1、确定绩效评价目标同目标能导致评价内容、标准同例：（本企业）
　　2.建立工作期望组织要求工作执行员应该达何达工作绩效标准主要包括：
　　1）应该做：工作执行员应该完工作履行职责；
　　2）应该遵循哪些规章制度、工作程序操作规程；
　　3.3）应该达工作结：
　　A、工作质量包括：
　　B、工作数量包括：
　　4）完预定绩效应具备哪些知识、经验技能例：

　　A、工作执行员应具备专业知识、管理知识经验程度；

　　B、工作执行员应具备技能或能力：

　　*组织协调：包括工作配、内外关系协调等；
　　*计划决策：目标解与资源配、计划周密性与行性等；

　　*执行效：执行效率、执行监督、意外事件处理等；

　　*际交往：效沟通、合作友善、冲突处理等；

　　*问题解决：问题发现及、判断准确、采取解决问题等；

　　*培训指导：培训发、工作指导、帮助属解决问题等；

　　*属激励：公平公、效授权、团队意识建立、士气激发技巧等

　　5）工作执行行态度包括：

　　*敬业精神、主工作精神；

　　*敢于负责、忠于职守；

　　*刻苦勤奋、勇于革新；

　　*率先垂范、身作则；

　　*实事求、扎实稳健等

　　1）确定评价责任体系：
　　*组评价（相关员组）
　　同组织文化选取同评价责任
　　A、命令、指示准确性；
　　B、指示、帮助程度；
　　C、工作水平包括给属配工作难度、工作量、工作条件等；
　　D、态度与责任意识等
　　所谓绩效管理指各级管理者员工达组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结应用、绩效目标提升持续循环程绩效管理目持续提升、部门组织绩效

　　绩效计划制定绩效管理基础环节能制定合理绩效计划谈绩效管理；绩效辅导沟通绩效管理重要环节环节工作位绩效管理能落实处；绩效考核评价绩效管理核环节环节工作现问题绩效管理带严重负面影响；绩效结应用绩效管理取效关键员工激励与约束机制存问题绩效管理能取效

　　绩效管理强调组织目标目标致性强调组织同步形赢局面；绩效管理体现着本思想绩效管理各环节都需要管理者员工共同参与

　　绩效管理概念告诉我：管理者员工保持双向沟通程程初管理者员工通认真平等沟通未段间（通）工作目标任务达致确立员工未工作目标更高层绩效管理用关键绩效目标（KPI）平衡记卡表示 绩效管理程通看做循环循环四环节即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈

　　影响绩效主要素员工技能、外部环境、内部条件及激励效应员工技能指员工具备核能力内素经培训发提高；外部环境指组织面临组织所左右素客观素我完全能控制；内部条件指组织展工作所需各种资源客观素定程度我能改变内部条件制约；激励效应指组织达目标工作主性、积极性激励效应主观素

　　影响绩效四素激励效应具主性、能性素主性积极性提高组织员工尽力争取内部资源支持同组织员工技能水平逐渐提高绩效管理通适激励机制激发主性、积极性激发组织员工争取内部条件改善提升技能水平进提升组织绩效

　　3、绩效管理发挥作用机制 绩效管理发挥效用机制组织或设定合理目标建立效激励约束机制使员工向着组织期望向努力提高组织绩效；通定期效绩效评估肯定绩指足组织目标达贡献行结进行奖励符合组织发展目标行结进行定约束；通激励机制促使员工自我发提高能力素质改进工作达更高组织绩效水平

　　绩效管理循环模型看绩效管理获良性循环三面非重要环节目标管理环节

　　目标管理环节核问题保证组织目标、部门目标及目标致性保证绩效组织绩效同步提升绩效计划制定环节需要解决主要问题

　　绩效考核绩效管理模型发挥效用关键建立公平公评估系统员工组织绩效做准确衡量才能业绩优异者进行奖励绩效低者进行鞭策没绩效评估系统或者绩效评估结准确导致激励象错位整激励系统能发挥作用

　　4、绩效管理与激励机制

　　绩效管理模型激励效应起着非重要作用激励效应取决于目标效价期望值乘积目标效价指目标达所获奖励体激励程度或者目标未达体惩罚程度；期望值指体达目标能性与组织承诺兑现奖励或惩罚能性两面能性都非期望值才足够高几面非关键
　　第、激励内容激励式要恰
　　第二、员工绩效目标要合理行
　　第三、管理者要注意维护组织信用

　　5、绩效管理力资源管理处于核位

　　力资源管理站何激励、发角度提高力资源利用效率目标管理决策管理实践力资源管理包括力资源规划、招聘与配置、培训与发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六模块

　　绩效管理力资源管理处于核位首先组织绩效目标由公司发展战略决定绩效目标要体现公司发展战略导向组织结构管理控制部门绩效管理基础工作析绩效管理基础； 其绩效考核结员配置、培训发、薪酬管理等面都非重要作用绩效考核缺乏公平公性述各环节工作都受影响绩效管理落实处述各环节工作起促进作用； 绩效管理招聘选拔工作密切联系能力素质绩效影响员招聘选拔要根据岗位任职者能力素质要求进行； 通薪酬激励激发组织主积极性通培训发提高组织技能水平能带组织绩效提升进促进企业发展目标实现

　　组织绩效水平直接影响着组织整体运作效率价值创造衡量提高组织、部门及员工绩效水平企业经营管理者项重要规工作构建完善绩效管理系统力资源管理部门项战略性任务

　　论企业处于何种发展阶段绩效管理于提升企业竞争力都具巨推作用进行绩效管理都非必要绩效管理于处于熟期企业言尤其重要没效绩效管理组织绩效持续提升组织能适应残酷市场竞争需要终市场淘汰

　　企业投入较精力进行绩效管理尝试许管理者认公平评价员工贡献员工薪酬发放提供基础依据激励业绩优秀员工、督促业绩低员工进行绩效管理主要目

　　述观点并没错误绩效考核绩效管理绩效考核作用薪酬发放提供依据种认识片面绩效管理仅能促进组织绩效提升、且能促进管理流程业务流程优化、终保证组织战略目标实现

　　绩效考核能够判断员工与岗位的要求是否相称，所以有很多的企业都会制定一些绩效考核制度。下面是百分网小编为你精心推荐的公司绩效考核方法，希望对您有所帮助。

　　一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。

　　这并非否定专家的理论。绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的。很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。

　　二、不要迷信任何一种考核方法。

　　不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。另外，360度考核是对员工的全方位考核，定性考核的标准无法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤绩考核方面曾经设立了公司规范度，包括下班五分钟内把桌面整理清楚、上班需打领带等一系列规范，但考核在执行过程中会打折扣，实际上收不到应有的效果。同样，定量考核也存在着相应的问题。首先，并非所有考核都能用定量来衡量;其次，即使能够定量，数据的来源和收集渠道相当困难。所以，要针对不同的对象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理综合运用所有考核方法当中适用的部分。

　　三、健康型的组织和完善的公司制度是实施绩效考核的前提。

　　绩效考核体系是公司众多的管理制度之一，但其建立和实施是一个系统工程，不可能独立运行，要依赖组织环境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核结果的运用，首先要提高整个组织的绩效，其次要奖励个人，但如果没有相应的制度保证考核结果的推广、运用，考核也就失去了意义。从绩效考核的角度讲，这里的健康型组织应具有如下特征：第一、绩效考核得到领导的重视和支持;第二、有良好的企业文化氛围;第三、高素质、敢于坚持原则的管理团队;第四，相关制度的完善。和绩效考核体系相辅相成，并对绩效考核体系提供支持或反作用的制度包括：第一、岗位管理制度。岗位、职位的设立，岗位价值评估，岗位说明书的编撰，岗位调整，职务升迁制度等都是进行绩效考核以及进行整个人力资源管理的基础。第二、薪酬管理制度。包括结构、使用范围、变化、以及考核结果对它的反作用。岗位管理制度和薪酬管理制度不仅是绩效考核的基础和前提，同时使得绩效考核的结果得以运用，既成为员工考核的激励机制，也是员工参与考核体系的关键。另外，考核前一定要营造相应的气氛，进行相应培训，考核要公开、公平、透明，考核结束后要得出结果分析报告，及时接受员工的反馈、申诉，保证考核结果对公司、对部门经营目标的调整和实现，保证公司管理的改善，对员工的积极性和整个组织的绩效形成促进。

　　四、绩效考核文化的建立。

　　外部的考核理念和考核方法不一定适合公司，甚至自己公司建立的绩效考核体系仍然不一定适合公司内的每一个岗位，所以，不要指望完美到每个员工的考核结果都精确到小数点后多少位，不要为了考核而考核。简单、关键且实用的考核方法就是好的考核方法，要建立适合本公司的绩效考核文化，通过此使员工感受到公司对其的要求、鞭策、激励。

　　等级评估法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写了，直接分A B C D 四个等级，每个科目的成绩都不一样。

　　目标考评法 。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了，两方必须协商一致。

　　序列比较法 。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。只是在最后把所有的人放在确定考评的模块进行比较。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。

　　相对比较法 与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

　　评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。

　　综合法。就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。所以呀，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。

　　各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

　　主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。

　　主要包括参加政治业务、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。

　　考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

　　日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

　　1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入<日常考核记录表>。

　　2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入<日常考核记录表>。

　　<日常考核记录表>由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

　　民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:

　　1、被考核人员总结年度工作情况，填写<年度考核表>;

　　2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;

　　3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、人员(c票)占20%的比例计算得分。

　　四、考核结果的计算及运用

　　考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

　　被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

　　考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

　　成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

　　六、日常考核评分标准

　　1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

　　2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

　　3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

　　4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):

　　(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。

　　(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。

　　5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。

　　6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

　　7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

　　1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。

　　2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

　　4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

　　6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

　　7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

　　8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

　　9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

　　10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

　　凡有下列情况之一的，取消评先树优资格:

　　1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

　　2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

　　3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

　　4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

　　其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照<山东省公务员考核实施办法>执行。

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