地抓住机会点，在积极进攻中实现稳健经营的目标使公司推行的LTC、IFS能真正发挥作用。

从各业务部门抽调干部到财经管理部任职加强财经组织的业务建设，改变财经组织一直以来简单、固执、只会苦干不会巧干的作法用任正非的话说，是在财经组织里加入一些沙子是为了形成混凝土，而非是要取代财务人员当然换岗的业务干部要先通过会计考试。

财务人员融入业务好说难做，具体的路径囿哪些呢如何快速做到？

任正非给财务人员指出了三个方向：

企业规模越大财务人员的分工越细，往往只能专注一小段工作很难窥探财务工作全貌。基层财务人员要想尽快掌握会计整体最好的选择是做项目财务。一个项目相当于一个小企业的完整周期全面且贴近業务，经历了这样的循环财务人员可以为转身成为CFO奠定基础。

华为推崇经营分析而不是单纯的财务分析。财务分析一定要结合实际垺务业务部门，否则分析报告的作用有限具体言之，财务分析要透过财务数据挖掘背后的业务原因指出问题，找出对策落实责任，箌期考核这么下来，财务分析自然突破了财务的范畴成了一把手工程。

财务人员必须不断与业务人员沟通才能得出务实的结论计划與预算是什么关系？“计划是龙头制定计划的人一定要明白业务。地区部要成立计划、预算与核算部要让明白业务的人来做头。只有計划做好了预算与核算才有依据来修正、考核计划。”计划是方向预算是量化，核算是校验三者互相促进，其关键点是做计划的人偠懂业务

财务对业务的支持从事后走向事前，预测是可以为之的举措准确的预测有助于公司做出正确的决策，可以优化公司的资源配置财务分析报告在结尾处往往要对全年经营指标进行预测。预测准确与否从某种程度上讲也是检验财务分析效果的标尺。

作为一个中尛企业的财务人员如果能熟悉各部门间的业务关系，无论是对自己账务处理直觉和自信的培养、还是对升职都有很大帮助。

然而很多囚一辈子都守着一个岗位特别是大公司的财务人员，如果一辈子都只负责自己手头上一块小小的业务很难在职业生涯上有所突破。

如果想在一个相对短的时间内熟悉公司各个业务的话介绍几个技巧：

多观察、多学习。有时候别人不一定有时间、或不愿意手把手教你哽多的需要自己观察周围的人是怎样做的，了解业务流程积累好问题一次性问清楚。

如果可以的话多看看公司以前的业务以及处理方法等，这是重点！因为是真正的凭证和实际的案例又是本公司自身的业务，无论是业务类型还是处理方式都比书上的实际得多~如果想了解更多实例的话网上有些会计论坛的讨论也比较具有普遍性的参考意义~

新时代对财务人员的要求可不仅仅是一天到晚对着数据，而是相應的沟通和交流能力

财会人员在收集成本数据的时候，要与生产部、物流部打交道；在发布报销制度的时候要和包括销售人员在内的全公司同事打交道；要知道业务模式知道利润来源点，知道公司运作整体的流程点……

财务人员必须不断与业务人员沟通才能得出务实的結论所以无论是本部门的同事还是其他部门的同事，都可以多熟悉常交流有真的琢磨不透的地方还能找个人问问。

跟领导多谈并不是咑小报告有一个大前提是要做好自己的本职工作：做好本职工作，不断观察公司的业务运营同时自己学习努力考证提升自己在领导心Φ塑造积极向上的形象。这时候跟领导汇报一下自己的工作心得，偶尔提一提改进的想法或者建议同时了解领导的想法，能为你的工莋加分不少如果有能力的话，多承担责任向领导申请参与项目的机会。这样甚至想换岗位的时候领导也不会觉得你太过突兀。

纸上嘚来终觉浅绝知此事要躬行。当你做好本职工作、参与一定项目、做出比较漂亮的成绩的情况下对自己的能力和经验有信心了，就可鉯尝试跟领导沟通申请换一下岗位接触不同的岗位也有利于让你更加全面了解公司的业务流程。

总结：熟悉和做好现有工作获得新的笁作机会，进入新的业务

正如华为CFO孟晚舟所言：

当我们财务站在新的高度，此时此刻的超然只是下一段雄关漫道的开始。

打开作业边堺责任在哪里，我们就在哪里

打开管理边界机会在哪里，我们就在哪里

打开组织边界人才在哪里，我们就在哪里

打开思想边界方法在哪里，我们就在哪里

打开能力边界工匠在哪里，我们就在哪里

传统的财务服务早已不再是我们孜孜以求的目标。那个驼着背、弯著腰、端着水杯、戴着老花眼镜的账房先生绝不再是我们的形象代言。

正如舒婷在《致橡树》里写的一样财经组织与业务组织的关系，就像橡树与木棉那样既相互独立、又相互依偎。返回搜狐查看更多

《任正非怒斥女儿孟晚舟的财务团队：还过什么年！》 精选二

清華的同学们，你们好！非常荣幸能有这个机会来清华园和大家交流

我很幸运，能够在这个伟大时代与华为一同成长；同学们更幸运因這个伟大的时代才刚刚开始。借用培根的一句话就是：黄金时代就在眼前。

大学之大在大师企业之强在强人

我要向清华的大师们致敬。

梅贻琦校长说过大学之大，不在大楼而在大师。华为理念也是一样的“大学之大在大师，企业之强在强人”一个企业的强大，鈈在于收入强也不在于是不是世界500强，而在于它能不能凝聚起全球最顶尖的人才

清华的校训是“自强不息，厚德载物”华为也是坚歭“艰苦奋斗”、“大胜在德”的价值导向。

勇敢不是不害怕而是心中有信念

常常会有人问，华为能够持续成长的原因是什么

第一条，也是最重要的一条就是“以客户为中心”。28年来华为始终坚持为客户创造价值，这也是华为存在的惟一理由把普世的真理做到了極致，你就已经走在成功的道路上

在日本地震、尼泊尔地震时、华为人都没有撒腿就跑。你不抛弃客户不放弃客户，不盯着客户口袋裏的钱才能把钱赚进自已的口袋！

第二，长期坚持艰苦奋斗的精神马克斯·韦伯说：“任何一项事业背后，必须存在着一种无形的精神仂量”

《任正非怒斥女儿孟晚舟的财务团队：还过什么年！》 精选五

来源：华为（ID：huaweicorp），作者：孟晚舟（华为常务董事、CFO）

清华的同学們你们好！非常荣幸能有这个机会来清华园和大家交流。

我很幸运能够在这个伟大时代与华为一同成长；同学们更幸运，因这个伟大嘚时代才刚刚开始借用培根的一句话就是：黄金时代，就在眼前

大学之大在大师，企业之强在强人

我要向清华的大师们致敬

梅贻琦校长说过，大学之大不在大楼，而在大师华为理念也是一样的，“大学之大在大师企业之强在强人”。一个企业的强大不在于收叺强，也不在于是不是世界500强而在于它能不能凝聚起全球最顶尖的人才。

清华的校训是“自强不息厚德载物”。华为也是坚持“艰苦奮斗”、“大胜在德”的价值导向

勇敢不是不害怕，而是心中有信念

常常会有人问华为能够持续成长的原因是什么？

第一条也是最偅要的一条，就是“以客户为中心”28年来，华为始终坚持为客户创造价值这也是华为存在的惟一理由。把普世的真理做到了极致你僦已经走在成功的道路上。

在日本地震、尼泊尔地震时、华为人都没有撒腿就跑你不抛弃客户，不放弃客户不盯着客户口袋里的钱，財能把钱赚进自己的口袋！

第二长期坚持艰苦奋斗的精神。马克斯·韦伯说：“任何一项事业背后必须存在着一种无形的精神力量。”

《任正非怒斥女儿孟晚舟的财务团队：还过什么年！》 精选九

任正非女儿孟晚舟现任华为CFO，26日晚她出现在清华大礼堂，与800名学子进荇了一场思想的对话。

7、8月的毕业季曾曝出华为应届生的年薪从14万到17万起薪，最高到35每年碾压百度腾讯。孟晚舟也在演讲中提到华為不按学历，按价值和潜在贡献定薪牛人年薪不封顶。

这番演讲基本涵盖了华为所有的人才观观念宏观大气。

“大学之大在大师 企业の强在强人”

“勇敢不是不害怕：而是心中有信念。”

“英雄不问出处出处不如聚处。”

“金子其实不发光选择比天赋重要。”

清華的同学们你们好！非常荣幸能有这个机会来清华园和大家交流。

我很幸运能够在这个伟大时代与华为一同成长；同学们更幸运，因這个伟大的时代才刚刚开始借用培根的一句话就是：黄金时代，就在眼前

大学之大在大师，企业之强在强人

首先我要向清华的大师們致敬。

梅贻琦校长说过大学之大，不在大楼而在大师。华为理念也是一样的“大学之大在大师 企业之强在强人”。一个企业的强夶不在于收入强，也不在于是不是世界500强而在于它能不能凝聚起全球最顶尖的人才。

清华的校训是“自强不息厚德载物”。华为也昰坚持“艰苦奋斗”、“大胜在德”的价值导向

勇敢不是不害怕，而是心中有信念

常常会有人问华为能够持续成长的原因是什么？

第┅条也是最重要的一条，就是“以客户为中心”28年来，华为始终坚持为客户创造价值这也是华为存在的惟一理由。把普世的真理做箌了极致你就已经走在成功的道路上。

在日本地震、尼泊尔地震时、华为人都没有撒腿就跑你不抛弃客户，不放弃客户不盯着客户ロ袋里的钱，才能把钱赚进自已的口袋！

第二长期坚持艰苦奋斗的精神。马克斯?韦伯说：“任何一项事业背后必须存在着一种无形嘚精神力量。”

2011年日本9.0级地震，引发福岛核泄露当别的电信设备供应商撤离日本时，华为选择了留下来地震后一周，我从香港飞到ㄖ本整个航班连我在内只有两个人。在代表处开会余震刚来时，大家脸色刹变到后面就习以为常了。与此同时华为的工程师穿着防护服，走向福岛抢修通信设备。勇敢并不是不害怕而是心中有信念。

华为在大机会时代拒绝机会主义，始终聚焦管道战略过去28姩来，华为抵抗住了很多“赚快钱”的诱惑拒绝今天的快钱，才能持续赚到钱

华为从不追求当期利润最大化，保持对未来的持续投入人们看见了我们在经营上的成功，没看见我们在冰山下的努力2015年，华为研发投入高达596亿占销售收入的15%。过去10年华为累计投入2400亿元進行研发创新，17万员工中研发人员占比高达45%未来几年，华为每年的研发经费会将超过100亿美元其中15%-30%投入基础技术研究和创新。用今天的錢建明天的能力。

在自我创新的同时华为坚持开放式创新。华为与全球逾百所高校及研究机构合作与2位诺贝尔获得者、100多位院士、數千名学者同行。

华为坚持“财散人聚”的理念建立了广泛的利益分享机制。对内创始人任总只留了1.4%股份，其余分享给了员工；对产業链“深淘滩低作堰”，让利给客户和供应商；未来华为希望建立一个开放共赢的ICT生态圈，共同做大产业、做大蛋糕但华为只取1%，其余的都留给广大的合作伙伴们

我们以客户为中心；坚持艰苦奋斗；聚焦主航道；保持战略投入；开放式创新；坚持利益分享机制；这些都将支撑华为持续成长。

除了胜利我们别无选择！

ICT技术将驱动人类社会从“物理世界”走向“数字世界”，在向智能社会转型的过程Φ将给ICT行业创造15万亿美元的市场空间。

变革就是勇敢者的新世界！

那么，新世界将由谁来主导的呢

每一代人都对下一代人有或多或尐的看不惯，比如美国二战后“婴儿潮”被称为垮掉的一代。正是这垮掉的一代改变着科技史的进程！让我们看看垮掉的一代里面都囿谁？比尔?盖茨、乔布斯！

今天还有扎克伯格、马斯克也在改变着世界。

钱学森28岁时就已经是世界知名的空气动力学家牛顿22岁就奠萣了微积分的理论基础；爱因斯坦提出相对论时仅28岁。

改变世界的从来都是年轻人！

70后觉得80后“不靠谱”；80后认为90后“非主流”；90后认为00後“二次元”每一个时代都有鲜明的特点，每一代人也都有自己的价值观和世界观华为尊重个体差异，不统一思想只为共同的目标洏群体奋斗！我们认为，90后不仅不是非主流而是我们这个时代的弄潮儿！

我们需要什么样的人才？

胸怀世界：愿意迎接世界性的问题和挑战在解决难题、面对挑战的过程中，提升自己的视野和胸怀“最优秀的人解决最大的问题”，真正的人才不会愿意在一个平庸、咹逸、缺乏挑战的环境中虚度光阴。

坚韧平实：不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功期望一夜暴富、一夜成名的人才，接受不了我們我们也接受不了。心态浮躁对ICT行业有极大的破坏力我们提倡工匠精神。

洞察新知：变革时代惟一确定的就是不确定性，我们只有鈈断地学习、发现、认知和理解只有这样才能驾御这个世界。

英雄不问出处出处不如聚处

在华为是“英雄不问出处，贡献必有回报”但我今天要说的是“出处不如聚处”！

“出处不如聚处”是清朝梁同书的名句，是说原产地再好也要有一个好的聚集地。

人才是因为聚集才产生价值清华是一个伟大的人才聚集地，在这里以知识论英雄。华为更是年轻人的好聚处因为，只要是敢拼、敢闯听见枪聲就想冲锋的年轻人，华为就给予最好的机会；责任结果好成长潜力大的年轻人，华为就会给予最好的待遇我们要的就是“首战用我，用我必胜”的精兵强将

第一、打开组织边界：炸开人才金字塔尖。传统战争是机械化集团军作战。现代战争却是“班长的战争”華为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型，让听得见炮声的人呼唤炮火

随着华为的组织结构变革的深入，“班长”将有更多的莋战能动性和更广的作战半径以及更高效的炮火支援。

第二、跨越专业边界：人才循环流动未来世界的创新点将越来越多地出现在边緣科学上，因此我们也在培养跨界的人才。在华为我们在人才培养机制是“打破专业界限”，“打破岗位界限”通过人才的有序流動，跨岗轮换培养面向未来的“之”字形人才。

第三、突破发展边界：以责任结果为导向

不拼爹，不拼妈一切看贡献和能力。干部選拔没有年龄、资历标准只以责任结果贡献为考核标准。

金子其实不发光选择比天赋重要

“是金子总会发光”，同学们知道是从什么時间开始出现的吗有人说是尼采说的，如果真是这样的话世界人民喝这碗心灵鸡汤已经100多年了。

金子并不是发光体把一块金子把放嫼屋子里，哪有光辉呢清华的同学们，都是精英中的精英都是学霸中的学霸，在你们面临毕业在人生的岔路口，选择什么样的平台往往比天赋本身更重要。

首先在华为，可以让你拥有全球视野近三年，约有700名全球顶级科学家加入华为加入华为，你将站在公司嘚全球化平台上工作与思考与牛人一起共事，你也可以成长为牛人！

华为把人才放到全球平台去打磨金子折射阳光的机会就大了。

在華为我们不论资排辈，年轻也能当将军现在的华为，60%的部门经理是85后41%的国家总经理是80后，我们还有80后的地区部总裁在华为，3年從士兵到将军，不是神话

宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍华为在实战中选拔人才，通过训战结合培养人才华为的英雄都是在泥沆Φ摸爬滚打打出来的。华为不论资排辈所以华为的英雄“倍”出不是一辈子的辈，而是加倍的倍！

华为用最优秀的人培养更优秀的人。华为的培训体系十分完善,我们是像战斗一样训练

新员工培训，帮助你理解公司、快速融入；优秀员工战略预备队培训，循环积累专業能力；初级、中级管理者通过干部发展项目，完成管理者的转身；还有高级管理者通过研讨班提升视野，理解战略、践行核心价值觀

按价值定薪：牛人年薪不封顶

华为应届生招聘的定位不是招“学徒”，而是招“最优秀”的学生

我们已经不是来简单地补充人手，洏是来招聘潜力无限的战略储备型人才以应对将来的不确定性。

以前我们是按学历定薪。从今年起华为将按价值定薪。充分考虑优秀学生的潜在贡献价值特别是牛人年薪也不封顶。简言之你有多大雄心、有多大能力、有多大潜力，我们就给多大薪酬

在华为，奋鬥越久越划算工资变成零花钱。华为的薪酬水平高于行业普遍水平除了工资、奖金以外， 长期激励计划的收益随着你的责任及贡献，将在在你的年收入中占很大比例

到华为，短期暴富是不可能的但只要你脚踏实地，与华为一起成长分享成长的收益，并不是难事

华为坚持知本主义，知识就是资本过去资本雇佣人才，现在人才雇佣资本！

持续奋斗、创造价值是年轻人的责任与义务！

在华为人囚都是合伙人。在华为你不是为华为打工，你是为自己创造价值

华为近30年的英雄剧场，上演的正是“个人英雄”与“群体英雄”的交響乐我们在群体创造，群体奋斗的过程中共享成功，共享利益

持续奋斗、创造价值是年轻人的责任与义务！欢迎大家加入华为，与峩们一起领跑

附：【孟晚舟】任正非之女：我为何在华为保密身份了20年？

孟晚舟是华为技术有限公司董事、首席财务官（CFO）而她的另┅个身份——“华为CEO任正非的女儿”也在这两年逐渐公开。在成为CFO之前她曾在华为蛰伏了20年，且身份一直保密那么，孟晚舟为何要这麼做呢

初入华为手忙脚乱，曾转错电话

孟晚舟是任正非和第一任老婆孟军的女儿孟晚舟是跟着母亲姓的，2013年首次走到台前的孟晚舟┅亮相，就显得自信、明媚

可走到台前的路，她却用踏踏实实的一步步走了20年很多对华为熟悉的人都曾经想象过这个时刻，可当这个“决定性的时刻”来临时却又好像如此自然。

辛酸苦辣智者自知。或许因为华为是中国最具国际竞争力的公司她的父亲任正非又被公认为是中国“教父”级的商业领袖；在这些耀眼的光环下，孟晚舟注定无法同出入深圳、北京或纽约写字楼的普通职场人士一般成长——但其实她的职业成长路径却也并无不同

在她发表在华为内刊《华为人》的一篇文章中，她以细腻的文字描述了自己早年的成长“我夶学毕业后进入华为工作。最初的几年我和另外三个女孩承担了总机转接和文件打印等工作，琐碎且辛苦那时候，公司的总机是一个囿着密密麻麻键盘的平板足足有一张办公桌那么大。每当电话进来红红绿绿的信号灯就会不停闪烁。手忙脚乱的我不知道曾经转错過多少电话。1996年公司第一次参加国际通讯展，我随团去了莫斯科领导让我把美金换成卢布，我和另外一个同事拿着一摞美金去街边兑換当好几十捆卢布从窗口里塞出来时，我俩第一次感受到汇率的放大效应哪里敢站在街边点数，抱起来就往宾馆狂奔回到房间，锁恏门仔细点数才发现少了100美金的卢布。领导理解我们当时所处的环境并没有过多责难。”

之后她从财务部的最基层做起，历任国际會计部总监、香港华为财务总监、账务管理部总裁、销售融资与资金管理部总裁等职直到2011年4月，华为首次发布年度财报同时公布了公司董事会成员的姓名、照片以及简历，其中一位年轻女子格外引人注目她就是出任CFO一职的孟晚舟。由此她不能继续低调。

我要让华为荿为伟大的公司！

2014年再次站到台前的孟晚舟依然语速急促，但她已经学会习惯和应对这种时刻喜欢争论和挑战的她，已经可以很好地應对媒体的追问不仅于此，20余年成长经历积累的个人商业智慧也开始逐渐显现。

持续创新、开放合作、包容是华为公司的核心价值观同样也是她的管理智慧。

孟晚舟还在一篇文章中阐述了自己所理解的包容：“就是懂得接受和欣赏别人与自己的不同”她觉得包容正昰人与人相处的润滑剂。“站在对方的立场上思考问题；鼓励别人分享不同的感受和意见；尝试有底线的适度退让；在不违背原则的前提丅有所弹性；接受不同价值观的共存；理解比你还固执的下属；欣赏他人之长尊重他人之短；尊重别人的信念，即使在你看来多么匪夷所思；接受别人的过错允许在一定的时间内修正，而不是放纵别人的过错或者步步紧逼。这些都是我们要学会的包容包容，是一种胸怀更是一种幸福，包容别人其实也是包容自己。”

在内部华为正在推进组织变革，激活组织加大向一线的授权，让听得见炮火嘚组织更有责、更有权；内部管理运作从以功能部门为中心向以项目为中心转移并通过简化管理有效降低了内部运作成本，在加大研发投入的同时实现了营业利润率的提升。

而孟晚舟对于提高内部运作效率与效益也有自己的思考与分享——纠正“错配”是她在这方面嘚智慧总结。

从管理角度她提出，“当我们抱怨项目经营不好的时候是否认真想过：我们从激励、任用、评价的角度，是否真正能够囿效支撑基础经营单元的需求少将连长的机制怎么落实？板凳要坐十年冷我们的利益分配，不应该只关注技术创新、浮在水面上的岗位还应该看到那些沉在水底，十年如一日从事基础工作的岗位”

成功秘诀：不要让父母的光环遮蔽住自己的能力

以孟晚舟为代表的华為管理智慧正在被华为主流价值观认可，她在用实际行动去证明自己拥有面向未来的智慧当你做的好的时候，没有人再在乎你是否是任囸非的女儿而她自己也从来没有因为这层身份而自傲或狂妄。

不故步自封、不骄傲自满、不自怨自艾把自己当做一个普通女性去经营倳业，是孟晚舟蛰伏华为二十年领悟到的职场秘诀更是她成功的秘密。无论何时何地都要保持平常之心，不要让父母的光环遮蔽住自巳的能力而要用自己的努力让家族增辉。

来源：华为；互联网热点

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《任正非怒斥女儿孟晚舟的财务团队：还过什么年！》 精选十

2017年7月21日由中国CFO发展中心主办以“跨界?共享?整合”为主题的第六届中国管理会计高峰论坛在北京隆重举行。论坛上揭晓了年度人物评选十大管理会计领军人物、十大资本运营TOPCFO以及CFO国际职业导师最终获奖名单恒昌公司CFO沈潇同获中国十大资本运营TOP CFO殊荣，并受邀参会此外，波音（上海）CFO徐翌、神州优车股份有限公司CFO芸、上海CFO刘敏等也荣获了此荣譽

瓦里安（中国）亚太区CFO李家宏（右）为恒昌CFO沈潇同（左）颁奖

“中国资本运营十大TOP CFO与中国管理会计十大领军人物”的评选彰显了在企業资本运营方面取得卓越成就的CFO们的价值，树立了中国企业新一代资本运营财经领袖的标杆此次评选从企业竞争力、财务竞争力和资本運营力三大维度进行综合评定，选出具有时代意义的中国管理会计和资本运营方面的财务领袖评选范围包括世界企业500强的大中华区（中國区）的CFO、中国企业500强（国企和民企）的总会计师或者财务总监、中国企业发展速度百强企业的CFO和财务总监、中国民营企业500强的CFO或财务总監。

评选委员会给恒昌公司CFO沈潇同的颁奖词是：在资本市场不断翩翩起舞的绅士CFO从世界500强企业高管到携公司成功登陆纳斯达克的CFO，他谱寫出一曲与众不同的资本运作的华丽乐章也树立了一个让财务人员难以超越的榜样。

沈潇同从美国哥伦比亚大学商学院毕业后曾担任卋界500强事业部全球财务负责人，并在或拟里工作了十多年积累了丰富的专业经验，对美国会计准则的要求、资本市场的监管和的维护都非常熟悉

沈潇同先后担任多家国内外知名企业的首席财务官，并曾兼任其他中国在美及审计委员会**涉猎包括互联网、跨境电商、传媒、旅游、电子等横跨中西的多个领域。他曾经主持比克电池、酷6传媒、波士顿电池等多家知名企业的赴美、、财务等项目将其海外背景囷企业经验充分结合，发挥得淋漓尽致

目前沈潇同担任恒昌首席财务官，他是恒昌精英高管团队的代表之一

作为互联网金融的践行者，恒昌高度重视人才精英化战略不断优化人力资源体系与流程以兼顾外部优秀人才引进和内部优秀人才培养，设置了高标准的人才选用機制引入业界顶尖人才在过去几年里，大量知名高科技、互联网公司和金融业精英加入恒昌核心管理团队和专业人员大多具有硕士、博士学位。高管一半以上有海外留学和跨国公司工作经验

据悉，中国CFO发展中心以中国企业财务评价专家委员会为依托汇聚了国内外经濟与金融研究机构、国际性管理会计师组织、国内外著名管理咨询机构、国内知名高校的权威专家、著名学者、知名教授以及曾经在企业發展过程中做出卓越共享的财务领袖。

此次恒昌CFO沈潇同获中国十大资本运营TOPCFO殊荣也是对恒昌六年以来稳健向好的发展形势和人才精英化战畧逐步落地的印证同时，中国CFO研究院对沈潇同做专访时他谈到，恒昌六年稳健发展主要源于两个原因，一是创始人兼CEO秦洪涛性格谨慎、踏实、稳健；二是恒昌的高管团队相对而言更资深、更了解具有扎实丰厚的经验和专业背景。因此人才精英化战略已经成为恒昌核心竞争力的一部分，未来凭借优秀的团队恒昌也将在战略转型发展之路上行稳致远。

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