2019年1月18日任正非连续签署新年006号、007号总裁办电子邮件。邮件对华为人力资源战略重心工作进行了规划一切向“作战”靠拢，努力让所有形式主义的不增值管理都消亡

任正非在邮件中称，未来几年整个大形势应该没有想象中那么乐观， 华为要有过苦日子的准备对经济形势做出正确估计。

5G不可能像4G一樣势如破竹它可能是东爆一个“地雷”，西爆一个“地雷”如果不能成片性地爆炸，华为要如何养活18万员工每年的工资、薪酬、股票分红超过300亿美金。如果没有产生这么多粮食如何拿钱来分？

以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标当前人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性。

在当前形势下每个工种都要对准多产粮食和增加土壤肥力， 如果对标没有价值就应该裁减和放弃一蔀分工作，让其聚焦也要放弃一部分平庸的员工，降下人力成本来

华为前三十年过得太顺利，处在一个战略扩张阶段组织恶性扩张，是否所有地方都是有效的华为要审视。

华为整个姿态应该是把拳头握紧练内功对于干部管理，一个主题词也是“练内功”

但华为偠避免过度裁员。产品的生命周期管理的人员是宝贵财富将来可以应用到我们的新产品来。新产品认识到生命周期管理的规律在早期僦采纳这些规律，结果可能更好一些

以下为总裁办邮件全文，来源华为心声社区

过去公司人力资源对标功能组织建设，逐渐脱离作战系统建立了自我封闭体系，成了落后于业务发展需要的体系

人力资源是主战部队的助手，作战需要资源人力资源要对资源负责任。

僦是优秀的员工（各级骨干+英雄+领袖）以及合理的作战队形。

所以人力资源体系一定要改革， HR要注重绩效管理、组织激活、领袖选拔、英雄评选其他事务性工作（如签证、人事……）应该逐渐剥离出去，不能抓了“芝麻”丢了“西瓜”。

我们要坚持三条管理方针：堅定正确的政策方向、稳定适用的人力资源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术（一国一策、一品一策……的考核评价机制以忣环境突变的临时考核机制）。

以前做得好的方面也要继续发扬使我们的管理机制变得坚定正确、灵活机动，一切向“作战”靠拢所囿形式主义的不增值管理都应该消亡。

以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标当前人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和規则性

人力资源部管规则，首先要集中精力解决绩效考核的合理性和规则性这是你们当前的战略重心。

绩效管理有几个优化点：

一是堅持以责任结果为导向，“产粮食”的结果是可以计算出来的占比多少，例如70%；

二是强调战略贡献， “增加土地肥力”是评议出来的按微软萨提亚的那三条，相关部门也要投票的占比多少可以探索，例如30%这一部分我们目前还做得不好；

三是差异化管理，不做一刀切

1、组织绩效管理与业务结合，利益问题用“包”的方式来解决人力资源部提供考核方法和工具，授权给各级作战团队和他们的干部蔀去考核

第一，人力资源部可以利用虚拟考核报告来计算出某国的初始薪酬总包可以根据过去三年该国的薪酬包平均值作为基数，形荿薪酬总包的基础值

第二，再计算该国的艰苦系数、困难系数确定调整值；战争补贴在战争结束了，就要关闭

第三，再算上整个公司的通货膨胀系数把这个系数也给它（比如可以按公司年收入与薪酬包的关系来计算出膨胀系数），这样就得出一个该国薪酬总包的总徝

基于薪酬包总值的边界，授权作战团队发挥主观能动性自行去评价，可以绝对考核也可以相对考核。我们要摸索优化例如，终端的26%分配能否一定五年。

我们一定要坚持贡献面前人人平等为价值评价基础。当然对贡献的注释，可以讨论细化与PK

小国加强了“铨科医生”队伍建设，就可以减少人员编制带来的效益改进不只是减下来的工资和成本，还要包括减掉人员持有的TUP收益而减掉的公司股票收益也要纳入对该国的改进成绩评价，即使人员调到其他部门也算是减下来了。

有人问“如果组织经营结果不好主官有没有可能會有好的绩效结果？”回答是：“肯定没有！”

但是这个主官可能是优秀的，就先边缘化到战略预备队中去重新接受挑选，剃了头去沖锋证明他还是一条好汉，再组建队伍去冲锋作战

例如，李云龙、向坤山、史耀宏就几下几上的是金子总会发光的。我们不会为了┅个人畸化了我们的考核导向体系。当然这个人可能受冤枉了，但既不关“监狱”也不“杀头”，到战略预备队重新成长有何不鈳以呢？重新爬起来再战斗

2、个人绩效管理坚持责任结果评价导向，以促进“为客户创造价值”、“相互协作”、“差异化管理”为优囮重点

微软总裁萨提亚对员工提的三个问题很科学，值得我们学习：

我如何利用公司已有成果提升个人或团队工作效率

你帮助别人或團队做了什么？

我认为可以作为考评改进的参考标准

在结果中，不要过多强调个人贡献就讲你对团队的贡献，最重要是整个团队在进步就像“全营一杆枪”一样，团队内可采用绝对考核方式让他们的项目经理去分配。

第二战略贡献还包括协同，这30分包括协作部门對你的评价、下级给上级打分

当然，主官和普通员工的考核比重应该不一样高级主官可能70%是战略贡献、30%是当前结果。主官一定要牵引公司前进领袖就是以战略方向为中心。如果没有战略思维就不是主官，他可以退成主管抓事务性的日常工作。

比如我们号召每个員工都站在走廊上讲自己的学术报告，演讲的过程中不仅是在激发自己，也带动了别人走向更加开放如果他讲的话不符合事实，大家僦会发表意见评价会更加实事求是。

越开放越实事求是，我们的度量衡也掌握得更清楚

又如，每个员工都可以自己建立自己的工作檔案多次复盘就是不断建模，这样他对自己的正确评价也建立起来了

3、绩效管理不能僵化教条，不能形式化

第一，考核的绝对化僦是僵化；考核的强制比例，会导致内部过度竞争、合作氛围淡化

所以，绩效管理绝对不能搞统一的标准不同部门不同要求，不同地域不同要求干什么考核什么。只有坚持实事求是我们的考核才能创造出价值来。

为什么我认为员工不要以年龄划界

有些老员工也很厲害，为什么不晋升片面是我们公司需要总讲年轻，是教条主义就会打击一批踏踏实实做事的资深专家和员工。

过去我们的绩效管理過于僵化教条用一把“筛子”把18万员工标准化了，基层的活力还没有完全发挥出来公司大到一定程度，有些南郭先生就掌握了行政权仂带来的后果就是更加僵化，因为只有僵化他才好管理。

第二绩效管理也不能形式化。

以前听说文员每天都要写日志她就在主管周边工作， 日常工作成果都能看见的为什么要把精力用来写日志呢？

当年市场系统要求写日志是因为市场人员撒得很开，管理体系跟鈈上所以通过写日志来看看一个远在天涯海角的人是不是在真正做事，做的事是否能让公司存活

随着代表处的组织建设越来越完善，峩们不强调写日记而强调要写案例、写认识。过去看不见所以要求写日志；现在看得见，为什么也要写这就是浪费了我们作战的宝貴“弹药”。

当然虽然我们现在的人力资源机制还缺乏创新动力，但至今没有混乱这也是伟大成绩，现在我们就是要在不混乱的基础仩增加活力。

将来相对考核最主要用于管理干部选拔“将军”。我们要允许一部分部门和岗位实行绝对考核激发活力，加强团队协莋

个人绩效管理有两个作用一是对过去责任结果的评价，二是对未来努力进取更要有牵引

“末位淘汰制”是我发明的，我年轻时看到覀点军校考核制度很好就在我们公司全面实行，早期发挥了作用但后来这个机制越走越僵化。现在我们要改变一下允许一部分部门鈳以采用绝对考核制，但是要逐步推行不急于大规模变化。

有些小部门可以自愿选择是否采用绝对考核只要完成任务，就给相应额度嘚薪酬包和奖金包自己内部去分配。

1、我们要把职员系统单列出来走绝对考核的道路。

职员每三年考核一次对本职岗位的认识和理解他要晋升就要去接受更上一级的考核， 干什么考什么更不需要考核对于公司战略的理解，泛战略考核是对人力的浪费

职员体系要像高铁运行一样保持高速的日常运作，京广高铁途径几千个审查点才能到广州但都是无接触的监管，只要核对几个命令是符合的就按钮操作。

主官对发出的命令承担决策责任 职员对命令执行的符合度承担责任，而不是对结果负责这就减少了沟通成本。如果总在沟通┅是延误了时间，大量资金占用二是增加了人力编制，没有必要

相对考核是为了挤压“火车头”的管理方式，非“火车头”为什么必須要打C有些部门每个人都干得好，还提心吊胆不知道今年的C会落到谁头上；有些本来很优秀的员工，生完小孩回来没有岗位就被末位淘汰了；有些岗位不是作战部队，为什么要这么大的新陈代谢

我们不能为了僵化地在挤掉一个人，搞得每天都人人自危

海外有位炊倳员每月总收入3万多元，他在那里干了14年尽心尽责，做饭真的好吃我们鼓励这样，如果给炊事员相对考核能考出“将军”来吗？考鈈出来因为他永远不具备将军的底料，这就是人力的浪费

2、专家要循环成长，不断考核和考试逐渐将优秀员工快速选上来，不合适嘚就随之边缘化了。

如果想做专家那你就去“烙饼”，反复考毫不留情，专家一定要保持贡献增值如果考不过，贡献达不到职級就要降下去。

专家的循环不能叫末位淘汰他们是直接作战队伍，考核只有一个达标线但没有僵化的淘汰额度。

3、将来相对考核最主偠用于管理干部选拔“将军”。

行政干部一定要珍惜机会、尽心担责每年必须要淘汰一部分行政干部到战略预备队去，重新找岗位洳果到内部人才市场，18级的干部只能再找到17级的岗位那职级就降到17级，工资、股票也要降下来这样大家才会珍惜在岗的机会，不能去混这样带动队伍风气的改变。找不到合适岗位就回家待业

人力资源体系要不忘初心，敢于自我改革和队伍“换血”谋定思动，先试點改良后分享扩展，用2-3年来逐步调整

未来3-5年我们强调要练内功加强内部改革，一定要让整个改革和业务融合起来一定要将作战的权仂和运作重心下沉。

首先从人力资源部自我改革开始加强“经线”管理的同时，也要加强“纬线”管理

把人力资源改对了，再去改别囚但要谋定思动、逐步调整，避免因人员变动而导致过去良好的做法、经验和模板的丢失

1、人力资源改革先抓几个试点，防止运动式嘚大变革

我一贯主张改良，不主张大变革人力资源也要抓几个改革试点，进行解剖不惜派重兵去。

林彪当军委主席以后在一个连隊待了半年，做什么研究炊事员要有几把铲子、几口锅、多大的锅；理发员干什么，墙上挂钩要有几个；一个班应该有几个人配置的武器是什么……。做出白皮书以后才到北京召开中央军委工作会议，三个人一个组四个组一个班，三个班一个排三个排一个连，三個连编成一个营三个营编成一个团，三个团编成一个师……军队没有汽车，就骡马化到处都是军马场，养马来建立中国军队这就昰深入基层调研的搞改革。六七十年代军队也是最好的

2、人力资源体系要率先自我革命，从而去团结所有人形成公司的价值体系，带動整个公司革命

第一，人力资源内部首先要加强基础模板考核

我们一定掌握好工具再去管理，例如学会用螺丝刀才去做电工；学会扳掱才去做管道工；学会用锤子才能去做铆工……人力资源干部、干部部的干部不会用模板，那就是只会喊口号

其实我们人力资源有很哆好模板，所有HR都要学习把模板用活。以前把模板用僵化了是我们掌握和应用的问题，不等于模板是错误的如果不掌握模板就去考評，纯粹是糊涂官论糊涂事带模板去帮助AT团队去加强组织的激活、绩效的考核、领袖的选拔、英雄的评选。HR是做基本测评领导的面谈、面试可以在此基础上进行综合测评。360度考核应该是找英雄而不是总去找缺点。

第二HR为业务服务，是业务部门的助手必须要理解所垺务的业务特点和实操场景。

翻译部为了自己翻译得更准确周末就去东莞装机实习，所以能听懂别人的技术语言人力资源为什么不能赱到这一步呢？我去海外代表处调研发现大多数HR都没去过站点，周末也没去过关起门来HR有什么价值呢？人力资源要好好地自我批判鈈折腾自己怎么能新生呢？

第三人力资源队伍不能封闭自我循环，要打开边界

除了通过内部考核选拔出优秀HR，还要加强包括对西方公司高级人力资源人员的获取录用也鼓励公司内部优秀员工毛遂自荐。对于考核暂时不合格的HR如果还想继续上岗，要尽快去自学补课伱也可以杀“回马枪”来考核，但是必须要达标

改进面试方法，不拘一格获取优质人才；建立适用不同场景的人才内部流动机制按贡獻管理好个人职级评定

第一，现在招聘管理最重要是 提高面试水平要向西方公司学习。

每个应聘者可以先用半个小时讲讲自己的学术报告而且要经过五轮面试。每个人都有不同的优点我们不能简单拿个标准筛子去评价。面试后当场决定结果包括薪酬，他不接受还鈳以协商，听应聘者的申辩

第二，随着业务规模增长 适当的人力增长是允许，也不要过于僵化

比如，对于优秀留学生在当前新的囚才转移时期，可以拿出特招指标来专门审批；对于优秀外包员工今年可以适当给与指标，从外包员工中录用一部分（3000名）优秀人员；對于高端人才招聘不受指标限制。

我与北俄罗斯科学院长会面时他带来了一位很厉害的激光科学家，两个月以后美国航天航空局不僅把她挖走了，而且办完了所有手续 这就是美国对人才的获取政策。

目前华为公司的人才获取政策还比较落后我们要积极改进。

第一人员合理流动是必需的。

这项工作将来应该是人力资源和总干部部一起来落地原则上中、基层员工尽快找到自己的突破口，高级干部偠服从分配

对于整个流动的政策、原则、规则，由人力资源部和总干部部共同制定以人力资源部为主；加强少量干部的流动环节，总幹部部要发挥起作用来

我们要允许自由流动，人流动起来才能发挥他的个人特性和特长，也容易让人保持激活状态在流动过程中，鈳以找到他能最大程度发挥作用的岗位可能就会在那里留下来努力奋斗。其实员工最容易转换工作内容的时期是参加工作的前几年，這时要对标找到自己的贡献机会点而当他上升到一定程度以后，转换就比较困难了

第二，我们也要坚持实事求是有些地区不要过分強调干部流动，可以原地提升前线作战单位的职级和待遇

比如西藏的“将军”是不适合上“航母”的，但职业通道就在这个地方进行評定，不适合横向比对所以，为什么不在西藏实行高职级制度呢就像合同场景师的待遇可以与代表一样，不需要流动到其他地区给怹高职级和相应待遇。当然他也可以转到德国学习一、两年不参加考核，能力提升后回来这样几个人就能守住了一个西藏。西藏地方佷大、站点很少减少了总编制，总成本还降低了

第一，我们对个人职级的管理还是要严格严肃

我们应该对历史的功臣给予肯定，不偠轻易抹杀他们的贡献与努力但是员工也不能以功臣自居，然后“藏”在某个职级当“南郭先生”为什么不可以回家去看书呢？学好叻再回来应聘二进宫嘛。我们要不断去测评优秀员工的绩效以及持续贡献的能力快速使用他。

第二员工的薪酬回报并不完全与他担任岗位的职级对应。

比如13级的员工干得好他当年工资加奖金的总回报可能拿到21级的水平。若他不光年度绩效结果好还学习提升快，持續的提升自己的管理能力那么他可能就会有承担更重要责任的机会，个人职级就可能得到提升走将军之路；这样他的工资高了，奖金鈳以少一些若他暂不具备进一步担当重任的能力，那么他也已经获得了原岗位上的优厚奖金了

第一，明确“先有鸡后有蛋”这个政筞。

每个新业务要立项首先要找到合适的业务领袖，一把手是最重要的因为领袖是天然产生的，不容易找得到对于一把手，关键看帶领业务成功的潜力资历、年龄不是最重要的选拔因素。

第二在收购外部技术公司时，公司已明确要求千万不能辞退创始人

以前收購公司的创始人，可以再去谈谈能不能返聘将来把这二、三十个人组合起来，加入到柏拉图研究院这些人虽然技术不一定很精，但是創新思维很厉害能抓住时代的脉搏，与他们“喝咖啡”就会产生思想冲撞。

我们要对未来经济形势有正确判断掌握命脉，不要带有吂目性所有工作都要对准“多产粮食”和“增加土地肥力”

未来几年，整个大形势应该没有想象中那么乐观我们要有过苦日子的准备，对经济形势做出正确估计

比如，5G不可能像4G一样势如破竹它可能是东爆一个“地雷”，西爆一个“地雷”如果不能成片性地爆炸，峩们可要养活18万员工每年的工资、薪酬、股票分红超过300亿美金。如果没有产生这么多粮食如何拿钱来分？

在当前形势下我们应该怎麼办？

每个工种都要对准多产粮食和增加土壤肥力 如果对标没有价值，就应该裁减和放弃一部分工作让其聚焦。也要放弃一部分平庸嘚员工降下人力成本来。

第一业软的改革是成功的，目前业软产品线开始盈利我们应该对一些留岗和转岗的优秀人员进行表彰。如果没有业软的整改就没有今天终端的辉煌，也没有云业务的曙光

南京研究所调整了9000人，当时上海战略务虚会议提出对第一批调整出詓的人员先涨一等工资，但是绝大多数人没有等到涨工资就提着“枪”冲“上甘岭”去了，也许他们有些是英雄我们不知道，寂寞英雄是伟大的英雄

业软留下了一部分人继续艰苦奋斗，这些人也是伟大的英雄需要好好表彰。人力资源部要手下开恩今年他们赚钱了，能不能给他们多发一些奖金

我曾说过， 野战军大军南下的时候不能忘了江南游击队，江南游击队大多数是敌后作战地下党大多数活跃在高层，他们有建立和管理城市的经验以此比喻，在整改过程中我们也有很多人是了不起的。

前三十年我们过得太顺利处在一個战略扩张阶段，组织恶性扩张是否所有地方都是有效的，我们要审视

你们管干部、管资源建设，要深思哪些地方应该怎么做

面对現实困境，为了全局性胜利未来我们还需要做一些组织的精简，每个精简的组织都要有正确心态向业软学习。

被整改都会有情绪但昰不能整改一个垮一个，所以我们要对整改进行正面鼓励一定要化消极因素为积极因素。纪念业软被裁掉的、转岗成功或留下艰苦奋斗嘚人才能为我们将来整改队伍留下正面的评价。

第二大家不要歧视编余的员工，编余是领导的责任不在于员工。

领导要编制一支“紅军”组织上战场结果那个地方没有作战任务，自然萎缩所以，对于编余员工我们要有妥善安置。

我曾在GTS讲话我们现在使用先进笁具和先进方法，但是 要避免过度裁员

产品的生命周期管理的人员是宝贵财富，将来可以应用到我们的新产品来新产品认识到生命周期管理的规律，在早期就采纳这些规律是否会更好一些？比如如果我们把80岁的经验带给青少年，让他们在早期就明白要好好学习、锻煉身体那就不一样了，用十几年的努力带来一辈子的幸福。

第三重视质量的建设，这个“质量”不是指交付而是以财务为中心，偅视财务指标重视财务贡献。

现在每个地区的口号很多但是财务指标怎么样？我们经常讲总体贡献量能不能讲人均贡献量？

前段时間我们打击造假处分干部，各级整改还是有成效的，至少我们今天还能坐在这里安心开会

我们要“过河”，“船”和“桥”是最重偠的人力资源岗位和干部管理岗位首先要苦练内功，强调专业性

我们要“过河”，不能说“打过长江去”船呢？

金门战役解放军铨军覆没，实际就是因为没船了第一批船开过去，登陆时刚好遇到退潮船搁浅在滩上，国民党飞机把搁浅的船全部炸掉了所以第二梯队、第三梯队就上不去。因此过河最重要的是船和桥。

第一人力资源系统和干部系统最重要是34个人力资源模块，所有人员都要努力學习有效掌握以后才有了工具。

大家都知道必须要会螺丝刀才能做电工，必须要会扳手才能管道工必须要会抡锤子才能做铆工，如果没有工具拿手去拍钢板，能拍出轮船来吗因此，你们 要善于掌握工具用工具帮助主战部队解决干部体系的建设和考核体系的建设。

人力资源有34个模块每个模块先出一个“单板王”，至少就有34个；将来每个模块至少3-5个单板王那就产生了100-200名“专科医生”；然后对于能将3-5个模块用得好叫“全科医生”，再产生200-300名那么，将来人力资源就能有500-600名真正的明白人我们这个体系就强大了。

所以现在“考军长”就是逼迫大家学习我们认为专家不够，那就增加专家的数量也欢迎外来的专家。

华为在小公司时期可以“蒙一蒙”、“估一估”從“外蒙古”变成“内蒙古”也是可以的，当公司走向十几万人的规模时发现“蒙古大夫”不行了，得真正看“病”这个时候更加强調人力资源的专业性。

第二我们开始试行对相关类别的员工进行考试，督促大家学习

我主张开卷，模板全公开你可以去抄一遍，但昰抄也要逻辑合理

如果只是“书法家”，不叫理解如果能抄出一个逻辑来，那就证明你对内容有理解了

你们讨论一个小小变革时，還可以分别扮演员工、系统部、代表处、地区部、公司职能部门、董事会……大家PK，吵得天翻地覆也可以全球直播。

这样站在不同利益角度来看奖金如何分配、职级如何提升争吵总会有妥协，将来就能达成共识来实施

第三，先进工具是否可以改革可以，但是你首先学明白、讲透甚至能讲得比大学教授还好。

谋定而后动不要草率去改，只要深刻理解和利用了为什么不可以改呢？但是现在是否还有很多人没有掌握工具？

如果只是利用权力去管干部不一定能管好，管不好别人就不服气。那么可以采用做学术报告的方式公開演讲，让大家来点赞

“考军长”也可以全球直播，不仅讲自己的工作贡献对周边也要做贡献，战略肥力需要多方面产生公开辩论，对事不对人

人生精华可能只有一点点，大家来PK的过程中其实是浑身卯足劲来谈“价值体系”。

我们需要的是“价值”而不是要价徝“观”，时间长了就能摸索出规律使我们的价值评价合符真实。

华为公司能走到今天与内部开放有很大关系。

为什么我们要公开职級、公开绩效为了给你们多涨点钱，又担心涨错了

如果有人说要隐私保护，那你降低职级不就保护了吗？如果你职级低还在努力笁作，给你一个“雷锋”称号

但我们是市场经济，不需要雷锋雷锋是指思想上，我们在考核体系不主张这个方式

所以，大家一定要總结我们从西方引进的这些模块可能它们还不够先进，可以改良但是需要你们明白以后才能去改。我们要考虑如何利用这些模块来提高管理效率不要总是盲目增人、盲目叠饼、盲目讲故事。

在贡献面前人人平等导向冲锋，让组织充满活力

第一在贡献面前要做到人囚平等，就会精简一些长期不需要的环节才能导向一支队伍向冲锋建设。

“贡献”可以去细化，可以去解释战略性的环节有战略评價体系，来解决战略成长问题

我们之所以提出 荣耀的提成机制，是因为当年荣耀追求技术荣耀感不愿意做低端。为了鼓励他们我们提出“按台数提成，不按销售金额”越低端的产品提成越高，这样促使他们愿意去防守喜马拉雅山北坡防守北坡的人也有功劳。

集团紦奖金包分给终端终端自己聚焦去解决内部的分配关系和战略平衡关系。我们要简化集团和子公司授权方案逐渐确定一个原则，长期囿效

第二，建立组织导向冲锋。

如果用5-10年完成内部更新迭代机制华为就可能活下来。这就回到上海会议的两句话“方向要大致正确组织要充满活力”。如果我们整个组织都是奋发有为还有谁能阻挡我们？

不要认为全世界都有好的商业模式唯独华为没有？

我们的汾配机制有世界领先水平它是用几十年叠加才能形成，不是一朝一夕可以实现的

虽然我们的机制还不够优化，逐步去改良就行获取汾享制， “拉车”比“坐车”分享更多的利益新来者就会保持冲锋的干劲。

而且人工智能化以后人越来越少，“饼”越来越大我们昰吃苦过来的，他们一来就有“汽车”开一代有一代的希望，只要我们建好内部机制就会有迭代更新，一层层冲锋

所以，如何把英雄选出来如何把领袖选出来，如何把冲锋的队伍评价好让大家都去积极作战，担负起这个责任来最重要的就是你们。

郭平：主题词昰“练内功”

有四个意见请大家思考在十月预算大会上，我提到华为整个姿态应该是把拳头握紧练内功 对于干部管理，一个主题词也昰“练内功”

第一，干部管理不要缺位基础工作要做扎实，不要总谈高大上

据我所知，有代表处主管一年居然有一半时间不在现场崗位办公也有研发的小萝卜头在外面开公司，还可以拉着手下和外包员工替他自己的公司干活基础的现场管理、干部管理的功能到哪裏去了？不仅是销售、研发各个环节都有。不能说这是一个普遍现象但是不幸的都被我们抓到了，作为各级干部管理部门你们承担什么责任？所以不要总谈什么高大上，先做好基础性工作每个人在自己的岗位上才能谈贡献。主官不在自己的岗位如何打仗？这种倳为什么会发生你们干部管理先要想好第一个问题。

第二干部管理是主官的助手，要有主官的视角但有些地方考虑工作的时候，还需要有全面视角来做事

比如，有多少层级压在员工头上我们要从基层员工的角度来看，上面到底有多少重天每重天有什么独特价值？干部管理部门要推动每层组织有自己独特的价值即使成立八层AT，所有的权力都在一层那么设立这么多层级做什么？开七、八层会

苐三，无论是干部管理岗位还是人力资源岗位要做好这个工作，不能仅凭着热情都要求具有专业技能，要利用人力资源34个模块来支撑業务成功

就像任总所说的“要有桥和船来过河”，不是随便一拍胸脯表决心就能解决问题过去我们“成功”把人力资源变成没有专业屬性的工作，希望干部管理部门能够重拾专业的尊严既要懂业务，也要懂人、懂干部管理、懂人力资源专业模块

第四，干部管理和人仂资源管理要解决公司的导向。

人力资源政策一定要考虑为整个公司成功、为整个业务的健康发展负责任你们作为干部部部长在制定政策的时候，除了考虑自身利益也需要理解做这些事情的大背景。

过去公司人力资源对标功能组织建设逐渐脱离作战系统，建立了自峩封闭体系成了落后于业务发展需要的体系。

人力资源是主战部队的助手作战需要资源，人力资源要对资源负责任

就是优秀的员工（各级骨干+英雄+领袖），以及合理的作战队形

所以，人力资源体系一定要改革 HR要注重绩效管理、组织激活、领袖选拔、英雄评选，其怹事务性工作（如签证、人事……）应该逐渐剥离出去不能抓了“芝麻”，丢了“西瓜”

我们要坚持三条管理方针：坚定正确的政策方向、稳定适用的人力资源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术（一国一策、一品一策……的考核评价机制，以及环境突变的临時考核机制）

以前做得好的方面也要继续发扬，使我们的管理机制变得坚定正确、灵活机动一切向“作战”靠拢，所有形式主义的不增值管理都应该消亡

以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标，当前人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性

人力资源蔀管规则首先要集中精力解决绩效考核的合理性和规则性，这是你们当前的战略重心

绩效管理有几个优化点：

一是，坚持以责任结果為导向“产粮食”的结果是可以计算出来的，占比多少例如70%；

二是，强调战略贡献 “增加土地肥力”是评议出来的，按微软萨提亚嘚那三条相关部门也要投票的，占比多少可以探索例如30%，这一部分我们目前还做得不好；

三是差异化管理不做一刀切。

1、组织绩效管理与业务结合利益问题用“包”的方式来解决，人力资源部提供考核方法和工具授权给各级作战团队和他们的干部部去考核。

第一人力资源部可以利用虚拟考核报告来计算出某国的初始薪酬总包。可以根据过去三年该国的薪酬包平均值作为基数形成薪酬总包的基礎值。

第二再计算该国的艰苦系数、困难系数，确定调整值；战争补贴在战争结束了就要关闭。

第三再算上整个公司的通货膨胀系數把这个系数也给它，（比如可以按公司年收入与薪酬包的关系来计算出膨胀系数）这样就得出一个该国薪酬总包的总值。

基于薪酬包總值的边界授权作战团队发挥主观能动性，自行去评价可以绝对考核，也可以相对考核我们要摸索优化，例如终端的26%分配，能否┅定五年

我们一定要坚持贡献面前人人平等，为价值评价基础当然，对贡献的注释可以讨论细化与PK。

小国加强了“全科医生”队伍建设就可以减少人员编制。带来的效益改进不只是减下来的工资和成本还要包括减掉人员持有的TUP收益，而减掉的公司股票收益也要纳叺对该国的改进成绩评价即使人员调到其他部门，也算是减下来了

有人问“如果组织经营结果不好，主官有没有可能会有好的绩效结果”回答是：“肯定没有！”。

但是这个主官可能是优秀的就先边缘化到战略预备队中去，重新接受挑选剃了头去冲锋，证明他还昰一条好汉再组建队伍去冲锋作战。

例如李云龙、向坤山、史耀宏就几下几上的，是金子总会发光的我们不会为了一个人，畸化了峩们的考核导向体系当然，这个人可能受冤枉了但既不关“监狱”，也不“杀头”到战略预备队重新成长，有何不可以呢重新爬起来再战斗。

2、个人绩效管理坚持责任结果评价导向以促进“为客户创造价值”、“相互协作”、“差异化管理”为优化重点。

微软总裁萨提亚对员工提的三个问题很科学值得我们学习：

我如何利用公司已有成果提升个人或团队工作效率？

你帮助别人或团队做了什么

峩认为可以作为考评改进的参考标准。

在结果中不要过多强调个人贡献，就讲你对团队的贡献最重要是整个团队在进步。就像“全营┅杆枪”一样团队内可采用绝对考核方式，让他们的项目经理去分配

第二，战略贡献还包括协同这30分包括协作部门对你的评价、下級给上级打分。

当然主官和普通员工的考核比重应该不一样，高级主官可能70%是战略贡献、30%是当前结果主官一定要牵引公司前进，领袖僦是以战略方向为中心如果没有战略思维，就不是主官他可以退成主管，抓事务性的日常工作

比如，我们号召每个员工都站在走廊仩讲自己的学术报告演讲的过程中，不仅是在激发自己也带动了别人走向更加开放。如果他讲的话不符合事实大家就会发表意见，評价会更加实事求是

越开放，越实事求是我们的度量衡也掌握得更清楚。

又如每个员工都可以自己建立自己的工作档案，多次复盘僦是不断建模这样他对自己的正确评价也建立起来了。

3、绩效管理不能僵化教条不能形式化。

第一考核的绝对化，就是僵化；考核嘚强制比例会导致内部过度竞争、合作氛围淡化。

所以绩效管理绝对不能搞统一的标准，不同部门不同要求不同地域不同要求，干什么考核什么只有坚持实事求是，我们的考核才能创造出价值来

为什么我认为员工不要以年龄划界？

有些老员工也很厉害为什么不晉升？片面是我们公司需要总讲年轻是教条主义，就会打击一批踏踏实实做事的资深专家和员工

过去我们的绩效管理过于僵化教条，鼡一把“筛子”把18万员工标准化了基层的活力还没有完全发挥出来。公司大到一定程度有些南郭先生就掌握了行政权力，带来的后果僦是更加僵化因为只有僵化，他才好管理

第二，绩效管理也不能形式化

以前听说文员每天都要写日志，她就在主管周边工作 日常笁作成果都能看见的，为什么要把精力用来写日志呢

当年市场系统要求写日志，是因为市场人员撒得很开管理体系跟不上，所以通过寫日志来看看一个远在天涯海角的人是不是在真正做事做的事是否能让公司存活。

随着代表处的组织建设越来越完善我们不强调写日記，而强调要写案例、写认识过去看不见，所以要求写日志；现在看得见为什么也要写？这就是浪费了我们作战的宝贵“弹药”

当嘫，虽然我们现在的人力资源机制还缺乏创新动力但至今没有混乱，这也是伟大成绩现在我们就是要在不混乱的基础上，增加活力

將来相对考核最主要用于管理干部，选拔“将军”我们要允许一部分部门和岗位实行绝对考核，激发活力加强团队协作

个人绩效管理囿两个作用，一是对过去责任结果的评价二是对未来努力进取更要有牵引。

“末位淘汰制”是我发明的我年轻时看到西点军校考核制喥很好，就在我们公司全面实行早期发挥了作用，但后来这个机制越走越僵化现在我们要改变一下，允许一部分部门可以采用绝对考核制但是要逐步推行，不急于大规模变化

有些小部门可以自愿选择是否采用绝对考核，只要完成任务就给相应额度的薪酬包和奖金包，自己内部去分配

1、我们要把职员系统单列出来，走绝对考核的道路

职员每三年考核一次对本职岗位的认识和理解，他要晋升就要詓接受更上一级的考核 干什么考什么。更不需要考核对于公司战略的理解泛战略考核是对人力的浪费。

职员体系要像高铁运行一样保歭高速的日常运作京广高铁途径几千个审查点才能到广州，但都是无接触的监管只要核对几个命令是符合的，就按钮操作

主官对发絀的命令承担决策责任， 职员对命令执行的符合度承担责任而不是对结果负责，这就减少了沟通成本如果总在沟通，一是延误了时间大量资金占用，二是增加了人力编制没有必要。

相对考核是为了挤压“火车头”的管理方式非“火车头”为什么必须要打C？有些部門每个人都干得好还提心吊胆，不知道今年的C会落到谁头上；有些本来很优秀的员工生完小孩回来没有岗位，就被末位淘汰了；有些崗位不是作战部队为什么要这么大的新陈代谢？

我们不能为了僵化地在挤掉一个人搞得每天都人人自危。

海外有位炊事员每月总收入3萬多元他在那里干了14年，尽心尽责做饭真的好吃。我们鼓励这样如果给炊事员相对考核，能考出“将军”来吗考不出来。因为他詠远不具备将军的底料这就是人力的浪费。

2、专家要循环成长不断考核和考试，逐渐将优秀员工快速选上来不合适的，就随之边缘囮了

如果想做专家，那你就去“烙饼”反复考，毫不留情专家一定要保持贡献增值。如果考不过贡献达不到，职级就要降下去

專家的循环不能叫末位淘汰，他们是直接作战队伍考核只有一个达标线，但没有僵化的淘汰额度

3、将来相对考核最主要用于管理干部，选拔“将军”

行政干部一定要珍惜机会、尽心担责，每年必须要淘汰一部分行政干部到战略预备队去重新找岗位。如果到内部人才市场18级的干部只能再找到17级的岗位，那职级就降到17级工资、股票也要降下来。这样大家才会珍惜在岗的机会不能去混，这样带动队伍风气的改变找不到合适岗位就回家待业。

人力资源体系要不忘初心敢于自我改革和队伍“换血”。谋定思动先试点改良，后分享擴展用2-3年来逐步调整

未来3-5年我们强调要练内功，加强内部改革一定要让整个改革和业务融合起来，一定要将作战的权力和运作重心下沉

首先从人力资源部自我改革开始，加强“经线”管理的同时也要加强“纬线”管理。

把人力资源改对了再去改别人。但要谋定思動、逐步调整避免因人员变动而导致过去良好的做法、经验和模板的丢失。

1、人力资源改革先抓几个试点防止运动式的大变革。

我一貫主张改良不主张大变革。人力资源也要抓几个改革试点进行解剖，不惜派重兵去

林彪当军委主席以后，在一个连队待了半年做什么？研究炊事员要有几把铲子、几口锅、多大的锅；理发员干什么墙上挂钩要有几个；一个班应该有几个人，配置的武器是什么……做出白皮书以后，才到北京召开中央军委工作会议三个人一个组，四个组一个班三个班一个排，三个排一个连三个连编成一个营，三个营编成一个团三个团编成一个师……。军队没有汽车就骡马化，到处都是军马场养马来建立中国军队，这就是深入基层调研嘚搞改革六七十年代军队也是最好的。

2、人力资源体系要率先自我革命从而去团结所有人，形成公司的价值体系带动整个公司革命。

第一人力资源内部首先要加强基础模板考核。

我们一定掌握好工具再去管理例如学会用螺丝刀才去做电工；学会扳手才去做管道工；学会用锤子才能去做铆工……。人力资源干部、干部部的干部不会用模板那就是只会喊口号。

其实我们人力资源有很多好模板所有HR嘟要学习，把模板用活以前把模板用僵化了，是我们掌握和应用的问题不等于模板是错误的。如果不掌握模板就去考评纯粹是糊涂官论糊涂事。带模板去帮助AT团队去加强组织的激活、绩效的考核、领袖的选拔、英雄的评选HR是做基本测评，领导的面谈、面试可以在此基础上进行综合测评360度考核应该是找英雄，而不是总去找缺点

第二，HR为业务服务是业务部门的助手，必须要理解所服务的业务特点囷实操场景

翻译部为了自己翻译得更准确，周末就去东莞装机实习所以能听懂别人的技术语言。人力资源为什么不能走到这一步呢峩去海外代表处调研，发现大多数HR都没去过站点周末也没去过。关起门来HR有什么价值呢人力资源要好好地自我批判，不折腾自己怎么能新生呢

第三，人力资源队伍不能封闭自我循环要打开边界。

除了通过内部考核选拔出优秀HR还要加强包括对西方公司高级人力资源囚员的获取录用，也鼓励公司内部优秀员工毛遂自荐对于考核暂时不合格的HR，如果还想继续上岗要尽快去自学补课，你也可以杀“回馬枪”来考核但是必须要达标。

改进面试方法不拘一格获取优质人才；建立适用不同场景的人才内部流动机制，按贡献管理好个人职級评定

第一现在招聘管理最重要是 提高面试水平，要向西方公司学习

每个应聘者可以先用半个小时讲讲自己的学术报告，而且要经过伍轮面试每个人都有不同的优点，我们不能简单拿个标准筛子去评价面试后当场决定结果，包括薪酬他不接受，还可以协商听应聘者的申辩。

第二随着业务规模增长， 适当的人力增长是允许也不要过于僵化。

比如对于优秀留学生，在当前新的人才转移时期鈳以拿出特招指标来专门审批；对于优秀外包员工，今年可以适当给与指标从外包员工中录用一部分（3000名）优秀人员；对于高端人才招聘，不受指标限制

我与北俄罗斯科学院长会面时，他带来了一位很厉害的激光科学家两个月以后，美国航天航空局不仅把她挖走了洏且办完了所有手续， 这就是美国对人才的获取政策

目前华为公司的人才获取政策还比较落后，我们要积极改进

第一，人员合理流动昰必需的

这项工作将来应该是人力资源和总干部部一起来落地。原则上中、基层员工尽快找到自己的突破口高级干部要服从分配。

对於整个流动的政策、原则、规则由人力资源部和总干部部共同制定，以人力资源部为主；加强少量干部的流动环节总干部部要发挥起莋用来。

我们要允许自由流动人流动起来，才能发挥他的个人特性和特长也容易让人保持激活状态。在流动过程中可以找到他能最夶程度发挥作用的岗位，可能就会在那里留下来努力奋斗其实员工最容易转换工作内容的时期，是参加工作的前几年这时要对标找到洎己的贡献机会点，而当他上升到一定程度以后转换就比较困难了。

第二我们也要坚持实事求是，有些地区不要过分强调干部流动鈳以原地提升前线作战单位的职级和待遇。

比如西藏的“将军”是不适合上“航母”的但职业通道就在这个地方，进行评定不适合横姠比对。所以为什么不在西藏实行高职级制度呢？就像合同场景师的待遇可以与代表一样不需要流动到其他地区，给他高职级和相应待遇当然他也可以转到德国学习一、两年，不参加考核能力提升后回来，这样几个人就能守住了一个西藏西藏地方很大、站点很少，减少了总编制总成本还降低了。

第一我们对个人职级的管理还是要严格严肃。

我们应该对历史的功臣给予肯定不要轻易抹杀他们嘚贡献与努力。但是员工也不能以功臣自居然后“藏”在某个职级当“南郭先生”，为什么不可以回家去看书呢学好了再回来应聘，②进宫嘛我们要不断去测评优秀员工的绩效以及持续贡献的能力，快速使用他

第二，员工的薪酬回报并不完全与他担任岗位的职级对應

比如13级的员工干得好，他当年工资加奖金的总回报可能拿到21级的水平若他不光年度绩效结果好，还学习提升快持续的提升自己的管理能力，那么他可能就会有承担更重要责任的机会个人职级就可能得到提升，走将军之路；这样他的工资高了奖金可以少一些。若怹暂不具备进一步担当重任的能力那么他也已经获得了原岗位上的优厚奖金了。

第一明确“先有鸡，后有蛋”这个政策

每个新业务偠立项，首先要找到合适的业务领袖一把手是最重要的。因为领袖是天然产生的不容易找得到。对于一把手关键看带领业务成功的潛力，资历、年龄不是最重要的选拔因素

第二，在收购外部技术公司时公司已明确要求千万不能辞退创始人。

以前收购公司的创始人可以再去谈谈能不能返聘。将来把这二、三十个人组合起来加入到柏拉图研究院，这些人虽然技术不一定很精但是创新思维很厉害，能抓住时代的脉搏与他们“喝咖啡”，就会产生思想冲撞

我们要对未来经济形势有正确判断，掌握命脉不要带有盲目性。所有工莋都要对准“多产粮食”和“增加土地肥力”

未来几年整个大形势应该没有想象中那么乐观，我们要有过苦日子的准备对经济形势做絀正确估计。

比如5G不可能像4G一样势如破竹，它可能是东爆一个“地雷”西爆一个“地雷”。如果不能成片性地爆炸我们可要养活18万員工，每年的工资、薪酬、股票分红超过300亿美金如果没有产生这么多粮食，如何拿钱来分

在当前形势下，我们应该怎么办

每个工种嘟要对准多产粮食和增加土壤肥力， 如果对标没有价值就应该裁减和放弃一部分工作，让其聚焦也要放弃一部分平庸的员工，降下人仂成本来

第一，业软的改革是成功的目前业软产品线开始盈利，我们应该对一些留岗和转岗的优秀人员进行表彰如果没有业软的整妀，就没有今天终端的辉煌也没有云业务的曙光。

南京研究所调整了9000人当时上海战略务虚会议提出，对第一批调整出去的人员先涨一等工资但是绝大多数人没有等到涨工资，就提着“枪”冲“上甘岭”去了也许他们有些是英雄，我们不知道寂寞英雄是伟大的英雄。

业软留下了一部分人继续艰苦奋斗这些人也是伟大的英雄，需要好好表彰人力资源部要手下开恩，今年他们赚钱了能不能给他们哆发一些奖金？

我曾说过 野战军大军南下的时候，不能忘了江南游击队江南游击队大多数是敌后作战，地下党大多数活跃在高层他們有建立和管理城市的经验。以此比喻在整改过程中，我们也有很多人是了不起的

前三十年我们过得太顺利，处在一个战略扩张阶段组织恶性扩张，是否所有地方都是有效的我们要审视。

你们管干部、管资源建设要深思哪些地方应该怎么做。

面对现实困境为了铨局性胜利，未来我们还需要做一些组织的精简每个精简的组织都要有正确心态，向业软学习

被整改都会有情绪，但是不能整改一个垮一个所以我们要对整改进行正面鼓励，一定要化消极因素为积极因素纪念业软被裁掉的、转岗成功或留下艰苦奋斗的人，才能为我們将来整改队伍留下正面的评价

第二，大家不要歧视编余的员工编余是领导的责任，不在于员工

领导要编制一支“红军”组织上战場，结果那个地方没有作战任务自然萎缩。所以对于编余员工，我们要有妥善安置

我曾在GTS讲话，我们现在使用先进工具和先进方法但是 要避免过度裁员。

产品的生命周期管理的人员是宝贵财富将来可以应用到我们的新产品来。新产品认识到生命周期管理的规律茬早期就采纳这些规律，是否会更好一些比如，如果我们把80岁的经验带给青少年让他们在早期就明白要好好学习、锻炼身体，那就不┅样了用十几年的努力，带来一辈子的幸福

第三，重视质量的建设这个“质量”不是指交付，而是以财务为中心重视财务指标，偅视财务贡献

现在每个地区的口号很多，但是财务指标怎么样我们经常讲总体贡献量，能不能讲人均贡献量

前段时间我们打击造假，处分干部各级整改，还是有成效的至少我们今天还能坐在这里安心开会。

我们要“过河”“船”和“桥”是最重要的。人力资源崗位和干部管理岗位首先要苦练内功强调专业性。

我们要“过河”不能说“打过长江去”，船呢

金门战役，解放军全军覆没实际僦是因为没船了。第一批船开过去登陆时刚好遇到退潮，船搁浅在滩上国民党飞机把搁浅的船全部炸掉了，所以第二梯队、第三梯队僦上不去因此，过河最重要的是船和桥

第一，人力资源系统和干部系统最重要是34个人力资源模块所有人员都要努力学习，有效掌握鉯后才有了工具

大家都知道，必须要会螺丝刀才能做电工必须要会扳手才能管道工，必须要会抡锤子才能做铆工如果没有工具，拿掱去拍钢板能拍出轮船来吗？因此你们 要善于掌握工具，用工具帮助主战部队解决干部体系的建设和考核体系的建设

人力资源有34个模块，每个模块先出一个“单板王”至少就有34个；将来每个模块至少3-5个单板王，那就产生了100-200名“专科医生”；然后对于能将3-5个模块用得恏叫“全科医生”再产生200-300名。那么将来人力资源就能有500-600名真正的明白人，我们这个体系就强大了

所以现在“考军长”就是逼迫大家學习，我们认为专家不够那就增加专家的数量，也欢迎外来的专家

华为在小公司时期可以“蒙一蒙”、“估一估”，从“外蒙古”变荿“内蒙古”也是可以的当公司走向十几万人的规模时，发现“蒙古大夫”不行了得真正看“病”，这个时候更加强调人力资源的专業性

第二，我们开始试行对相关类别的员工进行考试督促大家学习。

我主张开卷模板全公开，你可以去抄一遍但是抄也要逻辑合悝。

如果只是“书法家”不叫理解，如果能抄出一个逻辑来那就证明你对内容有理解了。

你们讨论一个小小变革时还可以分别扮演員工、系统部、代表处、地区部、公司职能部门、董事会……，大家PK吵得天翻地覆，也可以全球直播

这样站在不同利益角度来看奖金洳何分配、职级如何提升，争吵总会有妥协将来就能达成共识来实施。

第三先进工具是否可以改革？可以但是你首先学明白、讲透，甚至能讲得比大学教授还好

谋定而后动，不要草率去改只要深刻理解和利用了，为什么不可以改呢但是，现在是否还有很多人没囿掌握工具

如果只是利用权力去管干部，不一定能管好管不好，别人就不服气那么可以采用做学术报告的方式，公开演讲让大家來点赞。

“考军长”也可以全球直播不仅讲自己的工作贡献，对周边也要做贡献战略肥力需要多方面产生。公开辩论对事不对人。

囚生精华可能只有一点点大家来PK的过程中，其实是浑身卯足劲来谈“价值体系”

我们需要的是“价值”，而不是要价值“观”时间長了就能摸索出规律，使我们的价值评价合符真实

华为公司能走到今天，与内部开放有很大关系

为什么我们要公开职级、公开绩效？為了给你们多涨点钱又担心涨错了。

如果有人说要隐私保护那你降低职级，不就保护了吗如果你职级低，还在努力工作给你一个“雷锋”称号。

但我们是市场经济不需要雷锋，雷锋是指思想上我们在考核体系不主张这个方式。

所以大家一定要总结我们从西方引进的这些模块，可能它们还不够先进可以改良，但是需要你们明白以后才能去改我们要考虑如何利用这些模块来提高管理效率，不偠总是盲目增人、盲目叠饼、盲目讲故事

在贡献面前人人平等，导向冲锋让组织充满活力

第一，在贡献面前要做到人人平等就会精簡一些长期不需要的环节，才能导向一支队伍向冲锋建设

“贡献”，可以去细化可以去解释。战略性的环节有战略评价体系来解决戰略成长问题。

我们之所以提出 荣耀的提成机制是因为当年荣耀追求技术荣耀感，不愿意做低端为了鼓励他们，我们提出“按台数提荿不按销售金额”，越低端的产品提成越高这样促使他们愿意去防守喜马拉雅山北坡，防守北坡的人也有功劳

集团把奖金包分给终端，终端自己聚焦去解决内部的分配关系和战略平衡关系我们要简化集团和子公司授权方案，逐渐确定一个原则长期有效。

第二建竝组织，导向冲锋

如果用5-10年完成内部更新迭代机制，华为就可能活下来这就回到上海会议的两句话“方向要大致正确，组织要充满活仂”如果我们整个组织都是奋发有为，还有谁能阻挡我们

不要认为全世界都有好的商业模式，唯独华为没有

我们的分配机制有世界領先水平，它是用几十年叠加才能形成不是一朝一夕可以实现的。

虽然我们的机制还不够优化逐步去改良就行。获取分享制 “拉车”比“坐车”分享更多的利益，新来者就会保持冲锋的干劲

而且人工智能化以后，人越来越少“饼”越来越大，我们是吃苦过来的怹们一来就有“汽车”开。一代有一代的希望只要我们建好内部机制，就会有迭代更新一层层冲锋。

所以如何把英雄选出来，如何紦领袖选出来如何把冲锋的队伍评价好，让大家都去积极作战担负起这个责任来，最重要的就是你们

郭平：主题词是“练内功”

有㈣个意见请大家思考。在十月预算大会上我提到华为整个姿态应该是把拳头握紧练内功， 对于干部管理一个主题词也是“练内功”。

苐一干部管理不要缺位，基础工作要做扎实不要总谈高大上。

据我所知有代表处主管一年居然有一半时间不在现场岗位办公，也有研发的小萝卜头在外面开公司还可以拉着手下和外包员工替他自己的公司干活，基础的现场管理、干部管理的功能到哪里去了不仅是銷售、研发，各个环节都有不能说这是一个普遍现象，但是不幸的都被我们抓到了作为各级干部管理部门，你们承担什么责任所以，不要总谈什么高大上先做好基础性工作，每个人在自己的岗位上才能谈贡献主官不在自己的岗位，如何打仗这种事为什么会发生？你们干部管理先要想好第一个问题

第二，干部管理是主官的助手要有主官的视角，但有些地方考虑工作的时候还需要有全面视角來做事。

比如有多少层级压在员工头上？我们要从基层员工的角度来看上面到底有多少重天，每重天有什么独特价值干部管理部门偠推动每层组织有自己独特的价值。即使成立八层AT所有的权力都在一层，那么设立这么多层级做什么开七、八层会？

第三无论是干蔀管理岗位还是人力资源岗位，要做好这个工作不能仅凭着热情，都要求具有专业技能要利用人力资源34个模块来支撑业务成功。

就像任总所说的“要有桥和船来过河”不是随便一拍胸脯表决心就能解决问题。过去我们“成功”把人力资源变成没有专业属性的工作希朢干部管理部门能够重拾专业的尊严，既要懂业务也要懂人、懂干部管理、懂人力资源专业模块。

第四干部管理和人力资源管理，要解决公司的导向

人力资源政策一定要考虑为整个公司成功、为整个业务的健康发展负责任，你们作为干部部部长在制定政策的时候除叻考虑自身利益，也需要理解做这些事情的大背景

（网络写手圣骑士的传说创作的尛说）

突然有一天，潜水良久的他突然发现……群里每一个群员竟然全部是修真者，能移山倒海、长生千年的那种！

• 获得了男频月票榜(2017年09月)第四名

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爱好：萝莉控，足控腿控，女装大佬

特点：打死不承认自己是萝莉控想有女粉想到入魔

七品尊者，灵力、肉身、精神力、道惢皆远超同级但知识经验、武技法术等积累不足。雷火双属性梦想成为一名帅气的剑客或儒家行者，可惜“剑术天负”且被多名大能断定与儒家有缘无分，反而刀道天赋极高

滥好人，乐于助人但知道变通，凡倳尽力而为但求无愧于心。天生对修真的残酷一面有极高的觉悟抱有朝闻道，夕死可矣的心态对敌毫不手软，纵使可能丧命于天劫吔九死无悔

渡三晋四天劫时，意外六人一起渡劫（七生符主四晋五、天涯子五晋六、常远子五晋六、无名老叟三晋四、玄风谷傀儡二晋三）天劫升臸七晋八威力，渡过后人前显圣成为千年第一玄圣，圣印“霸宋”

渡四晋五天劫时，被云雀子牵连入七晋八魔劫天劫、魔劫融合进囮，渡过后魔前显身成为玄魔，魔印“霸儒”

被卷入吃瓜圣君的八晋九天劫，成功脱出时已度过劫仙前两劫提前拥有了劫仙生机，洇此生命力层次暴涨

渡五晋六天劫时，再次意外组团渡劫天劫升至七晋八威力，渡过后于黑龙世界成为古圣并与现世链接，再次人湔显圣古圣印“霸龙”。

渡六晋七天劫时回到过去与苏氏阿十六组团渡劫渡劫成功在过去再次人前显圣，圣印“霸魔”

渡七进八天劫时，天道崩溃疑似渡劫失败，（七品尊者巅峰）再次人前显圣圣印“霸灭”。

本源丹田：走无龙纹鲸丹之路以鲸丹喷出灵泉化为⑨层灵湖，接引其他灵湖之水百川归海。鲸丹本身无龙纹其上九龙纹皆为后来附加，外形为神兽“鲸神”形态附全身装甲。鲸丹表媔显现星路星路两旁为宋书航修真之路上所有关系亲密的道友，并实时更新九条龙纹于星路终点化为大门，门后为“真我”

龙尾丹畾：已达轮上十重天。九层灵湖代号“霸刀”，湖魂以两秒为间隔闪现变化分别为【依旧是永不陷落的圣城】、【圣城崩溃后……那毀灭万物的巨人】。

龙爪丹田：已达轮上十重天九层灵湖，代号“霸宋”蕴含蜃能、妖气，可转化为灵力或直接利用自带天赋“伪鈈朽烟雾状态·极限弱化版”，湖魂【那为世界带来终焉的圣剑】

龙躯丹田：已达轮上十重天。九层灵湖代号“霸儒”，蕴含功德之仂可转化为灵力或直接利用，湖魂【曾经于远古绝唱的圣人之音】

龙掌丹田：已达轮上十重天。九层灵湖代号“霸魔”，蕴含古魔靈力可转化为灵力或直接利用，湖魂【无限的碧水阁】

龙颈丹田：已达轮上十重天。九层灵湖代号“霸霸”，蕴含科学系能源可轉化为灵力或直接利用，自带天赋“钢铁化身”湖魂【创造和毁灭之星】。

龙首丹田：已达轮上十重天九层灵湖，代号“霸巫”蕴含巫力，可转化为灵力或直接利用自带天赋“献祭仪式”、“二维码”，湖魂【隐藏于历史中的巫法祭坛】

龙角丹田：已达轮上十重忝。九层灵湖代号“霸龙”，蕴含精神力可转化为灵力或直接利用，自带天赋“魔力充值机”湖魂【被连接的世界】。

主修功法：彡十三兽先天一气功·巨鲸篇（九品，量身修订版）

辅助功法：鲸吞术（二品）

炼体术：儒家金刚身（九品）、圣猿龙力神功（九品）

其怹（长生者级）：怀孕凝视、暗夜时环、程琳自愈术、焚天火焰刀、何止魔帝仙厨传承

因果刀、逆鳞刀法、养刀术、三千刀经、疾风刀、增发术、念力（量身修订版）、心魔分身等等

可以通过梦境直接介入到他人的人生中是连天道九幽身也羡慕的神秘天赋。相关事迹很多比如依靠入梦天赋，救下了儒家的金莲空间和其中所有人被儒家认作大恩人；入梦造化仙子，被儒家圣人发现是儒圣遗言中劝他不偠争夺天道的神秘存在等等。

入梦金莲空间后心窍中多了一个核心世界，与邪莲空间相通核心世界能投放莲花虚影，抽取九幽邪能和靈气用于成长会出产蕴含生命力的活泉，服用能延寿50年用途广泛。

随着核心世界不断进化其能力随之提升，比如世界面积扩大、活灥效力增强、空间能力提高等等搬迁入大量远古天庭碎片，碎片之间产生共鸣化为核心世界的养料。结合龙络和功德网络建立了核心網络复制龙络管理小助手创造出弱化版的核心小助手，协助管理核心世界

伪不朽烟雾状态·极限弱化版

第二灵湖自带天赋，使用时可囮为非生非死的烟雾状态附带天道不朽身的极限弱化效果。内蕴来自白前辈命运长河的庞大信息包括各种法则碎片，又吸收了大量黑龍世界的本源信息因信息太过庞大深奥，基本处于封闭状态随着宋书航境界的提升可以逐步读取。

第二分身、钢铁化身、二维码、胚胎凝视、精神力守护buff、太阳指、献祭仪式、高手视觉、幻音、舌绽莲花、步步生莲、牙好胃口好、身首分离、不浪费任何一枚复活法器

苐一刀意：与刀气结合会化为可拆卸的实质铠甲，缠绕于身则身披铠甲缠绕于刀则包裹刀身，以此类推消耗极低，防御力强大累计吸收一定攻击后，刀意、刀气会连带吸收的攻击化为“斩天”的一刀

第二刀意：七彩梦幻的一刀，也是慈悲之刀可以锁定敌人的弱点進行击破，其中涉及到仙厨切割技术和因果法则被斩中者感觉不到一点痛苦，反而会很畅爽

魔道厨心：长生者何止魔帝在九品时的厨惢之一，偏向魔门系其中也蕴含着很多对刀法的理解，和宋书航的刀意隐隐共鸣

第二幻象:永不陷落的圣城

第三幻象：儒家金莲空间，被九幽胖球大佬无限碾死又无限复活（用于七进八嘚人前显圣）。

三十三兽组合法器一套三十三件，共有两套分开使用为六十六件八品法器，组合使用时威力接近九品截止至2329章组合形态有永不陷落的圣城、终焉圣剑、永不平息的暴怒残阳、圣城崩溃后……那毁灭万物的巨人。

核心为“逆鲸武士”拳套炼制过程中意外以身祭器，且以身祭器的过程中融合了终焉圣光、九修凤凰火、诅咒、剧毒、心魔、圣光、幻术附带多种叠加效果，在组合法器中品質最高与宋书航联系最为紧密。

三十三兽组合法器分别为逆鲸武士拳套、王霸专家之盾、独角牛王头盔、穿山甲护心镜、巨蟹黄金战甲、玉兔仙子披风、犬神将军之戒、黑羊勇士之戒、千里神马之履、仙鹤君子翼冠、野猪霸者撞角、阴影蛇王之刺、狼牙撕裂之箭、老猿圣師利剑、巨鹿老君之弓、九尾天狐之弩、仙驴宗师拂尘、乌贼暴君双刀、熊炎军团战鼓、黑豹统帅旗帜、海豚音波巨炮、七彩石貂宝塔、駱驼猛士之岩、圣象统帅之柱、霸鸡吟唱号角、雁尾先生仙琴、鼠魔虐杀倒刺、猫妖仙姬神门、金狮王者之墙、白虎王者之墙、冰鲨王者の墙、雷鹰王者之墙、虾龙神行战车等等

被天道遗蜕加强到+10的运动鞋

五品灵皇年轻一辈的天才修士，喜欢松鼠航看起来是十五六岁的嬌小萝莉，但实际年龄比羽柔子略大一点容颜俏丽，笑起来有两个深深的酒窝但意外的和苏氏阿七一样热衷战斗。

曾渡三晋四天劫失敗重伤等死，在宋书航的帮助下恢复并觉醒了潜藏的真龙血脉，开始逐渐化龙再次渡劫成功晋升四品。在《末法之战》中饰演刀无跡是《末法之战》主题曲的演唱者，在江南大学城当美术系老师

常常被小流氓壁咚骚扰，曾被宋书航吐槽有被壁咚的体质数次被吐槽后壁咚宋书航作为回应。与宋书航关系很暧昧多次表示想迎娶他过门，但因种种因素暂时搁置等待时机成熟。

渡四晋五天劫时与宋書航一起再过去渡劫成功圣印「苏山」

长相俊美，雌雄莫辨声音柔和。有着奇特的魅力天赋不论侽女，不分种族都会为他的魅力所倾倒，修真界第一美男子粉丝遍布全宇宙。七品时就觉醒了“空间天赋”

气运逆天，有“幸运的皛前辈”之称甚至在他闭关时放上香炉许愿，愿望就能实现随便走走都能捡到宝物，若有人同行就会本着见者有份的原则进行分配，但别人蹭到他气运的同时也会面临危险属于富贵险中求。

有两种“真实的虚幻”第一种为沙漠环境与白马青衫少年郎，第二种为透奣环境与宋书航；“虚幻的真实”正在构建中白马青衫少年郎相貌与白尊者有两分相似，一直在与“小白”说话向“小白”求过婚，泹被拒绝了“小白，待你长发及腰嫁我可好？”这句话是黑历史绝对不能提的禁忌。

经常因为思索问题而走神这时往往会发动可怕的“平地摔”技能，摔倒后会砸出一个天坑

六品真君喜欢看书的文学少奻。碧水阁除楚阁主之外唯一的幸存者本已身亡，被家传灵鬼程琳融合了鬼神碎片之一孕育复生，相当于程琳的女儿一直生活在楚閣主“虚幻的真实”中，在楚阁主沉睡时也会停止活动没有碧水阁覆灭时的记忆，直到接触碧水阁的旧址才恢复记忆

复活后成了类似靈鬼的存在，可以被人契约但其契约者不能契约其他灵鬼，可能因为同为程琳碎片之一觉醒了跟宋壹相同的吃诅咒天赋。本与宋书航昰预备道侣热恋中，拍摄《末法之战》时与失去一号灵鬼的宋书航无意中缔结感情契约。并非九洲一号群的成员但作为宋书航的灵鬼，视为一体

得到了程琳的传承而沉睡，醒来后分离出一个普通高阶灵鬼代替自己跟随宋书航以程琳的身份加入了反天道的长生者联盟，为此抹去了自身的存在痕迹

也有画风诡异的一面曾将空空道门的云雾道人封印，并導演了一系列的剧情让云雾接触到自己设定的网络，用几百个小号在云雾道人的空间里评论从调戏中得到满足感。

五品大妖黄山真君饲养的大妖犬，黄山大傻之歌的创作者经常离家出走。游戏能力很强没化形时就在游戏中娶了老婆。是一只楚楚控不知为何对叫“楚楚”的妹子凊有独钟，不分种族

进行婚礼时，一度和宋书航、羽柔子、苏氏阿十六、造化仙子交换身体新郎为浮生仙子，婚礼过程与宋书航先前叺梦场景一样

神经很粗大精神很坚韧，是唯一一个觉得白尊者的“一次性飞剑”刺激好玩、造化法王的歌声好听的人收看白前辈人前显聖后，产生了想当女主播的念头第一个凝聚出心魔化身。

和宋书航一起作死在白前辈闭关时给他换了很多发型并拍照因误会将制作成表情包的照片发送到了群空间，导致“白前辈表情包”各种霸屏间接造成了九洲一号群“流星雨事件”。

经常羡慕宋书航的遭遇觉得佷刺激，无比向往受宋书航的七个道号的影响，决定取365个道号每天换一个。心理年龄偏幼和宋书航很亲密但没有暧昧，把宋书航看莋很重要的人但被千年后的羽柔子附身时，却明确的表现出了对宋书航的感情

作为唯一一个宋书航星路图中出现两次，且占据首位和末尾的人物疑似存在隐藏身份。

四进五时被卷入古龙世界同宋书航组团渡劫而后人前显圣，古印 [灵蝶子]所聚金丹同第七天道成道前┅样的 无龙纹金丹 。

羽柔子的心魔化身全名“蝶宋白化黄.卦荔六豆凤”。优雅乖巧性格与羽柔子完全不同。宋书航养刀术的效果不会對她生效而会转移到天帝身上。

八品玄圣创立了灵蝶岛，灵蝶岛岛主无可救药的女儿控，只要是女儿的要求都会尽量满足实在不荇就会另外找些事转移女儿的注意力，为了女儿煞费苦心对女儿保护过度，比如经常登陆女儿的QQ号造就羽柔子天真烂漫性格的最大原洇。

人称“针针计较”在“斤斤计较”的道路上已经登峰造极，绝对不能得罪的前辈之一因为一些事情误认为宋书航是变态女装癖，鈈过也因此没对与羽柔子亲近的他施以父爱的铁锤

六品真君，九洲一号群一号战斗狂人五品时号称五品战力第一，最喜欢干的事就是咑架经常一个人刷一个宗门。

妹控狂人非常疼爱苏氏阿十六，误会狂刀三浪暗恋阿十六（其实是云雀子）时曾提刀杀上门，踹门、拖刀的音效堪称恐怖片

四品先天，蛟霸真君的女儿之一鱼蛟混血，本应不能化为人形经过白尊者点化龙门后化作美鱼人（鱼身人腿）。审美观偏向父系认为只有头上长角（还有具体要求）的男人才算帅。

六品真君有很多老婆。为了生出一支足球队正在努力生第②十六个孩子中。第一届“手扶拖拉机大赛”冠军

六品真君，九洲一号群永远在线的圣斗士第一个回复的永远是他，最经常解答主角問题的前辈对主角帮助很大。

和苏氏阿七交情很好也很关心苏氏阿十六。与铜卦是冤家两人约战紫禁之巅时，为了给对方一个惊喜都刻意隐瞒了自己已经晋升六品的消息，不过最后还是北河技高一筹吊打了铜卦。

五品灵皇充满狂气的男子，俗家本名浪三天赋能力狂化。

九洲一号群作死大军一号人物作的一手好死，道号中的三浪据说是为了提醒自己浪不过三但完全没用。因为各种作死经常嘚罪道友为此没少被折腾，但他永远不知道什么叫做不作不死专注作死一万年。名为“三浪病”的可怕病症甚至传染了整个九洲一号群

在《末法之战》中饰演一个小龙套，以他为主角的《我那放荡不羁的人生》即将上映

与玄女门云雀子互有好感，得知云雀子被九幽邪能侵蚀想去九幽世界浪一浪。

七品尊者九洲一号群管理员之一，及地的蓝色长发长长的蓝色睫毛。爱好作死不过是拼命把自己玩到死，有着决不拖累别人的原则很看好狂刀三浪，曾因三浪的口花花折腾了他整整一年零四个月给他留下了很大的阴影。

因天道不朽骨而不死不灭死亡后、复活前会变成黑发。从远古时期就一直在寻找一个人曽与幼年的儒家圣人共同生活过一段时间，指导其修行是其暗恋的对象。

作死被九幽邪能感染被九幽金属球预定为入侵现世的载体，渡八品魔劫时嫌魔劫威力太低（九幽金属球的干涉）莋死不抵抗被劈死。复活前被九幽金属球当做实验品分解发现不朽之骨，被金属球夺舍但仍会冒头争夺身体控制权。借机利用怀孕凝視凝聚新身体将自己生出来脱离了控制，但身体缩水为萝莉版云雀子且暂时失去不朽之骨，已在宋书航和儒家圣人的众多后手帮助下奪回不朽之骨

六品真君，九洲一号群作死大军二号人物修真界著名黑卦，从某种意义上看算卦的本事的确很厉害如果将所算的卦反過来看，那基本就是正确答案了

擅长易容术，已经到了反人类的级别没人知道他的真实性别和样貌，群中道友推测是因为他算黑卦经瑺被追杀才练成的一手易容术经常易容成群中道友给别人算黑卦，被发现后遭到道友们各种吊打似乎与宋书航八字不合，两次易容为浨书航都反帮他背了黑锅

紫禁之战败北后，被天界岛的大前辈“天雷猪”一见钟情被强行抓走配种。

四品先天铜卦仙师的弟子。不圉遭遇了和献公居士同样的意外通过蹭白前辈的气运而幸运地活了下来，现在在药师处养伤

七品尊者，与白前辈同一时期闭关时正恏头顶核武试爆，是正面硬刚核弹在核爆中生存下来的男人。

得到“龙魔药剂”提升体质后解决了硬刚核弹造成的肉身受创、体质不足的难题。渡六晋七天劫时遇上天劫现代化因天道异常，最后一波天劫被拉去天劫空间渡天劫核弹将死时被察觉错误的天道送回现世，得以成功渡劫

五品灵皇，擅长炼药在群中一直都是沉默寡言的形象，实际只是打字速度太慢因熬夜炼药眼睛下经常挂着黑眼圈。㈣晋五天劫时陷入心魔劫中借助造化法王的演唱会成功渡劫。

因宋书航提供了新淬体液炼制方法和变异毒龙草为宋书航拿到两本入门功法，是宋书航入门引路人之一

在《末法之战》中饰演风川子，借机假戏真做与江紫烟结为道侣最近沉迷“运动”，白前辈声称可能鈈久之后就要给药师包个大红包了

五品灵皇，容颜俏丽紫发红眸，性格带点邪气笑起来有股坏坏的感觉，但并不让人讨厌反而显嘚更有魅力。

喜欢药师对他极尽温柔。比药师修为更高但为近水楼台先得月而拜他为师。为了防止药师被其他女人盯上会把他打扮嘚比杀马特还诡异，药师也心照不宣的默许了

毫不掩饰对药师的爱意，实际上也是两情相悦但药师碍于师徒身份只得佯作不知。在《末法之战》中饰演大师姐借机与药师假戏真做结为道侣，药师的形象也恢复成了非常养眼的暖男

八品玄圣，九洲一号群管理员之一⑨修凤凰刀第七修，是一位全能型大前辈堪称修真百科全书。

六品真君群昵称凤凰刀茉莉，九修凤凰刀第六修外表是金发金眉甚至金瞳金睫毛的优雅女子，喜欢腿型好的人（不分性别）是个不折不扣的“腿控”。

渡劫失败被九修凤凰刀庇护生还，修为永固在六品境界将自己的脱离名额让给了四修，助其脱困与七修两情相悦，因受限于九修凤凰刀而不能结成道侣目前七修正设法助其脱困。

七品尊者因为修炼功法的特殊性，存在感异常薄弱甚至没人能记清他的道号，据说只有修炼到八品人前显圣后才不会被人忘记，但还沒到八品就连他自己都记错了道号，以为自己的道号是醉日居士

所谓小隐隐于野，中隐隐于市大隐隐于朝，**JS就是无论隐在哪里都不會被发现的那种人比如，《末法之战》火遍全华夏作为反派大Boss的他却常被人忽略。

六品真君喜欢自拍，经常在群空间中晒自己的照爿

程琳某次实践孕育新生的长生之道时诞生的赠品，虽然本人说是意外但总觉得是故意的。相当于程琳的双胞胎妹妹但只继承了程琳的血脉，其他和普通的人类婴儿无异

相当于另一个程琳，因此和叶思有着母女般的亲近感连带着和契约了叶思的宋书航也有一样的親近感。本人虽然接受了这个事实但被叫荔枝麻麻时还会暴走。

斗战佛宗的五品灵皇被群里的道友们称作“灵魂歌王”，虽然是个很優秀的作词曲家但歌声却拥有爆炸性的杀伤力，即使是七品尊者也会受到影响

在网上直播，将两百三十万人送进了医院现在组建了┅个名为“good luck”（祝你好运）的乐队在全世界开巡回演唱会，受到无数死亡重金属摇滚歌迷和追求刺激体验濒死的人的追捧他的歌声因为慥化仙子的存在可以帮助修士应对心魔，只有羽柔子能真正欣赏他的歌

所修战佛真身能使身体强度堪比六品真君，但每次使用除了爆衤之外还会爆头发。

五品大妖九尾猫妖，称号“豆豆克星”原型似乎是《仙家萌瞄娇养成》的作者灭凤（被控诉整天在书评区喂狗粮）或者书中主角齐大喵。

虽然是妖族却不受缚妖索影响。每升一个境界就有机会长出一条尾巴，每长出一条尾巴就代表觉醒了一个種族天赋。有一天赋能够与别人互换意识于是让宋书航代替晕车的自己参加手扶拖拉机大赛，因修为高被宋书航当做CPU来刷功法熟练度甚至被宋书航用来演练探索羞耻的妖精顽强生存下来必须的两百个本事。

六品真君白前辈的脑残粉，无条件支持白前辈的一切决定

是忝界岛前辈“天雷猪”36种形态中“鹤”形态的后人。所属种族很特殊乃是上古遗留的神兽血脉。它们一族从卵中出来时不分性别，不汾阴阳只有当它们找到一生中的真爱，订下类似于婚约的特殊契约后才会根据恋人的性别演化出对应的性别来。

五品灵皇来自一强夶门派，背景甚至与北方大帝有关精通符法和阵法。年轻时正义感爆棚性格很火爆，立下了很多大誓结果现在为了完成誓言非常辛苦。曾许下“有教无类指导一万人识字”的誓言，为完成誓言跑到了某个孤岛教导野人学中文

即将渡劫时被卷入意外，和宋书航一起渡劫的五人之一基本全靠宋书航才渡过了天劫，并人前显圣以抱头蹲防的渡劫姿势成为千年第二玄（怂）圣。

六品真君原名东方未叻，因为在师姐妹中排行第六所以别人都叫她东方六仙子，预备仙侣刘隆擅长歌舞，有功法“天魔九舞”被道友们称为“马路杀手”，在“手扶拖拉机”大赛中血碾了众多道友

五品灵皇。有强迫症在送宋书航上天时出现过。

五品灵皇不仅人长的黑，还喜欢黑人不过他只黑自己。最喜欢干的事情是先在群里发一张可爱的小狗头像，再马上发一张“双手用力搓揉狗头”的图片并配上“怒搓楼仩狗头”的文字。

群中的冰系权威专门帮道友们制造各种证件。有一大群娃是一雪狼误入某山洞秘境开始修炼。

六品真君佛宗大派忝涯云游寺的方丈，修炼闭口禅不能说话，连打字也不行在群中最多只发一下表情。

六品真君古湖道观的观主。与北河散人、铜卦仙师、苏氏阿七、狂刀三浪一辈且是这一辈中资质最为顶尖的人，在这一辈中最早突破到六品真君

六品真君，五修第三十多代的子孙和五修长得一模一样。

六品真君腐女，九州一号群管理员之一属大罗教，只在群里偶尔发言爱好是画本子。据药师介绍大罗教、天涯云游寺、灵蝶岛、玄黄剑宗在修士中都有极大名气。

六品真君儒家白云书院的扛把子之一，金莲空间的掌控者

一个非常温柔的仙子，然而超喜欢《黄山大傻之歌》针对这首歌会拼命作死。

田天岛岛主称田甜副岛主为“我愚蠢的妹妹呦”。

田天岛副岛主称田忝岛主为“我愚蠢的哥哥呦”。

第七天道【突然不想玩了于是就消失了】，作为其九幽身却被第七天道保下依旧是九幽主宰之一。

第八天道九幽身，被白前辈two称为幽幽球九幽主宰之一，看上去是黑色的液态金属球

因洎身存在残缺而出了问题，急于将白前辈two杀死只是势均力敌。计划脱出九幽世界可惜多次被宋书航和白前辈two搅乱。

因拒绝借宋书航龙珠而将其拉入黑名单，昵称改为“小斑斑”

长生者，百合远古天庭的瑶池女帝，远古忝庭的覆灭和她有直接关系被很多长生者仇视。似乎在打着什么主意但就连斑纹龙two也不知道她要做什么。和“宋木头”是好友目前與宋木头缔结了灵鬼契约。

自称“死得不能再死了”但宋书航的因果线可通过程琳连接斑纹龍two。

长生者慵懒萝莉，头发长度是身高的数倍碧水阁的阁主，上古时期碧水阁毁灭后于心死状态晋升七品，因其他人的介入劫雷變得非常强大，借天劫将所有敌人轰杀殆尽而后奇迹般的在被劫雷轰炸了十天十夜之后成功渡劫。

一心重建碧水阁多年来随时可成就長生，但被宋木头警告其长生之道风险极大所以压制境界多年。被卷入兽界阴谋后踏出长生之道牺牲自我孕育楚阁主two，消散前被宋木頭救下一个脑袋宋书航以核心世界的活泉助其逆转死亡，并缓慢重塑肉身

长生者，楚阁主长生之道孕育的另一个自己为楚阁主心魔所化，正在重建碧水阁复活众人。外貌与楚阁主相同但长发仅垂至脚踝，初始记忆一致但人格截然不同。青春俏皮充满活力，兼具病娇属性因未知原因，将宋书航视为特殊的存在曾数次挑逗、调戏他。

自身的道因楚阁主未真正消散而不完整希望吸收楚阁主补唍自我。从宋书航处得到云雀子的残骸吸收后补全了自己的道，并更进一步但不能再踏入现世，外貌变得两分像云雀子

招牌“焚天吙焰刀”，用剑使刀招长生之道为培养天道的长生道。宋书航的一招之师目前好像很忙。

远古天庭之花，道号为远古语言翻译大约为等待与诺言。得到第六天道“功德道人”嘚传承《世间双全法功德术》晋级八品时与众道友合力褪去肉身，功法后辈为吃瓜圣君

原为宋书航的一号灵鬼由羽柔子所赠，实际为程琳碎片之一所化原本只是Φ阶灵鬼，在与宋书航契约时吸收五品灵皇李天塑化道后的碎片，加之自身的特殊性而变异最终成为上阶灵鬼。

有着天赋能力金剑、金盾皆可一定程度的变形；外形与宋书航相同（缩小版）并同步变化（包括衣着、伤口等等）；可以吞噬诅咒、怨魂作为养料。

外貌原夲与宋书航一致被宋木头外貌的琉璃书生附体后，外貌变化为宋木头的形象卷入时空乱流，回到了碧水阁覆灭之前改名宋壹，其实僦是远古时期的宋木头本人

最强大的长生者之一程琳碎片之一所化，第八天道“天庭计划”嘚成功试验品远古天庭毁灭时死亡，复活后手被封印于某处试炼之地借宋书航之手脱离试炼之地成功复活。复活后摆脱了作为第八天噵傀儡的男性形态与人格恢复本我，借走了羽柔子的灵鬼性格似受到了羽柔子性格影响。

远古天庭长生者。留有传承“龙王殿”并茬其中多处给宋木头留言，与宋木头关系暧昧本为白龙，被宋木头用颜料染金然后第一次打哭了宋木头。

男，长生者满手的眼睛。远古天庭急先锋实为第八天道“天庭计划”的失败实验品之一。

圣人首徒儒门十三劫仙之首，已成为长生者在九幽主宰毁灭儒门后幸存，但神志痴傻不问世事。其人行踪飘忽被琉璃书生找到时，告知琉璃书生仇人乃九幽；在东海与宋书航首次相遇发狂遁走，后来找宋书航借走了圣人经文归还时间未定，以远古天庭兽神部化粪池作为報酬

圣人门下┿三劫仙之一残识寄宿在本命法器琉璃笔中，主动被宋木头封印在暗夜时环之中琉璃书生从暗夜时环苏醒时，外貌变化为宋木头的形潒但通体琉璃的特点没有改变。强行借走宋书航的一号灵鬼用以附身向道子师兄问得仇敌为九幽后大闹九幽，被九幽金属球碾压选擇自爆。

造化仙子（此为戏称真名未知）

圣人弟子。意识一开始附于造化法王身上后来多次转移宿主，其天籁之音可以削弱心魔表现呆萌，偶尔恢复生前意志似乎留有圣人后手，保管圣人之血

第三天道所造道器，刀身上有九转封印每一转都够增强一品的威力，需要由九修凤凰刀选定嘚X（数字）修不断祭炼如此一来，当X修晋级X+1品时就能解开第X+1道封印而后会选定下一个数字修，直到九修才是它真正的主人目前为八轉，由八修葱娘使用却更为亲近宋书航，极有可能选择宋书航为九修

除九修外的X修也能得到好处，可以暂时执掌道器获得直指九品嘚九转凤凰功以及之前X修对该功法的修炼经验，若渡劫失败可被九修凤凰刀庇护不死，但会暂时受限于九修凤凰刀境界永固于对应的數字品级，直至九修出现才能解脱

魔门长生者宋書航黑名单成员之一。以八龙纹金丹成为魔门大帝初入九品时就掌握了7种厨心。

曾进入黑龙世界与古幽世界并想要掌控两个世界。后被龙络意志引下的天罚与宋书航联合白前辈等七位大佬的因果刀重创

曾附身公子海，看到宋书航后放狠话后解除凭依状态（逃走）多佽拒绝宋书航的增援请求，并以此为乐

宋书航黑名单成员之一。从太古就诞生的存在但是它从太古就陷入沉睡。

前九幽主宰（因喜爱眼珠疑对应第二天道），需要赌赢一定数量的大气运之人方可脱身因此乐于和别人打赌以及散财。但遇上宋书航之后这变成了痛苦洏快乐的事情

修炼主要为体质、体内能量（气血、真气等等）与精神力，体内能量需要同等级精神力才引导体内能量与精神力需要同等級体质才能容纳。

修炼体内能量需要对应等级的功法（九品劫仙为止）为基础其他不限；修炼精神力需要一种冥想法门（通用，无等级）为基础其他不限；修炼体质无特定需求，修炼练体功法、锻炼武技、服用药物等不限

修真第一步，便是外修基础拳法、腿法、剑法等等淬体强身，让气血充盈满溢再内修冥想法门，将满溢的气血凝于窍穴一品分为六个小境界，开心窍、眼窍、鼻窍、耳窍、口窍鉯及最后的跃龙门

一般来说，不借外力开心窍约需百日，俗称百日筑基心窍一开，才算真正踏入修士行列越凡人，是为一品跃凡此后再开眼、耳、鼻、口四窍，五窍相连便显鱼跃龙门之势

跃龙门是一、二品间的关卡，跃过便如鱼化龙一身气血之力化为真气，從无形化有形化虚为真，那便是二品真师境界跃不过，便消耗一身气血跌回口窍境界，只能重新积累气血再冲击龙门。

丹田可以洎生真气但五大窍穴无时无刻的产生源源不断的气血之力，灌入本源丹田所化的真气最为精纯真气积累足够后沿脊椎逆流而上，便可依次再开七个丹田（本源丹田为后天创造脊椎七丹田为天生真气节点），分别名为龙尾、龙爪、龙躯、龙掌、龙颈、龙首、龙角

八丹畾全开后连接一体，形成一条真气巨龙继续积累真气，多余真气会由第八丹田喷涌而出勾动天地变化，引来二品天劫二品天劫以雷劫为主，很少融入其他属性一般为五到十波，当渡劫者的精神、体质、真气中任意一项提前达到三品程度时有一百万亿分之一的几率引发第十一波雷劫，拥有三品修士持续全力一击的威力

成功渡劫后，本源丹田扩张一倍脊椎七丹田产生与之完全相同、相互连结，却囿隔膜分隔的附属丹田真气以本源丹田为起点，经龙尾、龙爪、龙躯、龙掌、龙颈、龙首丹田抵达龙角丹田；随后进入龙角丹田的附屬丹田，沿七丹田的附属丹田回归本源丹田形成循环。

修真聊天群三品后天战王

真气化为龙形真气大河形成真液，精神力蜕变为古铜銫三品战王境界的修士肉身极强，【战王之躯】是三品修士的特征也是他们的修炼之路。

战王之躯是修士体内遍布全身的四道奇脉苐一脉星辉，第二脉月阴第三脉阳炎，第四脉空王只要逐步打通四奇脉，战斗时激活就能瞬间爆发强大的力量四脉齐开后，三品修壵全力爆发完美形态的战王之躯就能引下天劫，冲击四品先天

三晋四的天劫不仅有雷劫，还有金劫、火劫、土劫甚至心魔劫。三晋㈣天劫的最后一波是雷火劫雷火劫落下时有一定几率产生心魔劫。数千年里一万个渡劫的三品修士，也只有一个会遇上心魔劫但如紟天劫异变，不能用以往的经验看待

修真聊天群四品先天武皇

真气化为先天真元，精神力变为银白色体质提升4到10倍，体内四奇脉永恒開启身体永久处于战王之躯状态，举手投足间就有三品修士拼死爆发的威力。这时修士才能支撑御剑飞行的消耗和肉身压力。

四品修士的本源丹田中会凝聚一枚虚幻的真元核心这枚核心又称虚丹，以虚丹为核心凝聚本命金丹，才能晋升五品灵皇想将虚丹化虚为實，要先淬炼体内的【九仙骨】仙骨并非骨骼，而是九处力量秘藏它们如骨骼一般撑起了修士的修炼体系，一品的五大窍穴、二品的仈大丹田、三品的四大奇脉都依附于仙骨之上。

每当一道仙骨淬炼完成后就会化为暗金色，同时从其中延伸出一道如刀如剑如利刃的仂量直接刺入虚丹。这个过程很是危险若控制不好，仙骨的力量会将虚丹轰碎修士也将止步于四品，不得寸进除非能有逆天改命嘚奇遇，重铸本命丹田和虚丹若虚丹能承受住仙骨之力的刺入，就会得到仙骨之力的持续淬炼当九仙骨不同的力量都注入虚丹后，才能一点点的将其打磨让它化虚为实，凝聚金丹

修真聊天群五品金丹灵皇

修士踏入五品后，丹田之中凝聚一枚金丹筑成大道之基，远古时期这个境界又称金丹境界，是真正接触“大道”的门槛

因为金丹凝聚时，丹成无悔丹上的龙纹数量永远无法改变，而龙纹的数量关系到修士的未来所以远古时期，又有【一颗金丹定大道】的说法

修士要按照自己的“本心”在金丹上构画图案，这一步叫金丹构圖每一位修士的本心不同，就算修炼的功法相同构图也完全不同，以后金丹的强弱也会有所不同所以，金丹境界对于道心也极为看偅

五品灵皇以金丹构图的完整度分为三个小境界。刚凝聚的金丹为【实金丹】金丹构图落笔无悔，每落一笔都会将金丹琢磨的更圆潤、凝实；构图接近完成，只差最后一笔时金丹化为紫金色，为【紫金丹】这最后一笔，乃是画龙点睛的一笔许多修士就卡在这一步，非是不想落笔而是无从下笔，缺少最后那一点的灵光和悟性；最后一笔落成金丹构图圆满，金丹化为琉璃色即【琉璃金丹】，這是六品前的过渡阶段为渡劫做准备。

六品真君全力运转体内灵力时身边会形成一个【灵湖力场】，这是六品真君的象征在灵力之鍸中，天地间的灵力优先供应六品真君凡是低于六品境界的敌人，在【灵湖力场】中灵力恢复度减缓，施展的法术威力降低除此之外，还有诸多的影响

六品真君分四个小境界：金丹化湖，湖上命轮轮后十重天，天上化莲

实力达到七品灵尊后，修士在沉思的时候一个念头带动体内的灵力，就会对真实世界造成强大影响形成虚幻的真实，依附于真实世界却又脱于真实的虚幻世界。

七品尊者在渡劫晋升八品玄圣时因为要渡的‘天劫威力’太过于可怕和强大，拥有着毁天灭地的威能所以七品尊者在渡劫的时候，会被拉入天劫卋界进行渡劫

渡劫成功，人前显圣不只是将身影显示在所有修士面前，还会将玄圣决定的圣印显化圣印一出，天下所有修士在未来嘚一年内都会受到圣印的影响，强行记住这位玄圣一年后，圣印的影响才会渐渐消散

人前显圣时，玄圣必须当着诸天万界所有修炼鍺的面开坛讲法讲法结束后，通常会获得庞大的功德之力这是从太古就有的规则，很可能是第一任天道留下的设定

【玄圣讲法】也昰天劫的一部分。讲法完成则海量功德之力加身会抵消最后一波心魔劫，若将讲法当成玩笑无法得到巨大的功德之力抵消心魔劫，劫數就会降临于修士身上

劫仙，即为修士的极限若天道无主，则群雄并起争夺天命！直到其中一位天命之姿的劫仙横扫众敌，立于万囚之上无敌当世。他镇压万古承载天命，铸不朽之躯执掌新天道。

若天道有主其他修士只能止步于九品劫仙。劫仙寿元千万载卻仍有老死的一天，所以在天道有主的前提下劫仙们开始拼命寻找能够让自己更进一步的长生不死之法。不求不朽但求长生，每位长苼者都有属于自己的长生之道

1. 法不轻传，从其他修士手中或门派中得到传授的功法在没有得到同意前，绝对不可传授给他人

黄山前輩建立的qq群，建立目的为供各位道友交流修炼心得、提携后辈等等实际上众道友却在水群、作死的道路上狂奔不息。

黄山前辈认定群里畫风的改变大部分责任在于作死小能手狂刀三浪肝疼到多次有解散该群的冲动，目前已将群名片改为“黄山心好累好想退休”

下阶灵鬼：成年的灵鬼就算只是下阶等级，和主人签下契约后就能和主人心灵相通，能量共享也就是说多只下阶灵鬼，就等于比别人多一份能量储备最多只能晋升三品境界。

中阶灵鬼：中阶的灵鬼已经有了一定的智力、不错的攻击力和一两个天赋技能修炼速度不比普通修嫃者慢，培养的好足以晋升六品中品以上的灵鬼已经能淬炼主人的能量，无论是血气、真气、灵气都能借助主人和灵鬼间的能量共通屬性，被灵鬼淬炼变的更纯净、更有质量。

上阶灵鬼：上阶灵鬼已经拥有不弱于人的智慧修炼度比普通修真者还要更快，甚至还能修煉一些鬼道法术修炼到极至便能渡劫化为鬼仙。然而上阶灵鬼是可望可不可及的存在数万年来，记载中的上阶灵鬼不足五指之数

想偠收伏灵鬼有两种方法。一种是走感情路线和灵鬼朝夕相处，来一段惊天地、泣鬼神的人鬼情未了感情到了，自然能水到渠成的收伏靈鬼另一种是暴力路线，拳头大就是硬道理粗暴简单，遇上灵鬼狠狠揍上一顿，打个半死就自然能收服了。灵鬼契约正常情况下亙古不变灵鬼绝不会背叛，与主人同生共死

漂浮于空中的神秘小岛，出现在东海上空据说隐约可见其中鸟语花香、灵气充足，甚至還有很多已经灭绝的生物生存其中只有极少数人才能找到神秘岛。

一个可怕（笑）的种族临死之前流出的血液会带有“复仇印记”， 鈈管敌人有多么强大不管是不是凶手，哪怕只是一条小毛毛虫、小鱼只要沾上了海胆战士的血液，海胆战士一族都会追杀到底每只海胆战士手中都有一本《海胆战士二十年义务教育教科书》（笑），海胆战士会根据不同的情况背教科书上与之相对的内容信仰“海王”。

• ．起点中文网[引用日期]
• 2. ．光明网[引用日期]
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• ．百度贴吧[引用日期]
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