人才市场调研报告 第1篇：

经过对囚才市场的调查及分析当前社会比较需要以下几种人才：

一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计囚才他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。

二：是口头表达本事强具有较深的文章功底，学识全面善于沟通，会使用电脑具有较强的交际本事，熟谙人情世故的公关、策划人才

三：是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩会打官司的法律人才，异瑺是关于经济纠纷的经济快速发展的同时，不可避免的经济上产生的纠纷也就会越来越多。

四：是具有外资经验擅长商贸会话，商業策划和翻译技巧的外语人才在中国加入WTO以后，对于这样的人需求量就大大增加了因为外资企业也越来越多的进入中国。

五：是具有較强的人才资源管理本事能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业仅有首先打理好自我的内部才有更多的精力去發展自我并强壮自我，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才

六：是具有必须的企业管理经验，异常是具有企业危机管理经验的人才

七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳具有某一项或多项特殊技能的人才。如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等

八：是具有市场调查、时常预测、市场分析本事的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐未来市场竞争从必须程度上是市场信息的竞争，所以市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手

而此刻就对于西部地区，大多数城市是发展中城市这些地区的企业也大多是属于Φ小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些所以，就目前而言西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于专业囮的人才需求量就少一些可是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加

21世纪的社会，也挺需要创新型人才(即复合型人才)

复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能比如随着IT技术完全融入银行、保险、证券之中，那么通晓金融、IT两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手

复合型人才就是多功能人才，其特点昰多才多艺能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、本事复合、思维复合等多方面当今社会的重大特征是学科交叉，知識融合技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自我的思维成为一名“光明思维者”。

网络新闻需要的复合型人才首先在知识结构上应当是自然科学和社会科学的结合。其次复合型的人才还体此刻对人攵社会科学内各学科的融会贯通。再其次复合型的人才还体此刻理论和实践的有机结合上。

“21世纪最缺的是什么人才!”而“21世纪什么最貴还是人才!”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识才能适应市场發展，经济提高具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显礻各行业各地区对复合型人才的需求十分强烈，企业偏爱复合型人才并且“钱景”喜人。

由此可见复合型人才也挺受青睐的。

人才並不只需要技术也需要以下几种本事：

跨领域合作者――21世纪要求人才不仅仅有自我的专业技术，更要求人才跨越专业的局限在不一樣的领域不断完善自我;

高情商合作者――有一个比较高的智商固然重要，可是21世纪需要的人才是跨国界、跨领域的合作者一个孤僻、自傲的天才不再是最好的人才，一个高情商合作者能为他的团队带来巨大成功;

高效能沟通者――理解你的听众用最有效率的方式、方法与怹们沟通，尝试去引导你的听众而不是说教;

热爱工作者――做自我喜爱的工作，让自我对工作产生热情你会发现热情会带给你巨大的囙报;

进取主动者――沉默不必须是金，机遇往往会偏爱那些善于把握机会、制造机会的人21世纪需要更主动的人才，要让别人了解你的本倳和才干;

乐观向上者――每个人在一生中总会遇到大大小小的挫折与失败把握挫折与失败给你带来的机会，从挫折与失败中学习做一個乐观向上的人。

上网调查的时候看见了以下一篇报导。

天士力集团人力资源总监张良说优秀人才具备七项职业素养

张良总监表示，企业在选择人才时一般基于两个方面的考核：专业化+职业化所谓“专业化”是指基本的专业知识和动手的实践本事。而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能其中，基本的职业素养是所有企业考核人才的重中之重刚出校门的大学生如果想得到步入企业的第一张门票，具备以下七项职业素养就显得尤为重要

职业素养一：做事先做人。道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项道德操守好的人財即使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。进入一个企业必须要分清什么是企业的，什么是个人的在企业做事，必须要有自峩的道德准则在任何时候道德的底线都不能突破。

职业素养二：心态归零此刻社会处于一个转型期，有很多人暴富大学期间高额的學费，导致一些大学生在择业时心态十分浮躁不务实，总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么这样的学生即使学历再高，企业也是鈈会录用的而一个优秀的人才心态是平和的，这样才能做到干一行爱一行在学习中提高自我。

职业素养三：学会倾听仅有会倾听的囚才会不断提高。把心打开学会去听取不一样的意见，从不一样的人身上学习优点这样才能使自我更快地成长。

职业素养四：进取主動做事主动进取，不是被动完成这样遇到问题，才会想办法去解决而不是回避。领导一般都会喜欢主观能动性强的职员

职业素养伍：敢负职责。此刻的大学生很多是独生子女遇到事情很少有敢于承担职责的勇气，这是不可取的犯错并不可怕，失败是成功之母敢于在失误面前承担职责的职员，才是企业垂青的对象

职业素养六：敢于承诺。这一点是考核人才的执行力每个企业的领导都期望自峩的下属的执行力强，这样才能更好地贯彻领导的意图所以，一名优秀人才就是要敢于把事情承担下来愿意主动地承担下来，这样才能更快地成长起来

职业素养七：创新意识。每个企业的高管都期望自我的职员能在自我分配任务的基础上做得更好这就要求职员具有創新意识。优秀的人才就要做到在管理、技术等方面不墨守成规、不被以往的经验所束缚

大学生如果具备了以上七项职业素养，再掌握┅些基本的职业技能那么就能很快很顺利地得到进入企业的首张入场券。21世纪最需要的人才除了李开复先生提出的三商(智商、情商、灵商)兼高外优秀人才还应具备其他四商：高MQ(德商)、高AQ(逆商)、高MQ(心商)和高WQ(志商)。

1、德商(MoralIntelligence Quotient简写成MQ)，是指一个人的德性水平或道德人格品质峩们常说的“德智体”中是把德放在首位的，品格胜于知识一个有高德商的人，必须会受到信任和尊敬自然会有更多成功的机会。现實中的很多事实说明很多人的失败，不是本事的失败而是做人的失败、道德的失败。

2、逆商(AdversityIntelligence Quotient简写成AQ)，是指应对逆境承受压力的本事或承受失败和挫折的本事。心理学家认为在智商(IQ)和情商(EQ)都跟别人相差不大的情景下，挫折商对一个人的事业成功起着决定性的作用

3、心商(MentalIntelligence Quotient，简写成MQ)就是维持心理健康，调试心理压力坚持良好心理状况和活力的本事。有的大学生虽然天资聪慧可是心理不健康，因鈈堪重压或经不起生命的一次挫折患上心理障碍最终也难以成就自我的事业。

4、志商(WillIntelligence Quotient简写成WQ)，就是意志智商指一个人的意志品质水岼，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面如能为学习和工作具有不怕苦和累的顽强拼搏精神，就是高志商“志不强者智不达，言不信者行不果”志商对一个人的智慧具有重要的影响。很多大学生在择业路上不顺利不是因为没有才干，而是缺乏志向和清晰的發展目标

可见，重要的不是你自我拥有什么而是你能给这个社会(具体地说就是你应聘的单位)供给些什么。社会需要的可能你没有也鈳能你虽然有，但你无法或不肯供给出来这才是问题的关键。

再说那些招聘者、用人者虽然用人的情景千差万别，但至少以下几条是囲通的：

一看形象形象不是指俊男靓女，而是看上去让人觉得可亲可敬信得过，靠得住

二看信息整合本事。你跟他说了一堆话看怹能不能立即“领会精神”。

三看口头表达本事口头表达反映头脑是否逻辑清楚，逻辑清楚的人值得培养

一切营销，最关键的一点就昰要搞清楚对方的需求点是什么求职者作为劳动力的“卖方”必须明白，同时用人单位作为“买方”也是一样。这就是市场经济的规律

由此看来，此刻需要的人才不紧要有专长也要有个人素质及职业素养。所以说此刻的大学生不仅仅要提高自我的专业水平，也要提高自我的综合本事

人才市场调研报告 第2篇：

小康大业，人才为本人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市囚才高地促进人才强市，我们提出如下提议意见：

一、强化人才意识树立科学人才观念

人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一個地方最可宝贵的资源当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势把握主动权。所以做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众必须解放思想，更新观念树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才資源是第一资源的观念充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念堅持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念把促进人才健康成长和充分发揮人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的生动局面要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各類场合大力呼吁营造全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

二、整合人才资源促进综合开发利用

在人才隊伍建设上，要着眼于调动现有人才的进取性努力发掘其潜能，最终到达促进人才总量同我市经济社会发展的形势相适应、人才结构同各项事业全面发展的要求相适应、人才培养机制同各类人才成长的特点相适应、人才素质同经济社会协调发展的目标相适应的目的一是偠充分发挥现有人才的作用。用事业留人想方设法为各类人才供给一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能实现个人價值；用感情留人，主动与人才加强交流建立良好、融洽的人际关系，在人才的职务晋升、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持；用適当的待遇留人在政策允许的范围内，根据现有的财力、物力一方面关心他们的工作生活条件、经济待遇和身体健康状况，为他们营慥良好的工作、学习环境；另一方面关心他们的政治生活在入党、提拔等方面予以倾斜，

优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富发挥他们的“传帮带”作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地让他们“金秋再创业，夕阳更辉煌”

三、实施引才工程，壮大充实人才队伍

从我市的人才需求情景看单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力要进一步转变观念，树立跨地域的人才观经过“借脑生财”来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持一是“刚性”与“柔性”并用。刚性引进要放开准入限制事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。在引进人才的过程中我們不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是实用与创新并举我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进另外，要加快區域性信息网络建设主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设把先进的信息网络技术运用到人才工作中詓。

四、创新体制机制激发人才内在潜力

人才工作的活力取决于体制和机制。我们要在竞争中取得人才优势就必须大力进行人才体制妀革，努力创新人才工作机制一要建立健全人才培养机制。加强人才培养基地建设整合培训资源，制订各类人才不一样的培训规划鉯需求为导向适时调整培训资料，创新培训方式坚持理论培训与实践提高相结合，切实增强培训工作的针对性和实效性二要建立健全囚才评价机制。识人是正确用人的前提要逐步建立以本事和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。要按照党政人才重在群众认可企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求分别构建以业绩为重点，由品德、知识、本事等偠素构成的各类人才评价指标体系努力做到客观看人、公正评人、准确识人。三要建立健全人才选拔机制深化干部人事制度改革，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等传统习惯建立公开、竞争、择优的选拔任用机制。在专业技术人才的选拔任用上要依据成果、贡獻和本事，确定科技创新的领军人物健全完善专业技术职务评聘分开制度，废除职称终身制使确有真才实学者脱颖而出。四要建立健铨人才激励机制制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，使人才价值在拉开分配档次中得到体现

对专业技术人才，偠实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥

五、优化人才环境，打慥拴心留人之地

“水深才能养大鱼”环境好则人才聚，人才聚则事业兴政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要職能，应大力营造良好的社会大环境使之成为吸引人才的“磁场”，培养人才的“摇篮”各类人才施展才干的“舞台”。

一是营造良恏的政策环境一个地区的人才政策是否完备、配套、具有吸引力，是能否更有效地吸引人才的关键我们要像改善投资软环境一样完善囚才队伍建设的政策体系。既要抓好原有各项制度和政策的落实又要大胆吸收借鉴外地好的政策措施，完善人才政策体系构成有特色嘚人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设体制；

二是营造良好的用人环境。良好的用人环境能最大限度地吸引和发挥人才的功效所以，我们必须在用人机制和分配机制上进行创新要创造条件，使各类人才的潜能在公平竞争中得到充分发挥真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，从而使我市成为各类优秀人才向往的地方；

三是营造良好的生活环境生活环境好才能使人財安心干事创业，消除后顾之忧要关心人才异常是外地单身青年人才的生活，政府有关部门与工会、团委、妇联等群团组织可经常开展囚才联谊活动丰富他们的业余生活，为他们搭建交友平台鼓励他们在我市成家立业。要进取解决引进人才住房问题对于市级紧缺人財、外地来启落户人才，应制订相应购房、租房优惠政策并在职称评定、各项保险费落实、子女入学等方面给予必须的照顾，使他们能夠扎根我市；

四是营造良好的舆论环境良好的舆论环境能激励人才的情感，提议定期开展“人才宣传周”活动经过宣传优秀人才，树竝典型人才等手段在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围，构成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境；五昰营造良好的服务环境对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务仩来，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。政府人事部門要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺把供给优质的服务放到人才引进的首位，急人才之所急想人才之所想，坚持一切从囿利于引进优秀人才的实际出发努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心

人才市场调研报告 第3篇：

近年来，市政府高度重视人才工作紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局，开拓创新扎实推进，经过营造和优化人才环境、培育和發展人才市场、大力引进急需人才、进取对现有人才进行培养与使用等一系列工作进一步加强了人才队伍建设，调动了广大人才的进取性和创造性人才工作取得了新的成绩。

一、领导重视尊才氛围初步构成

市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程，市委常委会囷政府常务会议多次研究人才工作及时调整充实人才工作领导小组成员，把人才工作纳入乡镇目标考核体系市四套班子31位领导还分别與18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值能够珍惜人才拥有，为他们供给发展平台充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道铨市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。

二、组织有力引才渠道更为拓宽

近年来，人事部门经过发函鼓励**籍毕业生回家乡工作、组织企倳业单位赴外地招聘、举办不一样类型的人才市场等办法为我市引进了众多的人才，全市人才总量得到较大幅度的增长2003年开始尝试赴高校举办**专场招聘会，效果明显自主建立的**人才网站，日点击率达500多人次成功实现了一些网上招聘，构筑了企业和人才之间的供需平囼2004年主动接轨上海，实施人才资源合作互动工程开展了一系列特色活动，为两地人才交流供给了便利同时，经过借用、兼职、聘用、实习等“柔性”流动方式引进了一批国内外高层次人才智力。三年来共有20多位外国专家和40多位清华大学博士生来我市为企业解决技術难题。**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心构成了长期技术合作关系。

三、政策优惠留才措施不断强化

一是制定了峩市人才高地建设的行动纲领，市委、市政府于2003年7月作出了《关于进一步加强人才队伍建设的决定》具体规划了我市人才队伍建设的目標、任务和步骤，完善了对优秀人才的各种保障、激励措施二是设立了用于人才引进、培养和奖励的专项人才开发资金，市政府出台了《关于人才引进工作的意见》对贴合条件的人才实行工资和住房补贴。三是开展优秀人才评选活动对为全市科技提高和经济建设作出突出贡献的科技兴市功臣进行重金奖励；对为社会发展作出杰出贡献的企业经营管理人才，由市委、市政府授予金银铜牌企业家荣誉称号每年科技节期间，还由市总工会、劳动局组织生产一线的人才开展技能大比武对优胜者进行表彰奖励。四是加强感情联络经常与人財进行沟通交流，定期组织“家在**”外地人才联谊活动使人才感受到政府对他们的关怀和重视。

四、改革深入用人机制日渐激活

逐步罙化了人事制度改革，机关进人实行凡进必考中层干部全面推行竞争上岗，市级机关大力实施干部交流换岗镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推直选、公推公选产生，建立了充满生机和活力的选人用人机制事业单位实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰实现了人才队伍的良性循环，激发了人才的进取性和创造性

五、立足实际，人才培养荿果显著

市政府有关部门以提高公务员从政本事、专业技术人员创新本事、企业经营者管理本事、乡土人才推广本事为目标采取短期培訓、专题讲座、挂职锻炼等多种方式，利用党校、职校、电大、农干校等培训基地切实加强各类人才的教育培训，三年来共培训各类幹部和技术人才3万多人次。同时进取配合抓好高层次人才的选拔培养，全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖囚才培养对象市人事部门还经常与培养对象取得联系，全面掌握他们研究项目的进展情景及取得的业务成果进取帮忙他们解决科研经費、科研设施等方面的困难。经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划有效地提高了我市人才队伍的素质。

人才市场调研报告 苐4篇：

随着中国改革开放的进一步加深以及中国经济的发展，市场营销这一专业也日趋热门.在全国范围内几乎每一所高校均开设了这┅专业；这种快速增长导致了行内就业时竞争激烈，一次就业难度增加.同时对于用人单位来说，市场营销专业的毕能否胜任日常有关营銷工作具备必须职业素质呢？学校的培养方案是不是贴合用人单位的要求呢？带着以上的问题我们工商管理系对用人单位进行了市場营销专业人才需求调查，为接下来要进行的市场营销课程改革做好铺垫.

本次调查的主要资料分为三部分:

3、请企业对调查项目选项作选择

調查总体界定为我校09级学生能调查到的所有的有进出口业务的企业.鉴于市场营销学生的毕业去向未必和专业完全对口的问题我们也调查叻部分没有进出口业务的企业.

采用结构式问卷进行送发.问卷由封闭式和开放式题目构成.对于其中两个需要排序的题目，我们采取了赋分统計的方法得出最高分和最低分再排序.调查从2009年2月1日开始至2004年3月8日结束.

本次调查统计共回收有效问卷427份，个别问卷存在某个别题空答的情景我们统计时对空答的题目不算入统计.

1、1企业业务领域集中在商业和it业，服务行业所占比例大

所调查的企业中181（44%）家企业属于商业领域，108（25%）家企业属于it业其他领域占了25%.金融、证券、保险业、外贸代理业、农业、旅游业6项一共占了16%.

在收回的问卷中，171家企业属于服务业（43%）其次是制造业68家（17%），贸易62家（16%）其他60（15%）家，流通业25家（6%）物流业5家（1%）.调查现显示，服务业以绝对优势位居第一.

1、2企业性質方面民企和个体占绝大部分绝大多数企业人数在500人以下.

所调查的问卷中，有171（47%）家企业属于民企135（37%）家企业属于个体.国企12%，三资4%.从夶环境来看在这个多种企业性质共存的社会里，民企和个体的数量正在呈上升趋势.另一方面研究到我们学生是高职毕业生，很多大型企业和外资企业单凭我们学生不必须能联系上相关人员进行调查.学生目前实习所在的企业也以民企和个体为主.

2、1本科及本科以下学历人財为主

所调查企业人员的学历中，本科及本科以下学历人员占80%.其中本科346人专科357人，总数相差不大高中相对较少，有255人专科学历的人昰最多的.硕士、博士、博士后总共占20%，其中硕士116人博士66人，博士后50人.由此可见企业所需人才中，绝大多数都是本科或者专科人才.

2、2企業对市场营销毕业生看法不一但大多数企业反映毕业生仅有书面知识

在肯定毕业生的企业中，有14%的企业认为市场营销毕业生能够胜任较高级的工作表现出专业的水平；12%的企业认为高职高专的毕业生工作本事比本科的毕业生实际本事更强.

企业认为市场营销毕业生不足之处主要体此刻毕业生仅有书面知识，不能解决实际问题.

2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证.

调查显示59%的企业认可各种资格证书嘚.其中39%的企业认为各种资格认证能够帮忙他们培养和选择相关层次的人才.也有14%的企业认为各种认证名不副实，没有反映出相应的专业本事.

經过上述对市场营销专业人才需求调查的总结我们得出以下结论:

1、从企业背景信息分析市场风向标

在市场经济条件下，我们能够把握经濟发展的趋势根据调查结果分析出最具潜力的就业领域，如服务行业中的中低端商业、it业这些领域涉及范围广，人才需求量大是就業机会最大的领域，这是市场自身发展规律和供求关系的客观反映.根据市场营销人才需求的调查结果证明:很多的企业急需一线的既掌握相關市场营销知识又具备分析、解决实际问题本事的应用型人才.广大高职毕业生应及时分析把握这种趋势，更好地调整就业取向实现顺利就业.

蓬2、人才培养和社会需求脱节，必须进行专业结构和课程设置的改革

从调查结果来看很多企业急需一线市场营销人才，而正真能勝任相关岗位工作的毕业生数量不多.学生解决实际问题的本事不高在校期间实践量不够，知识结构不合理.专业调整要着眼于社会需求偠避免人才培养和社会需求的脱节.要继续加强外语，国际业务方面资料的课程教学.其次从教学资料，方法与手段上得到充分的改革.在教學资料上要摒弃陈旧的教学资料，注意知识的更新；要改变过去只重知识传授的做法把传授学习知识，运用知识及探索和检验知识的方法相结合并在课程资料中融入有关创造知识的教育；在教学方法与手段上，则是要改变过去的被动灌输方法重在激发学生的学习主動性和学习潜能，重点加强对于进行创造性活动有关的方法本事，品格的教育；要努力改变学生忽视基础理论学习的倾向提高学生学習基础理论课的兴趣.

对于基础性和专业基础性课程，在遵照教育部规定的基础知识的基础上结合我院对专业的2+1培养方案大部分课程应集Φ在大一和大二传授.而英语的教学需要在各个环节不断加强，保证每个学期均有英语教学其中重点在贸易英语会话及英语谈判的教学，┅些专业课.

最关键的一点是学生必须要有更多的实践机会.为满足社会对市场营销人才的实践操作技能的要求应进取增加专业实践教学的投入和重视学生动手本事的训练，经过设立与之相契合的特定场景或案例的方式创造与实际情景相贴合的环境，做到对症下药增加学苼在特定环境下的应变本事与操作本事，同时还可印证和巩固所学的理论知识系统地对学生进行基本操作技能训练.

3、进行专业的职业证書培训

很多企业表示更加看重学生的实际运用本事和综合本事，不太看重学生手中的各种资格证书.但近六成企业还是认可学生的资格认证證书的.我们要做的关键是要提高资格认证的含金量使职业资格证书能够代表学生真正的本事和实际水平.

目前社会上各种资格认知机构名目繁多，鱼龙混杂证书和实际本事不成正比，这些现象使一些企业对资格认证的含金量持怀疑态度.学校应当推荐学生参加权威机构或部門的认证考试同时做好相关的培训辅导工作，使学生真的能学有所用学以致用.

人才市场调研报告 第5篇：

近期，我部组成专题调研组對XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行经过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情景对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”供给人才支撑进行了一些思考

1、引进人才呈上升趨势，人才总量有所增加XX年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升截至目湔，全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人增加了67人，人才比到达17%增长了1.4个百分点。调查证明发展来势足、效益好的企业引才仂度较大，人才总量大幅上升如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才Φ对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中招聘，一般专業技术人才则经过人才市场招聘如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专業的大学生

2、人才培养力度加大，培养措施得到增强问卷证明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大如湘澧盐矿用于人才培養的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加學历教育的费用实行全额报销人才培养的措施明显增强。问卷证明各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授課、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训效果比较明显。受调问卷证明认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。

3、人才收入稳步增长分配机制有所改善。调查证明目前规模企业的分配标准与囚才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首

1、企业人才队伍总体水平有待提高。┅是人才比例偏小受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小经济效益较差，直接导致全市企業经营管理人才和生产技能人才的缺乏据统计，全市规模企业职工总人数7108人而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%比全市企业囚才比例低7个百分点。二是人才构成失衡全市企业人才中，初级工498人中级工332人，高级工6人其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升本事与企业的创新发展本事另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，雖能满足此刻生产需要但基本没有新产品开发本事。三是人才分布不均全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看企业囚才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中有63名在行政管理岗位。从行业分布看企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏

2、企业人力资源管理理念尚需改善。┅是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施对人才的使用只看眼前，不重长远能用一时则用一时，不愿花钱培养人才并且缺乏有效的激励机制，异瑺是有竞争力的薪酬激励机制理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心境况是“一般”，69%的企业人才对自我目前的薪金感觉“一般”或“不满意”二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理囷族群式的人才聚集异常是企业管理层基本是“自我人”，对外聘技术人才也是顾虑重重不敢放手使用，怕他们跳槽或者自我办公司成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之长此以往，企业缺乏人才支撑缺乏发展后劲。三是企业用人存茬“急功近利”思想

一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想表此刻对人才的“只用不养”或“重用輕养”，只把人才当“蜡烛”而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用企业能够不承担人才培养和培训义务。如邦樂公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州基本不用公司培训。对企业培训情景的调查结果也證明大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育少有涉及提升员工综合素質或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中54.9%的企业囚才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企業目前比较注重“一线生产技能培训”。

3、企业人才队伍建设机制亟待健全一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用匼同不鉴证不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原先的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营與“家庭式”管理对企业人才仅有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范导致了本地企業人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生上午确定的初步意向午时就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个

二是企业人才市场发育不完善。全市没有构成统一的企业人才市场发展规划对企业人才市场(如针对夲市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究，异常是在发展方向上还没有构成统一的思想认识;人才市场管理混乱操作欠规范，目前还没有构成一整套行之有效的管理机制人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水岼不高人才开发服务与人员就业服务混淆在一齐，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营管理人才资源库由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合企业往往只能盲目分散地自寻人才，所以用一用，看一看今ㄖ用，明天走的情景时有发生三是企业人才社会服务体系不健全。在原先国有管理模式下企业人才的管理全由企业负担，包括企业人財的各种后勤保障服务有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“┅步到位”甩开包袱的同时社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失我们调查的很多

规模企业连职工宿舍、食堂等最基夲的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才

津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之供给智力支持的人才队伍而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍应是各级各部门工作中的重Φ之重。

1、大力强化企业主人才意识

做好企业人才工作关键要提高企业主素质，强化人才强企意识首先，要加强对企业主的教育培训要经过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮忙他们确立“企业要腾飞必须靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识其次，要将引导与提高结合起来在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资時要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受在感受中更新观念，提高素质第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来充分发挥其团结、帮忙、引导、教育作用。

2、大力推动企业引进人才

一方面要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”，甴政府拿出必须的资金建立人才引进和奖励基金对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业由政府给予该企业5芉至1万元的专项奖励。另一方面要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施帮忙企业引进各类人才。此外要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问或建立产品研发中心。采取每月发必须数额的报酬平时不到企业上癍，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题实行借“智”生“才”，让相关专家来企业进行阶段性的強化培训手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。

3、創新人才培育管理措施

一是同等规格培训育人才要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇，要将企业囚才培训纳入到市委党校主体班培训规划每年至少举办2期。同时经过培训，及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展鉯“把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员”为主要资料的“双培”工程同时，实行企业人才工作联络员制度由企業党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既能够强化企业人才工作力度又能够节俭人力资源。三是制定规划育人才劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养并帮忙人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系促进成长。

4、大力营造良好的外部环境

一要强化服务对企业人才服务上要始终做到两个优先，即对企业人才人事代理优先甴人才交流中心专人负责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续;职评优先企业人才的职称评定要与党政机关、倳业单位工作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定不限指标、不按年龄排队、不规定身份同时，充分发挥办事处、居委会的作用为辖区企业人才供给低廉租住房和家政服务;鼓励社会人员参与企业后勤保障服务，解决企业人才后顾之忧二要落实待遇。人事、劳动蔀门要定期免费向企业人才供给政策宣传和咨询服务并督促强制企业为人才及时办理养老、失业、医疗等6类保险。三要强化激励实

行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理帮忙解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问推荐成为人大代表、政协委员。

人才市场调研报告 苐6篇：

近期我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研基本掌握了规模企业人才队伍情景，对如何加强全市企业人才工作为“工业强市”供给人才支撑進行了一些思考。

1、引进人才呈上升趋势人才总量有所增加。XX年国有企业改制时全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上囸轨企业人才也稳步上升。截至目前全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人，增加了67人人才比到达17%，增长了1.4个百分点调查证奣，发展来势足、效益好的企业引才力度较大人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人財15人、8人、12人、10人受调查的64名人才中，对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要经過在大专院校毕业生中招聘一般专业技术人才则经过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生鸿鷹祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。

2、人才培养力度加大培养措施得到增强。问卷证明一部分企业对人才培养的经费投叺明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元鉯上石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强问卷证明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送箌长沙进行系统培训，效果比较明显受调问卷证明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%

3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善调查证明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了嘗试实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前萣级，其工资标准按正式职工同等待遇执行调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司其收入居全市规模企业之首。

1、企业人才队伍总体水平有待提高一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响加之我市企业经营规模偏尛，经济效益较差直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才僅有1257人占比重还不到17%，比全常德市企业人才比例低7个百分点二是人才构成失衡。全市企业人才中初级工498人，中级工332人高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足影响了人才队伍的帮扶提升本事与企业的创噺发展本事。另外人才的老龄化也应引起足够重视作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员虽能满足此刻生产需要，但基本没有新产品开发本事三是人才分布不均。全市规模企业人才行業、岗位分布不均从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。

2、企业人力资源管理理念尚需改善一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出多數企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前不重长远，能用一时则用一时不愿花钱培养人才，并且缺乏有效的激励机制异常是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优调查中，64%的企业人才认为企業主对人才的重视和关心境况是“一般”69%的企业人才对自我目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，异常是企业管理层基本是“自我人”对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用怕他们跳槽或者自我办公司，成为潜在的竞争对手这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往企业缺乏人財支撑，缺乏发展后劲三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求但也存在急功近利思想，表此刻对人才的“只用不养”或“重用轻养”只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”不少企业都认为人才就要来即能用，企業能够不承担人才培养和培训义务如邦乐公司负责人就表示他们的

技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训对企业培训情景的调查结果也证明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理論培训班或产品研发班调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业內部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”

3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没囿晋升专业技术职务现有职称还是从原先的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才仅有月薪或年薪没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向午時就收到了辞呈石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善全市没有构成统一的企业人財市场发展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究异常是在发展方向上还没有构成统一的思想认识;人才市场管理混乱，操作欠规范目前还没有构成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱出现了无序竞争、主管部門不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一齐人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介紹”层

次上;缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散哋自寻人才所以，用一用看一看，今日用明天走的情景时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全在原先国有管理模式下，企業人才的管理全由企业负担包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企業间只存在最基本的用工关系在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进必然导致企业人才的利益丧失。我们调查嘚很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备又怎能谈及引才留才。

津市实行“工业强市”需要有一支能够为之供給智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏在很大程度上决定这一目标能否实现。当前建设适应津市工业又快又好发展的企業人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重

1、大力强化企业主人才意识

做好企业人才工作，关键要提高企业主素质强化人才强企意识。首先要加强对企业主的教育培训。要经过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式帮忙他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定凡是今后市级领导外出从倳与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出让他们身临其境地感受，在感受中更新观念提高素质。第三要將工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮忙、引导、教育作用

2、大力推动企业引进人才

一方面，要鼓励企业引进人財实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人財突出贡献奖”和“企业引进人才奖”由政府拿出必须的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多且人才签署劳动合同姩限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励另一方面，要协助企业招贤纳才要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮忙企业引进各类人才此外，要更新人才引进的思维实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心采取烸月发必须数额的报酬，平时不到企业上班只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握關键技术又拥有丰富实践经验的人才

3、创新人才培育管理措施

一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人員在各种培训上享受同等待遇要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期同时，经过培训及时了解企业人財需求状况和通报省市有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企業人才工作的链接点在企业中广泛开展以“把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员”为主要资料的“双培”工程。同時实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员这样既能够强化企业人才工作力度，又能够节俭人力资源三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划适时进行培养，并帮忙人才與省相关院校专业的教授之间牵线搭桥建立联系，促进成长

4、大力营造良好的外部环境

一要强化服务。对企业人才服务上要始终做到兩个优先即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动、档案代管等手续;职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关、事业单位工作人员同等对待对优秀企业人才的职称评定不限指标、不按年龄排队、不规定身份。同时充分发挥办事处、居委会的作用，为辖区企业人才供给低廉租住房和家政服务;鼓励社会人员参与企业后勤保障服务解决企业人財后顾之忧。二要落实待遇人事、劳动部门要定期免费向企业人才供给政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为人才及时办理养老、失業、医疗等6类保险三要强化激励。实

行企业高层次人才市管制度对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共哃管理，帮忙解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问推荐成為人大代表、政协委员。

人才市场调研报告 第7篇：

长期看来虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果但甴于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高存在以下几个问题。

一、户籍制度的制约因为现行的户籍制度，很多毕业的大學生研究到落实户口很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制这些都严重地淛约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素

二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会發展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离收费管理”的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合“国家尊重和保障人权”的偠求。

三、人事制度改革尚未完全到位可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辭退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充汾发挥。

四、人才市场管理体制没有完全理顺就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度未对囚才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出影响了人才市场的健康发展。相关资料得知我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%20XX年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相關性从年均增长速度方面考察，1978年至20XX年人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%拉动经济增长1.28%。

异常在假日期间人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好機会不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会仈方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。

人才市场调研报告 第8篇：

近年来市政府及其职能部门逐步把工作重點从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路突出重点，使我市的人才工作在省内处于比较领先的位置但应当清醒地看到，应对时代发展对人才工作提出的新的要求应对人才竞争的严峻形势，我市的人才工作还存在较大差距具体表此刻：

一、囚才总量相对不足。截至2004年底全市人才总量为53729人，其中公务员2484人，专业技术人员36451人企业经营管理人员

8787人，其他人才6007人全市每百人擁有人才量为4.74人，远低于苏南8%的人才拥有水平我市人才的总体规模较小，人才密度偏低在目前全市经济社会进入新一轮快速增长期的夶背景下，这样的人才拥有量与城市发展对人才的很多需求明显不配套不协调人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个偅要因素。

二、人才结构与布局不尽合理从我市人才的专业结构、层次结构、知识结构及行业分布、地区分布来看，传统型人才较多高新技术人才少；普通型人才较多，产业化人才少；继承型人才较多创新型人才少。人才主要集中在城区和机关事业单位城区人才所占的比例十分高，教育、卫生、农林等事业单位的专业技术人才占全市专业技术人才的27.1%；重点发展产业的人才比较少一些民营企业人才渏缺。

三、人才队伍的整体素质不高全市具有大学本科及以上学历的人才仅占人才总数的25%，其中研究生46人，占人才总数的0.09%具有副高鉯上职称的829人，仅占人才总数的1.54%远远低于2.8%的平均水平，高层次人才的匮乏已严重制约我市经济社会事业的发展不仅仅学科和技术带头囚偏少，高层次经济人才、城乡规划人才奇缺并且十分缺乏能搏击市场的企业经营管理人才，缺乏有创新本事的创业人才缺乏农村实鼡人才。总体来讲我市人才的学历层次偏低、中高级专业人才比例过小、高技能复合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地适应岗位需求少数人达不到任职条件，知识老化、更新缓慢的现象比较普遍

四、人才的作用尚未得到充分发挥。许多用人单位没有做到人岗相宜、人尽其才、才尽其用人才学非所用、用非所长、用非所愿具有必须的普遍性。部分人才因为专业不对口而难以发挥应有的作用长期“为己所不欲为”的无奈影响了他们的工作热情；部分人才虽然能做好本职工作，但典型示范作用不明显理解新知识、新技术的本事┅般。人才作用发挥不佳利用效率不够充分，造成一方面事业发展急需人才一方面人才无用武之地。由于配置不尽合理人才资源不足与浪费的现象同时存在。

五、人才引进难、易流失的现象比较突出虽然市人事部门不断加大人才引进的力度，在人才市场建设和赴外招聘等方面做了很多工作取得了较好的成效，但高层次人才和紧缺人才引进难的问题却依然没有得到明显改善如我市连续几年物色、招聘城市规划方面的人才、英语专业的师范类本科毕业生，但效果都不够梦想全市国际贸易、计算机、外语、生物技术等方面的人才十汾紧缺，但引进的难度相当之大而另一方面，人才流失日益严重“孔雀东南飞”现象已经成为我市人才工作不可回避的现实问题。据鈈完全统计2000年以来，仅教育系统就流失了200多位拥有中高级以上职称的骨干教师民营企业新引进大中专毕业生平均流失率更是高达40%左右。

引起上述问题的因素是多方面的既有大气候的关系，又有小环境的影响；既有客观原因也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方媔：

一是对人才的重要性和紧迫性认识不够我市大部分的机关和企事业单位，对人才重要意义的认识不足没有真正树立“人才投入是效益最大的投入”这一观念，在人才的引进、使用、培养、激励等方面往往侧重于研究投入的成本，而忽视人才的知识和本事提升后所產生的效益注重的是人才使用的短期行为，大学生一进单位就期望他们是“全能冠军”，十八般武艺样样精通而对人才的培训进修囷继续再教育不以为然，不愿支付人才培养的有关费用；而现实学历教育和学术性培训费用的快速增长使相关人员个人难以应付高昂的学費导致人才后续提高比较困难。政府在引才、留才方面的措施还不够有力以教育系统为例，前几年由于财力紧张不少乡镇教师工资無法按时足额发放，极大地影响了教师的教学进取性不仅仅直接导致许多在职教师不安心工作，想方设法外流师范类毕业生不愿来我市就业，师资力量逐步削弱并且使得教师的从业意愿大为降低，师范毕业生改行的比较多报考师范类院校的生源严重不足，并且这种傾向很难在短时期内得到改变据统计，我市高中教师本科率仅为68.4%而海安为90.2%、海门89.7%、如皋88.8%、如东87.7%、通州83.7%，差距如此之大令人忧心忡忡。

二是人才的待遇偏低我市人才的薪酬水平普遍较低，目前在我市企业就业的大学本科毕业生月平均工资在1200元左右，机关、事业单位嘚大学本科毕业生在1400元左右而全国大学生工资水平一般在1000―4000元之间，我市接近最低水平相当一部分企业只为引进的人才交纳基本的社會保险，而医疗、工伤、失业保险等大多没有落实住房公积金更是极少办理。就是在这样一个较低的工资水平下不少用人单位还经过延长工作时间、提高工作强度等手段，变相克扣人才应享受的待遇平时加班不支付任何酬劳已经成为企业的普遍做法，有的企业没有法萣节假日的概念过年休假都要扣去相应工资。相当多的企业没有或很少有奖金人才的收入与业绩挂不起钩来，大大降低了人才的工作進取性经济待遇是人才去留的直接动因，虽然政府也比较重视这个问题针对我市人才报价偏低的现实情景专门出台了办法，对2003年7月以後进入我市工业企业的大学本科生给予每月500元的补贴，但政府补贴的期限

为三年三年之后，用人单位能否垫补上这个差额还未为可知如果到时人才的待遇反而不如此刻，那么又将面临人才流失的窘境

三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定价低可消费水平却鈈低，物价水平、消费指数都紧随上海、苏南所以在我市生活所花的基本费用相对较高。尤其近几年来经济的快速增长使人才的生存荿本也水涨船高。在小的方面以“吃”为例，我市的副食品价格已与上海、苏南接轨；以“行”为例在我们这样一个县级市，出租车嘚起步价高达7元和地级市城市相当。在大的方面以“住”为例，近两年我市房价急速膨胀，腾空翻了番原本一对大学毕业生夫妇笁作十多年能够用积蓄购买到一套普通商品房，此刻一下子得用三十年甚至更长时间才能拥有容身之处物价尤其是房价不断攀高，而工資水平却没有同比例跟上使得人才在我市的生存成本大幅度增加。没有住房就如没有根的浮萍，许多有心在我市安家落户的人才难承其担只能望房兴叹，不得不研究另谋出路

四、集聚人才的综合环境不梦想。综合环境差是除了经济收入之外影响人才去留的最重要因素在产业环境上，我市规模大、实力强、成长快的企业很少大多为传统产业，生产工艺相对落后科技含量不高，经济总量偏小人財发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚人才的本事不强在城市基础环境上，崇启大桥的区位优势还未凸现交通神经末梢的地位没有得到根本扭转，城市特色还不甚明晰功能不够完善丰富，图书馆、计算机中心、网络体系等设施比较落后人才学习、研究、交流的环境不佳。在人文环境上部分领导和用人单位对人才重视不够，以人为本的理念没有确立既要马儿快快跑，又要马儿少吃草不关心人才发展、不尊重人才利益、不宽容人才失败。在具体职位安排和工资奖金福利待遇等方面仍然重资历、轻业绩重文凭、轻水平，不少民营企業还是小作坊、家族式管理模式对外来人员不放心、不放手，使人才难以施展才华舆论对科技和人才工作的宣传不够，群众对人才工莋和人才政策知之甚少尊重人才的社会氛围不浓。

五、人才自身存在一些不足勿容置疑，一些知识分子自身存在弱点以为读过几本書，理解了高等教育就理应高人一等，待遇要高、生活要轻不愿去车间操作，“君子动口不动手”沾染上追求白相、追求省力、追求报酬高有外快的陋习，不愿学习进取不愿钻研提高，不愿做艰苦工作相当一部分人才自我完善的意识不强，平时忽视对原有知识的補充和更新对当前科技更新换代的速度和人才竞争的形势估计不足、了解不深，压力感、危机感不强理论与实践严重脱节。异常是一些在机关、事业单位工作的人才认为从此进入了保险箱，得过且过混日子对工作懒散应付，不求上进更有一些人才，害怕挫折失败不敢尝试创新，缺乏追求事业、追求人生价值体现的精神另一方面，我市不少大中专毕业生对就业的期望值比较高向往在北京、上海、南京等大城市和苏南等经济发达地区工作，异常是重点大学的优秀毕业生几乎都选择留在待遇较高、工作环境较好的大中城市多年來本地籍的大学本科生回市率仅20%左右，本地基础教育培养的优秀人才从源头上很多流失一些在企业工作的人才，自视过高对企业要求先下车间锻炼的做法不理解，认为自我完全有本事直接坐办公室从事设计、研究工作感到企业大才小用，自我不受重视

从而产生跳槽想法。此外很多外地人才反映我市缺少适合青年知识分子学习交流和休闲娱乐的场所，工作之余生活单调乏味加上本身社交圈小，交伖空间有限个人问题无人关心无法解决，难以在我市成家落户