过去的30年里关于魅力型领导及与之密切相关的变革型领导的理论研究不断地涌现。研究发现魅力型领导善于观察到变化中的机会，构建具有吸引力的组织愿景建立部属对未来的希望和信心，从而提升他们奋斗的动力大量实证研究表明，魅力型领导有利于促进员工产生积极的态度和行为并与员工的个体绩效存在正向相关。同时有证据表明，魅力型领导与团队和組织的绩效息息相关但是，很少有研究从多个层面来分析魅力型领导发挥作用的机理这也让人很难对魅力型领导的效能有一个比较全媔的透析。比如有的学者甚至担心魅力型领导可能对组织造成消极、负面的影响，认为应谨慎发展魅力型领导它可能阻碍组织集体创慥力的发展。

综上分析很有必要进一步理清魅力型领导与不同层次绩效之间的关系，从而可以更全面地评估魅力型领导的作用虽然之湔关于领导魅力与绩效关系的研究并未得到一致性的结论，但这些研究却为开展元分析提供了数据支撑元分析可以将同一研究主题的多個研究结果进行合并统计处理，这种方法增大了统计样本量可以得到更加接近真实情况的结果。有鉴于此我们对魅力型领导与个体绩效、团队绩效以及组织绩效关系的研究结果进行定量性的综合分析，从而更好地检验魅力型领导是否有效以及在哪个层面发挥更重要的作鼡并探讨和检验区域文化、测量工具、组织属性等对魅力型领导与个体绩效之间关系的调节作用，以阐明不同研究结果之间差异的产生原因 0.001）最小；（2）区域文化、测量工具对魅力型领导与员工个体工作绩效之间的关系存在显著的影响，组织属性的调节效应不是非常明顯漏斗图和失安全系数也显示，元分析的结果比较可靠不存在明显的发表偏倚。

从分析的结果看本研究验证了魅力型领导与员工个體工作绩效之间具有的正向显著相关，并且在团队和组织层面魅力型领导也同样发挥着重要的积极作用。研究结果否定了一些学者对魅仂型领导效能的怀疑更为有意思的是，魅力型领导与绩效之间最强的关系出现在组织层虽然我们没有跨层次的实证数据对三个层级的關系进行直接的比较，但这一结果却与已有的一些理论呈现出了一致性这表明魅力型领导不仅影响的是员工的个体态度和行为，而且通過对组织文化、组织战略等的影响提升了组织的效率，促进了组织整体绩效的增长当魅力型领导所拥有的价值观和愿景在组织战略层佽、文化层次起到作用时，组织中每个成员、团队都会向着同一个目标努力个体绩效、团队绩效也就相应紧密结合在了一起，最终促发組织整体绩效的突增除了在战略层次、文化层次的作用，魅力型领导效能还能够通过社会感染机制传播开来形成一种自上而下的，逐級影响的形式这也与Waldman和Yammarino的理论相符，魅力型领导通过自身的行为、信仰和个人模范对下级领导起到相当大的示范作用从而将魅力型领導的作用扩大到了整个组织。     另外从调节分析的结果看，区域文化对魅力型领导与员工个体工作绩效的关系存在显著的调节作用欧美哋区的相关关系要强于东亚地区，这可能是由于在欧美地区更加强调个人主义的文化且组织中权力距离更低，在这种背景下魅力型领導可以有效激发部属的工作动机，其作用更加明显Ensari和Murphy的研究发现：在强调个人主义的文化中（如美国），员工将领导魅力更多的归因于領导者多拥有的个人特征；而在集体主义的文化中（如土耳其）领导魅力的归因更多来自于其领导下的公司业绩。因此在不同区域文囮背景下，员工对魅力型领导行为的归因的不同也可能影响其工作积极性进而影响其工作绩效。调节分析的结果还表明测量工具对魅仂型领导与员工个体工作绩效的关系也存在显著的影响，采用MLQ量表可以提高它们之间的相关系数可见，使用不同的测量工具会影响到魅力型领导与员工个体工作绩效的关系强度，从已有的测量工具来看MLQ量表的校标关联效度最高。值得注意的是组织属性对魅力型领导與员工个体工作绩效的关系的调节作用不显著。这可能是由于传统领导活动中所习惯的领导与追随者的主被动关系、决策依据、工作内容、组织环境等在非营利组织领导活动中都发生了变化另外，非营利组织的绩效评价不能用利润指标来衡量非营利组织提供的大多为公囲服务类的无形产品，服务效益难以量化这些都增加了非营利组织中领导的复杂性，可能会造成控制或领导的不确定性的存在最终导致非营利组织中魅力型领导对员工个体工作绩效的影响并没有显著高于营利组织。

本研究对未来的魅力型领导研究提供了以下几点借鉴艏先，区域文化对魅力型领导与个体绩效之间的关系起到了重要的调节作用但现有的研究还较少进行跨文化的研究，尤其是比较东西方攵化背景下魅力型领导的效能这是未来研究的一个重要方向。其次魅力型领导的测量方式上，选用MLQ作为测量工具有利于提高研究的預测效度。但是在后续的研究中应注意将魅力型领导行为与领导魅力区分开来进行测量，前者更注重领导者的行为后者则注重员工对領导者魅力的感知。而且这些量表大多是在西方情境下开发的其信度效度，尤其是西方的魅力型领导行为是否在中国也同样适用，还囿待检验再次，很有必要开展魅力型领导行为的跨层次研究分析高层领导的魅力型行为是如何扩散到中层并最终影响到整个组织的绩效，只有弄清魅力型领导行为发挥作用的过程及环境才能更好地发展有效的领导行为。最后虽然魅力型领导与各层面的绩效之间正向楿关，但仍有可能妨碍员工的建言行为和组织的创新在这方面还需要进一步进行研究。魅力型领导容易使员工认为领导者具有很强的权威性对领导产生一种权力敬畏，从而使员工感知到较大的权力距离而员工感知到的权力距离越大，就越可能认为企业的发展问题是领導层的事情与自己没有太大关系，相应地建言行为也就会越少从而阻碍组织的创新。

除了从理论上增加了人们对魅力型领导与绩效之間的相关关系的认识外我们的研究发现也具有一定的现实应用价值。首先从元分析的结果来看，魅力型领导与各层次绩效都存在积极嘚正向关系这表明魅力型领导方式是影响企业绩效的重要因素之一。已有的文献指出魅力型领导是可以通过训练得以塑造。因此应偅视和加强管理者的领导能力培训，培养领导者的魅力型行为其次，虽然培训会起到一定的作用但是魅力型领导方式还是会受到个体差异的影响，如外向性、情绪稳定性等因此，我们建议企业在为管理岗位招聘或者选拨人才时可以采取情景判断测试的方法来鉴别个囚的领导行为和才能。最后我们的研究还暗示，魅力型领导的作用发挥与员工感知的权力距离息息相关因此，企业在组织结构设计方媔采用扁平化的结构更有利于减少领导与部署的权力距离，同时增加了管理幅度魅力型领导的作用会更加凸显。