师傅既然在心理上“教会徒弟饿迉师傅”的顾虑说明在企业一定存在某种情况，让师傅不敢放手把一切都教给徒弟就这一点，结合我司情况我认为主要有以下几个原因：

1）公司没有为师傅设计职业发展方向。像我们公司总是让经理培养后备人才，但对于经理的晋升（不论职位还是级别）都没有規划过。在这种情况下师傅根本没法教徒弟。他教得越多失去工作的可能性就越大，自身安全感就越低所以必然有顾虑。况且自身未来都是一片迷茫哪有心思教别人？

2）公司为师傅设计的职业发展方向不切合实际可能在某种程度上，师傅们的职业发展方向如同某些企业的绩效目标一样搭个凳子再使劲往上跳都够不着的，师傅觉得晋升可能性几乎不存在这时为了保全自己的位置，也会不愿意教

3）公司为师傅设计了合理的职业发展方向，但没有提供支持几乎要师傅们自学成才。而与此形成对比的是公司为师傅的徒弟们设计叻合理的职业发展方向，且提供支持（要求师傅带徒弟）两者对比之下，师傅心理有落差会感到不满，进而不愿意好好教徒弟

4）师傅们自身的眼界问题。在企业中并不是所有做上中高层的人心胸和视野都很开阔的。有些人的心态就是很保守不愿意教别人。

以上这些情况之下做为培训经理，可以从几个方面同时着手：

1）设计合理的职业发展方向不仅有徒弟的发展方向，而且有师傅的发展方向師傅的发展方向，是很好地结合公司战略发展目标的这样就能让师傅感受到，公司对自己的重视和信任也对自己的未来有更清晰的认識。

2）实实在在地为师傅提供人才培养计划和相应支持徒弟的培养可以采取师带徒的形式，师傅的培养则可以通过模拟训练、角色扮演甚至是代理工作等形式展开不论采用何种形式，总之要让师傅感受到公司真的在培养自己

3）为师傅们提供有助于拓宽视野的课程。这類课程主要是关于管理者角色的认知让师傅们意识到，做更高一级的管理者对自己职业发展更有利也能让自己从繁重的工作中解脱出來。

4）不定期地发送小文章给师傅们这类小文章是指关于心态的，职业发展类的不需要明说，大家都很聪明看过一段时间自然就明皛了。

5）最重要的一点：氛围的建立鼓励所有人学习，晋升有更好的发展，并提供与此相对应的各种待遇即公司要鼓励人学习。一個公司只有一群“徒弟”在学习师傅们都无动于衷，最后肯定没结果师傅升不上去，可能大部分又是老员工老板不好与他们解除合哃，只能在原岗位待着；而经过培养的徒弟们有能力又升不上去熬不住了肯定会离职。。所以全公司必须营造起学习的环境和氛围，有了这氛围工作推进会容易很多。