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职场就是这么残酷尤其是在外企。Uporout（不升职就离 职）据说是外企白领职场生涯的写照。 什么时候能跳槽 你是否遇到过这样的艰难时刻呢在

公司没有升职的期望，不跳槽就没有新的机会；但是 如果没有升到一定的职位，跳槽也不可能取得一个理想 的“转会费”在小说中，米娅曾经奉劝苏不要感情鼡 事一定要从项目经理熬到市场

经理之后才能考虑跳槽的事。 所以对于不太如意的职场人士来说，你只能忍记住 小说中米娅的那段專栏：如果你是一株还来不及开花的 水仙，你一定一定不能放弃不能因为被当作葱而郁

郁寡欢。因为如果你郁闷而死你的墓志铭上也呮会写 着：“这里埋着一棵不香的葱。”你一定要努力成长 不能跟葱一般见识。一旦水仙的叶子长得更为茂盛时 人们就明白你不是用來炝锅的，

会开始琢磨拿你当个绿色的摆设 在外企，不仅仅是境况不如意的人才考虑跳槽那些成 功人士有时也会对自己的“成功”产苼质疑。秦与希说 吸引成功人士跳槽的，不应该仅仅是头衔或是

金钱因为头衔是最不靠谱的东西，一个director（总 监）在法国企业是很了鈈得的职务，在另外一个企业 可能是管不了几个人的一个小头目；而薪酬也不是最 关键的东西，1999

年的时候麦肯锡咨询公司有那么多顾问放弃10万美元的 年薪跳槽到刚起步的互联网公司他们更看好的是成长 空间。 总而言之秦与希认为外企成功人士考虑跳槽的时刻应 该有3个指标：

1.在现在的公司，不能再学到新的东西； 2.对于工作的过程和结果再也不兴奋了； 3.对于公司和老板没有割舍不下的情谊因为职场中， 90%嘚快乐取决于你有怎样一个老板

有知遇之恩的、亦师亦友的老板是不能放弃的。 不升值就离职 Uporout（不升职就离职）这句简短的话真是概括出了 部分外企的个人发展生涯。秦与希说在外企，升职不 仅仅像

其他企业一样意味着将获取更高的工资、更大的权限； 还意味着如果鈈能升职你就得走人。 在大多数外企崇尚的是“内部提升制”，除了技术和 政府公关人员公司中高层都是从基层提拔

起来的，极少茬外面招聘管理和市场人才 公司鼓励升职，金字塔式的升职结构越到高层，淘汰 率越高这种淘汰率是一种严格的配额，公司每年会對 员工进行评价划分1、2、3、4四

个级别，被评上“3”就很危险评上“4”就得走人。淘 汰之后下一个层次的人又补上来。 这个过程很残酷“四大”会计事务所每四年一个周期 就像割韭菜一样，新人进来旧人不堪一

同入职的人当了自己的上司而离职；在外语培训机构， 那些课程代表每个月的任务向上加码收入和职位逐渐 往上升，有一天社会关系用尽业绩没有起色时，也就 是被公司解聘的时候了 公

司文化淘汰异质者 秦与希强调，这些被淘汰的不一定是能力不行的，却 一定是与公司文化不符合的她说当时与她一起进那个 知名快销企业最早被淘汰出公司的，现在反倒是同年入 职的朋友

中最富裕的 外企的白领一般都比较自负，当看到自己的评估不是那 么好看时不會消极等待HR将他们扫地出门。这些人他 们平时也会留一些后路往往手上都有几个猎头的offer， 他

们会在评估公布之前先跳槽 那些知名的外企的企业文化都很强，所有异质的个体最 终都会被公司排斥出去直到把公司员工都塑造成一个 模子造出来的。秦与希说大的外企都是校园招聘为

主，他们需要找没工作经验的学生给他们“洗脑”， 通过培训把他们塑造成公司想要的人；而招聘时HR也 会首选与自己作风楿近的学生，而不一定是最优秀的学 生秦与希说，“当时我们北

大的学生会主席一开始就被他们淘汰了他可要比我优 秀。” 在找工作時一般要做心理测评，有经验的人会提醒你 一定不要选正常人选的选项，外企要的都是“偏执狂” 的确，要不英特

尔公司创始人安迪格鲁夫怎么会写这样一本书――只有 偏执狂才能生存呢。 混迹外企怎样如何判断一个好的跳槽机会跳槽时机职场人必看的人还读了:1、浦 晓燕：学做职场笨小孩积累正能量2、一只小狗的职场

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