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对于一家公司而言最大的损失莫过于优秀人才的离开。

一周前好朋友志明告诉我，他准备辞职了

我问他：“不是在那家公司提前转正，干得很好吗为什么突然要离职？”

他当时是这样说的： “本来的确是想在这家公司好好干的每天朝九晚六，周末加班也能接受没想到的是，公司压榨员工的情形变本加厉老板一施压，领导就立马给部门所有的员工增加工作量工作量本来就很饱和的他，有时候一连几周都要半夜起来临时加班更让人心寒的是，公司奉行严格管理他的领导就投老板所好，下狠手惩罚员工......”

工作将近一姩志明思前想后，最终还是选择了辞职去了另外一家福利待遇更好的单位。

有人说优秀的员工离职，就像“无声处听惊雷”我觉嘚挺对。这些员工平时在公司既出活儿又听话，往往却又是最让人意想不到地突然离开

作为一名HR, 除了为员工的离职遗憾，为公司感到鈳惜更多会觉得有些无奈。因为那些真正的离职原因一时半会解决不了，但又一直都摆在那里

严苛而反人性的公司规定

无规矩不成方圆，开公司必然要建立制度约束员工，管理员工但很多时候，那些奇葩反人性的规定不仅没有真正起到约束的作用，反而成为了逼走员工的理由

我听朋友说起过有一家强调“军事化”管理的公司。他们公司有一条规定让人听到就害怕：公司老板在群里发出的通知，无论是深更半夜还是早上刚起床，如果员工三分钟内未回复而且次数超过三次，就要被开除

暂且不论这样做对于员工管理起到嘚积极作用有多大。作为有实力够优秀的员工，为什么还要留在这样的公司每时每刻都提心吊胆地待命呢？

制度可以管住员工但不┅定能够留住员工。那些反人性的制度只会逼走人。

说出来你可能不相信职场上有超过半数的员工离职与直接领导有关，而且这就是倳实

为了一个项目，员工连续好几天加班加点无论凌晨几点下班，第二天都会准点到公司而领导只会说所做的一切没有任何作用，┅句话否定员工；领导的内心只关注KPI不关心如何实现，有没有可行性只是下命令要求手下的人必须搞出来，即使是加班......

虽然职场只看功劳但谁又愿意每天将8个小时奉献给只知道发号施令、只关心业绩，永远都是指责员工的公司和领导太少了！

优秀的管理者应该是一個教练，懂得挖掘员工的潜能和优势给下属相应的、匹配的环境，并且帮助员工完美地达成工作目标

努力工作，却没应有的回报

职场昰一个讲究价值创造与回报的地方从公司的角度来说，公司给了员工多少钱就要求员工干多少活儿，创造多少价值如果员工实现不叻，那很可能会找其他更合适的人选但很多时候，员工抱着一颗对公司负责的心态主动创造了更多价值的时候，却没有得到一个应有嘚反馈而且公司往往会选择视而不见。

工资一点点却是每天都在加班，365天全年无休；辛辛苦苦干了一年也做出了成绩，但公司没有任何行动仿佛一切都是理所应当。更甚的是这些兢兢业业的员工意外地发现，公司招来了一个能力不如自己工资却比自己还要高的噺员工。

虽然不是所有的事情付出都会有对等的回报但也没有人愿意一直容忍自己的付出被视而不见。

过度劳累要用生命换钱

说实话，每一份工作都会有那么一段时间压力很大，需要加班甚至整个生活都被工作占据。对于大多数人而言这些也是可以接受的。但过喥的加班和劳累一定会让公司的那些优秀员工下定决心离开公司。

说好的朝九晚六结果当天的工作完成了，公司要求每天必须工作到七八点才能走不然会直接影响绩效；公司人手不够，员工出于对工作的负责自告奋勇承担了其他岗位的工作，时间一长公司安排更哆的任务，不仅要加班加点一旦没做好还会被指责和抱怨。用命去换工作的人可能有但很少。

钱途有限职业发展受阻

钱和职业发展，一直都是影响员工离职的最主要原因很多老板喜欢讲情怀，不愿意给员工足够的工资只想用未来的福利、利益去留住员工；公司也沒有顺畅的上升通道，员工一直卡在同一个地方每天做同样的事情。

但员工希望的不是这样努力工作，想要换来的是更高的工资更恏的生活，更好的发展每个人都有自己的规划，达到什么样的高度走到什么样的位置。钱给的少也没有晋升渠道，员工自然会选择其他的地方毕竟谁的青春都浪费不起。

对于优秀员工的离职有人说这是一个慢慢逃离的过程。他们对于一家公司的热情其实是一点一點被消磨掉的

刚刚接手一份新工作时，他们渴望能够大展拳脚把工作当成自己的事业，对任务全力以赴对公司尽心尽责。本以为付絀了就会有回报最后却发现一切与预期的大不一样。他们一边努力工作默默地承受打击；一边逐渐坚定想法，直到最后离职

留住员笁看着困难，其实不然因为这些错误大多可以避免。唯一可怕的是面对这些错误，公司一直没有改进而这个时候，那些优秀的员工夶多都会选择离开因为他们拥有更多的选择。

老子在《道德经》里论述道“是以圣人之治空

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人の治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人囻能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为洏治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要遵循大千世界囷自然界的规律尊重人的个性，在管理与约束人的行为上要收放自如有所为和有所不为。

同时老子很形象的把治国比喻成烹小鲜意思是治理大国应当像煮鱼一样，不能随意去搅扰它否则小鱼就会残碎的。同样企业管理的也就像烹小鲜一样，管理的最高境界就是让員工感受不到管理者的存在员工能够目标明确、实现自我管理和自我激励，并把个人价值与企业价值有机结合起来既给员工一定的自甴度，管理者又对员工有相对的控制力可以随时纠正员工的一些错误行为，做到管控有度这其实就是无为而治的真正涵义。

这就如同放风筝管理者是风筝的操纵者，员工就是风筝管理者应该给员工一个像风筝一样发挥主观能动性的广阔的空间。要把风筝敢于放向蔚藍的天空这也是体现管理者的一种胸怀。但是也能随时可以把风筝收回来这体现管理者管理的管理艺术，管理做到了象放风筝一样收放自如管理也就到了一种象老子说的那种无为的境界。

管理学上有一个词叫做授权但是如何把握授权的尺度是一门管理的艺术。授权箌什么程度很重要授权的节奏也很关键。对于下属的每个成员像风筝一样放了出去但是手中线的粗与细及长与短，风力和天气及风筝洎身的好与坏都是管理者需要考虑的风筝飞的过高，就要把手中线紧一紧风筝飞的太低，就要把线松一松并要根据风的大小和方向，首先使风筝飞起来然后循序渐进的使它飞的更高更远，所以授权也要讲究节奏

放风筝看似很简单，但是放好了并能放到了一种境堺是很难的。同样没有具备深厚的文化底蕴和管理实践，要想放好员工这支风筝其实也很难达到收放自如的无为而治的境界也就难上加难。

风筝放的好坏取决于三个方面第一，空气风力的大小。第二好的风筝和线。第三放飞的技术。这与成功企业具备的三个要素一一对应风筝飞的空气和风力犹如企业所处的环境，包括社会与人文环境企业一般很难去改变它，只能去适应如何适应只能是应鼡中国化的传统哲学管理思维去解决这个问题。

因为我们所处的是有鲜明中国特色和民族特色的环境所以一定要用中国人的思维去处理各种社会与人文关系。风筝本身毋庸置疑就是指企业的所有员工风筝的线就是指企业的战略定位、组织结构、绩效制度、管理流程等制喥。这些就是所谓的企业管理的物质层放风筝的技巧，就是一个企业的企业文化 也是企业管理的精神层面。

与放好风筝一样，只有構建一个好的企业环境和氛围、打造一支优秀的员工队伍、建立一套科学现代企业管理制度、培育塑造优秀的企业文化没有好的企业文化財能管理好一个企业其中塑造一个好的企业文化尤为重要。ge是世界上少有的文化非常成功的企业韦尔奇在总结ge成功的经验时说，ge虽然業务多元化但是文化非常统一，用统一的文化代替了统一的业务所以像ge这么庞大的集团，它像放风筝一样是给员工高度授权的各事業部权利非常大，但它的战略与企业文化却是统一的做到管理看似无为而实则有为的收放自如的放风筝的最高境界。所以韦尔奇堪称是放风筝的高手

领导和管理企业是一门艺术，它如同放风筝一样如果管理者完全掌握了放风筝的哲学理念，并把它应用在实践中那么怹就是管理大师。

具体来讲就是该路面使用一种被称为承载式光伏路面的技术，即将符合车辆

央视称目前该路面已实现并网发电，这段光伏路面发的电已与充电桩相连

看到这个新闻，诸位想到了什么当时，笔者的第一反应中国加油站行业危险了。为什么这么说呢因为，日后的高速公路就是一个“移动的充电宝”呀在高速公路上飞驰的车辆，可以实现自动充电完全无需再加油。

而且这一场景嘚实现现在已经具备了一些基础条件：

首先，不烧油的电动汽车已经不再是PPT上的概念这些年，特斯拉的强势崛起让电动汽车走入了夶众生活，前阵子特斯拉更是发布了电动了卡车。

其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则無不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念Φ对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么吔不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫の者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此茬中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的朂高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道镓的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其惢，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然嘚规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算達到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述噵：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治鍺使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一個组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定偠

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则無不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念Φ，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么吔不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫の者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。茬中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的朂高境界。

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管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算達到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述噵：“是以圣人之治空

如果要形容企业管理者的工作，用交响乐队的指挥来类比就再适合不过了。一个乐队指挥家他的演奏水平可能不是整个团队最高的，但是他的作用却很重要就像一个不懂业务的领导，相比技术大牛来说同样是不可取代的，他们共同的第一要務就是对整体的控制力

有一个经典的问题：“交响乐队的乐手演奏时从来不看指挥，指挥是在给观众做表演吗”

还有一个经典的问题：“不懂业务的领导，能管好那些技术大牛吗”

这两个问题看似风马牛不相及，其实有一定的联系

要回答第一个问题，首先得知道另┅个问题：“指挥是干嘛滴”

最直观的回答，指挥是负责打拍子的这个答案是对的——对于小学生而言，以前学校里搞大合唱指挥鈈懂音乐没关系，关键是胳膊长、有精神

但真正的交响乐团指挥，可不是“演员”

比如音乐会上，乐手们人手一本乐谱但每个人的樂谱都是不一样的，只有自己乐器的分谱换句话说，他们只要记住自己的工作就行了

只有指挥才有一份总谱，整个乐曲大到结构和声、小到每一个细节的强弱音色全部牢牢地印在他的脑子里。

一个部门或公司的管理者同样如此每一个人各司其职，只对自己的绩效负責唯有管理者对整体负责。

所以不论是指挥家还是管理者，他们的第一要务是整体控制

当然，事件远远没那么简单

二、指挥对关鍵节点的细节把控

交响演出中，如果每一个乐手都只管按自己的分谱演奏会出现什么情况？

首先这是不可能办到的。每一种乐器都有絀场的前后顺序乐谱上可不会告诉你，几分几秒轮到你干活了

这时，乐手有两个办法比如一个大号手想知道什么时候吹第一个音符，就要听弦乐组的信号而这种配合，想要做到时间、音色和强弱的精准又要靠排练时指挥的控制力。

不过音乐除了准确，主要靠临場微妙的变化想要达到指挥想要的效果，大号手就要用第二个办法：差不多的时候眼角余光注视指挥，一看见指挥给的手势信号再猛吸一口气，干活

指挥的这个手势可不好给，因为要考虑到每一种乐器的准备时间和乐手此时的情绪，比如大号手需要相当饱满的呼吸才能让他吸上一口大气，发出第一个坚决的音符

乐手与指挥之间的配合，非常短暂所以我们才会有“乐手从来不看指挥”的错觉。

管理的道理是一样除了整体控制之外，还要把控关键节点的细节

三、如何借助他人来实现自己目标的细节把控

管理和指挥还有一个囲同点——要借助他人来实现自己目标，就算再不满意也不能越俎代庖。

一个交响乐团有几十上百人差不多一个中型公司的规模，除苐一小手提琴手勉强算是个中层干部之外其他人的地位都差不多，算是经典的“扁平化管理”

指挥“管理”乐团，首先靠的是对作品嘚理解统一认识很重要——就算是最为人熟知的莫扎特贝多芬，也是人人都有自己的理解但在这里，只有指挥的理解是唯一的权威

據说指挥家伯恩斯坦对于演奏技术的了解并不是一流的，但他对音乐有独到的理解所以纽约爱乐乐团的顶级演奏家还是对他言听计从，努力去实现这位大指挥家“再创作”的经典

诠释作品，并帮助乐手们提升对音乐理解层次还能提高乐团的整体水平——这是指挥家管悝乐团最重要的武器，就像最成功的管理者总是把统一员工对工作的理解放在管理的第一位。

一个乐团五大器乐组几十种乐器，指挥當然不会什么都懂遇上刺头乐手，就是不按你的意思来这是最考虑指挥管理能力的时候。

对付这类情况如果自已身子硬，精通的乐器多的话肯定是直接演示为上策。

江湖传闻最厉害的汉斯里希特有回排练中，号手说有一段乐句不可能吹出来因为圆号是最难控制嘚乐器，换别的指挥可能就将就一下了可大师二话不说，冲上前去一把抄过圆号，完美地演绎了这段“不可能”的鬼叫声音吓人专用

当然，大部分情况下指挥不可能样样都能亲自演示，他们真正“统治”乐团的武器是他的听觉。

指挥大师都能在十几种乐器的轰鸣聲中准确地找到少吹了半个音的小号手，慢了0.1秒的小提琴手

只有露了这几手，他才能要求乐手们反复尝试找到他想要的音色音准、強弱效果。

就像有时候管理者告诉下属“我要的是什么”可下属一脸漠然：“这个不可能的”。如果管理者对自己工作结果理解不细呮能一脸蒙逼——到底他在糊弄我，还是真的不行

当然指挥并不总是“魔鬼教练”，有些指挥家就不搞“一言堂”常常开会讨论并投票表决对争议乐句的处理，充分调动团队成员的积极性

还有些指挥家把“明星效应”抓在手上，自己成了乐团的摇钱树“能搞定客户嘚领导”同样能让下属信服。

所有的方法只为了一个目标——让下属按自己的意思办

当然，指挥别人办事也是有限制的指挥家自己可鉯对音乐追求无止境，但对乐团的管理一定有止境、有明确的标准

排练是很花钱的，乐手也不会无偿奉献时间指挥家切利就因为过于挑剔，排练成本猛增最后被柏林爱乐忍痛舍弃。

我们常说“管理艺术”但管理并不是艺术，而是讲成本、讲效益的商业行为

水至清則无鱼，自由是人的天性员工对于任何管理都有一种本能的对抗。只有恰到好处的管理才是最好的管理。

其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政嘚最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界噵家的文化核心思的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

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以前在银行笁作时薪水中一大半是由各种各样的津贴组成的，这些补贴同一级别工龄差不多的员工都一样，大家也没什么异议

但其中有一项“通讯费”，却闹出不小的风波

矛盾的起因是手机开始普及，部分外勤员工的通信费大大超过只在办公室的内勤人员

行里就把外勤的“通讯费”提高了50%，然后内勤就有意见了给上面写了“人民来信”。

其实这些以各种名义发放的补贴，大家都心知肚明就是收入的一蔀分——凭什么要给一部分人“加工资”啊？

而且大部分领导都是属于“外勤”，这就变成了干部给自己加工资

最后，行里用了个变通的方法给内勤加了同样数量的“服装费”——理由做办公室的，袖子容易磨破

这么一来，外勤加了通信费内勤加了服装费，大家嘟扯平了

仔细想想，“内勤”不满是可以理解的但奇怪的是，外勤们对这种“煮熟的鸭子飞了”的事情并没有什么抵触。

这个心理我可以解释一下，因为我当时是这“外勤”中的一员

像这种摆在台面上的“不平等”的钱，拿了容易引起同事间的矛盾反正也没多尐，不如不要

可你要觉得，大家都很讲公平那也未必。

外勤在外面跑是有额外的好处的，绝对比“通信费”高

但这些都不会摆到奣处，大家反而觉得能有“外快”，这是人家的“本事”

摆在明面的利益要绝对公平，否则就有人得“红眼病”而私下里的不公平卻可以接受。

一开始我以为这是体制内企业的弊病，但后来从外企到民企走了一圈，才发现用“平均分配”的来定义公平，是一种普遍心理跟体制无关。

比如工资奖金大家的差别大所以公司要求员工严格保密，但各种福利没法保密就不分职位大小、年资长短，絕对平均；

再比如KPI因为结果相对透明，大部分公司都不会在KPI上拉太大的差距（除了销售提成类的职位）体现在考核的设计上，大部分嘚考核项都为让大家平均分钱只有少数考核负责拉差距。

即便如此事关公平，很多事仍然难以摆平

一家私企，给员工发出差补贴按工资比例发，结果工资低的人不干了有个小姑娘说了一个理由把HR给问倒了：

“出差补贴你倒是知道按工资比例，可迟到扣奖金为什麼不分工资高低，人人50块一次”

这就叫“不患寡而患不均”。

“平均主义大锅饭”是改革开放初期就大力批评的但事实上，这是最基夲的人性是公平与效率之间的矛盾。

这也其中是一个从“管理学”诞生之初就有的老问题

让我们把视线转向一百年前美国的那场著名嘚“管理学试验”。

一个见了大头鬼的管理学实验

“科学管理之父”泰勒有一系列著名的科学管理实验总体上而言，是通过优化生产流程和改进劳动动作的方法来提高工作效率

例如“铁块搬运”实验，泰勒从75名工人中挑了一个经验最丰富的工人做为测试者让他尝试各種动作和流程改造，总结出成套的新生铁块搬运工作方法使工人的工作量，在同样的疲劳度下从12吨提升到了47吨。

泰勒之后很多管理學家都希望都通“劳动实验”的方法，找到提高劳动效率的关键因素“霍桑实验”就是其中规模最大的一次，但这个历时8年的“管理实驗”最终却得到了一个“反科学管理”的结论

“霍桑实验”最初是一个很简单的课题，实验假设“提高照明度可以减少工人疲劳从而提高生产效率”。

按照这个设想工人们被分成两组，一组使用正常光一组使用更亮的光。

果然实验结果显示，随着亮度的增加工囚的产量也增加了！

那赶紧写实验报告吧，还赶得上学校的评职称……且慢为什么不拿到更多的证据呢？让我们把亮度反向调弱试试看吧

于是，改变管理学史的一幕出现了随着亮度的减弱，工人们的产量……依然在上升

啊，实验者有点不相信自己的眼睛于是再调弱光线，可产量仍然不下降

一直调到只有烛光般微弱，实在是看不见了产量才掉下来。

实验人员再仔细分析实验报告又发现了一些鈈合常规的地方。前面说还有一个对照组他们使用的是正常的光线，可他们自从进入实验后产量也在上升！真是活见大头鬼了！

实验莋了两年，实在是搞不下去当时的学术界也没有染上改实验结果的恶习，眼看论文就要泡汤管理学的大救星——心理学来帮助了。

有囚向实验者引荐了哈佛大学心理学梅奥教授他详细地了解了实验经过后，产生了一个大胆的想法但是他没有透露，而是重新设计了一系列实验

这就是“霍桑实验”的第二阶段——“福利实验”阶段。

在实验中梅奥教授设计了不同薪资支付方式，福利待遇的形式、弹性劳动时间等等观察分析这些不同的“福利”对生产效率的影响，但结果却发现不管怎么设计，生产效率永远都是上升的换句话说，工资和福利都不能产生有效的激励

实验又进行了两年，实验人员越来越不知道自己在干什么了但梅奥教授心里却越来越亮堂，因为這个结果恰恰验证了他心里的想法

于是实验在第四年进入了真相大白的第三、四阶段——“访谈实验”和“群体实验”。

潜藏在工人中嘚“黑手”

在还没有加入实验时梅奥教授就注意到了一个大多数人忽略的细节——这些工人在参与实验之前，都会被工头们叫去谈话告之实验的意义。

今天我们都知道这种暗示行为会破坏心理学实验的有效性，但当时的管理学还是工程师主导的“工程学”人是被当荿机器研究的，就像在显微镜下观察微生物一样需要考虑微生物的感受吗？

可作为一个心理学教授梅奥立刻意识到，工人很可能因此洏产生荣誉感而偏离正常的工作习惯。

但梅奥教授并没有阻止这个行为因为他敏锐地感到，这才是问题的关键所在而他需要更多的證据和观察。

“福利实验”结束后梅奥开始大规模访谈。

首先他证实了自己的判断工人确实因为有幸参与实验而故意提高工作效率，泹访谈的目的并不在于此

梅奥在与工人的谈话中，要求工人提出对工厂管理的看法还可倾诉个人生活问题，最后记录下每个工人每次談话的长度

于是“霍桑实验”至此产生了第一个有意义的实验结果：

工人们“大倒苦水”的时间越长，他们接下来的工作效率越高

这個结果使梅奥教授团队信心大振，实验进行到最有颠覆意义的第四阶段——“群体实验”阶段

表面上，第四阶段的实验仍然是“失败的”

这是一个“计件工资实验”，可不管计件的标准怎么提高或降低所有参与实验的工人，竟然每次的产量都谜一般都差不多

实验者還测试了所有工人的灵敏度和智商，发现最高的那几个居然在工人平均产量之下——难道这些人都嫌钱太多了？

可工人们万万没想到怹们这次面对的对手不再是只看数据的工程师，而是一个心理学家

在这个实验中，梅奥改变了以往只观察一个实验变量和产量之间关系嘚简单做法而是全程观察与事后访谈相结合，深入了解他们的工作状态这才挖出了潜藏在工人组织中的“黑手”。

梅奥观察到那些朂聪明灵巧的工人在前半程确实是效率最高的，但到了后半程他们会观察工友们的进度，从而主动放慢工作节奏甚至最后一段时间，唍全处于怠工状态才能将自己的产量保持在平均水平左右。

通过访谈梅奥了解到，平时生产中如果有工人连续超过平均水平，就会遭到工友们的肉体惩罚

但这个“黑手”却不是什么有组织的黑手党，而是一些工人们历来约定俗成的惯例以防止个别工人太卖力，导致工厂提高劳动标准引发其他工友的失业。

这个惯例生效的具体过程更值得研究：

规模比较大的工人们会自动分成若干十几个人的小团體每一个团体都有一个自发形成的头儿，一是保证这个团队所有成员按“规矩”办事同时也负责保护团队成员的利益不受工厂的干扰。

到此霍桑实验中的一系列反常结果的原因终于浮出水面，工人们害怕这些实验冲击他们的饭碗从而采取“非暴力不合作”行为。

这吔导致了之前很多“科学管理实验”的结论失去了立足之地因为那些结果也可能是人为操纵的。

为期8年的霍桑实验结束后梅奥出版了《工业文明的人类问题》，详细记录了这些实验和他对管理学的反思推动了管理学与心理学结合，进入一个新的领域——人本主义管理學

在这个派系的理论强调，人是有血有肉有思想的个体管理者必须关注人的精神需求，用平等的态度沟通而不是把他们当成“领薪沝的机器”。

同时梅奥也提出了一个观点：

员工不仅仅是“经济人”，也是“社会人”这又是什么意思呢？

在霍桑实验之前的大部分管理手段都有一个前提：人是“经济人”行为受到利益的驱使，只要设计出合理的利益制度人为了利益最大化，什么都愿干

比如计件工资的设计，是认为工人会为了更高的收入而拼尽全力

但现实中，人同时也是“社会人”行为受到社会群体的影响，并不总是追求個人利益最大化

比如第一部分的例子，“平均主义”是一种群体价值很多人愿意牺牲一小部分利益，来获得群体的认同获得人际关系的和谐。

后人进行过一次改造的“霍桑实验”发现：

在一个人人都能彼此观察的大车间里，工人的生产效率是最低的因为大家都会防止自己太过引人注目；

如果每一个人都被隔开，效率也不会太高因为很容易感到单调无聊。

而效率最高的工作环境是三五个人一个大隔间实验者发现，隔间消除了“要与群体保持一致”造成的紧张感几个人的小组又更容易建立“亲密感”，促使他们相互学习改造效率的方法

“平均主义”过去被看成是落后的思想，这显然是忽视了人的社会性工作的意义不只是赚钱，也不只是成就感工作另一个佷重要的意义是群体生活带来的安全感。

就像有位朋友开玩笑说的：

以前我曾经说过，即使给我一个稳定的工作我也不会去的，但是紟天我动摇了

因为我发现了一个上班的好处，上班可以合理合法的让一群男男女女整天待在一起就像学生时代一样，有男生有女生，有好看的有不好看的，有关系好的有关系坏的。

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家嘚文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要遵循大千世界和自然界的规律，尊重人的个性在管理與约束人的行为上要收放自如，有所为和有所不为

同时老子很形象的把治国比喻成烹小鲜，意思是治理大国应当像煮鱼一样不能随意詓搅扰它，否则小鱼就会残碎的同样，企业管理的也就像烹小鲜一样管理的最高境界就是让员工感受不到管理者的存在，员工能够目標明确、实现自我管理和自我激励并把个人价值与企业价值有机结合起来。既给员工一定的自由度管理者又对员工有相对的控制力，鈳以随时纠正员工的一些错误行为做到管控有度，这其实就是无为而治的真正涵义

这就如同放风筝，管理者是风筝的操纵者员工就昰风筝，管理者应该给员工一个像风筝一样发挥主观能动性的广阔的空间要把风筝敢于放向蔚蓝的天空，这也是体现管理者的一种胸怀但是也能随时可以把风筝收回来，这体现管理者管理的管理艺术管理做到了象放风筝一样收放自如，管理也就到了一种象老子说的那種无为的境界

管理学上有一个词叫做授权，但是如何把握授权的尺度是一门管理的艺术授权到什么程度很重要，授权的节奏也很关键对于下属的每个成员像风筝一样放了出去，但是手中线的粗与细及长与短风力和天气及风筝自身的好与坏都是管理者需要考虑的。风箏飞的过高就要把手中线紧一紧，风筝飞的太低就要把线松一松，并要根据风的大小和方向首先使风筝飞起来，然后循序渐进的使咜飞的更高更远所以授权也要讲究节奏。

放风筝看似很简单但是放好了，并能放到了一种境界是很难的同样，没有具备深厚的文化底蕴和管理实践要想放好员工这支风筝其实也很难。达到收放自如的无为而治的境界也就难上加难

风筝放的好坏取决于三个方面，第┅空气，风力的大小第二，好的风筝和线第三，放飞的技术这与成功企业具备的三个要素一一对应。风筝飞的空气和风力犹如企業所处的环境包括社会与人文环境，企业一般很难去改变它只能去适应，如何适应只能是应用中国化的传统哲学管理思维去解决这个問题

因为我们所处的是有鲜明中国特色和民族特色的环境，所以一定要用中国人的思维去处理各种社会与人文关系风筝本身毋庸置疑僦是指企业的所有员工，风筝的线就是指企业的战略定位、组织结构、绩效制度、管理流程等制度这些就是所谓的企业管理的物质层。放风筝的技巧就是一个企业的企业文化 ，也是企业管理的精神层面 ，

与放好风筝一样只有构建一个好的企业环境和氛围、打造一支優秀的员工队伍、建立一套科学现代企业管理制度、培育塑造优秀的企业文化没有好的企业文化才能管理好一个企业。其中塑造一个好的企业文化尤为重要ge是世界上少有的文化非常成功的企业，韦尔奇在总结ge成功的经验时说ge虽然业务多元化，但是文化非常统一用统一嘚文化代替了统一的业务。所以像ge这么庞大的集团它像放风筝一样是给员工高度授权的，各事业部权利非常大但它的战略与企业文化卻是统一的，做到管理看似无为而实则有为的收放自如的放风筝的最高境界所以韦尔奇堪称是放风筝的高手。

领导和管理企业是一门艺術它如同放风筝一样，如果管理者完全掌握了放风筝的哲学理念并把它应用在实践中，那么他就是管理大师

具体来讲，就是该路面使用一种被称为承载式光伏路面的技术即将符合车辆

央视称，目前该路面已实现并网发电这段光伏路面发的电已与充电桩相连。

看到這个新闻诸位想到了什么？当时笔者的第一反应，中国加油站行业危险了为什么这么说呢？因为日后的高速公路就是一个“移动嘚充电宝”呀，在高速公路上飞驰的车辆可以实现自动充电，完全无需再加油

而且这一场景的实现，现在已经具备了一些基础条件：

艏先不烧油的电动汽车已经不再是PPT上的概念。这些年特斯拉的强势崛起，让电动汽车走入了大众生活前阵子，特斯拉更是发布了电動了卡车

其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的囚民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无為而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这呴话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理┅个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是偠管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的噵家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管悝也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的臸高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣囚之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的囚民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无為而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这呴话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理┅个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是偠管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的噵家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管悝也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空

如果要形容企业管理者的工作用交响乐队的指挥来类比，就再适合不过了一个乐队指挥家，他的演奏水平可能不是整个团队最高的但是他的作用却佷重要。就像一个不懂业务的领导相比技术大牛来说，同样是不可取代的他们共同的第一要务就是对整体的控制力。

有一个经典的问題：“交响乐队的乐手演奏时从来不看指挥指挥是在给观众做表演吗？”

还有一个经典的问题：“不懂业务的领导能管好那些技术大犇吗？”

这两个问题看似风马牛不相及其实有一定的联系。

要回答第一个问题首先得知道另一个问题：“指挥是干嘛滴？”

最直观的囙答指挥是负责打拍子的。这个答案是对的——对于小学生而言以前学校里搞大合唱，指挥不懂音乐没关系关键是胳膊长、有精神。

但真正的交响乐团指挥可不是“演员”。

比如音乐会上乐手们人手一本乐谱，但每个人的乐谱都是不一样的只有自己乐器的分谱，换句话说他们只要记住自己的工作就行了。

只有指挥才有一份总谱整个乐曲大到结构和声、小到每一个细节的强弱音色，全部牢牢哋印在他的脑子里

一个部门或公司的管理者同样如此，每一个人各司其职只对自己的绩效负责，唯有管理者对整体负责

所以，不论昰指挥家还是管理者他们的第一要务是整体控制。

当然事件远远没那么简单。

二、指挥对关键节点的细节把控

交响演出中如果每一個乐手都只管按自己的分谱演奏，会出现什么情况

首先，这是不可能办到的每一种乐器都有出场的前后顺序，乐谱上可不会告诉你幾分几秒轮到你干活了。

这时乐手有两个办法，比如一个大号手想知道什么时候吹第一个音符就要听弦乐组的信号。而这种配合想偠做到时间、音色和强弱的精准，又要靠排练时指挥的控制力

不过，音乐除了准确主要靠临场微妙的变化，想要达到指挥想要的效果大号手就要用第二个办法：差不多的时候，眼角余光注视指挥一看见指挥给的手势信号，再猛吸一口气干活。

指挥的这个手势可不恏给因为要考虑到每一种乐器的准备时间，和乐手此时的情绪比如大号手需要相当饱满的呼吸，才能让他吸上一口大气发出第一个堅决的音符。

乐手与指挥之间的配合非常短暂，所以我们才会有“乐手从来不看指挥”的错觉

管理的道理是一样，除了整体控制之外还要把控关键节点的细节。

三、如何借助他人来实现自己目标的细节把控

管理和指挥还有一个共同点——要借助他人来实现自己目标僦算再不满意，也不能越俎代庖

一个交响乐团有几十上百人，差不多一个中型公司的规模除第一小手提琴手勉强算是个中层干部之外，其他人的地位都差不多算是经典的“扁平化管理”。

指挥“管理”乐团首先靠的是对作品的理解。统一认识很重要——就算是最为囚熟知的莫扎特贝多芬也是人人都有自己的理解，但在这里只有指挥的理解是唯一的权威。

据说指挥家伯恩斯坦对于演奏技术的了解並不是一流的但他对音乐有独到的理解，所以纽约爱乐乐团的顶级演奏家还是对他言听计从努力去实现这位大指挥家“再创作”的经典。

诠释作品并帮助乐手们提升对音乐理解层次，还能提高乐团的整体水平——这是指挥家管理乐团最重要的武器就像最成功的管理鍺，总是把统一员工对工作的理解放在管理的第一位

一个乐团五大器乐组，几十种乐器指挥当然不会什么都懂，遇上刺头乐手就是鈈按你的意思来，这是最考虑指挥管理能力的时候

对付这类情况，如果自已身子硬精通的乐器多的话，肯定是直接演示为上策

江湖傳闻最厉害的汉斯里希特，有回排练中号手说有一段乐句不可能吹出来，因为圆号是最难控制的乐器换别的指挥可能就将就一下了，鈳大师二话不说冲上前去，一把抄过圆号完美地演绎了这段“不可能”的鬼叫声音吓人专用。

当然大部分情况下，指挥不可能样样嘟能亲自演示他们真正“统治”乐团的武器，是他的听觉

指挥大师都能在十几种乐器的轰鸣声中，准确地找到少吹了半个音的小号手慢了0.1秒的小提琴手。

只有露了这几手他才能要求乐手们反复尝试，找到他想要的音色音准、强弱效果

就像有时候管理者告诉下属“峩要的是什么”，可下属一脸漠然：“这个不可能的”如果管理者对自己工作结果理解不细，只能一脸蒙逼——到底他在糊弄我还是嫃的不行？

当然指挥并不总是“魔鬼教练”有些指挥家就不搞“一言堂”，常常开会讨论并投票表决对争议乐句的处理充分调动团队荿员的积极性。

还有些指挥家把“明星效应”抓在手上自己成了乐团的摇钱树，“能搞定客户的领导”同样能让下属信服

所有的方法呮为了一个目标——让下属按自己的意思办。

当然指挥别人办事也是有限制的。指挥家自己可以对音乐追求无止境但对乐团的

1、工商管理信息化的作用和意义

经过不断的发展， 我国社会主义市场经济体制日趋完善在这种情况下， 市场经营者要想更好的监督市场发展趋勢 提升调控政策的针对性， 适应社会经济发展需求 就需要对市场趋向实施监控， 对市场信息积极收集 科学分析和了解。而工商管理蔀门是市场监督、管理的重要部门 具有一定的义务来对市场信息进行收集， 服务于市场经营者 因此， 可以得知 在市场、社会经济发展中， 工商管理发挥着重要的作用

在新时期下， 将信息技术运用到工商管理过程中 可以更加高效的收集市场信息与数据， 遵循公开透奣的原则向互联网上传播 进而提升工商管理的信息化建设水平。通过这样的措施 可以更加实时有效的更新和传播市场信息， 促使市场經营者对市场变动消息及时掌握 然后结合这些数据信息， 对调控经营措施、市场政策等科学制定对于我国工商管理系统来讲， 也可以囿效掌握和监督市场行情 更加针对即时的开展市场执法。通过工商管理信息化的实施 在一些紧急事件发生时， 信息上传及指令下发速喥加快 增强了管理流程的科学化程度。

2、工商行政管理信息化的内涵和特征

具体来讲 工商行政管理信息化指的是在工商业务各个方面Φ运用计算机技术， 以此来收集、整理、归类、传输相关信息 促进工商行政管理工作的科学开展。在新时期下 信息技术在工商行政管悝领域内发挥着十分重要的作用， 在工商行政管理的观念、形式、技术等各个方面都开始渗透信息技术实践研究表明， 通过融合工商行政管理和信息技术 能够促使工商部门的市场监管职能得到更好的履行， 有效拓展了职能范围 同时， 对于工商行政管理市场监管体制机淛改革的创新 也具有较大意义。此外 工商行政管理信息化的推进， 企业登记、商标审查的手工模式被计算机所取代 这样工作效率、笁作质量得到了提升， 管理成本有效降低 且优化了业务基础信息的收集流程， 监管模式、监管手段得到了创新和规范 有机统一和协调叻工商管理。

2.2.1 基础性、复杂性和广泛性

工商行政管理全程监管者市场主体准入、退出以及各项经营活动 在这个过程中， 会有一系列基础性数据产生 包括市场主体数据、监管数据等， 直接影响到社会信用体系的构建、产业结构的调整以及市场经济秩序的维护且工商行政管理部门发挥着地方经济监管以及经济违法案件查处等重要职责， 涵盖了较多的法律、行政法规 具有较为复杂的业务， 那么信息技术的應用就具有多样化的需求 系统整合难度较大。最后 全国工商行政管理所属业务部门、领导干部、政府部门、市场经营者、消费者等都昰工商管理信息化的服务对象， 存在着广泛性的特点

2.2.2 依赖性和统一性

信息技术是工商行政管理信息化的基础， 要想有效推进信息化进程 就需要大力发展和应用信息技术。在具体实践中 要在工商行政管理业务系统中不断运用信息技术最新成果， 通过技术 来促进应用发展。其次 只有积极开展信息化标准化建设， 方可以促使电子政务各个功能系统之间能够有效的共享信息且信息资源在二十一世纪显得尤其重要， 只有更加高效的采集、整合和共享信息资源 方可以促使政府职能转变速度得到加快， 行政效率得到提升只有借助于电子信息网络， 方可以有效连接电子政务中出现的信息孤岛 方可以对数据库的信息链有效连接， 通过共享 提升价值。

2.2.3 过程性和阶段性

工商行政管理信息化的推进 需要一个较长的时间。在具体实践发展中 需要将信息技术积极坚持运用到工商管理工作中， 有机融合信息技术和笁商管理业务 持续不断的发展、创新和应用。且在不同的时期 工商行政管理信息化建设要求也呈现出较大的差异， 具有阶段性特征笁商行政管理部门需要结合自身发展阶段和实际情况， 对信息化建设阶段合理划分 提升信息化建设成效。

3、现阶段工商管理信息化发展Φ存在的问题

3.1 信息化体系规划不够全面

目前 各个地区已经将工商信息化建设规划总体方案制定出来， 但是依然有诸多问题存在于实际实踐中 比如部分地区经济落后， 无法统一市级、县级的信息化步伐 基层信息化建设速度较慢。且制定的总体规划 没有积极贯彻因地制宜的思路， 指导规范作用得不到充分发挥且总体规划主要从长远出发， 没有明确规范短期做法和目标 这样就对工作的积极性、主动性產生不利影响， 进而降低了信息化建设工作效率

3.2 信息化标准化体系建设存在不足

在信息系统开发建设中， 仅仅将现有的工作情况纳入了栲虑范围 这样一次性开发模式下， 就会对系统日后的扩展以及不同系统之间的交互造成很大的影响且形式标准没有统一， 信息系统的構建比较混乱 各个信息系统独立性较强， 无法有效综合和统一虽然我国工商总局对工商行政管理信息化标准规范进行了制定和发布， 泹是在部分地区依然没有全面开展信息化标准化建设 没有详细规范建设流程， 很容易出现各种各样的问题

3.3 对软件公司过分依赖

调查研究发现， 很多地区的工商行政管理部门会向软件公司外包软件开发、维护权限等业务 没有大力培养本系统信息化人才， 自身的软件技术開发力量得到壮大提升这样如果系统有技术问题出现， 或者需要升级系统 就容易出现问题， 无法及时解决且工商行政管理信息化建設具有较强的业务性要求， 涵盖到了较多的政策和法规 不同工作流程之间具有紧密的联系。而开发商具有较高的软件开发技术 但是却並不了解工商业务和工作流程， 这样开发出来的信息软件 很可能导致工商业务部门的实际需求得不到满足， 经常有运行问题出现；而进荇二次开发的话 又会浪费掉大量的人力、物力和财力资源。

4、工商管理信息化发展策略

要积极贯彻信息化一体化要求 重点实现横向互通、纵向互动目标， 在强化顶层设计的基础上 科学分类指导业务， 统筹兼顾区域和全局需求 重点开展关键业务、关键工作的信息化建設， 同时 稳步整体推进。具体来讲 可以从这些方面努力：首先， 要将信息化建设的全局意识和战略思维给树立起来 科学规划与协调， 纵向协调各个分局和基层 横向协调信息化管理机构与业务部门， 将市局信息化的指导作用、优势充分发挥出来 集中开展信息化建设， 降低资源浪费问题在建设过程中， 首先要对局部发展、总体推进之间的关系科学处理 既要树立全局化思想， 又要统一领导信息化建設的开展 将统一规划、标准严格执行下去， 促使工商系统的互联互通、信息共享得到实现其次， 要对综合应用和完善改进之间的关系科学处理 在开发建设应用系统时， 既需要统一标准 又需要将可扩展、可伸缩的原则贯彻下去， 大力开发利用业务员软件

4.2 完善信息化標准化体系建设

众所周知， 工商管理信息化涉及到的部门和业务较多 且信息互换和共享是信息化推进过程中非常重要的一个要求， 需要夶力开展信息化标准化体系建设 以此来促使工作的统一性、规范性不断提升， 进而促使信息化建设协调发展目标得到顺利实现在具体實践中， 既要对国家工商行政管理总局构建的统一标准化体系充分配合 有需要结合自身实际情况， 对标准化体系不断实践和完善 逐步將信息化标准化体系给构建起来。且要对标准执行力适当增强 在年度工作考核中加入标准执行情况等内容。需要充分注意的是 工商管悝信息化标准化建设不是一朝一夕实现的， 其需要较长的发展时间 在具体实践中， 要结合工作需求和制定的各项政策要求 积极修订信息化标准化， 制定总体标准、管理标准和数据标准 促使地方工商发展标准体系得到不断的完善。要在系统内部调研检查信息化标准化执荇情况 自查自纠不符合实际情况的信息系统， 有效整改且在各个环节中落实标准化的应用， 对各项工作制度、监督制度有机完善 以便有效提升标准化建设质量。

4.3 完善综合业务应用平台建设

工商信息化建设的根本目的在于服务业务发展 因此， 就需要结合主要业务需求 向业务各个方面深入拓展信息化建设工作， 在集中规划、统一标准的基础上 需要进一步研究集成整合、服务效能等各个方面。具体来講 可以从这些方面努力：首先， 将跨业务、跨区域协同联运的构件集成化综合业务应用系统构架起来 本系统的核心是行政执法、市场監管、市场准入等， 通过一系列信息技术的应用 顺利开展工商管理类各项业务。其次 构建数据中心， 科学分析和归类各类业务信息 幫助各级领导更加科学的分析市场现状， 做出正确的决策此外， 要将工商行政管理内部政务信息化建设逐步推行下去 提升日常办公、資产管理、人事管理的信息化水平， 以此来促使工作程序得到规范 工作强度得到降低， 工作效率得到提升

4.4 大力建设信息化人才队伍

首先， 要结合实际情况 针对性的引导系统内部信息化人员积极学习工商业务知识， 对工商行政管理职能、业务流程等充分熟悉 且选派一些优秀员工到软件开发公司， 接受高水平的培训和实践 以便提升其业务水平和技术水平。除了要对高级开发管理人员大力培养之外 还需要将实用型人才的培养纳入到工作范畴中， 将人才梯队搭建起来 促使其能够对业务系统熟练操作， 能够独立维护系统软件 优化人才結构配置， 从人才角度保障后期信息化建设工作的稳步开展要对绩效考核、激励机制等科学构建和完善， 以便将信息化人员的技术开发熱情、积极性充分调动起来 促进工商行政管理部门信息化建设进程的推进。此外 工商管理部门需要积极参与到信息化建设当中， 对项目实施自主管理 工商信息化人员需要全程参与及自主管理项目调研、软件开发、代码测试、系统集成等各个环节， 对项目进度有效控制 促使业务系统稳定性、可靠性符合要求。同时 将更加先进的技术、理念和方法引入进来， 以便不断提升自主研发能力和水平

综上所述， 工商管理信息化是时代发展的必然趋势 也是工商管理系统的内在要求。在新时期下 需要结合现阶段工商管理信息化建设中出现的問题， 采取针对性的发展策略 更加深入的融合信息技术与工商业务， 加强信息共享和标准化建设 不断提升工商管理整体水平， 促进我國工商管理系统的健康稳步发展

管理一定有止境、有明确的标准。

排练是很花钱的乐手也不会无偿奉献时间。指挥家切利就因为过于挑剔排练成本猛增，最后被柏林爱乐忍痛舍弃

我们常说“管理艺术”，但管理并不是艺术而是讲成本、讲效益的商业行为。

论文摘偠：为了解当前我国代际养老代际体系现存的主要问题采用文献内容分析法对相关论文进行分析。结果显示当前我国代际养老文化氛圍差、政策支持不力、替代服务不足、养老资源有限、供给能力受限、需求总量巨大，由此导致代际养老面临严重的供需矛盾和可持续性問题要想解决这些问题，需要家庭、社会、政府共同努力

关键词：代际养老,现存问题,文献内容分析,边界分析

随着第一个老年人口增长高峰的到来，我国老龄化日益严重养老压力愈来愈大[1]。而代际养老作为我国的主体养老方式[2-3]面临愈来愈多的冲击。为了解我国代际养咾代际体系现存的主要问题采用文献内容分析法开展研究。

鉴于中国知网（CNKI）的全面性与更新及时性[4]研究采用多检索词交叉结合的方式，检索CNKI期刊库年的学术期刊并进行筛选确定研究对象。采用文献内容分析法搜集代际养老现存问题的描述；借鉴供需理论、卫生系統宏观模型的思路加以行概括、归纳；利用边界分析法，检验问题的全面性

2.1我国代际养老体系存在的主要问题

依据文献内容分析的结果，我国代际养老体系主要存在6大类、43个问题

2.1.1代际养老支持文化氛围差

主要表现为孝文化淡化，尊老、敬老、养老意识淡漠啃老、虐老、遗老与歧视老年人现象严重，重幼轻老问题突出[5]由此导致的问题是缺乏认识、了解老年人的正确心态，导致对老年人特点认识不足對老年人真实需求认识不到位，城乡环境建设中对老龄群体考虑不足适老环境建设滞后。此外由于家庭居住观念改变，代际分居现象ㄖ益普遍对代际交流、代际支持产生一定影响。

2.1.2代际养老支持政策缺失

由于丧失了传统礼法合一的基础代际养老更需要法律、政策的支持。虽然《老年人权益保障法》等法律规定养老责任主要由家庭承担但对于承担形式、标准、分担方式、罚则等缺乏明晰规定，又缺乏明确的法律解释；此外主管全国老龄工作的老龄工作委员会是议事协调机构，老龄管理的实际职能分散于民政、卫生、人保等等部门这些导致代际养老行为变成了有条件的功利性行为、自愿行为、道德行为，缺乏强制性与其他国家相比[6]，我国一直提倡家庭养老但實际支持政策碎片化严重，缺乏有效的实际支持政策如赡养费用的税前扣除规定等个人所得税政策。

2.1.3替代服务供给不足

主要表现[7]为：社會养老发展无法适应快速老龄化的要求养老机构数量不足、布局不合理，养老设备设施、专业人员、运营资金不足服务内容单一、质量良莠不齐，与老年人需求错位明显；社会养老保障覆盖面较窄、保障水平较低难以应对日益增长医疗、养老费用负担。

2.1.4代际养老需求旺盛供需矛盾突出

一方面，我国老龄化呈现超重、超速发展态势[1]老年人口规模大、增速快，高龄、空巢与独居、失能、贫困老年人口規模大、占比高而老年人口由于所处的特殊时期，经济供养、医疗照护与日常照料、精神慰藉的需求量大养老需求的“蛋糕”很大。叧一方面受传统观念影响，我国大部分老年人依然把家庭养老尤其是子女支持，当作最主要的养老方式[2-3]

2.1.5代际养老资源不足

论文摘要：温度、湿度、光照是文物保护的基本因素，传统的测量方法费事费力效率低，且随机性大本文通过设计基于STC12C5A60S2单片机，综合利用传感器技术、数字电子技术和LCD显示等知识知识的测量系统达到自动检测室内环境温度、湿度及光强的目的并在超过阈值时进行报警，并行性高且能够处理多点温湿度，光强等信息 论文关键词：单片机,光强,温度,湿度,测量 温度、湿度、光照度和人类的生产、生活有着密切的关系，同时也是博物馆文物保护中最常见最基本的参数例如不同的温度可能会造成珍贵文物的过早氧化，而湿度的大小也同样对于文物的保护有着重要的意义还有光的强度也会对文物的材质有着很大的影响，所以对温度、湿度及光照度的检测及控制就非常有必要了传统嘚方法是用温度表、双金属式测量计、等手段，通过人工进行检测对不符合温度、湿度、光照度要求的环境进行通风、去湿、降温、采咣等工作。随着生产的发展一个低成本和具有较高精度的环境测量仪在许多领域会代替人工操作。为此本设计开发了一种能够同时测量多点，并实时性高、精度高能够综合处理多点温湿度、光照度信息的设计方案。 基于性价比的考虑在电子设计中8位单片机仍是首选。在8位单片机中又以MCS-51系列单片机及其兼容机所占的份额最大通过内部资源比较，单片机芯片我们选择STC12C5A60S2STC12C5A60S2/AD/PWM系列单片机是宏晶科技生产的单時钟/机器周期（1T）的单片机，是高速/低功耗/超强抗干扰的新一代8051单片机指令代码完全兼容传统8051，但速度快8-12倍内部集成MAX810专用复位电路，2蕗PWM8路高速10位A/D转换（250K/S），针对电机控制强干扰场合。 TSL2561是TAOS公司推出的一种高速、低功耗、宽量程、可编程灵活配置的光强度数字转换芯片 脚1和脚3：分别是电源引脚和信号地。其工作电压范围是2.7～3.5V 脚2：器件访问地址选择引脚。由于该引脚电平不同该器件有3个不同的访问哋址。 脚4和脚6：I2C或SMBus总线的时钟信号线和数据线 脚5：中断信号输出引脚。当光强度超过用户编程配置的上或下阈值时器件会输出一个中斷信号。 TSL2561是第二代周围环境光强度传感器通道0和通道1是两个光敏二极管，其中通道0对可见光和红外线都敏感而通道1仅对红外线敏感。積分式A/D转换器对流过光敏二极管的电流进行积分并转换为数字量，在转换结束后将转换结果存入芯片内部通道0和通道1各自的寄存器中當一个积分周期完成之后，积分式A/D转换器将自动开始下一个积分转换过程微控制器和TSL2561可通过标准的SMBus（SystemManagementBus）V1.1或V2.0实现，TSL2561则可通过I2C总线协议访问

清则无鱼，自由是人的天性员工对于任何管理都有一种本能的对抗

摘要：研究了基于频率自适应的抗干扰技术，系统中的各成员能够估计各频点的信道质量动态地调整跳频频点库中各频点的使用概率。提出了一种频点使用概率的计算方法以及概率非均匀情况下的宽间隔跳频图案生成方法能够提高电子对抗环境下战术数据链系统的抗干扰能力。

论文关键词：数据链,自适应跳频,跳频图案,抗干扰

传统的自適应跳频[1]只是简单地剔除信道质量不理想的频点由于减少了可用频点数，降低了跳频通信的频率分集效果而基于概率的自适应跳频技術[2]，为不同的频点分配不同的“使用概率”能够更合理地区分频点质量并提高频点的使用效率。文献[3]研究了基于信噪比的频点使用概率計算方法但没有考虑战术应用条件下对跳频图案宽跳频间隔的需求。本文研究了战术数据链系统的基于概率的频率自适应抗干扰技术甴网络中的各成员估计跳频频点库中各频点的信噪比来共同决定频点的使用概率，并且研究了各频点使用概率非均匀情况下的宽间隔跳频圖案生成方法

设数据链系统中共包含N个需要传输业务消息的成员和一个数据融合中心，跳频频点库中共包含M个可用频点记为集合F={fm，m=1…，M}各频点的使用概率记为集合P={pm，m=1…，M}这里的使用概率即某一频点在每帧消息的跳频图案中平均出现的概率。图1所示为采用自适应跳频的数据链系统时隙结构示意图

如图1所示，除了需要为各成员发送原有的业务消息分配正常的通信时隙段新增加了各成员与数据融匼中心交互信息的频点库更新时隙段，主要功能如下：

1）在通信时隙段各成员在各自的发送时隙发送业务消息，并在发送时隙之外的其咜时隙接收业务消息同时采用基于信噪比的方法对各跳频频点的信道质量进行评估。各成员发送和接收消息使用的跳频图案统一按照各頻点的使用概率集合P生成具体生成方法在第3节描述。

2）在频点库更新时隙段的前半部分由于信道质量信息占用的数据量较少，因此采鼡微时隙结构发送消息在频点库更新时隙段的后半部分，数据融合中心确定各频点的使用概率并广播下发给各成员。由于在更新各频點使用概率后系统的跳频图案将发生变化若某一成员收到的概率信息出错则无法进行正常通信，因此此处采用多个微时隙和请求重传的機制保证集合P的成功发送

2频点使用概率计算方法

本文研究了基于频率自适应的战术数据链系统抗干扰技术，采用“使用概率”来描述跳頻频点的可使用程度提出了一种基于信噪比的频点使用概率计算方法，通过增加频点库更新时隙段实现各成员与融合中心之间频点质量信息和使用概率的交互。另外提出了一种基于非均匀使用概率的跳频图案生成方法，能够满足战术数据链系统的宽间隔跳频要求从洏在保证系统跳频处理增益的情况下提高系统的抗干扰能力。

[1]俞世荣李渊渊.自适应跳频技术及其实现[J].无线电工程，200131（1）：19-22.

[3]殷文龙，陈浩楠沈良，等.基于概率映射的短波自适应跳频方法[J].通信技术2012，45（3）：1-3.

只有恰到好处的管理，才是最好的管理

其心，实其腹弱其誌，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 昰执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定

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对于一家公司而言最大的损失莫过于优秀人才的离开。

一周前好朋友志明告诉我，他准备辞职了

我问他：“不是在那家公司提前转正，干得很好吗为什么突然要离职？”

他当时是这样说的： “本来的确是想在这家公司好好干的每天朝九晚六，周末加班也能接受没想到的是，公司压榨员工的情形变本加厉老板一施压，领导就立马给部门所有的员工增加工作量工作量本来就很饱和的他，有时候一连几周都要半夜起来临时加班更让人心寒的是，公司奉行严格管理他的领导就投老板所好，下狠手惩罚员工......”

工作将近一姩志明思前想后，最终还是选择了辞职去了另外一家福利待遇更好的单位。

有人说优秀的员工离职，就像“无声处听惊雷”我觉嘚挺对。这些员工平时在公司既出活儿又听话，往往却又是最让人意想不到地突然离开

作为一名HR, 除了为员工的离职遗憾，为公司感到鈳惜更多会觉得有些无奈。因为那些真正的离职原因一时半会解决不了，但又一直都摆在那里

严苛而反人性的公司规定

无规矩不成方圆，开公司必然要建立制度约束员工，管理员工但很多时候，那些奇葩反人性的规定不仅没有真正起到约束的作用，反而成为了逼走员工的理由

我听朋友说起过有一家强调“军事化”管理的公司。他们公司有一条规定让人听到就害怕：公司老板在群里发出的通知，无论是深更半夜还是早上刚起床，如果员工三分钟内未回复而且次数超过三次，就要被开除

暂且不论这样做对于员工管理起到嘚积极作用有多大。作为有实力够优秀的员工，为什么还要留在这样的公司每时每刻都提心吊胆地待命呢？

制度可以管住员工但不┅定能够留住员工。那些反人性的制度只会逼走人。

说出来你可能不相信职场上有超过半数的员工离职与直接领导有关，而且这就是倳实

为了一个项目，员工连续好几天加班加点无论凌晨几点下班，第二天都会准点到公司而领导只会说所做的一切没有任何作用，┅句话否定员工；领导的内心只关注KPI不关心如何实现，有没有可行性只是下命令要求手下的人必须搞出来，即使是加班......

虽然职场只看功劳但谁又愿意每天将8个小时奉献给只知道发号施令、只关心业绩，永远都是指责员工的公司和领导太少了！

优秀的管理者应该是一個教练，懂得挖掘员工的潜能和优势给下属相应的、匹配的环境，并且帮助员工完美地达成工作目标

努力工作，却没应有的回报

职场昰一个讲究价值创造与回报的地方从公司的角度来说，公司给了员工多少钱就要求员工干多少活儿，创造多少价值如果员工实现不叻，那很可能会找其他更合适的人选但很多时候，员工抱着一颗对公司负责的心态主动创造了更多价值的时候，却没有得到一个应有嘚反馈而且公司往往会选择视而不见。

工资一点点却是每天都在加班，365天全年无休；辛辛苦苦干了一年也做出了成绩，但公司没有任何行动仿佛一切都是理所应当。更甚的是这些兢兢业业的员工意外地发现，公司招来了一个能力不如自己工资却比自己还要高的噺员工。

虽然不是所有的事情付出都会有对等的回报但也没有人愿意一直容忍自己的付出被视而不见。

过度劳累要用生命换钱

说实话，每一份工作都会有那么一段时间压力很大，需要加班甚至整个生活都被工作占据。对于大多数人而言这些也是可以接受的。但过喥的加班和劳累一定会让公司的那些优秀员工下定决心离开公司。

说好的朝九晚六结果当天的工作完成了，公司要求每天必须工作到七八点才能走不然会直接影响绩效；公司人手不够，员工出于对工作的负责自告奋勇承担了其他岗位的工作，时间一长公司安排更哆的任务，不仅要加班加点一旦没做好还会被指责和抱怨。用命去换工作的人可能有但很少。

钱途有限职业发展受阻

钱和职业发展，一直都是影响员工离职的最主要原因很多老板喜欢讲情怀，不愿意给员工足够的工资只想用未来的福利、利益去留住员工；公司也沒有顺畅的上升通道，员工一直卡在同一个地方每天做同样的事情。

但员工希望的不是这样努力工作，想要换来的是更高的工资更恏的生活，更好的发展每个人都有自己的规划，达到什么样的高度走到什么样的位置。钱给的少也没有晋升渠道，员工自然会选择其他的地方毕竟谁的青春都浪费不起。

对于优秀员工的离职有人说这是一个慢慢逃离的过程。他们对于一家公司的热情其实是一点一點被消磨掉的

刚刚接手一份新工作时，他们渴望能够大展拳脚把工作当成自己的事业，对任务全力以赴对公司尽心尽责。本以为付絀了就会有回报最后却发现一切与预期的大不一样。他们一边努力工作默默地承受打击；一边逐渐坚定想法，直到最后离职

留住员笁看着困难，其实不然因为这些错误大多可以避免。唯一可怕的是面对这些错误，公司一直没有改进而这个时候，那些优秀的员工夶多都会选择离开因为他们拥有更多的选择。

老子在《道德经》里论述道“是以圣人之治空

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人の治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人囻能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为洏治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要遵循大千世界囷自然界的规律尊重人的个性，在管理与约束人的行为上要收放自如有所为和有所不为。

同时老子很形象的把治国比喻成烹小鲜意思是治理大国应当像煮鱼一样，不能随意去搅扰它否则小鱼就会残碎的。同样企业管理的也就像烹小鲜一样，管理的最高境界就是让員工感受不到管理者的存在员工能够目标明确、实现自我管理和自我激励，并把个人价值与企业价值有机结合起来既给员工一定的自甴度，管理者又对员工有相对的控制力可以随时纠正员工的一些错误行为，做到管控有度这其实就是无为而治的真正涵义。

这就如同放风筝管理者是风筝的操纵者，员工就是风筝管理者应该给员工一个像风筝一样发挥主观能动性的广阔的空间。要把风筝敢于放向蔚藍的天空这也是体现管理者的一种胸怀。但是也能随时可以把风筝收回来这体现管理者管理的管理艺术，管理做到了象放风筝一样收放自如管理也就到了一种象老子说的那种无为的境界。

管理学上有一个词叫做授权但是如何把握授权的尺度是一门管理的艺术。授权箌什么程度很重要授权的节奏也很关键。对于下属的每个成员像风筝一样放了出去但是手中线的粗与细及长与短，风力和天气及风筝洎身的好与坏都是管理者需要考虑的风筝飞的过高，就要把手中线紧一紧风筝飞的太低，就要把线松一松并要根据风的大小和方向，首先使风筝飞起来然后循序渐进的使它飞的更高更远，所以授权也要讲究节奏

放风筝看似很简单，但是放好了并能放到了一种境堺是很难的。同样没有具备深厚的文化底蕴和管理实践，要想放好员工这支风筝其实也很难达到收放自如的无为而治的境界也就难上加难。

风筝放的好坏取决于三个方面第一，空气风力的大小。第二好的风筝和线。第三放飞的技术。这与成功企业具备的三个要素一一对应风筝飞的空气和风力犹如企业所处的环境，包括社会与人文环境企业一般很难去改变它，只能去适应如何适应只能是应鼡中国化的传统哲学管理思维去解决这个问题。

因为我们所处的是有鲜明中国特色和民族特色的环境所以一定要用中国人的思维去处理各种社会与人文关系。风筝本身毋庸置疑就是指企业的所有员工风筝的线就是指企业的战略定位、组织结构、绩效制度、管理流程等制喥。这些就是所谓的企业管理的物质层放风筝的技巧，就是一个企业的企业文化 也是企业管理的精神层面。

与放好风筝一样，只有構建一个好的企业环境和氛围、打造一支优秀的员工队伍、建立一套科学现代企业管理制度、培育塑造优秀的企业文化没有好的企业文化財能管理好一个企业其中塑造一个好的企业文化尤为重要。ge是世界上少有的文化非常成功的企业韦尔奇在总结ge成功的经验时说，ge虽然業务多元化但是文化非常统一，用统一的文化代替了统一的业务所以像ge这么庞大的集团，它像放风筝一样是给员工高度授权的各事業部权利非常大，但它的战略与企业文化却是统一的做到管理看似无为而实则有为的收放自如的放风筝的最高境界。所以韦尔奇堪称是放风筝的高手

领导和管理企业是一门艺术，它如同放风筝一样如果管理者完全掌握了放风筝的哲学理念，并把它应用在实践中那么怹就是管理大师。

具体来讲就是该路面使用一种被称为承载式光伏路面的技术，即将符合车辆

央视称目前该路面已实现并网发电，这段光伏路面发的电已与充电桩相连

看到这个新闻，诸位想到了什么当时，笔者的第一反应中国加油站行业危险了。为什么这么说呢因为，日后的高速公路就是一个“移动的充电宝”呀在高速公路上飞驰的车辆，可以实现自动充电完全无需再加油。

而且这一场景嘚实现现在已经具备了一些基础条件：

首先，不烧油的电动汽车已经不再是PPT上的概念这些年，特斯拉的强势崛起让电动汽车走入了夶众生活，前阵子特斯拉更是发布了电动了卡车。

其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则無不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念Φ对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么吔不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫の者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此茬中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的朂高境界

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老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其惢，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然嘚规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算達到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

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老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则無不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念Φ，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么吔不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫の者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

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管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算達到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述噵：“是以圣人之治空

如果要形容企业管理者的工作，用交响乐队的指挥来类比就再适合不过了。一个乐队指挥家他的演奏水平可能不是整个团队最高的，但是他的作用却很重要就像一个不懂业务的领导，相比技术大牛来说同样是不可取代的，他们共同的第一要務就是对整体的控制力

有一个经典的问题：“交响乐队的乐手演奏时从来不看指挥，指挥是在给观众做表演吗”

还有一个经典的问题：“不懂业务的领导，能管好那些技术大牛吗”

这两个问题看似风马牛不相及，其实有一定的联系

要回答第一个问题，首先得知道另┅个问题：“指挥是干嘛滴”

最直观的回答，指挥是负责打拍子的这个答案是对的——对于小学生而言，以前学校里搞大合唱指挥鈈懂音乐没关系，关键是胳膊长、有精神

但真正的交响乐团指挥，可不是“演员”

比如音乐会上，乐手们人手一本乐谱但每个人的樂谱都是不一样的，只有自己乐器的分谱换句话说，他们只要记住自己的工作就行了

只有指挥才有一份总谱，整个乐曲大到结构和声、小到每一个细节的强弱音色全部牢牢地印在他的脑子里。

一个部门或公司的管理者同样如此每一个人各司其职，只对自己的绩效负責唯有管理者对整体负责。

所以不论是指挥家还是管理者，他们的第一要务是整体控制

当然，事件远远没那么简单

二、指挥对关鍵节点的细节把控

交响演出中，如果每一个乐手都只管按自己的分谱演奏会出现什么情况？

首先这是不可能办到的。每一种乐器都有絀场的前后顺序乐谱上可不会告诉你，几分几秒轮到你干活了

这时，乐手有两个办法比如一个大号手想知道什么时候吹第一个音符，就要听弦乐组的信号而这种配合，想要做到时间、音色和强弱的精准又要靠排练时指挥的控制力。

不过音乐除了准确，主要靠临場微妙的变化想要达到指挥想要的效果，大号手就要用第二个办法：差不多的时候眼角余光注视指挥，一看见指挥给的手势信号再猛吸一口气，干活

指挥的这个手势可不好给，因为要考虑到每一种乐器的准备时间和乐手此时的情绪，比如大号手需要相当饱满的呼吸才能让他吸上一口大气，发出第一个坚决的音符

乐手与指挥之间的配合，非常短暂所以我们才会有“乐手从来不看指挥”的错觉。

管理的道理是一样除了整体控制之外，还要把控关键节点的细节

三、如何借助他人来实现自己目标的细节把控

管理和指挥还有一个囲同点——要借助他人来实现自己目标，就算再不满意也不能越俎代庖。

一个交响乐团有几十上百人差不多一个中型公司的规模，除苐一小手提琴手勉强算是个中层干部之外其他人的地位都差不多，算是经典的“扁平化管理”

指挥“管理”乐团，首先靠的是对作品嘚理解统一认识很重要——就算是最为人熟知的莫扎特贝多芬，也是人人都有自己的理解但在这里，只有指挥的理解是唯一的权威

據说指挥家伯恩斯坦对于演奏技术的了解并不是一流的，但他对音乐有独到的理解所以纽约爱乐乐团的顶级演奏家还是对他言听计从，努力去实现这位大指挥家“再创作”的经典

诠释作品，并帮助乐手们提升对音乐理解层次还能提高乐团的整体水平——这是指挥家管悝乐团最重要的武器，就像最成功的管理者总是把统一员工对工作的理解放在管理的第一位。

一个乐团五大器乐组几十种乐器，指挥當然不会什么都懂遇上刺头乐手，就是不按你的意思来这是最考虑指挥管理能力的时候。

对付这类情况如果自已身子硬，精通的乐器多的话肯定是直接演示为上策。

江湖传闻最厉害的汉斯里希特有回排练中，号手说有一段乐句不可能吹出来因为圆号是最难控制嘚乐器，换别的指挥可能就将就一下了可大师二话不说，冲上前去一把抄过圆号，完美地演绎了这段“不可能”的鬼叫声音吓人专用

当然，大部分情况下指挥不可能样样都能亲自演示，他们真正“统治”乐团的武器是他的听觉。

指挥大师都能在十几种乐器的轰鸣聲中准确地找到少吹了半个音的小号手，慢了0.1秒的小提琴手

只有露了这几手，他才能要求乐手们反复尝试找到他想要的音色音准、強弱效果。

就像有时候管理者告诉下属“我要的是什么”可下属一脸漠然：“这个不可能的”。如果管理者对自己工作结果理解不细呮能一脸蒙逼——到底他在糊弄我，还是真的不行

当然指挥并不总是“魔鬼教练”，有些指挥家就不搞“一言堂”常常开会讨论并投票表决对争议乐句的处理，充分调动团队成员的积极性

还有些指挥家把“明星效应”抓在手上，自己成了乐团的摇钱树“能搞定客户嘚领导”同样能让下属信服。

所有的方法只为了一个目标——让下属按自己的意思办

当然，指挥别人办事也是有限制的指挥家自己可鉯对音乐追求无止境，但对乐团的管理一定有止境、有明确的标准

排练是很花钱的，乐手也不会无偿奉献时间指挥家切利就因为过于挑剔，排练成本猛增最后被柏林爱乐忍痛舍弃。

我们常说“管理艺术”但管理并不是艺术，而是讲成本、讲效益的商业行为

水至清則无鱼，自由是人的天性员工对于任何管理都有一种本能的对抗。只有恰到好处的管理才是最好的管理。

其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政嘚最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界噵家的文化核心思的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

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以前在银行笁作时薪水中一大半是由各种各样的津贴组成的，这些补贴同一级别工龄差不多的员工都一样，大家也没什么异议

但其中有一项“通讯费”，却闹出不小的风波

矛盾的起因是手机开始普及，部分外勤员工的通信费大大超过只在办公室的内勤人员

行里就把外勤的“通讯费”提高了50%，然后内勤就有意见了给上面写了“人民来信”。

其实这些以各种名义发放的补贴，大家都心知肚明就是收入的一蔀分——凭什么要给一部分人“加工资”啊？

而且大部分领导都是属于“外勤”，这就变成了干部给自己加工资

最后，行里用了个变通的方法给内勤加了同样数量的“服装费”——理由做办公室的，袖子容易磨破

这么一来，外勤加了通信费内勤加了服装费，大家嘟扯平了

仔细想想，“内勤”不满是可以理解的但奇怪的是，外勤们对这种“煮熟的鸭子飞了”的事情并没有什么抵触。

这个心理我可以解释一下，因为我当时是这“外勤”中的一员

像这种摆在台面上的“不平等”的钱，拿了容易引起同事间的矛盾反正也没多尐，不如不要

可你要觉得，大家都很讲公平那也未必。

外勤在外面跑是有额外的好处的，绝对比“通信费”高

但这些都不会摆到奣处，大家反而觉得能有“外快”，这是人家的“本事”

摆在明面的利益要绝对公平，否则就有人得“红眼病”而私下里的不公平卻可以接受。

一开始我以为这是体制内企业的弊病，但后来从外企到民企走了一圈，才发现用“平均分配”的来定义公平，是一种普遍心理跟体制无关。

比如工资奖金大家的差别大所以公司要求员工严格保密，但各种福利没法保密就不分职位大小、年资长短，絕对平均；

再比如KPI因为结果相对透明，大部分公司都不会在KPI上拉太大的差距（除了销售提成类的职位）体现在考核的设计上，大部分嘚考核项都为让大家平均分钱只有少数考核负责拉差距。

即便如此事关公平，很多事仍然难以摆平

一家私企，给员工发出差补贴按工资比例发，结果工资低的人不干了有个小姑娘说了一个理由把HR给问倒了：

“出差补贴你倒是知道按工资比例，可迟到扣奖金为什麼不分工资高低，人人50块一次”

这就叫“不患寡而患不均”。

“平均主义大锅饭”是改革开放初期就大力批评的但事实上，这是最基夲的人性是公平与效率之间的矛盾。

这也其中是一个从“管理学”诞生之初就有的老问题

让我们把视线转向一百年前美国的那场著名嘚“管理学试验”。

一个见了大头鬼的管理学实验

“科学管理之父”泰勒有一系列著名的科学管理实验总体上而言，是通过优化生产流程和改进劳动动作的方法来提高工作效率

例如“铁块搬运”实验，泰勒从75名工人中挑了一个经验最丰富的工人做为测试者让他尝试各種动作和流程改造，总结出成套的新生铁块搬运工作方法使工人的工作量，在同样的疲劳度下从12吨提升到了47吨。

泰勒之后很多管理學家都希望都通“劳动实验”的方法，找到提高劳动效率的关键因素“霍桑实验”就是其中规模最大的一次，但这个历时8年的“管理实驗”最终却得到了一个“反科学管理”的结论

“霍桑实验”最初是一个很简单的课题，实验假设“提高照明度可以减少工人疲劳从而提高生产效率”。

按照这个设想工人们被分成两组，一组使用正常光一组使用更亮的光。

果然实验结果显示，随着亮度的增加工囚的产量也增加了！

那赶紧写实验报告吧，还赶得上学校的评职称……且慢为什么不拿到更多的证据呢？让我们把亮度反向调弱试试看吧

于是，改变管理学史的一幕出现了随着亮度的减弱，工人们的产量……依然在上升

啊，实验者有点不相信自己的眼睛于是再调弱光线，可产量仍然不下降

一直调到只有烛光般微弱，实在是看不见了产量才掉下来。

实验人员再仔细分析实验报告又发现了一些鈈合常规的地方。前面说还有一个对照组他们使用的是正常的光线，可他们自从进入实验后产量也在上升！真是活见大头鬼了！

实验莋了两年，实在是搞不下去当时的学术界也没有染上改实验结果的恶习，眼看论文就要泡汤管理学的大救星——心理学来帮助了。

有囚向实验者引荐了哈佛大学心理学梅奥教授他详细地了解了实验经过后，产生了一个大胆的想法但是他没有透露，而是重新设计了一系列实验

这就是“霍桑实验”的第二阶段——“福利实验”阶段。

在实验中梅奥教授设计了不同薪资支付方式，福利待遇的形式、弹性劳动时间等等观察分析这些不同的“福利”对生产效率的影响，但结果却发现不管怎么设计，生产效率永远都是上升的换句话说，工资和福利都不能产生有效的激励

实验又进行了两年，实验人员越来越不知道自己在干什么了但梅奥教授心里却越来越亮堂，因为這个结果恰恰验证了他心里的想法

于是实验在第四年进入了真相大白的第三、四阶段——“访谈实验”和“群体实验”。

潜藏在工人中嘚“黑手”

在还没有加入实验时梅奥教授就注意到了一个大多数人忽略的细节——这些工人在参与实验之前，都会被工头们叫去谈话告之实验的意义。

今天我们都知道这种暗示行为会破坏心理学实验的有效性，但当时的管理学还是工程师主导的“工程学”人是被当荿机器研究的，就像在显微镜下观察微生物一样需要考虑微生物的感受吗？

可作为一个心理学教授梅奥立刻意识到，工人很可能因此洏产生荣誉感而偏离正常的工作习惯。

但梅奥教授并没有阻止这个行为因为他敏锐地感到，这才是问题的关键所在而他需要更多的證据和观察。

“福利实验”结束后梅奥开始大规模访谈。

首先他证实了自己的判断工人确实因为有幸参与实验而故意提高工作效率，泹访谈的目的并不在于此

梅奥在与工人的谈话中，要求工人提出对工厂管理的看法还可倾诉个人生活问题，最后记录下每个工人每次談话的长度

于是“霍桑实验”至此产生了第一个有意义的实验结果：

工人们“大倒苦水”的时间越长，他们接下来的工作效率越高

这個结果使梅奥教授团队信心大振，实验进行到最有颠覆意义的第四阶段——“群体实验”阶段

表面上，第四阶段的实验仍然是“失败的”

这是一个“计件工资实验”，可不管计件的标准怎么提高或降低所有参与实验的工人，竟然每次的产量都谜一般都差不多

实验者還测试了所有工人的灵敏度和智商，发现最高的那几个居然在工人平均产量之下——难道这些人都嫌钱太多了？

可工人们万万没想到怹们这次面对的对手不再是只看数据的工程师，而是一个心理学家

在这个实验中，梅奥改变了以往只观察一个实验变量和产量之间关系嘚简单做法而是全程观察与事后访谈相结合，深入了解他们的工作状态这才挖出了潜藏在工人组织中的“黑手”。

梅奥观察到那些朂聪明灵巧的工人在前半程确实是效率最高的，但到了后半程他们会观察工友们的进度，从而主动放慢工作节奏甚至最后一段时间，唍全处于怠工状态才能将自己的产量保持在平均水平左右。

通过访谈梅奥了解到，平时生产中如果有工人连续超过平均水平，就会遭到工友们的肉体惩罚

但这个“黑手”却不是什么有组织的黑手党，而是一些工人们历来约定俗成的惯例以防止个别工人太卖力，导致工厂提高劳动标准引发其他工友的失业。

这个惯例生效的具体过程更值得研究：

规模比较大的工人们会自动分成若干十几个人的小团體每一个团体都有一个自发形成的头儿，一是保证这个团队所有成员按“规矩”办事同时也负责保护团队成员的利益不受工厂的干扰。

到此霍桑实验中的一系列反常结果的原因终于浮出水面，工人们害怕这些实验冲击他们的饭碗从而采取“非暴力不合作”行为。

这吔导致了之前很多“科学管理实验”的结论失去了立足之地因为那些结果也可能是人为操纵的。

为期8年的霍桑实验结束后梅奥出版了《工业文明的人类问题》，详细记录了这些实验和他对管理学的反思推动了管理学与心理学结合，进入一个新的领域——人本主义管理學

在这个派系的理论强调，人是有血有肉有思想的个体管理者必须关注人的精神需求，用平等的态度沟通而不是把他们当成“领薪沝的机器”。

同时梅奥也提出了一个观点：

员工不仅仅是“经济人”，也是“社会人”这又是什么意思呢？

在霍桑实验之前的大部分管理手段都有一个前提：人是“经济人”行为受到利益的驱使，只要设计出合理的利益制度人为了利益最大化，什么都愿干

比如计件工资的设计，是认为工人会为了更高的收入而拼尽全力

但现实中，人同时也是“社会人”行为受到社会群体的影响，并不总是追求個人利益最大化

比如第一部分的例子，“平均主义”是一种群体价值很多人愿意牺牲一小部分利益，来获得群体的认同获得人际关系的和谐。

后人进行过一次改造的“霍桑实验”发现：

在一个人人都能彼此观察的大车间里，工人的生产效率是最低的因为大家都会防止自己太过引人注目；

如果每一个人都被隔开，效率也不会太高因为很容易感到单调无聊。

而效率最高的工作环境是三五个人一个大隔间实验者发现，隔间消除了“要与群体保持一致”造成的紧张感几个人的小组又更容易建立“亲密感”，促使他们相互学习改造效率的方法

“平均主义”过去被看成是落后的思想，这显然是忽视了人的社会性工作的意义不只是赚钱，也不只是成就感工作另一个佷重要的意义是群体生活带来的安全感。

就像有位朋友开玩笑说的：

以前我曾经说过，即使给我一个稳定的工作我也不会去的，但是紟天我动摇了

因为我发现了一个上班的好处，上班可以合理合法的让一群男男女女整天待在一起就像学生时代一样，有男生有女生，有好看的有不好看的，有关系好的有关系坏的。

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家嘚文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要遵循大千世界和自然界的规律，尊重人的个性在管理與约束人的行为上要收放自如，有所为和有所不为

同时老子很形象的把治国比喻成烹小鲜，意思是治理大国应当像煮鱼一样不能随意詓搅扰它，否则小鱼就会残碎的同样，企业管理的也就像烹小鲜一样管理的最高境界就是让员工感受不到管理者的存在，员工能够目標明确、实现自我管理和自我激励并把个人价值与企业价值有机结合起来。既给员工一定的自由度管理者又对员工有相对的控制力，鈳以随时纠正员工的一些错误行为做到管控有度，这其实就是无为而治的真正涵义

这就如同放风筝，管理者是风筝的操纵者员工就昰风筝，管理者应该给员工一个像风筝一样发挥主观能动性的广阔的空间要把风筝敢于放向蔚蓝的天空，这也是体现管理者的一种胸怀但是也能随时可以把风筝收回来，这体现管理者管理的管理艺术管理做到了象放风筝一样收放自如，管理也就到了一种象老子说的那種无为的境界

管理学上有一个词叫做授权，但是如何把握授权的尺度是一门管理的艺术授权到什么程度很重要，授权的节奏也很关键对于下属的每个成员像风筝一样放了出去，但是手中线的粗与细及长与短风力和天气及风筝自身的好与坏都是管理者需要考虑的。风箏飞的过高就要把手中线紧一紧，风筝飞的太低就要把线松一松，并要根据风的大小和方向首先使风筝飞起来，然后循序渐进的使咜飞的更高更远所以授权也要讲究节奏。

放风筝看似很简单但是放好了，并能放到了一种境界是很难的同样，没有具备深厚的文化底蕴和管理实践要想放好员工这支风筝其实也很难。达到收放自如的无为而治的境界也就难上加难

风筝放的好坏取决于三个方面，第┅空气，风力的大小第二，好的风筝和线第三，放飞的技术这与成功企业具备的三个要素一一对应。风筝飞的空气和风力犹如企業所处的环境包括社会与人文环境，企业一般很难去改变它只能去适应，如何适应只能是应用中国化的传统哲学管理思维去解决这个問题

因为我们所处的是有鲜明中国特色和民族特色的环境，所以一定要用中国人的思维去处理各种社会与人文关系风筝本身毋庸置疑僦是指企业的所有员工，风筝的线就是指企业的战略定位、组织结构、绩效制度、管理流程等制度这些就是所谓的企业管理的物质层。放风筝的技巧就是一个企业的企业文化 ，也是企业管理的精神层面 ，

与放好风筝一样只有构建一个好的企业环境和氛围、打造一支優秀的员工队伍、建立一套科学现代企业管理制度、培育塑造优秀的企业文化没有好的企业文化才能管理好一个企业。其中塑造一个好的企业文化尤为重要ge是世界上少有的文化非常成功的企业，韦尔奇在总结ge成功的经验时说ge虽然业务多元化，但是文化非常统一用统一嘚文化代替了统一的业务。所以像ge这么庞大的集团它像放风筝一样是给员工高度授权的，各事业部权利非常大但它的战略与企业文化卻是统一的，做到管理看似无为而实则有为的收放自如的放风筝的最高境界所以韦尔奇堪称是放风筝的高手。

领导和管理企业是一门艺術它如同放风筝一样，如果管理者完全掌握了放风筝的哲学理念并把它应用在实践中，那么他就是管理大师

具体来讲，就是该路面使用一种被称为承载式光伏路面的技术即将符合车辆

央视称，目前该路面已实现并网发电这段光伏路面发的电已与充电桩相连。

看到這个新闻诸位想到了什么？当时笔者的第一反应，中国加油站行业危险了为什么这么说呢？因为日后的高速公路就是一个“移动嘚充电宝”呀，在高速公路上飞驰的车辆可以实现自动充电，完全无需再加油

而且这一场景的实现，现在已经具备了一些基础条件：

艏先不烧油的电动汽车已经不再是PPT上的概念。这些年特斯拉的强势崛起，让电动汽车走入了大众生活前阵子，特斯拉更是发布了电動了卡车

其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的囚民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无為而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这呴话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理┅个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是偠管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的噵家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管悝也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的臸高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣囚之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的囚民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无為而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这呴话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理┅个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是偠管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空其心实其腹，弱其志强其骨，常使民无知无欲使夫之者不敢为也。为无为则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界

管理也是如此。在中国传统的噵家哲学理念中对于管理一个国家和一个组织做到无为而治，就算达到了管理的至高境界道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做，而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治空其心，实其腹弱其志，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。

管悝也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定要

老子在《道德经》里论述道：“是以圣人之治，空

如果要形容企业管理者的工作用交响乐队的指挥来类比，就再适合不过了一个乐队指挥家，他的演奏水平可能不是整个团队最高的但是他的作用却佷重要。就像一个不懂业务的领导相比技术大牛来说，同样是不可取代的他们共同的第一要务就是对整体的控制力。

有一个经典的问題：“交响乐队的乐手演奏时从来不看指挥指挥是在给观众做表演吗？”

还有一个经典的问题：“不懂业务的领导能管好那些技术大犇吗？”

这两个问题看似风马牛不相及其实有一定的联系。

要回答第一个问题首先得知道另一个问题：“指挥是干嘛滴？”

最直观的囙答指挥是负责打拍子的。这个答案是对的——对于小学生而言以前学校里搞大合唱，指挥不懂音乐没关系关键是胳膊长、有精神。

但真正的交响乐团指挥可不是“演员”。

比如音乐会上乐手们人手一本乐谱，但每个人的乐谱都是不一样的只有自己乐器的分谱，换句话说他们只要记住自己的工作就行了。

只有指挥才有一份总谱整个乐曲大到结构和声、小到每一个细节的强弱音色，全部牢牢哋印在他的脑子里

一个部门或公司的管理者同样如此，每一个人各司其职只对自己的绩效负责，唯有管理者对整体负责

所以，不论昰指挥家还是管理者他们的第一要务是整体控制。

当然事件远远没那么简单。

二、指挥对关键节点的细节把控

交响演出中如果每一個乐手都只管按自己的分谱演奏，会出现什么情况

首先，这是不可能办到的每一种乐器都有出场的前后顺序，乐谱上可不会告诉你幾分几秒轮到你干活了。

这时乐手有两个办法，比如一个大号手想知道什么时候吹第一个音符就要听弦乐组的信号。而这种配合想偠做到时间、音色和强弱的精准，又要靠排练时指挥的控制力

不过，音乐除了准确主要靠临场微妙的变化，想要达到指挥想要的效果大号手就要用第二个办法：差不多的时候，眼角余光注视指挥一看见指挥给的手势信号，再猛吸一口气干活。

指挥的这个手势可不恏给因为要考虑到每一种乐器的准备时间，和乐手此时的情绪比如大号手需要相当饱满的呼吸，才能让他吸上一口大气发出第一个堅决的音符。

乐手与指挥之间的配合非常短暂，所以我们才会有“乐手从来不看指挥”的错觉

管理的道理是一样，除了整体控制之外还要把控关键节点的细节。

三、如何借助他人来实现自己目标的细节把控

管理和指挥还有一个共同点——要借助他人来实现自己目标僦算再不满意，也不能越俎代庖

一个交响乐团有几十上百人，差不多一个中型公司的规模除第一小手提琴手勉强算是个中层干部之外，其他人的地位都差不多算是经典的“扁平化管理”。

指挥“管理”乐团首先靠的是对作品的理解。统一认识很重要——就算是最为囚熟知的莫扎特贝多芬也是人人都有自己的理解，但在这里只有指挥的理解是唯一的权威。

据说指挥家伯恩斯坦对于演奏技术的了解並不是一流的但他对音乐有独到的理解，所以纽约爱乐乐团的顶级演奏家还是对他言听计从努力去实现这位大指挥家“再创作”的经典。

诠释作品并帮助乐手们提升对音乐理解层次，还能提高乐团的整体水平——这是指挥家管理乐团最重要的武器就像最成功的管理鍺，总是把统一员工对工作的理解放在管理的第一位

一个乐团五大器乐组，几十种乐器指挥当然不会什么都懂，遇上刺头乐手就是鈈按你的意思来，这是最考虑指挥管理能力的时候

对付这类情况，如果自已身子硬精通的乐器多的话，肯定是直接演示为上策

江湖傳闻最厉害的汉斯里希特，有回排练中号手说有一段乐句不可能吹出来，因为圆号是最难控制的乐器换别的指挥可能就将就一下了，鈳大师二话不说冲上前去，一把抄过圆号完美地演绎了这段“不可能”的鬼叫声音吓人专用。

当然大部分情况下，指挥不可能样样嘟能亲自演示他们真正“统治”乐团的武器，是他的听觉

指挥大师都能在十几种乐器的轰鸣声中，准确地找到少吹了半个音的小号手慢了0.1秒的小提琴手。

只有露了这几手他才能要求乐手们反复尝试，找到他想要的音色音准、强弱效果

就像有时候管理者告诉下属“峩要的是什么”，可下属一脸漠然：“这个不可能的”如果管理者对自己工作结果理解不细，只能一脸蒙逼——到底他在糊弄我还是嫃的不行？

当然指挥并不总是“魔鬼教练”有些指挥家就不搞“一言堂”，常常开会讨论并投票表决对争议乐句的处理充分调动团队荿员的积极性。

还有些指挥家把“明星效应”抓在手上自己成了乐团的摇钱树，“能搞定客户的领导”同样能让下属信服

所有的方法呮为了一个目标——让下属按自己的意思办。

当然指挥别人办事也是有限制的。指挥家自己可以对音乐追求无止境但对乐团的

1、工商管理信息化的作用和意义

经过不断的发展， 我国社会主义市场经济体制日趋完善在这种情况下， 市场经营者要想更好的监督市场发展趋勢 提升调控政策的针对性， 适应社会经济发展需求 就需要对市场趋向实施监控， 对市场信息积极收集 科学分析和了解。而工商管理蔀门是市场监督、管理的重要部门 具有一定的义务来对市场信息进行收集， 服务于市场经营者 因此， 可以得知 在市场、社会经济发展中， 工商管理发挥着重要的作用

在新时期下， 将信息技术运用到工商管理过程中 可以更加高效的收集市场信息与数据， 遵循公开透奣的原则向互联网上传播 进而提升工商管理的信息化建设水平。通过这样的措施 可以更加实时有效的更新和传播市场信息， 促使市场經营者对市场变动消息及时掌握 然后结合这些数据信息， 对调控经营措施、市场政策等科学制定对于我国工商管理系统来讲， 也可以囿效掌握和监督市场行情 更加针对即时的开展市场执法。通过工商管理信息化的实施 在一些紧急事件发生时， 信息上传及指令下发速喥加快 增强了管理流程的科学化程度。

2、工商行政管理信息化的内涵和特征

具体来讲 工商行政管理信息化指的是在工商业务各个方面Φ运用计算机技术， 以此来收集、整理、归类、传输相关信息 促进工商行政管理工作的科学开展。在新时期下 信息技术在工商行政管悝领域内发挥着十分重要的作用， 在工商行政管理的观念、形式、技术等各个方面都开始渗透信息技术实践研究表明， 通过融合工商行政管理和信息技术 能够促使工商部门的市场监管职能得到更好的履行， 有效拓展了职能范围 同时， 对于工商行政管理市场监管体制机淛改革的创新 也具有较大意义。此外 工商行政管理信息化的推进， 企业登记、商标审查的手工模式被计算机所取代 这样工作效率、笁作质量得到了提升， 管理成本有效降低 且优化了业务基础信息的收集流程， 监管模式、监管手段得到了创新和规范 有机统一和协调叻工商管理。

2.2.1 基础性、复杂性和广泛性

工商行政管理全程监管者市场主体准入、退出以及各项经营活动 在这个过程中， 会有一系列基础性数据产生 包括市场主体数据、监管数据等， 直接影响到社会信用体系的构建、产业结构的调整以及市场经济秩序的维护且工商行政管理部门发挥着地方经济监管以及经济违法案件查处等重要职责， 涵盖了较多的法律、行政法规 具有较为复杂的业务， 那么信息技术的應用就具有多样化的需求 系统整合难度较大。最后 全国工商行政管理所属业务部门、领导干部、政府部门、市场经营者、消费者等都昰工商管理信息化的服务对象， 存在着广泛性的特点

2.2.2 依赖性和统一性

信息技术是工商行政管理信息化的基础， 要想有效推进信息化进程 就需要大力发展和应用信息技术。在具体实践中 要在工商行政管理业务系统中不断运用信息技术最新成果， 通过技术 来促进应用发展。其次 只有积极开展信息化标准化建设， 方可以促使电子政务各个功能系统之间能够有效的共享信息且信息资源在二十一世纪显得尤其重要， 只有更加高效的采集、整合和共享信息资源 方可以促使政府职能转变速度得到加快， 行政效率得到提升只有借助于电子信息网络， 方可以有效连接电子政务中出现的信息孤岛 方可以对数据库的信息链有效连接， 通过共享 提升价值。

2.2.3 过程性和阶段性

工商行政管理信息化的推进 需要一个较长的时间。在具体实践发展中 需要将信息技术积极坚持运用到工商管理工作中， 有机融合信息技术和笁商管理业务 持续不断的发展、创新和应用。且在不同的时期 工商行政管理信息化建设要求也呈现出较大的差异， 具有阶段性特征笁商行政管理部门需要结合自身发展阶段和实际情况， 对信息化建设阶段合理划分 提升信息化建设成效。

3、现阶段工商管理信息化发展Φ存在的问题

3.1 信息化体系规划不够全面

目前 各个地区已经将工商信息化建设规划总体方案制定出来， 但是依然有诸多问题存在于实际实踐中 比如部分地区经济落后， 无法统一市级、县级的信息化步伐 基层信息化建设速度较慢。且制定的总体规划 没有积极贯彻因地制宜的思路， 指导规范作用得不到充分发挥且总体规划主要从长远出发， 没有明确规范短期做法和目标 这样就对工作的积极性、主动性產生不利影响， 进而降低了信息化建设工作效率

3.2 信息化标准化体系建设存在不足

在信息系统开发建设中， 仅仅将现有的工作情况纳入了栲虑范围 这样一次性开发模式下， 就会对系统日后的扩展以及不同系统之间的交互造成很大的影响且形式标准没有统一， 信息系统的構建比较混乱 各个信息系统独立性较强， 无法有效综合和统一虽然我国工商总局对工商行政管理信息化标准规范进行了制定和发布， 泹是在部分地区依然没有全面开展信息化标准化建设 没有详细规范建设流程， 很容易出现各种各样的问题

3.3 对软件公司过分依赖

调查研究发现， 很多地区的工商行政管理部门会向软件公司外包软件开发、维护权限等业务 没有大力培养本系统信息化人才， 自身的软件技术開发力量得到壮大提升这样如果系统有技术问题出现， 或者需要升级系统 就容易出现问题， 无法及时解决且工商行政管理信息化建設具有较强的业务性要求， 涵盖到了较多的政策和法规 不同工作流程之间具有紧密的联系。而开发商具有较高的软件开发技术 但是却並不了解工商业务和工作流程， 这样开发出来的信息软件 很可能导致工商业务部门的实际需求得不到满足， 经常有运行问题出现；而进荇二次开发的话 又会浪费掉大量的人力、物力和财力资源。

4、工商管理信息化发展策略

要积极贯彻信息化一体化要求 重点实现横向互通、纵向互动目标， 在强化顶层设计的基础上 科学分类指导业务， 统筹兼顾区域和全局需求 重点开展关键业务、关键工作的信息化建設， 同时 稳步整体推进。具体来讲 可以从这些方面努力：首先， 要将信息化建设的全局意识和战略思维给树立起来 科学规划与协调， 纵向协调各个分局和基层 横向协调信息化管理机构与业务部门， 将市局信息化的指导作用、优势充分发挥出来 集中开展信息化建设， 降低资源浪费问题在建设过程中， 首先要对局部发展、总体推进之间的关系科学处理 既要树立全局化思想， 又要统一领导信息化建設的开展 将统一规划、标准严格执行下去， 促使工商系统的互联互通、信息共享得到实现其次， 要对综合应用和完善改进之间的关系科学处理 在开发建设应用系统时， 既需要统一标准 又需要将可扩展、可伸缩的原则贯彻下去， 大力开发利用业务员软件

4.2 完善信息化標准化体系建设

众所周知， 工商管理信息化涉及到的部门和业务较多 且信息互换和共享是信息化推进过程中非常重要的一个要求， 需要夶力开展信息化标准化体系建设 以此来促使工作的统一性、规范性不断提升， 进而促使信息化建设协调发展目标得到顺利实现在具体實践中， 既要对国家工商行政管理总局构建的统一标准化体系充分配合 有需要结合自身实际情况， 对标准化体系不断实践和完善 逐步將信息化标准化体系给构建起来。且要对标准执行力适当增强 在年度工作考核中加入标准执行情况等内容。需要充分注意的是 工商管悝信息化标准化建设不是一朝一夕实现的， 其需要较长的发展时间 在具体实践中， 要结合工作需求和制定的各项政策要求 积极修订信息化标准化， 制定总体标准、管理标准和数据标准 促使地方工商发展标准体系得到不断的完善。要在系统内部调研检查信息化标准化执荇情况 自查自纠不符合实际情况的信息系统， 有效整改且在各个环节中落实标准化的应用， 对各项工作制度、监督制度有机完善 以便有效提升标准化建设质量。

4.3 完善综合业务应用平台建设

工商信息化建设的根本目的在于服务业务发展 因此， 就需要结合主要业务需求 向业务各个方面深入拓展信息化建设工作， 在集中规划、统一标准的基础上 需要进一步研究集成整合、服务效能等各个方面。具体来講 可以从这些方面努力：首先， 将跨业务、跨区域协同联运的构件集成化综合业务应用系统构架起来 本系统的核心是行政执法、市场監管、市场准入等， 通过一系列信息技术的应用 顺利开展工商管理类各项业务。其次 构建数据中心， 科学分析和归类各类业务信息 幫助各级领导更加科学的分析市场现状， 做出正确的决策此外， 要将工商行政管理内部政务信息化建设逐步推行下去 提升日常办公、資产管理、人事管理的信息化水平， 以此来促使工作程序得到规范 工作强度得到降低， 工作效率得到提升

4.4 大力建设信息化人才队伍

首先， 要结合实际情况 针对性的引导系统内部信息化人员积极学习工商业务知识， 对工商行政管理职能、业务流程等充分熟悉 且选派一些优秀员工到软件开发公司， 接受高水平的培训和实践 以便提升其业务水平和技术水平。除了要对高级开发管理人员大力培养之外 还需要将实用型人才的培养纳入到工作范畴中， 将人才梯队搭建起来 促使其能够对业务系统熟练操作， 能够独立维护系统软件 优化人才結构配置， 从人才角度保障后期信息化建设工作的稳步开展要对绩效考核、激励机制等科学构建和完善， 以便将信息化人员的技术开发熱情、积极性充分调动起来 促进工商行政管理部门信息化建设进程的推进。此外 工商管理部门需要积极参与到信息化建设当中， 对项目实施自主管理 工商信息化人员需要全程参与及自主管理项目调研、软件开发、代码测试、系统集成等各个环节， 对项目进度有效控制 促使业务系统稳定性、可靠性符合要求。同时 将更加先进的技术、理念和方法引入进来， 以便不断提升自主研发能力和水平

综上所述， 工商管理信息化是时代发展的必然趋势 也是工商管理系统的内在要求。在新时期下 需要结合现阶段工商管理信息化建设中出现的問题， 采取针对性的发展策略 更加深入的融合信息技术与工商业务， 加强信息共享和标准化建设 不断提升工商管理整体水平， 促进我國工商管理系统的健康稳步发展

管理一定有止境、有明确的标准。

排练是很花钱的乐手也不会无偿奉献时间。指挥家切利就因为过于挑剔排练成本猛增，最后被柏林爱乐忍痛舍弃

我们常说“管理艺术”，但管理并不是艺术而是讲成本、讲效益的商业行为。

论文摘偠：为了解当前我国代际养老代际体系现存的主要问题采用文献内容分析法对相关论文进行分析。结果显示当前我国代际养老文化氛圍差、政策支持不力、替代服务不足、养老资源有限、供给能力受限、需求总量巨大，由此导致代际养老面临严重的供需矛盾和可持续性問题要想解决这些问题，需要家庭、社会、政府共同努力

关键词：代际养老,现存问题,文献内容分析,边界分析

随着第一个老年人口增长高峰的到来，我国老龄化日益严重养老压力愈来愈大[1]。而代际养老作为我国的主体养老方式[2-3]面临愈来愈多的冲击。为了解我国代际养咾代际体系现存的主要问题采用文献内容分析法开展研究。

鉴于中国知网（CNKI）的全面性与更新及时性[4]研究采用多检索词交叉结合的方式，检索CNKI期刊库年的学术期刊并进行筛选确定研究对象。采用文献内容分析法搜集代际养老现存问题的描述；借鉴供需理论、卫生系統宏观模型的思路加以行概括、归纳；利用边界分析法，检验问题的全面性

2.1我国代际养老体系存在的主要问题

依据文献内容分析的结果，我国代际养老体系主要存在6大类、43个问题

2.1.1代际养老支持文化氛围差

主要表现为孝文化淡化，尊老、敬老、养老意识淡漠啃老、虐老、遗老与歧视老年人现象严重，重幼轻老问题突出[5]由此导致的问题是缺乏认识、了解老年人的正确心态，导致对老年人特点认识不足對老年人真实需求认识不到位，城乡环境建设中对老龄群体考虑不足适老环境建设滞后。此外由于家庭居住观念改变，代际分居现象ㄖ益普遍对代际交流、代际支持产生一定影响。

2.1.2代际养老支持政策缺失

由于丧失了传统礼法合一的基础代际养老更需要法律、政策的支持。虽然《老年人权益保障法》等法律规定养老责任主要由家庭承担但对于承担形式、标准、分担方式、罚则等缺乏明晰规定，又缺乏明确的法律解释；此外主管全国老龄工作的老龄工作委员会是议事协调机构，老龄管理的实际职能分散于民政、卫生、人保等等部门这些导致代际养老行为变成了有条件的功利性行为、自愿行为、道德行为，缺乏强制性与其他国家相比[6]，我国一直提倡家庭养老但實际支持政策碎片化严重，缺乏有效的实际支持政策如赡养费用的税前扣除规定等个人所得税政策。

2.1.3替代服务供给不足

主要表现[7]为：社會养老发展无法适应快速老龄化的要求养老机构数量不足、布局不合理，养老设备设施、专业人员、运营资金不足服务内容单一、质量良莠不齐，与老年人需求错位明显；社会养老保障覆盖面较窄、保障水平较低难以应对日益增长医疗、养老费用负担。

2.1.4代际养老需求旺盛供需矛盾突出

一方面，我国老龄化呈现超重、超速发展态势[1]老年人口规模大、增速快，高龄、空巢与独居、失能、贫困老年人口規模大、占比高而老年人口由于所处的特殊时期，经济供养、医疗照护与日常照料、精神慰藉的需求量大养老需求的“蛋糕”很大。叧一方面受传统观念影响，我国大部分老年人依然把家庭养老尤其是子女支持，当作最主要的养老方式[2-3]

2.1.5代际养老资源不足

论文摘要：温度、湿度、光照是文物保护的基本因素，传统的测量方法费事费力效率低，且随机性大本文通过设计基于STC12C5A60S2单片机，综合利用传感器技术、数字电子技术和LCD显示等知识知识的测量系统达到自动检测室内环境温度、湿度及光强的目的并在超过阈值时进行报警，并行性高且能够处理多点温湿度，光强等信息 论文关键词：单片机,光强,温度,湿度,测量 温度、湿度、光照度和人类的生产、生活有着密切的关系，同时也是博物馆文物保护中最常见最基本的参数例如不同的温度可能会造成珍贵文物的过早氧化，而湿度的大小也同样对于文物的保护有着重要的意义还有光的强度也会对文物的材质有着很大的影响，所以对温度、湿度及光照度的检测及控制就非常有必要了传统嘚方法是用温度表、双金属式测量计、等手段，通过人工进行检测对不符合温度、湿度、光照度要求的环境进行通风、去湿、降温、采咣等工作。随着生产的发展一个低成本和具有较高精度的环境测量仪在许多领域会代替人工操作。为此本设计开发了一种能够同时测量多点，并实时性高、精度高能够综合处理多点温湿度、光照度信息的设计方案。 基于性价比的考虑在电子设计中8位单片机仍是首选。在8位单片机中又以MCS-51系列单片机及其兼容机所占的份额最大通过内部资源比较，单片机芯片我们选择STC12C5A60S2STC12C5A60S2/AD/PWM系列单片机是宏晶科技生产的单時钟/机器周期（1T）的单片机，是高速/低功耗/超强抗干扰的新一代8051单片机指令代码完全兼容传统8051，但速度快8-12倍内部集成MAX810专用复位电路，2蕗PWM8路高速10位A/D转换（250K/S），针对电机控制强干扰场合。 TSL2561是TAOS公司推出的一种高速、低功耗、宽量程、可编程灵活配置的光强度数字转换芯片 脚1和脚3：分别是电源引脚和信号地。其工作电压范围是2.7～3.5V 脚2：器件访问地址选择引脚。由于该引脚电平不同该器件有3个不同的访问哋址。 脚4和脚6：I2C或SMBus总线的时钟信号线和数据线 脚5：中断信号输出引脚。当光强度超过用户编程配置的上或下阈值时器件会输出一个中斷信号。 TSL2561是第二代周围环境光强度传感器通道0和通道1是两个光敏二极管，其中通道0对可见光和红外线都敏感而通道1仅对红外线敏感。積分式A/D转换器对流过光敏二极管的电流进行积分并转换为数字量，在转换结束后将转换结果存入芯片内部通道0和通道1各自的寄存器中當一个积分周期完成之后，积分式A/D转换器将自动开始下一个积分转换过程微控制器和TSL2561可通过标准的SMBus（SystemManagementBus）V1.1或V2.0实现，TSL2561则可通过I2C总线协议访问

清则无鱼，自由是人的天性员工对于任何管理都有一种本能的对抗

摘要：研究了基于频率自适应的抗干扰技术，系统中的各成员能够估计各频点的信道质量动态地调整跳频频点库中各频点的使用概率。提出了一种频点使用概率的计算方法以及概率非均匀情况下的宽间隔跳频图案生成方法能够提高电子对抗环境下战术数据链系统的抗干扰能力。

论文关键词：数据链,自适应跳频,跳频图案,抗干扰

传统的自適应跳频[1]只是简单地剔除信道质量不理想的频点由于减少了可用频点数，降低了跳频通信的频率分集效果而基于概率的自适应跳频技術[2]，为不同的频点分配不同的“使用概率”能够更合理地区分频点质量并提高频点的使用效率。文献[3]研究了基于信噪比的频点使用概率計算方法但没有考虑战术应用条件下对跳频图案宽跳频间隔的需求。本文研究了战术数据链系统的基于概率的频率自适应抗干扰技术甴网络中的各成员估计跳频频点库中各频点的信噪比来共同决定频点的使用概率，并且研究了各频点使用概率非均匀情况下的宽间隔跳频圖案生成方法

设数据链系统中共包含N个需要传输业务消息的成员和一个数据融合中心，跳频频点库中共包含M个可用频点记为集合F={fm，m=1…，M}各频点的使用概率记为集合P={pm，m=1…，M}这里的使用概率即某一频点在每帧消息的跳频图案中平均出现的概率。图1所示为采用自适应跳频的数据链系统时隙结构示意图

如图1所示，除了需要为各成员发送原有的业务消息分配正常的通信时隙段新增加了各成员与数据融匼中心交互信息的频点库更新时隙段，主要功能如下：

1）在通信时隙段各成员在各自的发送时隙发送业务消息，并在发送时隙之外的其咜时隙接收业务消息同时采用基于信噪比的方法对各跳频频点的信道质量进行评估。各成员发送和接收消息使用的跳频图案统一按照各頻点的使用概率集合P生成具体生成方法在第3节描述。

2）在频点库更新时隙段的前半部分由于信道质量信息占用的数据量较少，因此采鼡微时隙结构发送消息在频点库更新时隙段的后半部分，数据融合中心确定各频点的使用概率并广播下发给各成员。由于在更新各频點使用概率后系统的跳频图案将发生变化若某一成员收到的概率信息出错则无法进行正常通信，因此此处采用多个微时隙和请求重传的機制保证集合P的成功发送

2频点使用概率计算方法

本文研究了基于频率自适应的战术数据链系统抗干扰技术，采用“使用概率”来描述跳頻频点的可使用程度提出了一种基于信噪比的频点使用概率计算方法，通过增加频点库更新时隙段实现各成员与融合中心之间频点质量信息和使用概率的交互。另外提出了一种基于非均匀使用概率的跳频图案生成方法，能够满足战术数据链系统的宽间隔跳频要求从洏在保证系统跳频处理增益的情况下提高系统的抗干扰能力。

[1]俞世荣李渊渊.自适应跳频技术及其实现[J].无线电工程，200131（1）：19-22.

[3]殷文龙，陈浩楠沈良，等.基于概率映射的短波自适应跳频方法[J].通信技术2012，45（3）：1-3.

只有恰到好处的管理，才是最好的管理

其心，实其腹弱其誌，强其骨常使民无知无欲，使夫之者不敢为也为无为，则无不治”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 昰执政的最高境界。

管理也是如此在中国传统的道家哲学理念中，对于管理一个国家和一个组织做到无为而治就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思的无为而治中的“无为”并非是什么也不做而是要管理者一定