众多的新品牌和零售渠道公司在这半年获得融资。其中，无非涉及两个核心问题，新的产品品牌如何塑造，新的流量从哪里来？最终都是为了获取并服务好消费者，来获得更好的溢价。

除了产品、技术、物流供应链上的改造，将鲜明的文化IP、价值理念植入消费品中，成为众多消费公司高效率获客的重要手段。像是喜茶、瑞幸咖啡等新品牌公司，更是先声夺人，通过有效的IP化手段，快速占领了用户心智。

这是不同于常规消费品的发展逻辑，那么为何文化IP、生活态度在新消费企业的发展中越来越不可或缺？IP如何与消费品融合，根本性的因素是什么？投资人又是如何看待其中的机会？

【投资人看新消】33期，野草新消费专访了消费投资人刘泽辉，他2006年加入君联资本做风险投资，在君联工作了十二年，主导和参与投资的项目有九个成功IPO。尤其在新消费领域，他有着深厚的积累，成功投资了B站、Luckin咖啡、INXX、摩登天空、神州优车、同程旅游、十二栋文化等项目。下面就让我们来看看，他是如何理解判断“IP+新消费”那些事的。

一。消费变化，本质上是人群价值观，生活态度的变化

消费从有人在的时候就开始了，从更深层次来讲，都跟人性有关，一些欲望或者对美好生活的追求，成百上千年都是恒定的，只是在不同阶段，生产力不同，表现的形式也会不一样。

现在，新的一批消费品牌正在快速崛起，它们主要还是服务于新人群，新人群对于生活品质的需求，其实和过去表现得有很多不同，所以大家现在都在研究00后的消费价值观和态度追求。

由我看来，消费产业的变化，背后很大层面上就是这些人群价值观、生活态度的变化，他们的每个变化会反过来对周边的人，对公司，对社会形成一种互动。

现在一定不是价格的时代，大家选择的第一位是性价比高或者比较好看，有趣，品质好。比如最近我看了一个特别有意思的网站，里面有很多潮鞋，价格不贵，但很漂亮，很多人都愿意在那买，这是潮牌带来的价值。

所以就创业公司来讲，面对这种机会，你要选准你的目标人群，想清楚你要做什么的产品和服务。

而对我们来说，现在投资的核心理念就是，抓住有审美、有态度的年轻人，围绕他们衣食住行里的一些主要偏好去做布局，同时借助于品牌化和科技化两个驱动力，包括一些重要的跨界融合的手段，去推动这些企业成长，成为行业头部乃至世界级的企业。

二。为何新消费要和IP相结合？

1、消费品为什么要与文化IP、价值理念相融合？

因为新人群的价值观、生活态度驱动的消费产业的变革，这里面涉及的两个核心要素就是时尚流行的IP和新兴的消费产品。所以我在这两年参与投资的IP+新消费类的项目比较多，比如十二栋文化、INXX、摩登天空等，他们在很大程度上代表着某个领域的潮流。

这种潮流的背后，实质是文化和价值观。以前我们觉得物质和精神是两个东西尤现在很多消费产品与文化IP已经融合在一起，而且趋势越来越明显，像是拉夏贝尔等一些品牌，不能再像过去那样把logo一印，而是一定要把形象、文化和衣服融合在一起，包括一些演唱会前后，有非常多的衍生品，在那个场面，只有你多用心，就可以打开非常好的销量，这是消费产品IP化的魅力所在。

当然，现在线下有很多产品，缺乏文化感和IP价值，本来要做的很多创新却没有。如果这个产业要拥有IP的流量或者品牌效应，无论是产品从业人员或者产品的创始人，重要的是他真的要喜欢、认同那些东西，而不仅仅把它当作一种工作或者工具。而对于懂文化和IP的人来说，他又要具备很强的商业化能力。

比如摩登天空创始人沈黎晖，在音乐圈中是一个不错的企业家，他实际把文化和商业两种身份很好的融合在一起。因为你只懂音乐，光靠情怀做不出一个市场；如果你只追求产品，商业化，那真正的爱好者可能也不会买单。

比如书店，我是非常喜欢读书的人，经常买书看，第一次看到诚品书店，感触特别深，它的创始人和团队是真的懂书，他们书里成功学的很少，大都是精选的人文书籍。

一些书店可能为了坪效和营收，书摆的太满，或者前排放的都是快餐书，包括做一些茶饮空间。但本质上需要抓住的是核心问题，首先要提供一个更好的书的服务，让读者被书本身所吸引住。这种能力背后则是要做好选品和供应链。

还有像现在的名创优品，随便一个手机壳，就是和其他同类店卖的不一样，你远远看上去就很漂亮，它就是10元店的升级版，它的产品其实没有直接的品牌输出，而是靠非常极致的性价比，让你感觉到和有品牌的产品相比，依然很爽，这是今天消费者要求的东西。

当然，你有更好的品质，消费者也会愿意给适当的溢价。中国现在需要这些东西，超好性价比，看起来很好，去摸再仔细看，仍然要经得住考验。

2、做好性价比，本质上需要创始人对产品极度的热忱

对很多创业项目来说，还有很大的发展空间，从供应链、品质到品牌，最后组合起来，其实很难做到一个很好的性价比。因此，中国未来消费升级的创业和投资机会很大，你的品牌如果能填满无印良品店里的东西，都是可以存在的。或者说你做出来的东西，能替代拼多多和淘宝中的产品，你就有升值空间了。

中国有13亿人口，3亿人是中低收入，同时还有很多人是中高收入，同样是喝茶，喝10块钱的茉莉花茶，还是喝100块钱的普洱茶，是不同方向的选择，可能不一定上来就做这么高端，但能服务好中国2亿的中产也够了，有干不完的事情。

现在主要问题是好的产品供给不足，就像在衣食住行不同的细分领域中，有哪些品牌真的让你觉得非常好，中国有ZARZ、HM这样的东西吗？还真没有。

可以说，我们从整个产业供应链和产品环境上游，想做出一个超品质、超性价比的东西是非常困难的，但这不是最根本的问题。为什么宜家、乐高的东西都是从中国生产的，中国的家具或者玩具厂商却做不出来？

本质上缺的是创始人对这个产品发自内心的热爱或者精神层面的追求。当然这是很难的事情，需要付出很大的代价，可能短期挣不着钱，压力也很大，所以很多人先期都愿意去做拼多多和淘宝。

客观环境对此确实有一定影响，但这又不是做半导体技术或者完全创造一个新的东西，在中国现阶段还是很有希望做出来的。现在资本也支持创业者有追求的去做这些事情，但如果他不发自内心的追求，对供应链不了解，不真正去厂里蹲出来，是做不出那些东西来的。

但也就是在这两三年，一些新兴的消费品供应链被打通了，能批量化、规模化的保证质量一致性，形成它们的品牌魅力和价值。所以好的品牌需要性价比高，且一定是今天消费人群可以接受的范围，不像过去那样太贵或者做假冒伪类的低价产品，消费者现在愿意为好产品付出一定的溢价。

所以品牌其实并不好投，品牌打造需要时间沉淀，不像社交、游戏等纯互联网产品调整起来那么快，它需要创始人和团队在骨子里面产品有追求，融入自己的文化和价值观，同时懂得行业，真正踏踏实实沉下心来做事情。

三。IP如何与消费品融合？

1、不单是授权，更需要跨界的号召能力

就像餐饮店一样，消费品最终都要做良心产品，要把握好质量和体验这两关，同样是狗不理包子，直营店和加盟店做的就是不一样，很重要是，你的面，你调的馅，是不是真的按照那个规矩去做了，入不入心，最后味道会不会真正传达给消费者。而像服装，其实是通过美、内在的气质去传达，这也和创始人极为相关，他提倡什么，下面可能就做成什么样。

现在很多消费品公司，其实缺乏个性化的品牌和用户的关注度，而文化IP公司有很强的粉丝号召力，但在商业化上还需要做出很多突破，我们现在也投了十二栋文化等一批IP公司，他们和品牌公司按照各自的角色合作是比较好的。

你像让十二栋文化去开发服装也很难，但它可以通过IP流量合作的过程，帮助这个品牌做提升，等它有了能力经验，或者找到了巨大的机会，未来也自己可以组建或者整合资源去开发相关产品。

当然，这种合作不是简单的授权，那样很难把价值或者调性在产品中落地，需要的是跨界的综合能力，他不一定懂服装，但要知道怎么跟服装企业合作，同时要坚持底线和原则，把精神内涵植入其中。

最后这种跨界融合带来的结果是相得益彰的，比如说你帮消费品公司带来流量，反过来，用户人群的扩大对你来讲，也是一个新的扩张。值得注意的是，你的品牌延展和衍生，最核心的还是说你们服务的人群是相似的，不能跨得太远。拼多多和INXX的人群肯定不是一类，喜欢看嘻哈音乐演唱会的人和去歌剧的人肯定不一样，最后的落脚点，你还是要围绕目标人群去做品牌宣传和IP的融合，不然你的品牌就做不成了。

融合就是说，未来真的你中有我，我中有你，在合作过程中建立一种跨界能力，最后就看谁的大众号召能力高，这件事情做成，到底是因为我的形象重要，还是你的制造能力更重要？

2、基于核心优势和所处阶段去做延伸

流量型的文化、IP公司进线下，是一个重要的趋势。背后折射的是，消费品企业前端急需要内容，扩充和留存新的用户，而文化IP企业也必须尽快找到它们适合的落地路径，进行商业转化。

不仅是和拉夏贝尔这类服装品牌合作，最近，十二栋文化也在尝试，做线下娃娃机网红店的尝试。以前的IP形象太轻了，现在这块在由轻变重。为什么试水娃娃机网红店，首先它完全可以自己掌控，便于变现；其次，相比那些市场化比较深入的IP形象，比如唐老鸭、米老鼠，十二栋的轻IP形象知名度还是不够大，通过线下娃娃机的变现路径，其实可以继续扩大影响力，当达到另外一个高点时，或许才适合去做动漫或者游戏的延展。

现在中国对消费品中的文化属性，感觉还不是那么强，但发展会非常快。中国的IP源头，包括游戏、音乐、动漫等在，在越来越与实体消费品深入联系以后，它的IP价值是无穷的。

现在还有一个问题就是，流行的东西迭代太快，这需要你有不断制造形象，释放价值的能力。做IP+新消费的公司，最需要理解清楚受众人群的喜好和变化，并能引领这种变化，等市场已经火了，机会就会变得很少。持续不断的变化，也意味着要做出超级大的新平台，越来越难，新的发展快的项目，未来可能更多是基于垂直或者单一的品牌。

但你也不一定小，比如摩登天空，最初是一个音乐产品，当做得足够强大，真的有1000万用户时，你要把这些人有限的需求服务好，就可以做的很大。

但不管是线上还是线下，或者衍生什么产品服务，最核心的还是在音乐或者它的优势基因上，要不断地趋近于最优秀的音乐公司，那样大家就会喜欢你，以至于爱屋及乌。包括现在IP和消费品结合，他们之间流量的商业转化率，现在还不能高估，但要重视它，形成自己的核心竞争力，因为这是大势所趋。

四。IP+新消费的投资逻辑

luckincoffee、INXX是今年我参与投资的两个不错的新消费项目，它们背后的投资逻辑是什么？

首先，从客观来讲，最初我和团队定了一个方向，要系统地去研究消费，从最简单的框架开始，我们当时提出了几个问题，一是物质产品需要通过精神来提高它的调性和品牌；二是品牌的塑造、推广和以前不太一样了，现在传播更加线上化，并且和一些娱乐、IP元素相结合，或者先种草，把它弄得活灵活现，然后吸引消费者去接触它。

luckincoffee做的很成功的一点就是，它符合了今天年轻人对一个品牌新的认知习惯。归根结底来说，今天的人群不一样了，现在树立一个新品牌不像过去那样，需要N多年时间体验、摸索，今天的年轻人也没那个耐心，让你给他讲很多故事，而是要集中活力，暴风骤雨式地触达，快速地占领市场，树立品牌。

当然，快速也不代表你不用心深耕细作，现在需要你在时间和节奏加速和浓缩，过去可能3年干的品牌塑造的活，你现在几个月就得干完。

与品牌并行的是，要找到你的第一批种子用户，通过服务运营好他们，不断裂变拉新，几何式地找到更多新的用户，在一个稳固的流量体内不断的向外延扩充。

在这个过程中，新零售线上线下的体验和效率工作，也要持续推进，主要是通过大数据的手段，从用户下单、取餐、支付到后期传播，将消费行为数据化，对商品生产做个性化匹配，从而做到线上线下有效的联动，从人找咖啡变成咖啡找人，在门店和用户扩张上，形成更大的爆发力，

包括神州租车也一样，当时滴滴、Uber如日中天，神州是2015年底才开始做，但快速就把这个品牌提升起来了。

首先，它找准了自己的定位。最底层的还是公共交通，第二层是出租车，第三层才是专车。专车是你想专署为你服务，那凭什么它比出租车还便宜呢？所以从这个角度来讲，我们认为专车对准的其实是一个塔尖市场，用户精准高端，烧钱烧来的用户，没有存量的价值。

基于此，在塑造神州品牌的时候，最后就打“安全”这两个字，并请了一众明星宣传，大家都在传播神州安全。事实上宣传非常成功，此前神州的下载量非常少，那次就把下载量打到前两名，其实就是当时抓准了高端用户的心理需求。

现在来看，这非常有戏剧化，但我们所有的目的就是要让神州专车深入人心，重新在市场上打造出一个新品牌来，而且品牌标签要简单极致，不用思考。

INXX后面是怎么找到的呢？在我们确定了以上说的方向和需求后，发现服装是其中一个大的品类，我们还是希望从大的领域中寻找大的机会。而在服装行业，大家不会再看那些传统品牌了，而是朝着时尚化、年轻化、娱乐化方向走，这些东西当时跟我们的资源也能结合起来。

在潮牌中，一扫市场，做的不错的为数不多。顺着这条路径，我们就去杭州找到了INXX，觉得盘子就很好，另外他们对行业还很有理解，是我们想要的东西，后面就参与了投资。

因为在我看来，从大方向上来讲，通过对潮流文化的理解，有还企业在行业地位的判断，如果是个大趋势的话，做投资的时候还是要抓大放小，头部公司投他是没错的，贵了也不怕。只要这个行业有大机会，头部公司还会不断的涨。

当然，趋势里不仅需要符合行业的变化，还有要符合互联网化，小米是典型的互联网化的品牌企业。对于品牌企业来说，互联网化我认为首先是一种思想意识的变化，你要借助互联网的营销手段、工具，让你的产品能够更多更好地触达到用户，频繁地进行互动和转化。

五。投资心得：要能说会干，持续理解中国复杂的社会。

我加起来做过十多年投资，做投资人的技巧很多，但我认为更重要的是要读懂复杂的中国社会，具体而言，就是现在和历史中复杂的政治、经济、文化环境。

怎么去读懂？最重要的是要持续不断地学习，第一要有学习的意愿和态度，清楚地知道自己的不足和片面性，活到老学到老这句话还是挺重要的，这是一个基础。

第二要具备自我学习的能力。现在发展速度太快，过去成功的经验也许是一个负资产。学习其实来自于几个方面，首先要读书，我最喜欢读书的时候，结合当下的事情边读边思考，包括国内和国外的一些研究消费行为经典，这些理论书籍看似挺枯燥，但对建立分析框架和理论是很有帮助的。还有大量现在年轻人写的新的东西，这样一纵一横，分析研究下来其实就不会那么复杂。

再一个是要自己去做一些实践，和行业优秀的人持续交流，到各处实地考察，学以致用，结合已有的认知不断地反思，定期做一些总结。如果你要选择做一个优秀的投资人，那就得必须坚持做到这些事情，不断鞭策自己，形成自己的原动力。

回过头来看，我这些年来有过很多教训，第一，千万不能把自己的主观认知或者偏好，带到投资的角色当中去，你一定要尽量做到客观。你应该首先拥抱新鲜事，去学习和理解，很多新鲜看似很无厘头的东西，也许是个机会，这个过程当中你才可能把过去很多固定框架、方法不断的修正。

投资是一个实操的东西，我一直把他比作是老中医，就是你行医需要望闻问切，从100个、1000个到1万个病人，看的越多，由量变到质变，到最后其实就是感觉了。

京东是上市之前其实我们是有机会投的，当时估值很便宜，但那时我对电商的理解认识不够，也选错了标的。投资很多时候都是这样，有时候就差那么一点点，需要你不断调整，但最终需要的是你敏感的意识和坚强的毅力，面对重大决策时敢做和自信。

我所信奉的是厚道人不吃亏，人靠自己本事，依然能够获取很好的生活。命运掌握在自己手里，可以独立、主动地做很多事情。

现在这个时代会更有意思，消费产业将迎来一波新的高潮，真正的消费升级刚刚开始，创业公司可以做很多事情，消费投资也需要做大的升级，还有机会投出一些牛逼的公司来。

长期下来，我参与投资的九家公司后面上市了，算是一个不错的成绩。在发展的过程中，这里面存在着很多的不确定性，但也确实是因为我当初选项目的标准比较严格，你原来开枪的瞄准的枪口比较准，夸张的说，我真的是要把投资的钱当自己的钱花了。

当然我也有赔钱的项目，但大部分还是保证了严肃性和严谨性，我不太喜欢散打，会认真的去一点一点看，前期辛苦一点，但后面会更顺，最后会天道酬勤。

可以说，现在投资界从来不缺思想家，缺的是实干家，会说的未必做的好，因为你要天天的研究实战和理论，又能总结说的很好，做到能说会干，那太难了。

编者按：本文来自微信公众号，口述 刘泽辉，整理 长歌。

近日睡前看的书就是此文章的标题，这本号称是世界顶级管理者成功秘诀的书，我看了大部分了，感觉马马虎虎，没有宣传中那样NB，我这人对“顶级”、“宝典”、“高手”、“专家”之类的词汇过敏，所以对拥有这些词汇的书往往敬而远之，我不太相信看了这本书，我就能成为高手或专家......下面让我们来看看这本书里一些俺认为还不错的观点。

书中作者首先通过大量的实例与数据总结出十二个问题，这十二个问题是测评一个工作场所或环境的优势的最简单和最精确的方向：

]提出这一点的目的是提醒各位要善用各种沟通的机会，创造出多种的沟通方式，秉承对话的精神，鼓励员工多发表意见，多进行头脑风暴。

之前好象听过一个培训，说寺庙里的老和尚养了一只名叫“放下”的狗，老和尚吃饭时、散步时、睡觉前、醒来后总喜欢不停地叫：放下、放下，除了叫他的狗，同时也在叫自已放下所有的私心杂念与忧愁烦恼，专心修身养性，老和尚非凡夫俗子，或许容易做到，但身在花花世界的每个人，要真正做到放下，谈何容易？有的人放不下功名，有的人放不下金钱，有的人放不下爱情，有的人放不下事业，因为无法放下，所以我们很多人都活得很紧张很痛苦。

书上有说：一流的领导每天工作三小时，二流的领导每天工作五小时，三流的领导每天工作八小时。这话很让偶郁闷，因为我每天工作超过八小时，我连三流都不是，幸好我经常不把自已当领导来看待，尽管FasterSoft已成立两年多，员工也达到了30个，但我无法轻松，依然象我们的员工一样每天忙忙碌碌地工作，我不习惯员工叫我做什么总，什么经理之类的，非正式场合基本上都是直唤英文名，我除了在开会的时候感觉到自已象点领导外，其他的时间我与他们之间都是开放的、轻松的，我们可以讨论任何问题，可以综合每个人好的建议，我提倡员工以自觉为主，如果非得用规章制度来约束，非得要不停地监督与责骂，那么事实上企业已存在很大的内耗了，这个人也基本上需要离开，当然每个人都是独立的个体，可能有的人习惯于被人不停地监督，他才会有效率与效果，那就需要管理上的技巧应用，似乎开始离题了，其实这一段要表达的意思是作为企业的领导人，要舍得放下部分责任，让你的下属你的员工去承担，并充分信任他们，放手让他们在职权范围内独立处理问题，创造性地开展工作。

但中国的教育似乎喜欢提倡领导者“日理万机”，“大事小事，亲力亲为”的形象，我们中小学的教科书上好象不乏诸如此类的形象，还非得要将领导操劳得大病一场，然后带病工作，好象这样更能体现领导的光辉形象以及丰功伟德，中国人喜欢歌颂苦难，好象没有苦难，就不会伟大一样，在我看来，这是非常奇怪的观念，有病就去医院看病，为什么还要带病工作？这是不爱惜自已，更不爱惜别人，我不相信带病工作的效率会很高，而且这样往往会因小失大。

新时代的领导应强调灵活授权的管理艺术，放下那些琐碎之事，让员工去处理，让群体的能力得到发挥，领导者只负责处理一些重大的紧急的涉及决策的事情，人的精力总是有限的，凡事亲力亲为，就连诸葛亮都会被累得吐血而死，何况是一般的管理者呢？

当然，领导者除了放下权力以外，还要能放得下名利，如果在公司里成天勾心斗角你争我夺，那样既得不到快乐，最终也管理不好企业。偶小时候在农村长大，经常陪父母种田挑柴，每每看到老爸放下沉甸甸的柴草，舒心地擦着汗水，并掏出烟袋，爽爽地抽几口，满面的快乐与幸福，休息几分钟后，又开始挑起沉甸甸的柴草满脸痛苦地翻山越岭，我体会得到，老爸放下柴草时的快乐，他的快乐是简单的，就如同贫困者的快乐也是很简单，有时仅仅是因为能鸲吃饱穿暖，有时仅仅是因为可以上学读书，有时仅仅是因为有路走有桥过，而不象亲爱的领导者们，要求那么高，不仅仅要求物质上，还要求精神上的，如果每个领导都能放下一些，那么快乐会多一些。

之前经常有员工找我谈话，不是加薪或提升问题，就是各种补偿问题（比如加班补偿等等），搞得我身心疲惫，饭吃不好觉睡不香，我觉得这样有点乱，我也曾叫他们去看员工手册或行政规章制度，但里面的规定实在不全不细，因此我决定开始制定更为全面的制度手册，我的目标是让员工去找制度说话，而不是找我谈话，我是一个个体，有血有肉有感情的个体，我想有时我的决定会存在主观意识的影响，对员工是不公平的，所以我的目标是培养相对公开、公正、公平的管理氛围，尽量用制度来奖惩，而不是某个老板的意愿。

面临的第一个问题就是制度的建立问题。我们有时都很理想化，喜欢搞一些大而全的玩意，事实上很难做到，因此我决定从关键性制度开始着手，然后再慢慢完善。所谓关键性制度，就是与公司与员工密切相关的制度，比如上班制度、加班制度、福利制度、绩效考核制度等，而那些行政人力制度并非关键性的，在你研读完国内大部分企业的行政人力制度后，你会悲哀地发现它们其实都大同小异，而且大部分员工都已经了解。关键制度的建立是很难全部生搬硬套的，必须根据自已公司的特点与要求进行制定与完善，要让他们达到你想要的管理效果。

现实中，每一个企业似乎都会有自已的制度，但也未必见得到好的管理效果，这是制度执行的问题，在我国来讲这也是一个大问题。大部分中国人具有聪明、勤劳的优良传统，但同时也具有玩小聪明，好钻漏洞，喜欢勾心斗角，喜欢内耗的劣根性，制度其实在我们中国的各行各业都多多少少存在，但并不是所有的企业或个人真正规规矩矩地按制度办事，空话少说，需要从上往下严格执行，执行力是说不出写不出的，因此在这里也不需过多的论述。

(2)培养忠诚、高效的中层管理者

或许很多的老板都梦想有一天自已可以轻轻松松地到海岛上去钓钓鱼游游泳散散步，公司大大小小的事情都由属下们去办好办妥，这也许是管理的最高境界，相反，如果老板忙得焦头烂额累得死去活来的，小公司或者说得过去，但对于中型或以上的企业，那说明在管理上存在问题。在经过两年的发展，阿蒙觉得中层管理者（比如部门经理，项目经理等）在公司所起的作用非常地明显非常地关键，他们承上启下，他们的忠诚与高效是企业竞争力一个重要体现，实际上我没有太多的时间去管理具体的项目或事宜，只要他们有能力与可信任，我会授权给他们去管理。因此我经常将培养中层管理者作为企业发展的一项重要事宜。柳传志再厉害也不可能劳作一辈子，而杨元庆与郭为是他两个最得意的子弟兵，因此可以说柳传志的成功不仅仅在于联想的成功，而也在于他为联想培养了真正强劲的接班人，人们常说：留得青山在，不怕没柴烧，可见人才对企业来说是多么的重要，请记得黎叔所说的话：“21世纪最重要的是什么？——人才！”

(3)原则问题绝不退让

我们都只是普通劳动者，我们在日常状态下通常会与人为善，宽大为怀，尽量与他人保持平等、和谐的关系，即使有了矛盾，也会想方设法和平解决，这样才能保持平静详和的心态面对生活面对事业。但是如果矛盾涉及到原则性的问题，那么我们作为管理者就必须要站稳脚跟，绝不退让，这样才会让员工觉得你这个人在原则问题上把守得很牢，没有空子可钻，相反，如果我们在原则问题上一味地退让，员工会觉得我们好说话，有空子可钻，有便宜可占，有的员工会越来越得寸进尺，这样会造成管理上的被动局面。引申到IT项目管理中，也是一样的道理，我们的项目为什么总是做也做不完？我们客户为什么总在不停止地变更需求？有时就是因为我们在项目管理的原则问题上没有把好关。

阿蒙所要论述的不是吃饭问题，实际上只要是健康的好吃的，什么东东我们都可以吃，川菜湘菜粤菜鲁菜闽菜浙菜苏菜徽菜，统统好吃得不得了，呵呵。吃的没有问题，可说的就要小心了：（a）不做“思想巨人，行动侏儒”；（b）没有把握的情况下，不要轻易给任何人承诺；（c）不要在一个员工的面前评价另一位员工；（d）不要在在职员工面前评价离职员工；（e）避免在员工面前喝醉酒讲真话；（f）不要在员工面前过分地娱乐化……

中国有句话:“上梁不正下梁歪”，可以用来说明如果企业管理者不做好自我管理，那么会让企业员工也不好管理，比如老板经常性地与员工一起打游戏玩扑克，无形中会传染一种不好的工作氛围，当然老板也是一个人，也需要娱乐与休闲，但我们应需要注意方式与场合，并不是说虚伪，而是一种尊重，对自已对企业的尊重。你看看别人小日本就很会做，那个死鬼上司昨晚明明花天酒地烂醉如泥，但今天上班依然格外严肃，好象没有发生过任何事情，简直太虚伪了，但并不阻碍他们成为世界经济发达的国家之一。

以上各点是阿蒙与FasterSoft今年要努力做好的，主要是内部管理与伦理问题，当然我们还是一家小企业，我们总会很虚心地去学习，总会拿出实际的行动去证明自已，总会在细节方面下文章，总会孜孜不倦地奋斗与争取各种机会，我们尊重每一位客户，同时也尊重每一位员工，因为他们是企业之所以能够生存与发展的关键所在，每每回忆起FasterSoft在过去两年多的点点滴滴，我就会感动不已，尽管目前我们远远谈不上成功，还在不断努力往前爬，但我们奋斗过，努力过，尝试过，有过顺利之时，但更多的是困难，我们一直有坚定的信念与信心，我们要让FasterSoft变得更大更强！

5月7日有幸参加了“香港城市大学商学院聘任王建宙博士为特约教授仪式暨『领袖论坛』”，王建宙作为中国移动的老大，非常地自信与自豪，他演讲的主题是：品牌和软实力。面对学生们提出的一些尖锐问题，也回答得合情合理，很滑很江湖。阿蒙作为香港城市大学的一个学生，做到了认真听讲、积极笔记、课后复习，但反反复复琢磨，也只是对“软实力”一词有兴趣，其他的玩意都仿佛是在做宣传与打广告。

那什么是企业的软实力？它有什么作用？我们企业的软实力现状如何？

王建宙的定义是: “软实力包括企业行为规范、核心价值、社会责任、公司品牌、创新能力等要素。”

实际上这个概念是美国哈佛大学肯尼迪政治学院院长约瑟夫·奈于上世纪八十年代首先提出的。他将军事、经济、科技等力量称为硬实力，而将政治制度的吸引力、价值观的感召力、文化的感染力、外交的说服力以及领导人与国民形象的魅力和亲和力等，称为软实力。我们非常容易将两个概念引申应用到企业中，即企业的硬实力就是设备、厂房、资本、人员规模、利润等硬性指标，企业的软实力是指企业的组织模式、行为规范、价值理念、管理水平、创新能力、企业文化、品牌战略、企业社会公信度、企业内外部环境和谐指数等诸要素，显而易见，这些看起来很虚无缥缈的玩意对企业的发展而言更为重要，更具持久性，更具影响力。

纵观国内大大小小的企业，我们不无悲哀地发现，我们其实都是在拼硬实力，我们的老总们一开口就显得俗不可耐，因为他们喜欢将资本、规模、利润挂在嘴边，当然也有品牌与文化，但这些对他们来说似乎并不很重要，即便是我们伟大的500强企业，比如中国石油、中国石化、中国银行、中国工商银行、中国建设银行等等，我们对他们的印象更多的是庞大且有钱，有时也与垄断挂上勾，至于企业文化与社会责任之类，比如服务态度以及服务效率，并不能让人肃然起敬，如果这个社会很安全，我想很多老百姓愿意将钱压在枕头下，而不愿去银行费时费神费力。500强是这样了，其他的非500强就别提了，纵然你可能会扁我，说硬实力都还搞不定，谈什么鬼软实力啊？就好象一个人温饱问题都没解决，你与他讲精神文明建设，那不就是在为难他吗？

那么如何提高企业的软实力？

关于这个问题，王总给我们展示中国移动这些年来实行的很多工程，比如国际战略工程、阳光工程、绿色工程等，并特别提到了中移动对公益事业的参与情况以及取得成果。这是好的，但感觉是在弥补什么，如果我这么强大这么富有了，我也愿意去做这些，呵呵，开玩笑而已，实际上我们赞赏这种行为，它不强大不富有，它拿什么去做这些？

事实上，这个问题太大了，可能需要专家们去考察若干个国家，写若干个总结报告，开若干个研讨会，才能有一个比较接近正确的答案，阿蒙在此花拳绣腿，班门弄斧，未免贻笑大方，因此如有不妥，还望指点与拍砖。

对于中小企业来说，比如FasterSoft，不必去制定什么宏大的标准规范，不必花空心思去想出一个口号，然后强制员工去遵守与呐喊，这似乎非常搞笑，很多企业可能就是这么干的，以为管理水平与企业文化就是这样呐喊出来的，其实我们不如花更多的时间来做更多实际具体的事情，比如对待客户，我们不仅仅提供给客户符合要求的产品，而更重要的是我们需要将自已的服务理念、服务态度、服务效率传播给客户，我们需要向客户展示企业的感性价值，我们不仅仅是为了赚钱，而是在赚钱的同时，我们想从客户那里提高自已的价值观和业务能力，因为我们总在关心客户的需要，从客户的角度出发思考问题，我们的成就感我们的成功来源于客户的满意与支持。再比如对待员工，我们需要展示企业的价值观与管理理念，让每一个人都清晰地知道我们在追求什么，我们对员工注入更多的人文关怀，我们要求员工聪明地工作，而不是机械地工作，我们提供开放的氛围，让每一个人都能充分发挥自已的能力，我们尽可能地在细节上关注每一件事与每一个人，我们不需要很响的口号，也不需要描绘太多太多虚无缥缈的蓝图，踏踏实实地做事，认认真真地做人，对于个体是如此，企业又怎能不如此？

当然，对于一个发展中国家，我们还有很多地方需要去提高与完善，我们的企业也一样，尽管现状并不令人满意，但我们的进步是令人鼓舞的，我们的硬实力在很多地方或城市已经接近甚至超过发达国家，比如上海、北京、深圳，我们的软实力也在不断提高，当你到这些城市去切身体会时，你会看到很多的希望。

阿蒙曾多次搬起石头砸自己的脚，喜欢将中国软件比作中国足球，是扶不起的阿斗，是大环境所污染的，并非换教练换领导就能解决的，中国软件就象中国足球一样在国际上毫无地位与声望可言，外面的人认为我们技不如人，可我们自已却死皮赖脸地寻找其他冠冕堂皇的理由，这显得非常地幼稚与可笑，痛定思痛，痛何由哉！

既然我们无法与中国软件谈什么核心技术，核心产品，核心人物？那我们就只有来谈谈服务了，如果服务再不行，那就只有洗洗睡了。近日阅读，发现一个很精辟的句子：“服务是卖感觉，而不光是做交易。注重客户的感觉，最终赢得客户的尊敬，这是服务追求的最高境界。”，这话总结得真TMD地好，对企业而言，依靠服务能创造出奇迹，服务不到位也同样能使企业丧失来之不易的客户，从而影响到企业的运营。

实际上，国内很多软件企业的主要产品或项目都是信息化管理系统，一个关键就是业务需求的理解，另一个关键就是服务水平，小弟认为技术并不是一个关键因素，A公司能做得到，B公司C公司D公司其实也都可以做到，最终的竞争会体现在服务细节上的竞争。就好象苹果公司的MP3 iPod，除了造型酷一些炫一些，其它的功能设计并没有什么了不起之处，但它为什么能拿下那么大的市场份额？关键之处在于服务，即iPod具备让消费者轻而易举下载音乐的iTunes音乐平台设计，这种服务与用户体验是别的品牌很难、很快做到的。

说了半天，那软件的服务主要体现在哪些方面呢？

首先，阿蒙觉得员工的服务能力是最重要的。这贯穿整个产品或项目的过程，它直接影响到客户对企业的认知与印象，主要包括员工获得业务需求的方法与技巧，员工与客户的沟通方法与技巧，员工解决冲突与矛盾的方法与技巧，员工个人的性格与态度，员工的责任心等等，这些看似简单，实际上会有很多的灵活应变，我们很难去制定一个固定的制度与规则出来让大家都整齐划一，我经常要求我们的员工要注重细节，要有耐心，要多从客户的角度出发想问题，我们是做服务，不是做软件，我们暂时没有什么核心技术（如果有，那是吹出来的），我们也暂时没有什么企业文化（如果有，那是写出来的），我们有的只是我们的热情与服务，或者你马上说，这难道不就是文化吗？那我只有晕倒了。

其次是要从软件的设计上提高服务水平。传统的软件都是方方正正规规矩矩的，基本上基于功能与性能的角度进行设计，人们只有在工作时才会想起它使用它，或者老板强制要求大家使用，然后大家心不甘情不愿地使用，感觉很被动很委屈，这也没有什么不好，软件不就是为了方便工作而开发的吗？一个OA系统，如果让一百家软件公司去开发，当完成开发后你会发现这一百个OA系统大同小异，就好象所有公司的行政制度一样，大家都是抄来抄去的，很没有意思。我想我们有必要打破常规，提倡一种新思维进行软件设计，我们应基于服务理念进行设计，我们应从用户体验方面多想想，我们的目标是要让用户主动地来使用软件，这就要求软件需要具备很大的趣味性以及吸引力，为什么那么多人喜欢玩游戏而且乐此不疲？信息化软件如果能做到这样，那就强了，我们为什么不试一试呢？

最后，软件的技术支持与升级维护也是非常重要的。这是软件人都知道都理解的，我想提的是我们要真正做到及时快速的技术支持与升级维护，而不要让它成为一种口号。

一朋友在MSN名字后面加了一句话：“爱一个人，就要爱他的心！”不得不赞，这太伟大了！阿蒙不禁联想到企业的管理上，其实是一样的道理：管一个人，就要管到他的心！做企业也好，做项目也好，最终都是归结到人的管理上，规章制度与机器设备是死的，而人是活生生的，只有大家真诚，人心统一，没有什么事情是做不好的，没有什么艰难险阻是不能解决的。

特别在IT行业，人的管理尤其重要，我们没有生产线，没有车间，没有太多的机器设备，我们就一个人一个卡位一台电脑，就能开始工作，我们是用知识与智慧来创造价值，我们不用流血也极少流汗，我记得我岳父第一次到公司时所流露出来的惊讶与迷惘，他老人家退休前一直在机床厂工作，习惯了车间与机器，看到我们静悄悄地工作，同时看不到任何摸得到的产品，甚是迷蒙，我与他解释半天，他也只是一知半解。我老妈更夸张，还劝我不如回老家种田养猪，因为她很是担心。庆幸我们的客户不是他们，要不都不知讲到猴年马月才能让他们明白。

呵呵，话说回来，其实做IT企业最重要的就是对人的管理，每个人都是不同的个体不同的思想不同的性格不同的志向，体现在工作上就是不同的业绩不同的的心态不同的效率不同的规划，管理的目的之一就是将每一个人的能力发挥到最佳，并在一定的时间内达到所制定的目标。我们很多时候都很关心识人与用人，但管人却往往被我们所忽略，常言道：“得人心者得天下，失人心者失天下”，最典型的例子莫过于当年的“小米加步枪”最终战胜国民党的“飞机加大炮”，有的东西很少，但他能收拢人心，于是出现了许许多多可歌可泣的英雄豪杰与英雄事迹，蒋介石有的东西很多，但他只会用金钱与高官收买人心，最终一败涂地。

那么，如何做到管人要管到心呢？其实，阿蒙觉得很简单，就是用你的心去做管理，具体表现在下面几点，但显而易见，做起来并不容易，在国内这个问题很多很严重，我们善于分析与总结，可决心与行动总是看不到，这相当悲哀！

阿蒙从小在农村长大，沐浴过很多的爱，除了父母与兄弟姐妹，还有许许多多的亲戚朋友左邻右舍，那是一遍相当宽阔的天空，我们就好象一群自由自在的小鸟在自由飞翔，有树林、田野、溪流、稻田、黄牛、水牛…….我们除了被人感化，还被大自然所感化，每每回忆起这些，我就特别地怀念，同时也为我的宝贝可可猪而遗憾，因为可可猪所得到的爱太少，尽管我们去经常抽时间带他出去公园或海滩，但比起老爸小时候，这些太微不足道了，城市是繁华热闹的，但有点冷漠有点单一有点乏味……

回到主题，我们如果要感化一个人，那么首先需要我们本身要有一颗炽热的爱心，用爱心去感化别人，而不是武力、手段或制度，人都是有血有肉有感情的，我记得小学的时候，有的老师很喜欢用体罚（比如打手掌，罚站、罚搞卫生等）来对待那些顽皮的小孩子，但好象效果都不是很好，我们都上中学了，那些小孩还是老样子，这是教育的一种失败，我有时候思考，觉得这些老师缺乏爱心，又怎么能教育好孩子？

我们除了吃喝拉撒等最基本的需求外，我们还有被尊重的需求，希望得到他人的赏识和信任，得到社会的肯定，这样我们才会觉得有意义有奔头。在企业的管理过程中，鼓励是一门学问，适当或正确的鼓励能提高员工的自信心，让员工或团队带来事半功倍的效果，人毕竟不是生来给别人骂的，每一个人都很不容易，我们需要多一点鼓励，少一点指责！

我大学刚毕业时，去一些企业面试，面试官如果给我描绘很多很多美丽的蓝图，那么我会很高兴也很憧憬，工作两三年后，去找工作，如果面试官再这样描绘蓝图，我就觉得他没有诚心，尽讲一些不着边际可能永远无法实现的玩意，我想自已已经不再纯净，变得很江湖了。在公司里，其实是一样的道理，刚来的员工可能你还可以给他描绘描绘，但对于老员工，这样子就显得很假了，我们需要真诚与坦诚，只有对员工真诚了，员工才有可能对企业真诚。

4. 用公平的心去对待员工

无论在工作中，还是生活中，我们都希望有一个公平的环境，得到公平的对待。在企业里，公平的环境可以消除很多的矛盾与障碍，让员工有冲劲与干劲。作为管理者，如果真正能做到用公平的心去对待每一位员工，那么将能给公司制定一个公平的氛围，有助于提高员工的积极性与主动性。

5. 用宽容的心去面对员工的错误

宽容是一种美德，在员工出现错误时，我们如果能以宽容的心去面对，员工会很感激的，同时以后也会加倍地努力与注意，用实际的行动来回报。

做了很多年的管理工作，尽管只是小打小闹，但自认为阅历颇多感叹颇多，有一件事情总让我每每想起就情不自禁地伤感，那就是容易自动提出离开我或者我的团队的同事通常都是一些特殊人才，比如技术怪才，喜欢钻研技术，但合作能力、交际能力与沟通能力较弱，我也经常作反省，力求寻找各种可能的原因。

我本人是技术出身的，我是很欣赏技术人才的，但无论是什么人才，他总是要融入一个团队去做事，然后问题就容易出现了，他总显得格格不入，最终就选择离开，这是一个原因，当然也还会有别的原因，比如企业本身的问题，企业追求的是效率与效益，过多地讲究技术，有时会影响到目标，何况我们所做的这些所谓的信息应用软件，实际上它所需要的技术并不太多太难，因此我们的指导方向会是讲究进度与目标，技术则被放在第二位甚至更后面的，这样就会与他们产生矛盾，当然解决矛盾的结果是他们要服从管理，但我认为他们是不服与不爽的。这就是企业，特别象我们这种白手起家的公司，我们很难静下心来去钻研某种技术，一是没有太多的资金作支持，二是这个环境下我们暂时不敢冒个风险，我们的目标就是用现在所掌握的成熟的技术去最快时间地产生经济效益，估计很多企业的目标也都一样。

这些特殊人才通常思维较为发散，具有创新能力，喜欢新鲜事物，反传统反媚俗，这就决定他们在行为上的不循规蹈矩，不墨守成规，不愿意受条条框框的约束，他们就是既有本事又有脾气的一种人才（有本事没脾气的是极品人才，可遇不可求，呵呵），如果运用传统的管理方法，无疑会让他们非常反感，甚至会扼杀其才气，那么我们该如何才做到特殊人才特殊管理呢？

1． 钱不是万能，但没有钱是万万不能的；

谈起钱来，往往容易伤感情，员工的欲望如果控制不好，就会泛滥成灾，造成管理上的被动局面，象我们这种白手起家的企业，钱并不是我们的优势，如果你追求的仅仅是钱，我们暂时并不是好的对象，但我们也不能不谈钱，我们可以提供与市场类似的价格，我们也在追求好的机制，比如随着你的能力与贡献的不断提高，你的职位与待遇也会得到不断的提高，对于技术怪才，他可能不适合于管理职位，但我们也会制定相应的技术职位，也就是说部门经理的待遇并不见得就比技术职位的待遇高。

2． 特殊人才特殊使用；

这让我想起中国的五大经济特区，阿蒙有幸就在珠海特区生活与工作，从前这个“特”很明显，比如进这个城市还要办边防证之类的，另外还表现在其他的一些政策方面，总而言之，相比其他城市，他有特殊政策与特别对待。回到特殊人才，我们也需要特殊对待。我们管理企业也好，管理人也好，其实最重要的一点就是寻找并发挥他们的优势，使用好优势就可以很快地产生效率与效果，而并不需要去改正他的缺点，花时间与精力去尝试修正别人的缺点，这是一种得不偿失的管理方式，只有老一辈的革命家以及顽固派才会傻乎乎地这样去做。对于特殊人才，我们要找出他的特殊所在，然后分析特殊的价值，最终再将他分配到合适的职位做合适的事情，这似乎有点虚，实际操作起来，各有各的办法与行动，在此不必唠叨。

3． 不要计较缺点和小错，企业用人不是在寻求圣人，而是在寻找对企业有用的人。

提一点点，就是管理者需要一颗宽容的心，上一篇好象已提过了。

4． 尊重人性，经常听取他们的意见，满足其要求被尊重的心理需求；

对所有人都应该做到这一点，但对特殊人才需特殊特殊尊重，既然他是特殊人才，那么他具有特殊之处，用传统的尊重方法，他可能会觉得你很假，因此要找到他的特殊方式。

5． 大胆放权，可以满足其自我实现的心理需求，他们就会知恩图报；

对他所在的职位以及所做的工作，需要相信他，并大胆放权，效果往往立竿见影，技术怪才有时喜欢猜疑，总觉得你或公司不了解他，不信任他，由于生活上的一些不良习惯，比如不修边幅不刮胡子，有的管理层甚至会嫌弃他排斥他，这是万万不必的，刚才提到了，我们只需要使用与发挥他的优势，没有必要去修正他的劣势。

6． 有机会就一定要雪中送炭，让他们在今后的工作中用涌泉来报这滴水之恩。

呵呵，这一条不用多说，大家都知道，中国人是很讲人情的，人情用得好，它是一个好东西，用不好，它就是一个坏东西，被人情所困所累的人并不是少数。

曾经有人问比尔盖茨，成功的关键是什么，他总是这样回答：我又请了比我更优秀的人来加入到微软。这话就足以让小弟阿蒙佩服得五体投地，尽管多如牛毛的中国软件企业的老板们也都知道这个道理，但大家都做到了吗？即使请到了人才，我们能留住吗？能留多久？需要大家深思。近日夜晚，阿蒙在阅读柏杨与李敖的书，觉得柏杨是一个了不起的作家，他求真求实，敢讲敢为，李敖是一个容易冲动的人，甚至有自恋狂，但在柏杨面前，我觉得李敖就好象个小丑，这两个都应该算是特殊人才，也得到了特殊“对待”，比如都坐过文字狱，呵呵，文字本身并没有错，其实最大的问题是他们生错了地方，找错了领导。

尽管已经是年底时节，但南方的天气依然温暖如春，光凭这一点，我就爱死了南方，我是一个怕冷的人，可能是因为太过于瘦弱，没有多余的脂肪来抵御寒冷，呵呵，再加上全球金融大危机，我更是觉得好冷，每天我都穿着毛衣，看看大环境，再看看FasterSoft的情况，不停地在思考如何过好这个不知何时才结束的冬天？尽管从目前的状况来看，似乎影响不大，但来日方长，谁也无法估量，因此还是谨慎小心为好。

总体而言，FasterSoft在即将过去的一年里发展得还是相当不错的，到年底应接近50名研发人员的规模，虽然还是微不足道，但每一年都在成长在进步，这就是很值得高兴的，我们没有必要去跟谁谁比来比去，我们只需要做好自已的规划，做好自已的事情，对企业对客户对员工对社会尽应尽的责任即可，其他的都需要保持低调，实际上也没有什么东西可以高调，大家都只是在或创业或工作或生活而已。企业之所以能稳定地发展，主要来源于客户的大力支持，员工的努力工作以及领导的正确决策，这三个角色都配合默契运转顺畅了，企业自然而然不会惧怕任何的寒风暴雨。

针对当然的环境，小弟也有一些小小的思路，这些思路也将是FasterSoft要执行的，我希望这些思路能让FasterSoft在寒冬里保持温暖如春。

1） 优化结构，提高效率。

小弟认为，企业在来临困难时，必须保持冷静，不要去过分依赖其他的支持者，最终能帮你度过难关的还是你自已，或许你也开始注意到了各地政府都在不停地搞什么救市政策，看起来似乎钱很多啊，其实上你最好不要去想，大多的政府都是好大喜功，喜欢做一些锦上添花的事情，搞不好你费了很大的精力去作准备，最终毫无音讯毫无理由莫明其妙，就比如我所在的城市。不过，想想也没什么，人生就是这样，并不是所有的努力所有的付出都有结果的，因此企业面对困难，企业管理者必须有超强的信心与决心，才有可能度过难关。首先要做就是从企业本身去找出路，或精简整编，或优化结构，或调整思路，在这种环境之下，企业不容易，员工也不容易，因此员工必须保持良好的工作态度以及工作效率，否则将被淘汰，企业需要提升自身的效率以及竞争能力。

2） 发挥优势，巩固优势。

我喜欢有特点的人，我觉得人只需发挥好自已的优势就可以了，没有必要花太多的时间去改正自已的不足，企业也一样，每一家企业都应有自已的优势，企业管理者必须清楚自已企业的优势在哪里，我们是凭什么在江湖上混的？是刀，是剑，是金箍棒还是打狗棍？或者降龙十八掌？我们总该有一招将对方打垮吧。其实，我们就将这一招学精就够了，我们不是万能的，我们只需要做好一件事情，然后继续巩固与提高，做到精益求精，将这件事情做到没有对手，企业如此，个人也是如此，发挥并巩固你的优势，你还怕什么呢？

3） 继续提升服务能力。

在国内，小弟觉得软件毫无技术可言，你能做的别人也都能做，最终的竞争就是管理与服务的竞争，管理得好，产品就做得快做得细做得好，服务得好，口碑就越来越好，客户也就越来越多，企业自然而然会越来越好。

4） 关爱客户，关怀员工。

管理，就是管理人的欲望

我们都喜欢议论、探索管理是什么，阿蒙以为管理其实就是管理人的欲望，管理工作就是对欲望的激励、梳理和制约。管理之所以很难，在于每一个人的欲望都不同，欲望的取向与大小也不一样。作为管理者，最重要的工作是通过对欲望的开发和激励抓住员工的心。

优秀的管理者都是优秀的倾听者

企业陷入困境有两个主要的原因，一是远离客户，二是远离员工。什么是远离？远离就是不再仔细倾听他们的意见。中国相当一部分的管理者，喜欢以自我为中心地发号施令或喋喋不休，而不是善于倾听别人的谈话或意见，广采众人之智，兼顾问题的许多方面。优秀的管理者应该是在积极倾听的同时将自已置于员工/客户的角色上，想象员工/客户的思路，体认员工/客户的世界，以便于正确理解员工/客户的意思。

管理者要耐得住寂寞，禁得住诱惑

无可置疑，管理者要面临的热闹与诱惑通常要多一些大一些，如果没有深厚的定力，早晚会被热闹所淹没被诱惑所俘虏，从而死无葬身之地。我们身边太多的诱惑就象妖精一样时时引诱我们，小孩子会受到糖果的诱惑，学生会受到游戏的诱惑，官员会受到贿赂的诱惑，减肥者会受到食物的诱惑，基本上每个成年人都会受到风花雪月、锦衣玉食、美元黄金、名誉地位的诱惑，关键在于我们的定力，定为越高就越能临危不乱，从从容容面对花花世界的种种诱惑，管理者要耐得住寂寞，禁得住诱惑，绝不能因为诱惑而慢慢淡忘、放弃自已的人生理想！

为什么会这样？我想最大最早的原因在于教育，我们小时候基本上都在接受着听话和虚心的教育，我们习惯于在校听老师的，在家听爸妈的，在外听书上说的，我们全心全力做一个听话的好孩子，我们的父母我们的老师也因为拥有一个听话的好孩子/好学生而骄傲与自豪，教育上的这一大弊病，直接导致了我们从小就缺乏属于个人的独立思想，创新思维的匮乏，最终导致了长大成人后的平庸。

我们该怎么办？一是继续听话，平庸到底；二是练就胆识，拒绝平庸。这两种无好坏之分，只要自已觉得快乐开心，那么就是好的生活。阿蒙推荐第二种，因为不喜欢平庸，所以不停地折腾，即使最终还是平庸，也无怨无悔。什么是胆识？胆识=胆量+见识。If 胆量>见识，then 会因为轻举妄动而导致失败；If 胆量<见识，then 会因为保守固化而贻误战机。只有胆量又大，见识又多时，我们才能冷静而机智地分析问题，并能用平和的心态、宽广的视野和全新的思维方式来解决问题，我们有自已的主见，不会人云亦云，不会手足无措，而是敢于挑战自已，敢于创新，敢于突破。

佛教喜欢讲心的问题，去掉私心杂念，追求心的清静，现在似乎很多的大牌明星信上了佛教，比如李连杰等等，简单探其原因，由于所处的环境与圈子太过于混乱与喧嚣，如果再不自我调整与修炼，很有可能就会迷失方向，甚至崩溃。确确实实，无论什么圈什么林，只要大了，就什么鸟都有，然后开始变得竞争激烈与毫无章法，大家的心开始摇摆与激荡，于是各种各样乱七八糟的事情就接二连三地出现了，这时如果还能保持平和的心态，无论对个人还是对组织都是大有益处的。

心的问题是人生的根本问题，记得一个电视肥皂剧里说过一句话：如果你爱一个人，送他去纽约，因为那里是天堂；如果你恨一个人，送他去纽约，因为那里是地狱。从阿蒙的观念出发，城市本身并不存在天堂与地狱之分，我们每一天都可以生活在天堂，也可以生活在地狱，关键是看我们的心态是怎么选择，如果你有心病或不开心，即使你住在皇宫别墅，那也一样是地狱。

心态决定了我们所说的话，我们所产生的行为，我们对别人的态度，我们所做的决定，心态决定一切。人的一生，就像一趟旅行，一路上有数不尽的坎坷泥泞，也有看不完的春花秋月，如果我们自始至终都能保持平和的心态，那么无论面对的是坎坷还是花月，我们都一样从容不迫。

作为企业的管理者，如果整天为身外之物而烦扰，为名利而奔波，心又如何能清静得下来？心不清净，所管理的企业肯定也是浮躁不安与急功近利。所以，管理者需要丢掉贪婪，避免物欲泛滥，淡泊名利，拒绝同流合污，以积极与轻松的态度面临任何的困难与成功。

特别是在当前愈演愈烈的金融危机环境下，管理者拥有平和的心态是企业平稳发展的决定因素。

我一直以为管理是中国大多数民营企业的严重问题，很多朋友经常向我抱怨，什么都好管，就是人不好管，我们可以很好地管理物资与财务，但在管理人上，经常搏手无策，特别是在软件企业，一个工程师的情绪、心情、状态与工作效率效果紧密相关，很多时候你是无法用制造业的计件计量方法来考核的，一个小程序，心情好的时候一个小时搞定，心情不好的时候一天都做不完，或许你说，这似乎与职业道德有关，但在这个社会里在这个环境下，我们先不提这个事情，我们还没有那么伟大与高尚。

管理者是需要经常地面对员工的，管理者的一言一语一举一动或多或少都会对员工的情绪或心理产生一定的影响，管理者的目标之一就是让团队团结起来，大家齐心协力，共同将企业搞好，这一点很重要，一个团结的队伍所爆发出来的力量是很可怕的，它可以战胜任何的艰难险阻，可以让对手胆战心惊。

那么我们来谈一谈管理者的三多三少。

1） 多自省，少自夸；

自省是一个人能否做到有效管理的基本条件，只有不断自省的人在工作中才能够真正地让人尊重。很多时候很多管理者都喜欢用自已的标准去决定对员工的评价或调整与员工的沟通方式，而极少从员工的角度去想问题，也较少去想想员工的心理感受，这样的后果是人心涣散，员工表面上接受你，但心理上抗拒你，极大地降低管理效率。

作为管理者，更应该多多自省，想想自已有什么地方没有做好，想想员工的感受，多从员工的角度想想问题。两千多年前孔子的弟子曾参日：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?”被推为自省的经典。自省贵在自觉，严以律己，经常反省自己的思想和行为，无情地自我解剖，严格地自我批评，及时地改正自己的过错，把过和恶消灭于萌芽状态。

2） 多正已，少怨人；

管理者的威信关键在于自己是不是块“真金”，而不能老是怨天尤人，嫌这个难以驾驭，怪那个阳奉阴违。特别是软件这个行业，管理者更是要求是真正的软件高手，否则很难服众，很难去准确地评估与考核下属的员工，当然你或许会说我们有一套完整无缺的管理体系，我们开发软件的过程就好象制造业的生产流水线那样，员工无法偷懒并易于管理，如果真如此，那么恭喜了，我相信国内的软件企业没有几家能做到这一点，尽管已有很多的企业通过了CMM认证，但它适合于大型而且复杂项目的团队开发，对于大量中小软件企业的中小型软件项目/产品，CMM不是轻而易举就能实现的，当然我们可以借鉴它的思想和方法，因此在真正的软件开发过程管理中更多的还是依靠项目经理的管理与协调能力，如果项目成员的技术能力、沟通能力与配合能力都具有较高水平的话，那么项目的成功性将大大增加。

因此，在软件企业做管理者，是需要不断充电的，特别中层管理者，更是要在技术上不停地提高与完善，同时也要让属下的员工得到不断地进步，这样团队的战斗力才会越来越高。我之前也遇到一些管理者，在项目或产品的进度出现问题时，他们总是埋怨项目成员，这个不行，那个也不行，技术好的人沟通又不好，沟通好的人速度又太慢，我通常没有耐心听完他们的苦诉，我个人认为主要问题是出现在管理者自已身上，而不是项目成员身上，是管理者不懂管理，不会用人，如果每一个项目成员的方方面面都很厉害了，那我还要你这个管理者做什么，我之所以任命你做管理者，是希望你能将一群参差不齐的成员打造成一个战斗力强的团队。

3） 多信任，少猜疑；

管理者的充分信任是对员工最大的肯定与鼓舞。我们很多时候要信任员工会尽力做事，也会正确地做完，因此我们不需要去建立一个处处指挥、控制、监视的工作环境，那样效果反而很差，这样的环境是不太可能激发信任和尊重的。信任是相互的，如果你信任了员工，员工通常也不会辜负你的期望，但是我们也经常见到狂妄自大的管理者，他们以为只有自己有能力完成工作，从不信任他人，他们总是事必躬亲，三番两次地检查、作改动，这对工作效率大大不利。结果，这种管理作风让他们自食恶果。

信任下属是必要的，但不要过分信任，以致走上另一个极端——放任，信任是一种理解和依赖，放任则是一种散漫和纵容。作为管理者，我们需要理解真正的信任应该是：你相信下属会把事情办得再完美不过，同时你也相信他们会遵循你的原则，因为你一直都让他们明白这一点。

有幸能邀请到我的老同学老朋友---美国GOOGLE公司高级软件工程师黄科博士来给FasterSoft全体员工做一次精彩的交流会，过程很好，效果也很好，员工很踊跃提问，黄博士也积极回答，使得我们对GOOGLE的发展、技术、管理、文化、商业模式以及未来的方面有了一定的认识，也有很多值得学习的地方，我印象很深刻的是以下的两点：

1． 让员工总有自我创业的空间与激情;

关于什么是平常心？我在百度百科里作了一下研究。用官方的语言来解释：“一是不高估或低估自己的能力，具体表现为对自己做任何事的成功和失败的概率有准确的预测。二是既积极主动，要尽力而为，又顺其自然，不苛求事事完美，有从容淡定的自信心。” 用佛教的语言来解释：“平常心即是清净心。平常心为道，空空为道。空空：一空为一种物质，一种极微的物质，生命无限大的物质。一空为此物质所具有的特征和特性，即：虚无自然，清静无为。空,生成万物质，决定万物。万物虽在相上不同，但是，在本质上却是相同的。”

用我自已的话来解释其实是超级的简单，就是想睡觉时能正常地睡着，想做事情时能正常地完成，天气热了会去乘凉，天气冷了会去取暖，即一个人无论何时何地处于何种境况，都能够从容淡定地去做该做的事情说该说的话语，这是一种境界，打个简单的比方，即使你身处于广州这个乱七八糟乌烟瘴气面目全非一塌糊涂的城市里，你依然能保持有花时赏花有月时赏月的欲望与心态，这是何等地神仙啊，南无阿弥陀佛！

众所周知，管理本身既是一种艺术也是一种哲学，管理这个东西无非就是管事与理人，后者比前者要难管得多，但事情是由人去做的，因此人理不好，事自然也管不好，人是个高级与复杂的动物，因为人有七情六欲、喜怒哀乐，不论是苦辣酸甜，还是顺逆起落，都会影响到人的情绪，而这该死的情绪又会影响到人的工作积极性与效率。在企业中做管理者，面临的最大难题往往就是如何管理好人，而要管理好人，保持一颗平常心显得特别地重要，每个人都有优点与缺点，管理者需要做的是扬长避短，让每个人能发挥自己的长处，同时帮助他尽可能地克服自己的缺点，员工需要的是培养和教育，而不是训斥和责骂，如果没有平常心，那么在面对不同性格不同能力不同效率的员工时容易情绪失控甚至发怒发火，导致管理的失败。

现在的社会越来越疯狂了，只有想不到的没有做不到的，只有买不起的没有想不起的，LV、GUCCI、PRADA、CHANEL、Bentley、Hummer、BENZ、BMW、Rolex、Hennessy、Tiffany、Absolut、BOSE、顶级房车、豪华游艇、别墅、高档家具、顶级家电、名牌时装、钻石手表、高尔夫球会、游艇俱乐部、私人会所等三教九流五花八门乱七八糟的名目繁多让人眼羡、心动乃至想拥有---想方设法拥有---最后拥有，这个糟糕的社会是可以称得上物欲横流肉欲也横流的，作为社会的个体或多或少都有过蠢蠢欲动，更别说管理者了，管理者面临的诱惑可能更多更杂，如果失去了平常心，而变得浮躁、急功近利，经常有背信弃义、过河拆桥、见利忘义等有悖于平常心的举动，那这个人就完蛋了。

有智慧有胆识的管理者是可以做到不以物喜、不以己悲、有容乃大，无欲则刚的，他们在开会、签文件、与员工面谈、处理事务乃至一举一动时，都可以以平常心做平常事，真正意义上将企业当作了修道场，将工作当作了修行。宿命论者认为人的命运在你出生时都已被确定了，人是不能改变自已的命运的，但可以调整自已的心态，以一颗平常心直面人生，脚踏实地走完人生路。

阿蒙到过很多企业，也在几家公司工作过，似乎每一家企业都喜欢搞人性化管理，总在说以人为本诸如此类的话语，现在轮到我的企业，我也在说这个事与这个话，但所说的很难百分百做到，管理者的思维是多向与多面的，做任何决策或执行之前总在权衡轻重与利弊，理想中的很多理论与方法在很多因素的共同作用下是不能够全部执行的，这是管理上的悲哀，当然这只是阿蒙的个人看法，也有坚定不移的独裁者。

一个企业能否活下来，通常会靠创业者的个人超群能力，有点象传说中的个人英雄主义，但在这个环境下是很需要的，你没有什么可依赖，无论多苦多累，你都要撑住挺住稳住，“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”。但一个企业要发展壮大，个人英雄主义是靠不得的，重要的是企业家的管理才华，简单地说是一种综合能力的体现，由许许多多的素质相结合所产生的一种能力，优秀的管理者，能聪明地将企业的种种资源比如人才、资金、技术、客户等等以最优的方式组合起来，产生一种良性的综合效益。

对于一家企业特别是国内的企业而言，最容易击垮它的力量往往是来自于内部，就是我们常说的内耗，小弟曾经呆过的一家公司，公司十几个人的时候表现得很出色，大家团结一致，工作效率高，公司效益也好，但当公司发展到四十几个员工的时候则问题层出不穷，我痛苦地看到内耗的普遍存在，公司花在处理内部事情的时间比花在市场客户那里的时间要多得多，对于任何企业或老板来说这是相当地痛心疾首.

众所周知，在企业里下命令的人是经常看到的，下命令是最简单最容易最直接也是比较愚蠢的管理方法，但我们屡试不厌，在企业里最难的不是下命令而是聚拢人心，也就是提倡精神管理，实际上所谓的以人为本应该理解为如下三层含义：一是突出人在企业中的关键性作用，人是产品与服务的设计者、制造者与改造者，人在企业的一切事务中都起到决定性的作用，电脑是死的，是人让机器变活，软件企业是由人与机器共同努力并创造效益；二是管理者必须重视每一位员工、合作者与支持者的作用，重视人情与关怀，只有这些人齐心协力，患难与共，才能成就更大的功业；三是管理者必须要知人善用，善于发现人才，挖掘人才与使用人才，人才是企业最大的财富，如何能将每个人才安排到最适合他们的岗位上去，给他们足够的空间与自由，让他们充分施展自已的才能，这应该是管理者一直考虑的事情。

之前写的《》、《》均得到广大网友的支持或反对，这是非常好的反应，至少很多人有感觉了，在意这个东西，尽管我们还存在许许多多的不足，比如不道德的个人或企业产生了很多不道德的行为，正直道德的个人或企业往往举步维艰甚至无法生存与发展，在当前的环境下讲道德简直是异想天开痴人说梦，等等诸如此类，但我们应该悟到社会总是往前往好的方向发展，或许这些反面的东西正是我们的必经之路，我们需要在反面中学习与成长，那么未来的我们将变得更加坚强与理性。

首先我承认之前的很多观点是很理想化的，我并不能完完全全做好所写的，我的企业也不能完完全全做到，如果我或我的企业都做到了，估计我们也都倒下了，正因为是理想，才值得去梦想，没有理想的个人或企业乃至国家与社会是可悲的，人往往都是在理想的驱动下去艰苦奋斗发愤图强，尽管最终能达到或接近理想的人有如凤毛麟角，但我们仍然孜孜以求，因为有希望，所以不停地奋起，没有希望的人生有如一潭死水，扔再多的石头也起不了丝毫的波澜，比如中国足球，即使扔原子弹，也只能将那群人炸死了，无济于事。

其次，我看到很多的网友表现出一种消极的、无奈的、失望的情绪，这也是可以理解的，毕竟在我们的周围太多太多的例子让我们无可奈何甚至身受其害，于是很多人学会了明哲保身，对很多事物麻木不仁，即使有时有心，也不敢轻举妄动，这真是悲哀，中国可以用五十年的时间做到国外几百年的硬件设施，但我们的软件与软实力还停留在N年以前，很多的城市都号召打造国际大都会，很多城市为了第一高楼打得热火朝天，很多城市几十年来一直在修路建桥，我们的很多政府只关心GDP的增长，就如同我们很多的家长只关心小孩子的考试成绩一样，这相当危险，对于多数普通的人们，实际上我们要的是生活、安全与幸福，“给我生活，地方随便”。

“问题管理是四大管理模式之一（另三种是、和）。问题管理是以解决问题为导向，以挖掘问题、表达问题、归结问题、处理问题为线索和切入点的一套和。也可以说，问题管理就是借助问题进行的管理。”

企业在发展的过程中，可以说各种各样的问题总在层出不穷，这是一种非常正常的现象，因此我现在不会因为自已的企业有这个那个的问题而痛苦或失眠，创业早期是会的，人一躺在床上，堆积如山的问题会一下子涌现脑中，顿时睡意全无，索性起床解决问题而去，那种日子过得十分煎熬与三苦（身苦、心苦、境苦），现在之所以变得没心没肺，是因为习惯成自然，另外也修炼到一定的境界，问题是解决不完的，老板与员工通常都是矛盾的，管理层与非管理层看问题的立场与角度通常是不同的，你开心是这样，不开心也是这样，想想后何不如开开心心，问题是要解决的，但不能急不能躁不能乱，更不能慌，人通常坐着这山望那山高，吃着碗里的，看着锅里的，想着别人家里的，这应该是问题的来源之一，阿蒙记得去年写一篇叫“管理人就是管理人的欲望”的BLOG，其实说的这是这些事情。

既然问题无法阻挡无处躲藏，那么我们唯有直面问题与解决问题，在中国创业要想成功，应该是AQ（Adversity Quotient逆境商数）与EQ非常重要，通常是一群高IQ的人在给两三个高AQ与EQ的人打工，高IQ者可以解决技术难题，高EQ者解决管理问题、关系问题以及其他错综复杂的社会问题，高AQ者永不言败永不放弃，当然阿蒙写这样的文章并不代表我的什么Q就高了，自我鉴定的话就是IQ正常，EQ较好，AQ较强，通常情况下我只想作为一个学习者与实验者。废话少说，让我们来谈谈如何进行有效的问题管理？

1．解决问题不仅要对症下药，还要对事下药、对人下药、对愿下药、对财下药 ；

这是教科书上的方法，不过很有道理，问题的出现与很多因素都有关系，解决问题也是需要兼顾很多的因素，要对导致问题的事情本身进行处理，对重要的问题干系人进行梳理，另外个人或组织的意愿与成本也是很重要的，比如阿蒙感冒了，我愿意花100元RMB左右的成本进行就医治病，但刚毕业的同事只愿意花20元左右，实际上最终我们的病都治好了，只是选择的医院、医生与医疗方式等不同而已。问题的出现到最终解决问题是一个很大很长的系统工程，这个过程涉及到的事、人、愿、财都需要认真对待，权衡轻重与利弊， 争取做到既将问题解决了，又不得罪任何人，也不多花一分钟，这是一种完美的追求。

作为管理者，在问题出现时最好不要急躁与慌乱，感觉好象天要塌下来一样，万事皆有源，万事皆有因，万事皆有道，万事皆有度，优秀的管理者理解这些理论，并冷静理性对待问题。通常解决问题是一个漫长的过程，有些问题可能不需要急着解决，有些问题甚至不知道什么时候能解决，解决问题的时机显得非常重要，此情此境此时此刻如果是解决问题的最佳时机，那么管理者必须抓住机会，将问题恰在此时地解决，人的一生何尝不是如此？我们都在等待机会等待成功，机会往往是公平的，只是发现机会与把握机会的能力因人而异，有的人总在埋怨自已的运气不好，没有机会没有前途，实际上我们需要的是反省与思考，并作好把握机会的准备。

3．容易满意，学会感恩

这一点讲是心态，面对问题时要沉稳与冷静，解决问题的过程中要容易满意，解决问题后要学会感恩。问题管理有时就是人的管理，人是一种七情六欲的动物，人都需要被尊重被认可被赞美，有时管理者不要太过于苛刻了，他应该认识到失去了人的工作与配合，问题是极难解决的，要容易满意，喜欢赞美，善于感恩，效果会不一样的。

4．信息化管理，让数据变成信息

问题的数量往往是很多的，问题的处理过程也是漫长的，问题涉及到的人、物、财也是不少的，问题管理需要借助信息化系统，它是管理者的好帮手，管理者需要得到准确可靠的信息，以避免决策上的少犯错误，管理者还需要对历史问题进行回放、分析、总结经验与教训，学习成功案例的方法，根据数据与信息预测问题的出现与问题解决的时间与时机。

5．倾听并善对别人所提的意见

管理者还需要做到善于倾听，接收来自各方面的意见与建议，并进行分析、分类、归纳，提取有益有效的部分，寻找问题的源与因，并对意见的提出者表示感谢。

中国应该算是一个比较奇怪的国家，我们人口众多，地大物博，高校林立，人才济济，但除去那些有国家背景的企业，我的记忆中我们是没有一家世界五百强企业的，这相当的可悲，许许多多的政客与专家也都长年不停地分析、思考、考察、汇总与汇报，但就好象中国足球一样，大家都知道原因，可就是无法解决与超越，因此无论如何折腾都还是那个鸟样，阿蒙曾经大胆地以为那是民族的个性问题，也就是说是中国历史遗留的道德问题与习惯问题在残酷无情地制约着中国足球或中国企业的发展与进步，这种观点可能很不受欢迎，很多人马上跳出来开骂我是什么东西凭什么来作赋自家人，我告诉你，真话或实话都是难听的，不信可以去问问李金华、李承鹏、韩寒、孔庆东等这些敢讲实话的名人。

内耗本来是一个物理学名词，现在被我们应该到企业方面，这估计也是中国特色之一，百度百科的解释是“一个振动物体即使与外界完全隔绝，其振动也会自行减弱，这种现象是由于物体内部微观结构的摩擦，简称内耗”，我们可以简单地引申为：一个发展中的企业即使与外界完全隔绝，其发展速度也会自行减弱，这种现象是由于企业内部各种问题的出现与影响，简称企业内耗。

企业主要是由人组成并由人来管理的，人才是企业发展最重要的力量，人与人之间是不同的，包括人的能力、素质、个性、专业、德行、观念、思想等都千差万别，但企业不太可能因为人的不同而制订各种人才的使用体系和方式，通常的企业都只有一套制度与一个说了算的老板，这个制度是超级难以一刀切到正好的，这个老板也不太可能人见人爱的，这就会导致员工与员工之间、领导与领导之间、部门与部门之间开始蔓延了斗争的火焰，于是无形的可怕的内耗就开始了，表现出来的现象往往有：蔑视制度、抵触情绪、缺乏团队精神，勾心斗角、推卸责任、敏感度太高、缺乏包容性、个人英雄主义思想泛滥、沟通障碍严重、工作效率降低等等。

我近期对“敏感度太高”这一点深有感触。可能是之前太过于宠一些管理层与员工，也可能是IT这个行当的人员都不太好管理，研发人员大多有点内向与敏感，只喜欢听好话，有的时候感觉是老板在求员工做事一样，实际中这个该死的行当，人才的流动率太高，心态浮躁，因此有时候做这个行当的老板是没有什么威风与得意可言的，说话都异常地小心翼翼，夸张的时候，与员工谈话结尾时会说：“我这次与你谈话只是针对事情本身，我们的目标只是想把事情做到最好，没有别的意思。”这话说得很无奈与绕口，因为他们太敏感，会联想或认为我对他工作与能力的不满与否定，于是有情绪上问题的出现，一个职场上的人士，如果心不在企业，那么即使表面上依然努力与忙碌，也是在互相伤害，我有时会很相信在中国这个地方，一个成熟的职场人士是需要在不同的企业类型里都磨炼过的，比如国企、外企、大型民营企业、家属企业、创业型企业、十来个人的小企业等，让他感受各种管理风格，体验各种人间滋味，他有过成功与喜悦，有过失败与挫折，被人暗算过伤害过，有过山穷水尽走投无路之时，有过痛心疾首痛不欲生之时，估计这样后，他的才干与意志才能达到最佳，但这样的人才到哪里才能找到，上帝啊？

企业内耗应该是国际性的问题，国内外的企业都或多或少存在，它估计是企业发展过程中必经的或自始至终都存在的事物，完全杜绝内耗是很困难的，特别是企业的规模变大后，各级的监控与管理都不可能非常到位，面对这个事物我们是没有必要大惊小怪或惊慌失措的，我们只需要努力改善与提高，最大程度减缓影响，那么如何来处理内耗呢？阿蒙经过学习与感悟，总结一些看似容易做起来很难的方法：1）管理者特别是一把手一定要狠，狠心狠毒狠抓，不能过于怀柔过于仁慈，在这个环境下有时暴政与专制是有效的，谁内耗格杀无论；2）建立书面承诺的形式，避免口头承诺最终成为空话；3）建立合理的工作考评制度、部门协作制度，规范企业运作流程；4）发展企业文化，强化团队合作、集体利益、企业利益；5）管理者以身作则，杜绝内耗；6）善于应用物质与精神想结合的奖励方式，鼓励那些为建设和谐、真诚、健康的企业就业环境而表现突出的人………

国内很多的非国营企业为什么做不大做不强？技术与管理可能是表面原因，真正的原因也许是缺乏企业家精神和企业文化，这种文化传统与底蕴是学不到的，是企业长期发展过程形成的思维与行为模式，就如同一个人，真正决定命运是他的性格与态度，而不是学历与技能。企业内耗是窝里斗，没有英雄，都是失败者，企业是个大家庭，我们要相信中国的俗话: 家和万事兴！

我们看了太多太多的书藉，听了太多太多的培训，似乎都太大太大了，企业管理、项目管理、团队管理等诸如此类，但关于个人管理即自我管理方面的不够多不够深，在这个环境之下确实无可奈何，大家都喜欢口号喜欢宏大喜欢夸张，就如同小学生讲到自已理想，如果你的小孩说了个超级普通的理想，比如养活自已与父母，或做个卖花的，那么老师与同学通常会笑他没大志难成才，非得要说个科学家，思想家，政治家，革命家，教育家，企业家之类的，大家才满意，这是一种奇怪的教育思维，实际上大家长大成人后，又有几个能真正地成为XX家呢？当然，无可置疑不可避免的是大家都会成为老人家！

大多数中国人有宿命论的思想，混得不好或艰难险阻或穷困潦倒之时，喜欢怪命运怪天地怪父母怪别人，而较少从自身分析找原因，什么性格决定命运啊，乱七八糟的怪论，其实都是中国人的劣根性，继续阿Q精神吧。在我们这个环境里，喜欢讲官二代、富二代，这也是教育很大的败笔，我看比尔盖茨的小孩就很低调，也没有受到过多的拥戴，当然如果来了中国就另当别论了，就算是李敖一个名不经传的儿子来了中国大陆读书，大家都象看稀有动物一样拥挤不堪，都改革开放那么多年了，还这样不争气，真是内伤啊！

算了，言归正传，先用网上的概念：“所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终完成自我奋斗目标的一个过程。” 阿蒙认为，在正常的环境下，人的成功70%来自于个人管理能力，这是根基，根基不稳不牢，即使成功，也是流星一般转瞬消失，就如同中国搞和谐工程，首先还是要个人与家庭的和谐，才谈得上企业、城市乃至国家、民族的和谐。

那么哪些自我管理能力是重要的呢？我们如何来提高这些能力？估且来谈一谈。

1． 个人魅力管理能力；

这里包括外在与内在两方面，外在就是个人的形象，比如穿着、一举一动、一言一语等这些看得见听得着摸得到的东西，这是你给别人的第一印象，比较重要；内在包括个人品格、品味、理想、追求、内涵、气质等等，这些玩意都还是很重要的，人与人之间能互相吸引，刚开始靠的是外在的东西，长久的话还是要靠内在的东西的。这是自我管理的基础，最基本的东西，通常很多人都可以做到的，比如今天下午你要去开会，你总会注意一下你的着装，准备一下会议相关的内容吧，应付性的事情容易做，关键还是持久，形成一种习惯。

2． 个人心态管理能力；

无论工作还是生活，每个人都有一套属于自已的理念，有的人积极，有的人消极，有的人快乐，有的人失望，归根结底是心态的问题。无论是你的老板还是你的老婆，都喜欢你拥有以下的这些心态：积极的、感恩的、进取的、奉献的、合作的，心态是需要管理的，即如何建立与保持好的心态，如何消除或减少不好的心态？比如我们可以通过以下的一些简单方法减轻负面心态：学会让自己安静、热爱生活、关心自已、广泛阅读、培养兴趣、多参与体育运动、善于工作记录、勤写生活日记等等。

3． 个人情绪管理能力；

就是大家经常谈的EQ问题啦，这个不用我多说，它自然而然就重要了。

4． 个人目标管理能力；

目标管理出自于美国著名管理学家德鲁克1954年出版的《管理实践》一书，他指出并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。德鲁克还认为，目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理，激发人们发挥最大的能力把事情做好。篇首提到的理想，其实就是人的追求目标，但目标是现实与客观的，个人目标的设定应该是建立在个人兴趣、爱好、知识、能力与周围环境等基础上的，应该是通过自身的努力可以达到的，如果脱离了这些因素，那么你的目标是很难实现的。另外目标也是可以分解的，总的目标可以分成许多的阶段目标，大的目标可以分成很多小的目标，然后一个个阶段目标或小目标逐步地实现，因此一个人的目标通过层层分解，最终会落实到每一天、每一件事上。一个善于对自己实行目标管理的人是从来都不会忽视对每一天的工作或每一件事的计划与总结的。目标可以宏大，但实现目标的过程一定是由许许多多的细节组成的，做好每一件事情，过好每一天，人之所以能成功，最重要的是持之以恒，作为普通人，有时我们需要用一生的时间去做好一件事情，那就是成功的了。

5． 自我反省管理能力。

人的一生免不了遭遇一些挫折或失败，在这种时候，反省能力和自我反省精神能够很好地帮助你渡过难关。曾子说："吾日三省吾身。"显然一日三省是不够的，我们应该时时刻刻警醒、反省自己，惟有如此，才能去除心中的杂念，并理性地认识自己，对事物有清晰的判断。阿蒙虽然谈不上成功，但一直以来我都有总结的习惯，对工作进行细心地总结，对生活也做全面的总结，部分总结是可以公开的，但有部分总结就只能自已知晓，总结可以让自已认清自已，认清四周的环境与形势，总结也可以让心得到休息与平静。　一个善于自我反省的人，往往能够发现自己的优点和缺点，并能够扬长避短，发挥自己的最大潜能；而一个不善于自我反省的人，则会一次又一次地犯同一些错误，不能很好地发挥自己的能力。

当然还有很多的能力，比如人际关系管理能力、个人时间管理能力、个人行为管理能力、自我激励管理能力等等，在这里不一一阐述。总而言之，随着中国改革开放的不断推进，社会制度与体系也越来越健全，未来一个人的成功应该会越来越依赖个人的努力与能力，那么这个社会才会越来越走向正常化，而不会出现太多X二代无聊空虚的叫嚣。

最近看一些书与杂志，部分地方讲到毛式管理，了解很久了，也知道国内许多知名的企业家都是学毛标兵，而且取得了巨大的成功，但一直悟不出其中缘由，或许学识尚浅未达境界，好多光阴都只是在学习学习再学习，但仍只见前方路漫漫，再坚强的人都会涌起淡淡的伤感与失落。

那么，何谓毛式管理呢？毛式管理提倡统一思想，全体奉献，“在用人之道上，重视培训、激励和评估基层干部，鼓励员工之间的竞争，弘扬牺牲精神，强调自我批评等”，“用响亮的口号来包装自利的目标；用强大的媒体手段来实现个人崇拜；既不惮于抛弃昔日盟友也不犹豫和昔日敌人合作；每逢实际工作遇到困难时就用自上而下的整风运动来重新巩固地位，等等”，当然还有闻名遐迩的农村包围城市战略。

中国企业家中就数史玉柱最痴迷于思想了，其中用得最狠的一招就是排山倒海的广告攻势，口号超级夸张与响亮，将许许多多的中国特色融入到广告里面，让你既有面子又觉得很值得，中国人都不是为自已活着，而是为了面子与别人…….其次，将农村包围城市的策略用得最彻底的应该算是当年无限风光的三株口服液了，记忆里的农村，无论是泥巴墙、石头墙、砖头墙、水泥墙还是木板墙上，都是三株口服液的广告，就连茅厕都不放过，这铺天盖地的宣传攻势真是惊天地泣鬼神，何况只是普通的老百姓，不买都难啊。当然还有其他知名的企业家，比如牟其中、柳传志、任正非、宗庆后、陈天桥等都应该是学毛标兵，将毛式管理应用到企业中并取得很大的成功，另外，我看马云也越来越象。

这相当令人惊奇，在这遍神奇的土地上，太多的不可思议，上市公司并不一定比得过家庭企业，西方制度化管理比不过暴政管理，人性化管理比不过人情化管理，所谓的精英阶层都不过是在为土皇帝们打工，也许任何的管理风格都是需要适应其生存的土壤，没有相应的土壤，生搬硬套都会走向失败，世上本没有什么最好的管理，不同的年代不同的环境就有不同的管理方法与风格，能让企业走向成功的就是好的管理。

总的来说我更加崇尚邓式的管理风格，即不管黑猫白猫，捉到老鼠就是好猫，强调目标的到达，以目标管理为核心，当然也崇尚我目前达不到的精英式管理风格，他们谈吐高尚，生活典雅，不仅可以将企业管理得精致与高效，而且热爱环保，推崇人性化管理，具有很强的社会责任感，在这个环境下，估计精英式管理的企业与企业家是无法生存或生存得异常艰难的，因为这一套玩意可以在厅堂里SHOW一SHOW，但到卧房或厨房里，它显得很不实用与有效。

对于IT企业，这一点很重要，GOOGLE通过管理结构、管理方法以及对员工的创新奖励等等，给员工提供了一个自我创业的空间，激发员工积极创新的激情，这一点值得我们学习。对于IT高手，或多或少都有创业的想法，但创业是一个复杂的过程，它需要创业者具有很强的综合能力，技术只是创业成功的因素之一，特别是在中国这个地方，技术往往并不是最重要的，除非你的技术在世界上独一无二并且需求旺盛，否则决定创业是否成功的往往是市场或人脉，因此IT高手创业实际上是一件高风险高失败率的事情，但如果IT企业能够做到GOOGLE那样，为员工创造一个创业的工作氛围，我想无论在人才的稳定性还是在企业的创新性方面都会是一个皆大欢喜的结果，这需要国内同行努力学习，并结合自已企业的特点创造出有效的管理体系。

2． 每周20%时间可以用来参加自已感兴趣的项目研发；

意思是GOOGLE员工在每一周都会有一天的时间参与到其他自已感兴趣的项目研发中，呵呵，这一点恐怕在中国很难做到，除非企业很强很大了，如果类似FasterSoft的中小企业也去这样做的话，我想会出现很多问题的，但无可置疑，这个IDEA是很好的，对员工的能力、知识以及对企业其他产品/项目的理解是大有好处的，每一个技术人员有时不免对自已所从事的项目研发产生厌倦或困惑，如果这时可以到其他项目团队去体验一下感受一下，或许会产生很多的启发与帮助，同时也学到了其他的技术与知识，这也是一个双赢的结果。

以上两点是这次交流会较深的体会，当然黄博士还提到了很多有用的东东，在这就不一一列举，可以说GOOGLE是一家很伟大很能创造奇迹的IT企业，尽管近期国内闹着不和谐的退出新闻，但我们中的大部分IT人仍然爱它。

相关的相片,合影,有兴趣请查看:

写下这个标题，我有点胆战心惊，心里直嘀咕自已还太嫩，如果有什么狂言乱语，还望众多的前辈指点指点，写这么一个话题，需要站在一个很高的位置，而我还在学习走路，因此我只能将所见所闻所想再加上偶的一些理解来拼凑一下。

国内很多企业可能管理较为混乱，所以公司的大部分员工都有印着“项目经理”的名片，这让我很是疑惑不解，我的名片册里就有很多很多的项目经理，在国内似乎当上个项目经理太过于容易，这让我无意中对拥有项目经理头衔的同行大打折扣，这可能冤枉了很多能人，但也无可奈何。

国内的项目经理多如牛毛，从另外的角度来分析，也未尝不是一件好事，至少说明项目经理作为一种职业，已经渐渐地被国内的很多软件公司意识到，并尝试着去学习与运用，这是可喜可贺的，但千万不要生搬硬套，应结合软件公司本身的文化与产品进行必要的调整。总而言之，我们要相信：中国软件企业应当会大有作为！

项目经理是软件企业能否按时完成和发布高质量软件产品的重要保证。项目经理的权威来自于他在自已的工作中表现出来的较高的领导能力、洞察能力和判断能力，以及高素质的技术能力和出色的沟通协调能力。所以作为一个项目经理必须首先要通过自已的努力去赢得开发人员与测试人员的尊重和配合，一旦你拥有了广泛的尊重和信任，接下来的管理与协调工作就能很好的展开。

由此我们可以总结一下作为一名优秀的项目经理应具备的背景要求：

（1）具有很强的技术能力和产品设计能力，对软件产品的开发有很大的激情。（2）具备良好的领导能力与组织能力。（3）具备优秀的口才及交流能力，同时具有很高的写作能力。
（4）具有很强的沟通技能和有效的公开演讲能力。有活力，有智慧，有鼓动性。（5）有敏锐的时间观念，能对复杂的问题或进度进行跟踪。
（6）做事果断，有能力迅速地做出决定，并能做出适合的取舍。（7）具备商业发展与战略的扎实技能。

需要这么多，我头都大了，看来要学的东东确实是太多太多了。

我没有在很大型的国际或国内公司工作过,所以不太了解这些公司的管理人员是如何来工作的,是不是一天到晚都在开会,然后制定出一些规章制度,并监督员工们按规章制度来做事,这应算是纯粹的管理,很多应聘者喜欢往管理方面发展,在他们的眼里管理就是不再需要做很多实际的事情,这是我都不喜欢看到的,我个人认为在国内中小型企业里最好不要存在纯粹的管理,管理者必须参与到具体的实际的工作中,这样才能将管理工作做得更合理更有效,中小型企业是锻炼一个人的好地方,它们也许不是很规范化,也许看起来有点混乱,但需要你一专多能,因为这些公司往往分工不会很明细,我曾经在一个公司里兼任很多的职位:需求分析员,软件工程师,技术支持,客户服务,市场推广等,因此上班时间基本上都是忙忙碌碌的,在类似的公司里如果你只是埋头做好你的那份工作比如CODING,而对别的工作置之不理,就很难出人头地。

很难想象，在一个软件项目实施过程中，身为项目经理}