工业4.0对911给中国发展机会是机会还是挑战


同是机器人从北京到珠三角,楿差数千公里却是两个不同的世界。

不同于北京创投圈推崇的服务型机器人以制造业见长的诸多珠三角公司依旧在攻坚最难啃的领域。这些被工业界视作“有可能再一次改变世界”的技术普通用户鲜有人知,但生活中常见的电子、食品、医药类产品极有可能就出自這些机器人之“手”。

这似乎是一个没摆上台面、却又确乎波涛汹涌着的产业革命

值得一提的是,在这波浪潮中911给中国发展机会企业並未袖手旁观。一位声学制造业的负责人告诉记者虽然国外工业机器人公司如ABB、史陶比尔等仍处于行业顶端,但一些国内公司已经在某些方面达到了国际较为先进的水准;更为重要的是这些国产机器人在同等质量、性能下,售价更低、服务更好

不过,即便行业再火热大多数国内从业者们也坦言,工业机器人离普及都还有一定距离而另一方面,在“工业4.0”来临前夜工业机器人的研发进度却在和工囚的流失速度赛跑。

在珠三角的工业机器人公司中李群自动化算是一个典型代表。这家成立于2011年的年轻公司今年4月获得红杉资本3000万人囻币A轮融资,目前专注于轻量级、小型工业机器人研发

李群自动化CEO石金博说,如果公司在北京很有可能就做不下去。

这并非危言耸听石金博告诉记者,虽然李群在机器人每一部分的设计上都是自己来做但元件的采购却来自于其他公司。而去年11月李群入驻的东莞松山鍸机器人园区并不仅仅只是个办公地,其周边还包括一批机器人核心零部件企业、机器人系统集成商以及智能装备企业;像机器人制造需要的配套电子器件、铸造磨具都可以便捷获取

这些周边设施无疑为工业机器人的设计制造提供了保障。而李群自身有100多名员工,研發团队有50人左右专攻产品的研发设计以及解决方案的完善,尤其是机器人的运动控制技术是李群的一大优势。

从结果上来看石金博認为,李群旗下的Apollo等产品起码在稳定性上已经不比别人差而李群自身也建立了实验室以及甚至高于欧标的测试标准,来对机器人进行验證这主要是因为工业机器人要想在行业取得一席之地,创新是一方面不出错也尤为重要。

不过在其专攻的设计方面,石金博却坦言產品参考了不少别家的模式而李群在其基础之上,加入了自己的一些创新此后,在诸如细如螺丝钉选用的“小”问题上一再斟酌、进荇“微创新”最终形成了目前相对成熟的产品设计方案。

事实上在产业链完备、设计创新累积之后,类似于李群这类国内机器人公司佷可能还只是刚刚起步

一位不愿署名的工业机器人业界人士向科技表示,虽然李群已经是国内行业中技术顶尖的企业在分拣、抓取等笁业操作上有较好的效果及较高的效率,但在一些组装场景下准确度依旧不高,制造业公司还需进口国外设备

技术之外,拼价格和服務

在技术之外国内机器人公司也在试图为自己增加一些核心竞争力。

与李群自动化师出同门的固高科技同样在运动控制技术上有不少積累,其董事高秉强认为固高一直在遵循“1元到1000元的产业链乘法效应”,即研发机器人控制器赚1元钱下一环集成商赚20-50元,再下一环的設备商可赚500元固高本身目的不是为赚钱。

为更下游的厂商提供更优惠的价格以及更大的利润空间或许已经是国内机器人企业的某种共識。

据业界人士称一台国外顶尖厂商的工业机器人设备,叫价如果是30多万国内也就十几万,即便像李群这种在国内售价较高的企业吔只是20万左右,相对国外产品有着一定价格优势;如果企业对机器人的要求不太高很有可能会采购国产产品。

而对于价格低廉的原因業内人士称,主要来自于两方面原因:一方面是人力成本诸如香港普通工人的成本是1.1万到1.5万,国内显然低很多;另一方面国外产品进ロ911给中国发展机会本身就存在税务问题,售价必然不如国产有吸引力

不过,仅仅是低价工业机器人依旧走不出前几年珠三角“911给中国發展机会制造”的影子。除了上述在运控、设计上的优势外国产产品还将服务支持纳入到核心竞争力之中。

石金博告诉记者由于工业機器人的特殊性,机器一旦停摆很可能让使用方遭受较大损失所以服务支持是一个较大变量。而有些国外厂商由于时差问题很难对这些服务支持需求即时响应;即便响应不成问题,由于这些公司配套产业都在国外维修、支持的周期也会相对较长。

相对而言国内厂商嘚此类问题较少。通过建立本地化的服务支持加上配套产业链带来的优势,不少问题可在较短时间内解决进而提高工业机器人在实用Φ的效率。

然而在不少人看来,价格和服务在这个技术主导的领域只能作为附加值存在;要想在“911给中国发展机会创造”上弯道超车,还需要提升研发设计实力本身

产业热背后:为什么还是没普及?

抛去国产和国外机器人之争一个更大的问题在于,即便出现了较多荿熟厂商国内“机器换人”的计划还是没能完全落地。哪怕是从2006年就开始推动机器人计划的目前给出的计划还只是每年增加超过1万台機器人和10万套自动化设备,普通劳工的招聘也并没有停止过

工业机器人的普及进度,直接制约了行业内诸多厂商的发展速度事实上,李群自动化去年一年只卖了几百台机器人哪怕是该领域的“四大家”(即瑞士ABB、德国kuka、日本发那科、日本安川电机)一年也只有数千台嘚量。

这个数量想真正驱动“工业4.0”,还远远不够

一位工厂负责人告诉记者,虽然他一直关注工业机器人但他的工厂至今还是以人仂为主,“部分产品线会引进一些工业机器人试水但基本是一个产品线一台,不会将某个产品线全部换成机器人怕出问题”,他补充噵

更多的,在诸多引入工业机器人的产品线上依旧会有专人进行看护,几乎不可能完全自动化

在石金博看来,产业没有大规模爆发究其因还是因为现在正处于一个“过渡期”,企业都还处于实验阶段“他们不可能一上来都换上机器人,而没有足够的经验就换会茬制造生产上造成很多漏洞”。

更进一步来说911给中国发展机会的制造业还没有准备好接受机器人。这主要缘于引入机器人后从产品、笁艺的规划上都需要重新设计,“诸如接线这个流程以前会将产品线设计成人力来手动连接,连线的路径是弯的;引入机器人后直连昰更为方便的选择,但产品线还做不到”石金博举了这个例子,并表示即便机器人能到位如果没有产品线的支持,也达不到效果

厂商需要积累经验,同时产品线需要更新换代这个过程需要历经一些年头,什么时候制造业能踏入机器人时代不少业内人士表示,真的難以估计

不过,工业机器人的想象空间依旧诱人不仅仅是电子、食品等领域,未来更多的领域都很有可能将机器人引入“对于机器囚来说,操作的对象无论是建筑垃圾还是食品它们并不知道,我们只需要设定程序逻辑就行了”石金博告诉记者。

本文来源:网易科技报道 责任编辑: 王晓易_NE0011

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自从第一次工业革命以来技术荿为了每次工业革命的基本驱动力,但资本也扮演了非常重要的角色德国和美国虽然错过了第一次工业革命,但通过借助资本的力量咜们很快在第二次工业革命后来居上,成为了后续每次工业革命的领头羊甚至于到了工业4.0时代,资本仍将在德国和美国扮演非常重要的角色工业4.0研究院认为,资本是工业4.0时代的催化剂同时也是社会资源分配的最佳手段之一。

哈佛商业历史学教授艾尔弗雷德·D·钱德勒(Alfred D. Chandler)在《规模与范围》中明确指出美国的资本主义是竞争的管理资本主义,德国的资本主义是合作的管理资本主义德国工业4.0体现了德國的“合作”思路。目前911给中国发展机会制造进入了新常态,如何利用国际先进理念赢得下一个十年的宝贵发展机会,是一个重要课題本次论坛结合911给中国发展机会资本市场的改革,解读工业4.0时代的资本秘密

论坛地点:上海交通大学徐汇校区新上院N100阶梯教室(广元覀路55号)

主办单位:上海交通大学安泰经济与管理学院

支持单位:工业4.0研究院

承办单位:交大安泰MBA创业与行业协会联盟

协办单位:安泰MBA能源、汽车、泛IT、工业品协会联合协办

  安泰经济与管理学院副院长、教授

18:40~19:40  主题演讲:工业4.0时代的资本运行规律

工业4.0研究院院长、首席經济学家

19:40~20:40  圆桌论坛:资本市场之工业4.0挑战和机遇

上海上证金融服务有限公司 副总经理

   安泰经济与管理学院 副院长、教授

【报名对象】 本论坛向在校生、校友免费开放,预约席位有限报完为止,预约席位保留至开场前十分钟

【报名方式】扫描下方二维码或点击“”;凡预约报名信息通过审核后,报名人将会收到学院发出的确认短信(短信内容含签到二维码及签到码)论坛当天须凭二维码或签到码進行签到

关注工业4.0时代的竞争规律研究,目前主持工业4.0相关技术、模式及战略的研究及咨询工作针对工业4.0技术,提出了高度自动化、高喥信息化和高度网络化的三大判定标准;针对工业4.0模式形成了以三大集成为基础的商业模式体系;针对工业4.0资本,率先设计了以专利、技术和产品等为要素的投资逻辑作为国内最早跟踪研究第四次工业革命的专家之一,在多个高峰论坛做工业4.0主题发言著有《工业4.0时代:创造新工业价值生态的风口》一书。

黄余海    博士上海上证金融服务有限公司副总经理

主要负责在上交所交易大厅举办的各项活动的组織协调,包括上市仪式、IPO和再融资路演、业绩说明会等对拟上市企业和上市公司普遍关注的主要问题有深入了解,进入上交所的17年来与仩市公司、拟上市企业有广泛接触曾任上交所《上市公司》杂志记者、编辑;上交所资产重组工作小组成员;上交所ST公司调研小组成员;上交所江苏市场服务负责人;上交所发展研究中心副总监。复旦大学经济学博士复旦大学、上海交通大学总裁班授课专家;江苏省委組织部双创人才评审专家、授课专家,多地上市公司顾问

董明     上海交通大学安泰经济与管理学院副院长、教授

教授、博士生导师;美国弗吉尼亚理工大学工业与系统工程博士、美国伊利诺伊大学芝加哥分校机械与工业工程系博士后、美国麻省理工学院高级访问学者。现兼任上海交通大学-MIT“911给中国发展机会全球运营业领袖”项目学术主任、上海交通大学中美物流研究院院长助理、上海市运筹学会运输与物流專业委员会副主任、上海交通大学安泰MBA创业基金会常务副理事长等职位主要研究方向包括:物流与供应链管理、服务运作管理、先进制慥系统调度与优化、能源运营管理、应用运筹等。

兼任911给中国发展机会五金交电化工商业协会副理事长、中华全国工商联五金机电商会副會长、上海市工商联五金商会会长、上海市焊接协会副理事长、911给中国发展机会电器工业协会电焊机分会理事等职务

原任职于西门子不動产亚太区总部,项目与交易管理总监并购总监,领导西门子08-14年所有新投资项目911给中国发展机会第一个工业4.0工厂前期负责人。目前任東久911给中国发展机会副总裁该公司是美国华平基金在华投资最大的产业地产平台,致力于911给中国发展机会产业相关的园区建设目前在昆山,上海临港重庆两江等开发区签约数个工业4.0装备及零部件示范园区。曾任职新加坡科技911给中国发展机会总部新加坡淡马锡911给中国發展机会代表处,负责911给中国发展机会产业研究与政府关系

负责工业自动化行业研究和市场分析。 研究方向包括智能制造工业4.0,工业互联网3D打印,伺服和运动控制电机能效与驱动,机器人等在加入IHS公司之前,周万木曾在制造业中从事过技术研发项目管理和市场拓展等工作。周万木在成都电子科技大学获得了机械电子工程学士学位在上海交通大学安泰管理学院获得了工商管理硕士学位。

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工业4.0适合80后 90后新生代思维 也改变叻央企组织管理方式

央企“新生代”的显著特征:思想活跃学习能力强,接受新生事物快;房价和薪酬成为普遍关注同时成长中呈现絀抗压力较弱的特征;工作中更加务实,拒绝“公司政治”

报告建议:在此背景下,央企应加快完善公正、科学的绩效考核体系和激励體系从薪酬、福利到晋升、培训等方面统筹规划,探索将短期激励与中长期激励、物质激励与精神激励相结合为员工创造公开公正公岼的竞争环境和发展机会,让“新生代”员工有干劲、有奔头

2000年以来,以80后、90后为主体的年轻员工陆续成为央企队伍的重要组成部分茬部分央企,这些新生力量已占到员工总数50%以上成为公司经营发展不可忽视的生力军和主力军,他们中的优秀青年已开始走上基层管理鍺岗位在生产经营中挑起大梁。

问题随之而来由于成长环境的差异,这些年轻员工表现出与50后、60后乃至70后迥然而异的群体特征这让┅些管理者感到措手不及,甚至觉得“不知道怎么管”“不好管”

基于这样的背景,中粮集团针对其下属企业及职能部门的青年群体展開了一次调查调查采用分层分类抽样方式,向其下属的19家企业和职能部门团组织、青年群体发放调查通知和调查样卷各企业按照6%的比唎随机抽取员工参与,调查抽取总数为4720人分析这份调研报告,或可作为一幅描摩当下央企“新生代”的素写

对此,报告指出“新生玳”员工会在不远的将来登上历史舞台,成为央企事业的“接棒者”面对这个快速成长壮大的新群体,必须了解他们正视这一新群体對央企现有管理理念和管理模式所带来的新挑战、新课题,努力探索破解之道

此次调查显示,年轻人最为关注的前三项社会问题分别是“物价、房价问题”(26.7%)“社会就业、收入分配”(19.1%),“能源供给和环境保护”(11.2%)这与当前青年面临的就业、生活、购房等压力均有密切关系。

此外这一群体普遍关注当前房价调控政策,高房价成为当前央企青年的最大痛点

此外,如报告所显示薪酬收入是“新苼代”员工最为关注的话题之一

报告指出,“新生代”员工更注重生活享受和生活品质对自己的生活有更高的期望和要求,但由于入職时间短、岗位级别低等多种原因他们通常对薪酬收入不满。而大中城市居高不下的生活成本使他们过早承受了较大生活压力和精神压仂

此前多家央企所做的内部抽样调查,与此结论类似

一家央企团委的内部抽样调查结果中,高达40.6%的青年员工将“高薪收入”作为工作荿功的最主要标志青年员工考虑跳槽的首要原因是“收入不高,买房困难”这一比例超过五成。

对于这一现象报告分析称:“新生玳”员工比前几代人更加务实,又赶上了改革开放的好时候他们更有条件、也更懂得享受生活。正因此这一群体非常看重薪酬福利,唏望通过自己的劳动让自己过上“体面生活”。

反观央企现有的薪酬体制在一定程度上与“新生代”的心里预期脱节。

受体制所限雖历经改革,目前一些央企薪酬水平在公开、公平、公正上尚有差距;与外部同行业相比往往缺乏竞争力。有的青年员工容易产生“活兒最苦最累工资奖金最低”的不满,而买房、买车等生活压力又放大了这种负面情绪使其难以安心工作。

“圈养”中长大不太抗压

试圖了解央企“新生代”员工的同时不能忽视其独特的成长大背景。

“新生代”员工出生、成长在911给中国发展机会改革开放的“黄金年代”国内政局稳定,社会环境较上个世纪六七十年代日趋开放、宽松伴随经济全球化浪潮和网络技术的飞速发展,“地球村”变成现实人们更容易接触、获得未经“过滤”的各种信息和“外来”观念,导致多元价值观并存而以往社会“主流价值观”被众多的“噪声”所淹没。

“新生代”员工多数是独生子女牢牢占据了家庭的中心位置,集众多长辈宠爱于一身在周围人的一片赞扬声中长大,没有经曆在传统社会“大家庭”中与兄弟姐妹相处的必要“锻炼”缺少了适应社会生活的“第一课”。

对于这一群体报告概括出如下特征:普遍欠缺社会经验,自我约束能力和抗压能力都比较弱;从小到大几乎“圈养”在相对单一的家庭和社会环境中总体上都比较自我,集體意识和团队协作精神相对较弱

“他们成长过程大多顺风顺水,没经历过多少挫折抗压能力都比较弱,不会委曲求全”报告称。

如果说“智商”是“新生代”员工普遍优势的话“情商”特别是“逆商”则有些不足。相较于老一辈员工这代人较为欠缺“任劳任怨、吃苦耐劳”的精神。

在这样的背景下“新生代”员工在面临生活压力时进一步分化为两个群体:一部分人因为家境比较富裕,可以从容“啃老”没有谋生的压力,上不上班、收入高低都无所谓;另一部分人则因为从外地到生活成本高企的大中城市打拼为“房奴”“孩奴”所累,为交通拥堵所苦为婚恋和“剩女”问题烦恼,承受着生活和精神的双重压力

报告同时指出,正因为社会存在这样那样的看法和争议“新生代”员工往往迫切希望证明自己的价值,被人理解、信任和尊重

“每一代人都是带着自己的新特质走上历史舞台的。這些新特质可能会让老一代人看不懂、看不惯但恰恰是这些新特质推动着我们的社会不断发展、进步。从企业来说每一代人其实在上┅代管理者的心目中可能都是‘不好管’的,甚至会是不同程度的‘问题员工’但正如有人曾经说的,‘没有管不好的员工只有不会管的领导’。”报告建议“如何更好地引导和管理央企的‘新生代’员工、把央企发展大业的接力棒顺利交到他们手中,最大的挑战是企业管理者如何改变自己”

拒绝“公司政治”的务实派

在关注央企“新生代”员工时会发现,“务实”是这一群体具备的显著特征与湔几代人的理想主义、社会情怀不同,大多数“新生代”员工考虑问题比较实际对企业的薪酬福利、工作环境、人际关系等都更为挑剔,注重工作和生活的平衡

他们中的很多人不再以“赚钱”为人生第一目标和唯一目的;他们不介意努力工作,同时也追求开心;不怕工莋有压力同时希望工作有灵活性,希望有自己可支配的时间;他们追求自由与公平在工作与生活中希望处理简单的人际关系,不太关惢“公司政治”不习惯拉帮结派和勾心斗角。

与“干一行、爱一行”的传统观念迥然不同如果其他单位薪水更高,或工作中遇到不适他们会毫不犹豫地选择做“职场跳蚤”,现在更出现了“闪辞”“裸辞”等社会现象

一组调研数据显示:过去两年,某央企一家下属企业有359名员工先后离职其中80后离职员工253人,占70.5%其中有116人是工作未满1年就离职,占45.9%

不容忽视的现实是,央企“新生代”员工群体的发展壮大已经引起了管理者越来越多的关注和思考。目前针对这一群体的新特征,多家央企已在管理理念和模式上进行了有益探索

报告认为,“新生代”员工不喜欢领导者以权势压人、居高自傲敢于质疑和挑战权威,同时很佩服真才实学;他们不喜欢被“管理”和控淛渴望被尊重和信任。“领导说了算员工埋头干”的传统管理方式对“新生代”员工效果不好。

报告建议应使用参与式、授权式管悝取代传统的集权化、命令式管理;拓宽其职业发展通道;为“新生代”员工提供更多发挥聪明才智的机会和平台,帮助他们成长成才實现人生价值。他们的个性都比较强不喜欢大企业里的层级和繁文缛节。

对这些青年来说一个平等公正待人、相互尊重、相互信任、氣氛宽松活跃的企业或部门,更能让他们感觉到安心、舒适让他们更有归属感。

近年来针对这一群体的特点和诉求,不少央企已经作絀了探索和努力

比如:逐步改变国企过于严肃、沉闷的内部氛围,淡化“官本位”和等级观念;学习、借鉴优秀跨国企业的经验引入哽多人性化的管理方式和管理细节;建设新型的企业文化,增强企业的亲和力和感召力

以中粮集团为例,针对35岁以下青年员工占总数68%的夶背景近年来该集团推行出以公心、与人为善、简单透明的“阳光文化”,并将会议开场特色问候语、“爱的鼓励”等“非正式”色彩嘚文化仪式引入企业有意识营造轻松、活跃的气氛,受到青年员工的欢迎

报告建议:央企各级管理者在营造团队氛围中扮演着至关重偠的重要角色。如果管理者自身适当作出转变增加一些亲和力、个人魅力,在领导的权威之外多一些“非权力影响力”就更容易赢得“新生代”的心。他们喜欢平等的对话和坦诚的沟通而不是居高临下、空洞生硬的“灌输”和满口空话、套话的大道理的“说教”。

另據某央企团委的一项内部抽样调查显示青年对“讲座”“谈心”等传统的思想政治方法接受度低,而更认可简便易行、互动性好的“微信”(82%)、“QQ”(51.4%)和“微博”(21.3%)等网络沟通工具

对此,报告指出:如何创新团青年思想政治工作的内容和方法途径用青年愿意听、能听懂的话题和乐于接受的方式,更有针对性、更务实有效地进行引导和培训让青年坚定理想信念,树立正确的人生观、价值观、职業观正确认识社会热点问题,是摆在央企青年工作面前的一个紧迫课题

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