[原创]资质——走出传统招聘的误区 - 人力资源心得
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人力资源工作的心得体会
[原创]资质——走出传统招聘的误区
[原创]资质——走出传统招聘的误区
招聘是企业用人的第一步，然而运用传统的招聘手法，往往是经过了多轮严格、苛刻的笔试、面试，仍有相当一部分人不能胜任自己的工作。如何才能走出招聘失败的误区，找寻适用的人才呢？一、创建资质模型，找寻一把标尺传统的招聘方法，往往仅重视应聘者是否具备相应的知识、技能、经验、资历，却忽视对个人潜在特质即资质的考量，而资质恰恰是影响员工未来是否能取得卓越绩效的关键，而且通过培训等方法也很难改变或提高。因而企业需要以岗位工作职责、任务、特点为基础，深入分析该岗位绩效卓越的员工与平凡员工之间的资质差异，并结合企业的核心价值观和文化特性，建立本企业的资质模型，作为衡量应聘者是否胜任的最重要的&标尺&。资质的创始人之一的McClel&Land教授曾协助两家跨国公司建立了高管人员的资质模型，结果表明：由于采用了资质模型作为甄选标准，公司高管人员的离职率从原来的49%下降到了6.3%，资质的功效由此可见一斑。二、行为事件访谈，借一双慧眼具备了标尺，就要用尺量人，分析应聘者是否具备该岗位所要求的资质并达到相应的等级标准。那么如何才能判断应聘者具备何种资质呢？在面试的过程中运用行为事件访谈法（BEI）的技巧非常关键。与传统面试不同，BEI强调通过探询应聘者在以往所经历的最有成就感或挫败感的典型事件中的行为表现（包括要询问当时的情景、参与者、本人的想法感觉和目标、所采取的实际行动、最后达成的结果等），挖掘其深层次的动机和特质。HR管理者如果能熟练掌握行为事件访谈法的技巧，就如同具备了一双伯乐的慧眼，是骐骥还是弩马也就不难分辨了。&三、过犹不及，寻找最匹配的人才将资质运用于招聘，还要把握一个重要的原则：寻找最合适的而不是最优秀的人才。如果在招聘中，透过行为事件访谈发现应聘者的资质远远超过该岗位对此项资质的要求，或者具备多项该岗位没有要求的优秀资质，建议企业不要将其录用到此岗位。<div class="votes" id="Score
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如何走出招聘设计的误区
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病情概况:&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp前些时候,一家民营企业的招聘主管张先生给《HR诊室》打来电话,询问招聘中出现的难题如何化解。情况大体是这样:公司刚进行完招聘的前期工作,但在打分时发现结果差距很大,无法统一思想,结果延误了招聘工作的顺利进行。张先生的问题是:为什么会出现打分差距悬殊的情况?有没有办法使招聘工作更趋客观公正,避免陷入招聘误区呢?&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp为此,本期《HR诊室》我们请来了嘉宾――广州东山宾馆副总经理张治金、北京松下控制装置有限公司人力资源经理申杰为我们开出诊断处方。&nbsp专家处方:&nbsp广州东山宾馆副总经理&nbsp张治金:&nbsp做好面试前的准备&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp在招聘前期,作好招聘岗位的岗位描述至关重要。因为这将直接影响到招聘的全过程。如果没有准确的岗位描述,招聘考官在面试时就无从把握。在设计结构化面试提纲时,就很难有针对性,极易陷入主观色彩占主导地位的怪圈。&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp需要注意的是,为了提高面试的效率,提高可信度,在设计求职登记表时应设计警示条款,如所填写的内容与事实不符将受到何种处罚等。&nbsp专家处方&nbsp北京松下控制装置有限公司人力资源部经理&nbsp申杰:&nbsp培训考官&nbsp统一考评尺度&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp由于考官的评价标准不同、个人经历不同,价值观有很大的差异。特别是在小组面试或集体面试中,考官在评价应聘者时就很可能出现分歧很大的情况。在招聘面试时经常犯的错误是:偏重主观意识,如重视第一印象,结论往往在前5分钟就得出,以后就是走形式,等等。其实,这些问题在一定程度上是可以克服的。譬如,针对一般性的面试,可采用结构化面试的方法,相对固化面试问题的类型,不问或尽可能少问私人化的问题,可以有效减少考官个人的主观随意性。&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp&nbsp招聘工作是一门学问,更是一门技术,它对考官的自身素质有很高要求,要想在短短的时间里系统地了解应聘者的知识能力、行为观察能力、分析判断能力、灵活应变能力,就要有一定的面试知识,熟悉面试招聘的过程。这就要对考官进行有关面试技巧的培训,统一思想、统一考评尺度。如培训考官的行为观察能力,如:应聘者进入面试会场的举止;入座的动作、寒暄的方式;紧张度,沉着还是坐立不安;视线,有无不敢正视的情况等。回答问题是干净利落,还是语速缓慢冗长;是否能自发地积极地讲话;回答问题的态度,认真与否、无所谓、反驳等;面试结束时出门的动作等等。
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手机扫描二维码警惕招聘骗局 如何走出求职误区
&&&　　又到岁末年初，人才职介市场出现了与往日不同的火爆，面对众多的招聘广告，求职者如何分辨招聘广告的真伪成为迫切需要解决的问题。
　　女大学生求职遭不测
　　今年1月24日，刚参加完研究生考试的女大学生吴某，根据广告找到一份俱乐部的兼职，在交纳了400元“制卡费”后，却发现工作是做三陪小姐，她随后报了警。
　　21岁的小娟是安徽省合肥市某院校的一名学生，前不久，小娟来到合肥市某人才交流市场找工作。当走到个体老板张某的展位时，“招文秘，月薪2000元”的广告吸引了她。自称是公司老板的张某主动搭话，邀请小娟到公司“看看”。傍晚时分，小娟提出要回学校。张某见小娟执意要走，便说：“做文秘的都要会喝酒，不知你酒量怎么样？”不会喝酒的小娟怕老板不聘请她，只好咬牙喝起了酒。在老板的半哄半骗之下，小娟连喝了两瓶啤酒还有一杯白酒，随后昏迷不醒。第二天小娟醒来后发现自己已被张某强暴，她于当日下午2时向警方报了案。
　　招聘骗局花样多
　　骗子不一定比别人聪明，只是脸皮厚、胆子大、敢做、敢吹。面对这样的行骗者，求职者必须要擦亮眼睛，多长一个心眼儿。
　　河北来京人员杨先生在某报看到东方英豪公司的招聘广告，便去报名。公司对他进行面试后通知他交两张照片和140元钱，说是为他去办健康证。第二天杨先生就交来了照片和钱。杨先生一直等了一个多月还没接到通知，就不打算再等了，提出把照片和钱一块退给他。杨先生再到公司时，该公司已人去屋空，所有人员不知去向。
　　杨小姐和徐小姐从招聘网上看到“万邦房地产有限公司”在招聘，员工待遇很诱人。两人找到这家公司，里面只有包括前台挑选员在内仅3个人，就一个“人力资源部”。一个自称经理的人对她俩递交的个人简历根本不感兴趣，只是强调都需先参加，取得“房地产经纪培训结业证”才能安排上岗。
　　杨小姐和徐小姐赶到万邦公司指定的培训地点，被要求先交纳290元培训费和40元学费。杨小姐和徐小姐被安排到大屯附近的一房地产公司实习。令二人怀疑的是这家公司也只有3个人和一个“人力资源部”，还得交200元服装费。一经理模样的人强调，倘若新员工在一个月的实习期内不遵守公司规章制度或未能完成公司规定的业绩任务，将被辞退，工资一分钱不给。杨小姐注意到，墙上就贴着公司的规章制度和业绩要求，密密麻麻有4大张，几乎不可能完成。“这不是明显要在实习期内就把应聘者‘开’了吗？”杨小姐算了一笔账：倘若每名应聘者被骗去300元钱，每4天一期的培训班有100名应聘者，那么短短一个月内，这些机构就可以轻轻松松赚到20万元，一年下来就是200多万元。
　　假中介自揭招聘内幕
　　一位从事过假中介、了解假中介公司内情的叶先生告诉笔者：目前中介公司有相当一部分是私人办的，他们一般租用一间客房，装一部电话，弄几张桌子，“中介公司”就算成立了。他们有的私自一些招工信息，聘请小工满街散发，有的报刊在刊登这些中介广告时手续简便，把关不严，所以这些假中介行骗屡屡得逞。叶先生说：这些假中介的招工信息根本就没那么多，他们在别的报刊上或盗用有的单位名称，胡编成信息印成招聘广告。有的假中介为了骗取求职者的信任，不惜高价租用大宾馆、大酒店的豪华客房办公。
　　笔者了解到，有的中介以“分公司”的名义行骗，即使有营业执照也是复印件，这些复印件一般都是做过手脚或早已作废的。
　　求职者交钱后，往往不能及时上岗，如求职者连续催促，假中介会编出一套谎话说：“通知你几次，无法和你联系上，好工作被人做了，你只有再等等。”直到求职者自己丧失信心自动放弃为止，或者骗取的钱到了一定数额时，中介公司就不见了。笔者从北京市工商局了解到，仅2004年10月份，1综合平台共受理服务类投诉625件，其中涉及中介咨询服务的就占164件，26%的比例高居服务类投诉之首。中介咨询类企业的服务水平再度引起广大消费者的关注。
　　权威人士谈求职
　　目前，我国针对中介行业专门的法律法规还没有，中介的门类不齐全、不完善、不平衡、运作水平低、缺乏部门协调和具有一定力度来化解矛盾的体系。
　　有关权威人士指出：求职者为什么容易上当受骗，主要是求职者中外地人较多，他们求职心切，为尽快找到工作饥不择食，加之有些假中介语言的诱惑，使很多求职者迫不急待地交钱应聘。有关人士告诉求职者，求职时一定要到正规的中介去，同时应查看中介是否有工商局颁发的“营业执照”和劳动局的“职业介绍许可证”。有关权威人士提醒求职者要用专业有效的方法保护自己。首先，职场防“陷阱”忌“三心”。第一是贪心，看到“高薪”字眼首先要掂量一下自己，然后再摸清对方的背景；第二是急心，急于找工作的心理让一些人找到了借机骗财的机会，这些人以报名费、服装费、培训费、证件费等各种名义收取应聘者的费用后便人去楼空；第三是糊涂心，眼下工作难找但并不等于“捡到篮里都是菜”，求职者要对自己的职业生涯发展脉络有个清楚的构想，如果仔细研究还是能看清招聘中的大多数猫腻。
　　国家劳动和社会保障部法规司近日接受笔者采访时指出，中介是我国近几年发展、出现的一个新生产物，它的出现为广大求职者带来了便利，但必须加以规范管理，切实维护求职者的合法权益不受侵害。目前社会上涉及中介的服务很多，比如房产、留学、婚姻、求职等，最常见的包括骗取租金、冒充房东骗取中介费、以不法手段骗取信息费等各种名义的费用、合同陷阱等。因此，消费者接受中介服务时一定要多个心眼儿，一旦发现可疑情况要及时报警投诉。各地主管部门及执法机关要依法对中介市场进行整治，坚决打击以中介为名行骗敛财的不法行为，让中介业健康有序地发展。
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京公网安备：农牧企业招聘人才应走出误区--《中国禽业导刊》2005年14期
农牧企业招聘人才应走出误区
【摘要】：对于畜牧养殖业来说,一年一度的农牧院校毕业生招聘已近结束。同六月里火热的天气相反,招聘效果并不火爆。辗转奔波月余的业内经理们,不约而同地报怨说:“唉!今年真难,招不上人来。”据了解,我国30多个省份,每省几乎都有一所农业大学、数所农专及地区农校,还有众多的县职高,加上其他类大学的动物营养和动物科学、动物医学专业,每年毕业的高中、中专、大专、本科畜牧及相关专业毕业生不少于十万人。可为什么招不上人来?一些经理人会分析出五条原因。
【作者单位】：
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