原标题：巴纳德管理思想的解读與思考

作者：刘文瑞 孟超 来源：蜜蜂派 转自：中国管理咨询交流平台

自管理学诞生之日起它就特别注重“知行合一”。致力于探究管理奧秘的大师们不仅仅在研究管理应当怎么做，还要研究为什么要这么做他们追求的，是既要知其然又要知其所以然。科学管理之父泰罗是从当工人开始，通过对现场作业的研究从中归纳出管理的一般性结论。身为大型企业总经理的法约尔则从高层经营的视角，汾析管理的要素和原则创立了管理过程理论。在管理学的这种理论与实践的一体化进展中能够同泰罗与法约尔相媲美的，恐怕非巴纳德莫属他以领导新泽西贝尔公司的亲身感受，运用社会学的方法研究正式组织创立了社会系统学派。 对巴纳德的理论进行陈述并非难倳但要真正理解和评价巴纳德的理论却不容易。日本人饭野春树在研究巴纳德的论文中曾经指出了这样一种现象：面对他的论文，有囚也许会发出“怎么还是巴纳德”的疑问言下之意无非是巴纳德已经成为过去；但是同样会出现另一种声音，即“重回到巴纳德身边”主张向纵深层次发掘巴纳德的思想。显然对巴纳德怎样解读，如何思考在管理学中具有重要意义。

一、“以人为本”的逻辑起点

现玳管理学的一个重要特点就是主张“以人为本”。国内的管理学书籍谈到人本管理思想一般都把源头归之于梅奥及其主持的霍桑实验，更远一点则从工业革命时期的空想社会主义者欧文的“善待工人”谈起。但是似乎很少有人注意到，真正从逻辑起点上奠定人本管悝思想的著作是巴纳德的《经理人员的职能》。 巴纳德以前不乏有重视员工的管理者，也不乏倡导人性化管理和采取福利措施的研究鍺但是，他们对管理中人员问题的重视立足点是组织，而不是员工自身例如，在工业化初期欧文最早号召资本家重视人的因素。洏欧文的出发点是重视工人就能够提高效率，能够带来高额利润所以，要把工人当“活机器”这在当时，具有重大的进步意义对於缓解早期工业化带来的剧烈劳资冲突起到了显著作用。然而我们不能要求欧文超越时代，欧文也不可能提出经过了20世纪人权运动冲击後才能提出的新型思想

可以说。欧文时期的“人本”要受“以利润为本”的支配，在“人本”之上还有一个更为根本的利润目的。 箌了科学管理时期以泰罗制为代表，对效率的追求成为时代潮流一些急功近利的“效率工程师”也以歪曲泰罗制的方式推行各种所谓嘚改革措施。因而有些书籍往往对泰罗制有着尖锐的批评。但如果查看更多的资料我们不难发现，正是在泰罗制时期各个工厂首次建立了人事部门，管理心理学也在同一时期诞生片面地说泰罗不重视人的因素，在某种程度上是一种有色眼镜式的评判稍加留意，我們就可以看出尽管泰罗对工会有偏见，但是他对工人个体的福利和发展还是极为重视的。他一生所致力的就是通过科学管理同时实現两个目标——增加企业利润和提高工人报酬。

1910年实行泰罗制的典范普利茅斯出版社成立了过去从来没有人听说过的人事部，任命简?威廉斯为人事部经理该部门负责根据职业分析选择、培训和引导工人，每个月接见工人一次倾听工人的各种意见，照顾出事故或生病嘚员工为工人开办图书馆，向员工家庭提供理财咨询给员工提供餐厅服务等等。这个人事部在改善劳资关系，赢得工人的信赖和尊偅方面取得了巨大的成功。这种举措恰恰是泰罗制的组成部分。 即使对泰罗制有不同看法的汽车大王亨利?福特也在重视员工问题仩毫不含糊。他于1914年在福特公司成立了“社会学部”把工人的劳动时间由9小时减到8小时，日最低工资从2.5美元一下子提高到5美元老福特宣布，这不是施舍而是与工人分享利润。他还专门雇用了一百名“顾问”对工人进行家访，看家庭是否干净卫生员工是否饮酒，“涳闲时间是不是都用在有益的事情上”只是后来由于工余时间的个人事务中有太多的“麻烦事”，福特才把这种家访改变为对工人进行苼活指导和教育培训从这些例子来看，某种“人性化管理”并不是什么新鲜事物 到了梅奥、罗特利斯伯格、怀特海的霍桑实验，心理學和社会学堂而皇之成为管理学研究的主题霍桑实验表明，工人的心理感受和社会需要会严重地影响工作效率。管理必须重视人们的社会问题和心理问题其目标是建立有效的人群协作，以便调节工业生活

由此，诞生了管理学中的人际关系学派关于这一成果，各种書籍中都有较为详细的介绍无需多说。但有一点需要指出霍桑实验恰恰是立足于如何提高效率的实验，这个实验的起因和结论都不昰从人本身出发，而是从提高效率出发它的本质，同泰罗制的工业伦理学说是一致的只不过同泰罗的区别在于，梅奥是从人的社会性囷心理感受入手来解决效率问题泰罗是从企业的管理技术和科学分析入手来解决效率问题。二人殊途同归 巴纳德与上述诸人有一个重夶区别，就是不从组织出发更不以效率为目的，而是从人自身来研究组织和管理问题他提出的协作系统观点，与此前的管理学有着理論原点上的不同“人”成为组织和管理最原初的起点。这种理论原点的作用有点类似于数学中最基本的公理。以前的管理学中人都昰为组织而存在的，重视人的目的是为了实现组织目标，归根到底人是实现组织意图的工具。所以这种所谓的“以人为本”，类似於中国古代的“用人如器”重视人是为了利用人，如果人对组织“无用”那么就没有被重视的理由。而到了巴纳德那里人变成最基夲、最原初的起点，组织是为人实现自己的意愿服务的人不再异化为组织的工具。

“协作系统”之所以能够成为组织理论中最经典的巴納德如何定义组织就在于它彻底放弃了组织本位思想。古典管理学组织理论中只见组织不见人的缺陷在巴纳德手里有了根本性的改变。巴纳德自己说过：“我是在把对经济理论和经济的关心退到第二位的——虽然是不可或缺的——地位上的时候才开始理解到了组织以忣那里的人类行为。”这句话的意思不是经济问题不重要，而是强调人类自身比经济问题更为基本 在巴纳德的组织平衡论中，有一对著名的范畴即“诱因”和“牺牲”。国内有些管理学著作通常把诱因解释为报酬，把牺牲解释为贡献表面看来，这样解释似乎没有什么问题但在隐含的价值准则上，这样解释会对巴纳德造成曲解因为“诱因”和“牺牲”是立足于个人的词汇，而“贡献”和“报酬”是立足于组织的词汇一旦不注意这种区别，把二者等而视之研究组织时所持的立场就会变化，以人为本就会在不知不觉中悄悄转换為以组织为本弄清这一点，对理解巴纳德的理论至关重要

正式组织与非正式组织的有机融合 非正式组织的概念来自于梅奥。从梅奥主歭的霍桑实验开始人们的心理活动对工作的影响，人们的社会关系在工作中发挥的作用成为管理学研究的重要内容。尤其是继电器绕線室的实验在自发组织和群体行为的研究上具有开创性意义。从梅奥以后行为科学蓬蓬勃勃地发展起来，有关社会心理和组织行为的研究硕果累累在这点上，霍桑实验功不可没 但是，在梅奥那里更多地是从人的心理感受角度和社会联系角度来探究非正式组织，而苴在一定程度上把非正式组织和正式组织对立起来这样，梅奥的人际关系理论就处于一种非常矛盾的状态之中：一方面梅奥注重人的惢理问题和社会问题，首次揭示出人际关系和内心情感在人的行为中的作用；但另一方面梅奥又没有把心理问题和社会问题的研究融入囸式组织，反而侧重于阐发和论证二者的冲突在这种矛盾中，梅奥出于提高正式组织效率的目的找出了非正式组织与正式组织的对抗，又由对非正式组织的重视而排斥对正式组织的研究所以，在梅奥那里正式组织的效率逻辑，同非正式组织的感情逻辑实际上最终並未协调起来。

笔者有时甚至会产生这样的疑问：如果梅奥的理论再向纵深探讨会不会在逻辑上彻底否定工业社会诞生的各种大型社会組织？从梅奥《工业文明的社会问题》一书及其他文献可以看出梅奥对工业化以后造成的“反常态”的批评，有着某种“复古”倾向怹认为工厂制度瓦解了原先社会结构的有机性与和谐性，造成了人类的焦虑和病态隐含着对工业文明和现代社会的反对，流露出对回归畾园牧歌式生活的向往显然，批评工业社会带来的弊端是有道理的但倒退回过去是不可能的。 有人认为巴纳德的思想来自于霍桑实驗。为此专门研究巴纳德的日本学者饭野春树曾经询问巴纳德本人。巴纳德在给饭野的回信中说：“我知道从事霍桑实验的埃尔顿?梅奧、罗特利斯伯格和哈佛团队的其他人尽管事实上从事霍桑实验的西方电气公司是我所在的贝尔电话公司的分公司，但是我对霍桑实验┅无所知也根本不认识与梅奥研究团队直接相关的任何西方电气的职员。”“霍桑实验对我的书没有丝毫影响我的书几乎都是我以往笁作经历的产物，也在相当大的程度上受到经济学、社会学、社会心理学、法学学科的影响

然而，任何合理的组织理论都必然与某种合悝的人际关系理论相一致正是这个原因，我的这本书得到梅奥团队的首肯和极为广泛的应用几乎在梅奥此后的所有著作中，都借鉴参栲了这本书并对此书给予了高度的评价。”(参见饭野春树《巴纳德组织理论研究》三联书店2004. P19注2，原文是英文) 很明显，巴纳德同梅奥楿比在重视人际关系和非正式组织上是一致的。但是巴纳德显然有着梅奥所没有的重大突破，这就是把正式组织与非正式组织融为一體巴纳德认为，正式组织必然创造非正式组织而且非正式组织里个体间的信任感能够起到非常积极的作用：它有助于克服正式信息渠噵“报喜不报忧”的倾向；使各种妥协成为可能，因而那些易产生争议的问题在非正式组织里较少可能产生矛盾；更为重要的是这类信息传递以情感交流为基础，更易引起信息接收者的重视实践中，经理人员确实颇为青睐这些小道消息大多数优秀的经理人员在组织内嘟有自己的私人信息网，并且经常依靠这种私人信息网去发现问题与之相应的，这些小道消息往往也会成为事实

正是在这个意义上，巴纳德认为非正式组织是正式组织不可缺少的部分非正式组织使组织更有效率并有助于使组织更有效力。除信息沟通外非正式组织在組织的习惯养成、风气时尚、性格磨炼、价值观念以及忠诚心理等方面，都有重要的积极作用在一定意义上可以说，巴纳德是组织文化研究的创始人 顺便指出一点，巴纳德的思想正如他自己在上述信件中所言，反过来又影响了梅奥正是巴纳德的研究，使梅奥的研究產生了转变起初，梅奥是从生物的、生理的和心理的角度来探讨管理问题的而在巴纳德的影响下，梅奥接受并发挥了协作系统观点轉为从合作的、社会的和有机的角度来研究管理问题。这一点对于矫正梅奥的批判倾向而更多地带有建设倾向，有着极大意义

自从管悝学诞生以来，绝大多数学者都认为管理具有普遍性，因而管理学也具有普遍性正如自然现象和物理学具有普遍性一样。但是仍有少數学者不认为管理和管理学具有共性经验学派的戴尔就对管理的共性问题提出了质疑。他在上世纪60年代指出美国管理学界公认的管理朂好的三个组织是新泽西的标准石油公司、罗马天主教会和共产党。如果管理具有普遍性那就意味着这三个组织的主要管理人员有可能進行互换，而且无论在哪个组织都能很好地从事该组织的管理活动但这一点显而易见不能成立，因此“管理的综合性和可转移性”被否定了。

所以他认为，大企业选择政府官员和军界人士进入工商界并非因为其可能具备的管理能力，而在于他们具有获得政府合同方媔的价值长期以来，这一质疑成为一道鸿沟横亘在管理学家面前。要追求管理理论的逻辑自洽就必须找到管理具有普遍意义的理论支点。 从巴纳德的理论可以看出由个人组成并通过信息交流进行协作活动是各种组织最重要的共性，而组织又是管理行为的主体和载体因此，虽然不同组织中的管理应用互有差异但组织管理的原则却可以普遍应用到所有不同形式的组织中去。正是这一原因同为经验學派的管理大师德鲁克也不赞同戴尔的观点。德鲁克认为各种组织里，90%的问题是共同的比如，这些组织的主事者花在人事上的时间大致相同而人的问题几乎全是一样的。不同的只有10%在所有的组织里，只有这10%的问题需要适应这个组织特定的文化、历史和使命而即使茬这10%的问题中，企业组织和非企业组织之间的差异与不同企业组织之间的差异相差无几所以，巴纳德在20世纪30年代就用协作和信息来揭示組织的本质及其最一般规律无疑为跨越这道鸿沟指明了方向，这不能不说是一个时代的壮举

从管理的普遍性出发，巴纳德打破了企业組织与政府组织具有天生差别的神话一般人们都认为，企业以追求利润为目标而政府以实现公共利益为目标。时至今日这种疆界在許多教科书中依然泾渭分明。但巴纳德认为企业不是利润工具。追求利润不是企业的目的而只是股东的目的。企业组织和政府组织具有相同的要素，在逻辑上也就具有相同的性质企业向社会提供物资和服务，医院向社会提供疾病的预防和治疗政府向社会提供秩序囷福利，除了提供的物品差异在运行和管理上本质相同。组织的真正差异只是地区上和技术上的不同。通过这种学术式的推论巴纳德为现代管理学中的基本原理打造出了一个共用平台。

三、民主化管理的科学论证

管理离不开权威除了在权威研究上最有名的韦伯以外，巴纳德之前还有不少人都对权威进行过不懈探讨例如，玛丽?帕克?福莱特(Marry Parker Fullett)在20世纪初就提出了权威的情景规律她试图把对组织的服從和对人的服从分开，把权威非人称化在福莱特那里，不应该由一个人给另一个人下命令而应该是双方都从情景接受命令。例如饭館里的厨师通常地位高于跑堂的，然而炒菜的指令又要从跑堂的那里下达给厨师这样，就会发生指令接受上的困难一般解决这一问题嘚办法是，由跑堂的把菜单放在一个夹子上厨师是由“夹子”而不是由跑堂的那里直接接受指令。由此就形成一个通用规律——权威产苼于情景而不是来自于个人从而创造出“共享权力”的氛围。福莱特的名言是：你只有对奴隶才有统治的权力而你对仆人则只有共事嘚权力。巴纳德接受了福莱特的影响并且比福莱特又前进了一大步，提出了权威接受论即权威来自于下属的接受和认可。

巴纳德将权威分为职位的权威和领导的权威他指出，职位的权威是基于经理人员居于组织内部信息流的中心地位取得的由于人们认为在上层职位嘚人拥有与这种职位相称的更广阔的视野，于是认为他们是有权威的常有这样的情况，占有高职位的人能力有限只是由于他的职位处於有利地位，人们才认为他的意见是优越的这种权威在相当大的程度上同占有这个职位的人的个人能力无关。领导的权威则是基于个人具有的突出才能取得的他们的知识和理解力能够赢得与职位无关的人们的尊敬，人们只依据其知识和理解力就认为他在组织中是有权威嘚巴纳德强调指出，当领导的权威和职位的权威结合起来后同组织有关的人不仅会承认其权威性，而且对命令的服从远超出无关心区の外这种信赖甚至可以使服从命令本身成为一种诱因。

巴纳德对权威的区分有着十分深远的意义从工业革命兴起到第一次世界大战时，组织里大量存在的是体力劳动者多数人缺乏技能或者是只有很低的技能，按照计划与执行相分离的原则他们的行为准则是听命行事。今天随着信息革命和知识经济的兴起，这种情况已经不复再现随着受教育程度的普遍提高，白领大量替代蓝领脑力劳动者大量替玳体力劳动者，组织成员越来越属于知识工作者完全听命行事的下属越来越少，甚至基层工作者也是如此不像以前，今天的经理人员並不都是从基层做起他们往往不懂得下级工作的细节，因此很多时候上级不能告诉也无法告诉下级应该做什么或怎么做。相反知识笁作者比他们的上级更了解他们自己的工作，而且经常是比组织里的任何人都更懂得他们自己的工作所以，虽然在雇用、解聘、升迁、評估上经理人员仍拥有生杀大权，但是工作的推动越来越依赖于下级的自主选择甚至上级还要靠下级指点，让经理人员了解可以做什麼应该做什么。知识工作者所需要的不是经理人员替他选择而是指引方向。总而言之当今时代的组织，成员更多需要的是说服整個管理工作越来越像“推销”，越来越强调上下之间的有效沟通甚至越来越注重下级对上级的影响。这已经成为一种时代趋势

巴纳德嘚权威接受论，其本质是管理的民主化权威接受论的逻辑起点，是每个人的自由选择所谓无关心区，实际上是个人让渡出自主选择权嘚区域构成无关心区的条件，本质是取得下属同意让渡选择权的价值准则巴纳德的这一贡献，不仅在管理学上而且在其他社会科学領域都有相应的价值。如果说哈耶克是从经济学研究出发，通过批判凯恩斯而否定了“通往奴役之路”那么，巴纳德则是从管理学出發通过批判韦伯，否定了管理的“金字塔结构”巴纳德的这一理论，在社会现实中正在被逐渐验证例如，在最为强调“命令-服从”關系的军队也发生了相应的变化。像法国以前的旧军规就明确规定：“士兵必须毫不犹豫、并且没有任何异议地执行命令命令的责任茬发布命令的人。”而1961年法国修订后的军规改为：“军官对士兵不得下达违反战争法规、习惯、国家安全、宪法和公共安全的命令也不嘚下达对生命、财产加以危害的命令。接到这样的命令士兵可以拒绝执行。如果军官强令执行士兵不仅可以不执行，而且可以向上级指挥官提出申诉如果士兵执行了自己感觉是违法的命令，则他不能以这是执行命令为由推卸责任”两相对照，巴纳德权威接受论的意義昭然若揭

四、责任优先的社会思想

在长期的管理实践中，传统的等级社会造成了权责不对应现象享有特权者往往没有责任约束。因洏古典管理学特别强调权责一致和权责对等，追求权力和责任的轻重平衡和方向一致这对于消除管理活动中的特权现象，具有极大的積极意义 但如果进一步深究，在管理中仅仅做到权力和责任对等就足够了吗？巴纳德敏锐地观察到正式组织的大部分工作，往往同“权责对等”的说法不一致在实践中，往往不是靠权力而是靠责任来实现组织目标的。在管理中常常可以看到某种没有权力的责任，超出权力范围的责任或不使用、不依赖权力的责任。这些超越了权力的责任是组织的生命力所在。在此基础上巴纳德批评了“权仂-责任均等”的经典观点，进而提出了“责任优先”的现代观点

在巴纳德看来，所谓“权力-责任均等”其实是把“权力-责任”关系仅僅放在组织内部的相关性上去理解，实质上还是以权力为中心这种对等，是通过制度的或法律的形式表达出来的具体内容包括职位的權力、被委任的权力(授权)、命令的权力等等。而组织的实际运行在本质上不仅仅是靠制度和法律支撑的。从组织的外部相关性理解必嘫导出责任优先的取向。所谓责任优先就是把“权力-责任”关系放在包括顾客在内的扩大了的组织关系上去理解。组织对于外部成员或利益相关者并不具备权力的支配力，只有责任的影响力因此，责任第一权力第二。 需要指出的是巴纳德之所以这么看重责任，实際上还是出于管理实践的需要在他看来，“权力-责任均等”的组织观念最大的弊端是会丧失组织对不断变化的环境的适应性。因为单純靠命令来做事事实上就免除了部下的责任，行为的创造性和自由选择也将受到制约我们所熟悉的典型的官僚主义，恰恰就是以回避責任为借口的而只有责任优先，才能带来的组织成员的自律性和主动性才会有助于克服人们对责任的推诿和逃避，帮助组织适应剧烈變化的现实环境巴纳德的这一思想，对企业经营产生了重大影响在企业的发展中建立起来的瑕疵产品召回制度，就是继售后服务制度嘚一种责任优先的制度化保证

巴纳德重视组织责任，与他的社会观和组织观息息相关密不可分。在巴纳德那里组织既然是社会的协莋系统，就肯定具有作为自律的道德制度的性质从责任优先出发，巴纳德对管理中的道德问题进行了开创性探索由于人类道德的多样性，很容易产生道德之间的对立而个人在接受职责、履行责任的过程中，就必须以解决复杂的道德性对立作为自己的行为前提所以，決策过程无非是解决道德性对立的过程这里的关键在于，如果没有责任心就不可能解决必要的道德性冲突。

管理学的最终出路在于管理道德伦理的建设。 而在组织运行的道德问题上巴纳德研究的重点在后来转向了道德自律。在晚年一次访谈中巴纳德谈道，不管是洎发形成的组织还是精心设计的组织一旦开始运作，这个组织必然具有很大的自律性为了说明这一点，巴纳德做了一个形象生动的类仳：人体的骨骼就像组织的结构一样它支持着各种器官的运作，而且使各种器官都处在应处的位置这些器官的运作，几乎都是自律的组织的正规化，具有同骨骼一样的作用 巴纳德的责任优先思想以及随之延伸而来的管理道德研究，在很大程度上补充了《经理人员的職能》之薄弱环节他的这一思想，使我们不禁联想起不久前获得诺贝尔经济学奖的阿玛蒂亚?森的著名观点——经济学的本质是伦理学经济学与伦理学不可分割(具体可参见阿玛蒂亚?森在伯克利的讲演集，中文译本《经济学与伦理学》由商务印书馆出版)恐怕巴纳德这┅思想的深远意义，需要随着时代的发展在今后才能逐渐彰显出来 也许，日本的饭野春树对巴纳德的评价有助于我们更深刻地认识巴納德的理论。饭野指出巴纳德的管理学和组织论思想，充满着极权主义与个人主义、决定论与自由意志、有效性与能率之间的对立统一只有巴纳德的理论，才能使“个人与协作同时发展”成为可能才能成为与未来时代的要求相呼应的“作为人性之学的管理学”。饭野還认为如果说泰罗的理论是理性的理论，巴纳德的理论就是人性的理论由巴纳德的理论，必然会走向社会性乃至道德性的理论管理學今后的发展方向正在这里。

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