创业职场子分类总裁不要太爱我第八十四章 委以重任,总裁不要太爱我无弹窗,总裁不要太爱我最新章节,启蒙书网
第八十四章 委以重任
&&&&早上李艾云刚上班,王便又把自己交到了办公室,每每都对自己如此特殊礼遇,真是让人受不了。“王组,您找我?”李艾云语气放到最恭敬。“昨天公司开会晚了,没有机会再跟你聊会呢”王故意说道,谁要跟你聊,对牛弹琴也不愿意跟你在一起,李艾云在心里嘀咕,但是可一点也没有表现出来,这个王难道今天一早把自己照过来,又是继续开涮的吗?&&&&“今天找你来,是有重要的工作任务要交给你,你可要听好了”王表情突然变得严肃起来,李艾云心中一愣,她还会交给自己重要任务呢,还以为她只会消遣自己呢?&&&&“是的,王组,我一定仔细听”在社会山生活的越久,自己的个性越被深深地掩埋,谁能控制自己不变得世俗,李艾云正在被社会改变着,她试图麻木自己,然后丢掉个性,只为能更加轻松地完成自己的工作。&&&&“你知道这次我们一定要拿下的策划案是华为地产的,所以,这次华为地产特意派来副总贺成章,我们一定要招待周全,而我已经举荐了一向很会跟男人处理关系的你,无论如何你都要让他签约,如果他不签约,你就随着这份合同消失吧”王双臂抱胸,冷声道。&&&&“啊?可是王组咱们是策划部,会面招待客户不是我的本职工作”李艾云感到惊讶,为什么会突然派自己去接待客户,而且还是这么重要的客户。&&&&“我知道,但是接待部没有合适的人员,正好我又刚知道你很会处理跟多个男人之间的关系,所以特别推荐的你,看我对你多好,可要抓会好好表现”王说完,然后摆手失意李艾云出去。&&&&“怎么了?”李艾云刚走出办公室,迎面走来了尹天成,他看到李艾云愣愣的样子,恐怕又出了什么事,赶紧问道。“没事……”李艾云本能地拒绝,前面照片的事情还没有跟他道歉,现在自己还是离他越远越好,省着躲在暗处的人又制造什么事端。&&&&“嗯”尹天成应了一声,然后转身离开,他知道问她她肯定有事情也会隐瞒的,还不如自己去了解。“那个,等等,天成……”尹天成刚抬起脚就被李艾云叫住了,他“嗯?”一声回转过头来,“那个……照片的事情你别在意……”李艾云吱吱唔唔,总感觉是自己连累了尹天成,她感觉躲在暗处的那个人是针对自己的,所以有些自责。&&&&“清者自清,我不会在意,你也看开点,别胡思乱想了”尹天成说完轻轻笑了一下,然后转身离开,他的脚步总是优雅沉稳,从不见半分慌乱。&&&&“呵呵”李艾云突然笑了两声,被黑的三个男人原来都是心胸如此宽大之人,唯有自己显得有些小心眼了,躲在暗处的他她它,是不是会有些失落。&&&&她高高地抬起脚步,轻快地走到办公桌前,既然一定要接待这位贵客,那么自己可不能坐以待毙,李艾云主动查阅起华为地产的资料。华为地产?怎么这么熟悉,好像在哪里听过,奥,对了,上次捡到秦雨风的u盘,里面的私密资料就是对华为地产还有什么方田商场的收购案,那么说华为地产是秦雨风的产业,李艾云赶紧上网搜了一下,但是网上华为地产的介绍中,并没有提到被秦雨风旗下产业收购的消息,这让李艾云颇为惊讶。&&&&事情因为自己无意之间知道的消息变得很复杂,这个华为地产一定藏着什么不可告人的秘密,但是任自己翻遍了整个网络,依然找不出任何蛛丝马迹。&&&&李艾云放弃了,现在只让自己接待好那个副总贺成章就可以了,其它的事情就作为秘密深藏起来吧,就像秦雨风一样。李艾云一打上华为地产副总贺成章,想要搜索一下他的资料,知己知彼方能百战不殆,结果令人惊愕的是出来的链接里全是贺成章欺辱某某公司接待,贺成章企图强暴某某集团公关人员等等内容,让李艾云直接停止了搜索的动作,原来不是接待部没有合适的人选,而是大家都不敢去,王推荐自己,是把自己往火坑里推。&&&&这怎么办?李艾云心急如焚,王硬塞给自己这个工作,如果自己不去,肯定就要被辞退,但是如果去的话,自己又该如何应对呢?&&&&李艾云踌躇不已,甚至连下班回家之后,躺在上都开始无眠了,她踱步来到窗台,没想到那辆黑色宾利不知道什么时候由停在了那里,车里依然有一道神秘的目光,李艾云躲在窗帘后,并没有急着关灯,她静静地盯着车里,企图找到那道目光,跟它相对,你是谁呢?是在看我吗?为什么不来见我,非要这般躲着,我有好多烦心事,可以跟你诉说吗?&&&&李艾云抱着自己的胳膊,看着车自言自语,时间不早了,你是不是也一身疲惫,回去休息吧,李艾云把灯闭了,然后又踱到窗台边,车子发动了,他果然走了,是一直在等自己关灯休息呢?李艾云晦涩的笑,她从没想过下楼去看看车里坐着的人到底是谁,她还没学会主动,她现在只期望里面的人能够走出来,然后站在她的门前,轻轻地敲响自己的门,只是他一直躲着不肯出来。&&&&黑色宾利疾驰而去,车里的男人点起一支烟,深深地吸了一口,眼睛干涩,一直盯着她的卧室看了这么长时间的结果。他拿起手机,“计划要加快进程”“是”通话结束。他越来越等不及,多么想把这个女人拥进怀里,晚上抱着她一起睡,但是这么简单的愿望不知还要多久才实现呢?想起这个女人,他的嘴角总不经意的挂起笑容,只是现在这份笑容显得太过苦涩。&&&&月亮依然挂在天空,只是它从未圆满,夜风微凉,李艾云躺回上,闭上眼睛,逼着自己入睡。&&&&(启蒙书网)第213 犯起小心眼-草根仕途
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草根仕途 第213 犯起小心眼
　　&&&&李岩来到销售部，李春花和齐良正等着他，交接完毕，为了表示公司的心意，欢送齐良去新的工作岗位，李春花举办了欢送宴会，李岩是经理当然参加。爱麺魗芈下午去昌盛路办理交接，路上李岩想和李春花说说朱光祖的事情，这个人心术有些不正，不适合当经理，话到嘴边又咽了回去，他和朱光祖没有在一起工作过，对他的为人也只是道途听说，并没有亲身经历过，没有真凭实据不能瞎说，会被人们误认为在背后说坏话。李春花来公司时间不长，又是公司副总经理，不可能对每个员工都了解，所以必须用事实说话，否则说了她也不会相信，还有这是董事长决定的事情，不能轻易改变。不过像朱光祖这样的人本性难改，行为早晚会暴露出来，董事长眼睛里不揉沙子，知道后自然会有处理的办法。只需提醒原来手下注意自己的言行，不能轻易被他抓住把柄，以免中了他的道。　　　　&&&&朱光祖在人事部经理吴耀宗的陪同下，已经到了昌盛路分公司，见到李春花他们到来，吴耀宗宣布了公司的任命，朱光祖担任昌盛路分公司经理，李岩带头鼓掌表示欢迎，告诉大家要和以前一样，在经理朱光祖的带领下，爱岗敬业勤奋工作，争取取得更好的成绩。　　　　&&&&朱光祖随即也表了态：“首先，感谢董事长和李副总对我的信任，能委以重任深感荣幸，也感谢同志们对我的信任和支持，由于本人工作水平有限，以后工作难免有做不到的地方，还请大家多多批评指正，我会在公司的领导下努力工作，希望大家今后团结协作、集思广益，充分发挥聪明才智，通过我们的努力奋斗，把公司建设的更加美好，更加强大说话语气激昂，很有感染力，李岩听后又带头鼓起掌来。　　　　&&&&交接工作很是顺利，交接完毕后，看看已经快到下班时间，李岩提议由他做东，今天晚上大家喝一顿，对大家多年的关照表示感谢，自己工作和大家支持是分不开的，没有大家支持不会取得如此成绩，虽然舍不得离开，公司命令必须服从，以前有做得不周到地方，还请大家理解。并邀请李春花和吴耀宗参加，他们连连点头同意。　　　　&&&&朱光祖一听，连忙说道：“今晚这顿饭还是由我来请，能和大家一起工作很是高兴，作为新任经理，欢送老经理理所当然，晚上大家要畅所欲言、一醉方休。嗔”　　　　&&&&“不要再争了，今天晚上必须由我来请，已表我对大家的感谢李岩说。　　　　&&&&“我看还是让李岩请客，员工们对他有着深厚的感情，离开自然舍不得，咱们就给他一次机会，他的心里也高兴李春花说。　　　　&&&&“李副总说得对，这顿饭还是由我来请李岩说琐。　　　　&&&&人们来到饭店，下车后李春花让吴耀宗从车后背箱搬出一箱酒，李岩赶紧拦住，自己请客怎能让她拿酒，这酒还是留着给重要客人喝，李春花没有同意，都是公司的人没有必要客气，挥手让吴耀宗把酒搬上去，见她如此李岩没有再坚持。来到房间，李岩把李春花和吴耀宗让到首座，二人没有客气，随即点了饭菜，不一会儿菜上来，吴耀宗要给各位倒酒，李岩急忙抢了过来，怎能让公司领导给倒酒，随即给各位倒满酒。　　　　&&&&“今天是李岩和朱光祖上任头一天，咱们大家共同敬他们俩一杯，祝他们俩工作顺利，万事如意李春花说。　　　　&&&&“非常感谢公司领导的信任，我们绝不会辜负领导的希望，一定干好自己的工作朱光祖说。　　　　&&&&“谢谢公司领导光临，谢谢大家对我的支持李岩说着把酒喝了下去，随后让徐峰把就给在座的各位倒上。　　　　&&&&“李经理，咱们俩人共同敬领导一杯酒，已表示咱们的心意朱光祖说。　　　　&&&&李岩表示同意，二人共同端起了酒杯，李春花二人没有说什么，爽快地把酒　　　　&&&&喝下去，接下来各自敬酒，场面气氛很是热烈。吴耀宗向大家宣布一个重要消息，李春花已经通过公务员面试，明天即将去法院报到，大家一听更是高兴，纷纷举杯表示祝贺。　　　　&&&&李春花单独和徐峰喝了一杯，远景规划爸爸已经看过，对内容很是满意，待董事会讨论通过后即可实施，希望以后还要为公司多多出力，把自己的聪明才智充分发挥出来，公司是不会忘记有功人员的。徐峰连连点头，表示一定多多学习，为公司发展贡献出自己的力量。见到副总经理单独向徐峰敬酒，大家又找到了话题，把苗头纷纷又对准了他，没有办法只得喝下去。李春花满面笑容的看着大家喝酒，低头小声地告诉吴耀宗，一会儿先下去把单买了，这顿饭由公司请客，不能让李岩花钱，吴耀宗点点头，随即悄悄下楼结帐，然后回到自己的座位。　　　　&&&&待大家吃完饭，李岩来到服务台买单，发现李春花已经让吴耀宗先把单买了，心里感到不好意思，本想他请客，结果却让李春花买单，李春花笑着告诉他只要大家高兴，谁买单都一样。　　　　&&&&送走了李春花和朱光祖，崔万春等人让李岩再一起待会儿，明天要去销售部上班，又是去了新的岗位，因为工作关系，以后见面的机会少了，大家十分留恋以前在一起的日子，在一起聊聊天说说心里话，大家的心里会畅快些。李岩点点头，他也舍不得离开大家，但是没有办法，董事长决定的事情只有绝对服从。　　　　&&&&回到公司，徐峰给大家倒上了茶水，李岩和大家聊了起来，叙说原来的友情，说到激动之处不由流下了泪水，可以看出他们之间的感情，见到还有啤酒，几个人又高兴开始喝了起来，越说越高兴，越有说不完的话题，这一夜谁都没有回家。　　　　&&&&朱光祖早晨来到公司，见人们全部到齐，卫生已收拾干净，心里很是满意，随后安排了工作，大家各自忙乎起来。朱光祖从保安嘴里得知，晚上几个人谁都没有回家，李岩和他们聊了一宿，听声音像是很高兴，李岩是天亮才离开。　　　　&&&&朱光祖听了心里不是滋味，李岩已经到销售部上班，可以说不再是分公司的人，干吗还要住在公司，他们在一起都聊了什么，不由犯起了小心眼，胡乱琢磨起来，越琢磨越不对劲，定是和他们说了什么，李岩对自己有所了解，肯定是和他们说了自己的坏话，商量如何对付他，心的话李岩你可真不够意思，临走前还为手下出主意，你干你的我干我的碍着你什么事，干嘛非得跟大家埋汰自己，有意诋毁自己的声誉。　　　　&&&&华语第一言情小说站网为您提供优质言情小说在线阅读。　　　　&&&&大家听李岩一说，对自己肯定有看法，以后会不服从管理，工作不好开展，这样下去可不行，有什么事情都向李岩汇报，让他帮着拿主意，那样自己岂不成了傀儡，连这几个人都管不住，让人听了笑话自己没有本事。朱光祖心里越想越生气，一定要想办法挽回这种局面。来到楼上宿舍把门关好，随后拨通了朱连晶的手机，把昨天晚上的事情告诉了她，朱连晶一听这有什么大惊小怪的，几个人在一起很是正常，他们在一起工作多年，聊会儿天也在清理当中，不要往心里去。　　　　&&&&“我不是这个意思，李岩昨天晚上肯定和他们说了我什么，商量如何对付我，李岩太有些不够意思，那有这样办事的，都是同僚平起平坐，没有必要相互排挤朱光祖说。　　　　&&&&“既然这样，以后要多加注意，李岩和李春花关系不错，暗地里向她打小报告，那样对你极为不利朱连晶说。　　　　&&&&“还有昨天晚上喝酒，李春花总是和他们喝，对我根本不感兴趣，好像没有我存在一样，还单独敬了徐峰一杯酒，让我心里不痛快朱光祖说。　　　　&&&&“他们之间关系不错，李春花对你不是很熟悉，当然不会把你放在眼里，你去也只是个陪衬朱连晶说。　　　　&&&&“不行，我一定要好好整治他们一番，现在都不把我放在眼里，以后怎么开展工作朱光祖说。　　　　&&&&“那样绝对不行，一切先忍耐一下，小不忍则乱大谋，昨天我跟董事长说你的事情，他对你有些看法，开始没有同意，在我的说服下才勉强同意。李岩对你很熟悉，贸然整治他们会向他汇报，李岩又会向李春花汇报，传到董事长耳朵里不好，惹恼了他会把你撤掉，换一个经理还不是他一句话的事朱连晶说。　　　　&&&&“难道就这样下去，心里实在咽不下这口气朱光祖说。感到李岩实在是可气，到了销售部还要干预分公司的事情，没有这样干工作的，要明白这是两个部门，现在他是分公司经理，一切听从他的领导，任何人绝对不得插手。　　　　&&&&华语第一言情小说站网为您提供最优质的小说在线阅读。
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上海淮德公司公司无理由开除工伤员工怎样维权,能否要双倍赔偿合同未到期的工资
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　　根据《劳动合同法》规定：　　第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　……　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　据此，公司无理由开除工伤员工可以申请劳动仲裁，要经济补偿金（注意是二倍的经济补偿）。　　另外，第八十五条
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　……　　就是说，如果公司有恶意欠薪行为将加付等额赔偿金，申请仲裁时可要求公司按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准支付。
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职工在生病、工伤等在医疗期内解除劳动关系是违法行为，你可以到劳动监察部门去举报，并要求赔偿。
按照工伤保险条例（上海市的），中华人民共和国劳动合同法进行办理，工伤需要伤残鉴定的可以到劳动部门进行鉴定，是要赔偿的。具体按照工伤保险条例执行。他们这个属违法行为，到当地劳动部门举报。
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民营企业如何提高管理者和员工的忠诚度？
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民营企业如何冲破家族化管理的藩篱（之七）姚远生 事实上，很多企业的领导者，尤其是达到一定规模的私营企业的老板，也想找一些有能力独挡一面，能够挑起大梁，又有极高忠诚度的人，承担起管理者的责任，来减轻自己的负担，使企业达到最佳的运作状态。 很多民营企业难以找到理想的管理者 然而在选拔人的时候，他们甚至把自己的个人水准作为找人的标准。可是，这只是一个幻想。首先，因为没有人对你的公司的历史和今天像你一样了解。其次，即使你能够找到你所看得上的人，你也没有打算给他和你的收入相当的待遇，因而你也不可能留住他。再次，你自己作为创业者的标准还马马虎虎，作为职业的管理者的标准也许完全不合格。 通过调查发现，很多私营企业不容易发展壮大的原因，是老板没有认真学习企业管理的一些基本规则。他们要么是不懂得树立企业的价值观，不懂得建设企业文化，不懂得通过企业的愿景提高凝聚力。要么是不懂得用人的基本原则，不懂得如何打造有效的团队。 因此，很多老板经过了多年的奋斗，使企业达到了一定的规模，但是仍然在亲自掌管着企业的方方面面，事事亲力亲为。有的老板由于自己精疲力竭，又不能够从自己的家族中找到合适的人委以重任，就有了逐步缩小经营规模甚至放弃一些业务的念头。我就认识这样的一个私营企业老板。他说，几年里他招聘了很多经理人，但是一个一个的都离去了。有的是因为工作能力不全面；有的是与老板的做事风格不一致；有的是因为“这山看着那山高”；有的是因为对所得的待遇心理不平衡；有的是因为对企业没有起码的忠诚度。总的来讲，找不到可靠的职业经理人。这样一来，他认为通过招聘职业经理人来帮助他把企业做大是不现实的，他并不相信职业经理人能够承担重大的经营管理责任。因此，他很无奈地打算根据自己个人的精力和能力，逐步收缩自己公司的业务。 忠诚度是每一个企业必须认真研究的问题 一项事业要发展，就需要干部，就需要人才，就需要管理者。如果一个组织没有培养人才、培养管理者的有效机制，这个组织的生命力就一定存在很大的问题，更不可能有强大的战斗力。 可是，在中国的企业界，特别是在民营企业或家族企业里，出现了一种严重缺乏人才，尤其是严重缺乏职业化的管理者的现象。这个问题困扰着一些企业的发展，成了很多企业的瓶颈。 实际上，这个社会上并不缺乏具有专业管理能力的职业经理人。那么，为什么家族企业苦于缺乏管理者呢？主要问题在于家族企业没有能够找到一个让职业经理人提高忠诚度的机制。今天，忠诚度问题，确实是值得企业家和管理者研究的一个现实问题。我们看到的是很多家族企业做不大，而一些家族企业一做大就出问题，这似乎成为一种必然。巨人、三株、飞龙、爱多、秦池、德隆……这些公司一做大就出了问题。国营企业垮掉，像冰山融化一样；而家族企业做大后，一旦出现问题，就像雪崩一样。我们的三株口服液、我们的秦池、我们的爱多，那么好的企业，几个月的时间内就全部垮掉了。为什么？究其原因，最根本的原因在于，企业的管理者和员工对企业没有忠诚度。 家族企业的创业领袖最怕什么？他最怕的就是，有一天他听说，他的副手、他的技术总监、市场总监，出去办了一个同样的公司，返过来和他竞争。这是家族企业领导人最害怕的。为什么需要研究这个呢？因为我们要找到一种动力来源，让家族企业的成员，不仅仅是企业家和管理者，还要让所有的员工能够长期共存，一起努力工作。 为什么很多家族企业不能够吸引职业经理人 家族企业内部有三种权力：即所有权、享用权和管理权。一些学者告诉我们，在老板的享受权和所有权不变的情况下，即所有权是家族化的，受益权是家族化的，把管理权社会化。管理权社会化的基本方式就是：请职业经理人来管理家族企业。 这种方式能成功吗？首先有一些关键的问题需要回答：人家留欧、留美回来了，或者是人家从非常好的大学毕业后又取得了非常丰富的实践经验，凭什么人家要到你那块儿去干，给你打工？而且，辛辛苦苦打理公司业务，一年挣了800万全是你的，人家自己只拿30万、50万的年薪？凭什么人家要这样做？道理说不通，显然，这是违反人之常理的。 所以，我们看到黄河啤酒、云南红等一大批中国的家族企业，简单地引进职业经理的最后结果，是培养了一批自己的竞争对手，也都失败了。 可是我们发现，国外所有成功的企业都早就解决了这样的问题。比如，微软的核心技术人员和核心管理人员很少流失。苹果的骨干人员象疯狂的“粉丝”一样崇拜自己的公司和自己公司的产品。为什么？他们愚蠢吗？根本原因是这些企业有一种成功的机制，成果共享的机制。 比尔盖茨的很多部下，都和比尔盖茨肩并肩的登上了世界富豪的榜单。你想呀，他们在那里打工，比出去自己创业还发财、还荣耀，而且还更加稳定，有更好的施展才华的平台。他们如果离开，才是傻瓜呢！ 我们的家族企业，必须学会从企业管理的机制上解决这个问题。只要丢掉以前错误的用人观念，职业化的、有忠诚度的管理人才就会出现在企业面前。 员工能否热爱自己的企业，不全在于是否有诱人的高薪，领导者的关怀和以人为本的人性化管理理念，同样可成为吸引优秀人才的强大磁石。这种理念主要表现为最大限度地满足员工的各种生理、心理需要。 众所周知，每个企业都希望得到员工的忠诚，但是员工的忠诚从哪里来？公司做了哪些事情可以换来员工的忠诚呢？ 在惠普公司看来，员工的忠诚来自四个方面的机会：做事的机会、学习的机会、赚钱的机会、晋升的机会。 （1）做事的机会：是指员工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做，就怎么做。同时员工在做事的时候允许犯错误，只要能从错误中学习，不重复犯同样的错误就继续给机会。这样就使每个人都可以在错误中不断积累经验教训，逐步学习成长。员工的经验也正是企业珍贵的财富。企业也真正成为了学习型的组织。 （2）学习的机会：一方面是指除了公司组织的正规培训外，还包括通过组织各种活动给员工提供互相学习的机会和氛围。另一方面是在布置工作的时候，出色的管理人员除了强调这项工作的重要性外，还同时强调做这件事情员工能从中学到什么，能补充什么经验、什么知识、什么技能。这样，就把完成工作任务也变成了员工学习成长的锻炼机会，从而启发员工的主人翁精神。 这样员工不再仅仅想着是为公司做事，而是也想着为自己做事。并把公司交给自己的每件事情，都当做是锻炼的机会，学习的机会。这样一来，员工为了他们自己的事业，为了他们人生的未来而努力工作就变成非常自然简单的事。他们的成功也就是企业的成功，并可为企业带来无穷的效益。 （3）赚钱的机会：任何一个人在企业里工作，其中的一个重要目的就是为了赚钱，能得到相对合理的报酬，使自己过上比较好的生活。 在惠普，有一个基本的原则，那就是薪酬标准要处于同行业领先者水平，既不以最优厚的薪资吸引人，也不会因为薪资过低而失去优秀的员工。一般来说，只要在同行中属于中等偏上，人们就会有优越感。这种优越感往往来自对比，比如跟同学比，跟朋友比，跟老乡比，跟周围的人比。因为人的满足感是相对的，看你处在什么环境。因此对于员工来讲，只要有一个相对比较高的待遇就行了。 （4）晋升的机会：也就是给员工提供发展的空间。如果企业能做到它的管理人员都是靠实力晋升的，而不是靠人际关系，那么每个人都会觉得，只要自己有实力就有机会晋升，就会有奔头。因此大家就会努力表现，一心一意做出业绩，而不是费尽心思搞关系，找背景、走后门。因为他们明白只要公司发展壮大了，自己就有机会。因此在晋升方面，创设一个公平、公正的竞争环境至关重要。 事实证明，只要公司能够很好地提供这四个方面的机会，员工就会表现出非常高的忠诚度。 用人者需要树立正确的用观念 实际上，这个社会上并不缺乏具有专业管理能力的职业经理人。那么，为什么家族企业苦于缺乏管理者呢？主要问题在于家族企业没有能够找到一个让职业经理人提高忠诚度的机制。今天，忠诚度问题，确实是值得企业家和管理者研究的一个现实问题。 其实，很多民营企业的老板至少犯了两个错误：第一，他们把职业经理人看作是吃他们的饭的人、被他们养着的人，而没有把他们看作是为公司创造价值的人，没有学会爱护他们。第二，他们不懂得借助团队的功能弥补所有人的不足，并发挥每一个人的优势。当然，他们也没有经过专业的管理训练，所以不懂得什么是团队，团队和普通的群体有什么本质的区别；不懂得打造团队的一系列操作方法。 世界上没有一个人是全才，没有一个人没有缺点。虽然每一个人都很平凡，但是世界上所有伟大的奇迹都是人创造的。团队是让平凡的人做出不平凡的绩效的一个桥梁、一个工具。这就是打造团队的目的，也是成功的组织的一项主要功能。其实，近年来，“团队”这个概念从西方引进来，但是绝大多数人并没有理解它的深厚内涵和重大意义，更没有学会打造团队的方法。 没有真心诚意就无法留住人 很多企业，口口声声说重视人才，却没有表现在真正有意义的实际行动上，只有花架子和假招子。其结果是员工、管理人员和技术人员缺乏忠诚度，纷纷跳槽，流动率很高。原因到底何在？有人总结，应该是有这么几个带有一定普遍性的因素。第一，企业缺乏诚信，对职工的承诺经常不兑现。有时甚至工资奖金都拖欠，不能够按时发；劳保和社会保障不到位；节假日休息不能够保证而且对加班费也没有清晰的政策。这些都是企业最基本的诚信问题，有的老板也都不重视。长此以往，不论企业怎么挽留，另谋他就肯定是一些职工的必然选择。第二，激励措施不够，无法激起员工的工作热情。即使正常的工资奖金能够到手，但缺乏必要的激励机制，不能让能力强者、贡献大者、业绩多者得到相应的回报，必然会挫伤他们的积极性。这样，就导致了许多优秀员工的流失。第三，文化建设缺失，企业缺乏向心力和凝聚力。企业希望员工以厂为家，可是企业没有营造出相应的环境和氛围。管理者不懂得即使企业效益欠佳，也要让员工在愉悦的气氛中工作，让员工看到希望这样简单的道理。第四，不重视员工的成长，没有员工培训和培养计划。企业只让员工努力工作，而忽略员工个人发展和对员工的培养。一些有自我发展愿望的员工看不到自我提高的机会和希望，只好出去寻找新的机会。第五，一些企业，招聘时许诺的很好，而人才到位后承诺不兑现。特别是很多民营企业，在家族干预下，应聘者有责无权，束手束脚，不能很好的发挥作用，因而信心大失，被迫跳槽，另谋高就。 我们看到，这些企业在价值观、使命、愿景和企业文化，以及人力资源政策方面，没有真正拿出吸引人的东西，只有形式主义，没有实质内容，所以不可能形成吸引力和凝聚力。这种只注重假招子和花架子、不拿出实质性行动的做法，最终危害的还是企业和老板。 机制是留住人才的重要保障 在很多企业里，特别是民营企业里，有很多制度和政策都是一些形式主义的假招子和花架子。很多民营企业的老板认为最头痛是事情就是人才问题和员工忠诚度问题，也就是如何吸引人和留住人的问题。但是，只要认真考察就会发现，他们在吸引人和留住人方面制订的制度和政策都没有实质性的内容，没有什么真正的吸引力。 企业的领导者，至少有三个层次的重要使命或责任。其一，是组织全体员工实现经营目标，完成绩效任务。其二，是培育和维护企业的价值观、使命、愿景和企业文化，使之深入人心并体现在行为中。其三，是建立能够使企业可持续生存和发展的人力资源管理制度体系，打造高效的员工团队，培育企业中坚骨干力量，吸引人才、凝聚人才、留住人才，培育企业未来所需的员工队伍和人才队伍。 其中，对于高层的管理者来讲，最主要的是后两个层次的责任。 我们发现，中国的绝大多数企业做了本末倒置的事情。他们只重视第一项工作，忽视了对企业未来前景更为重要的第二项和第三项，而在这些方面只是搞一些形式主义。 企业需要懂得如何做到事业留人，待遇留人，感情留人。所谓事业留人，就是让员工觉得在你的公司里有发展前途，有奔头，公司的发展和个人的职业规划密切结合，求得双赢。待遇留人就是工资合理，社会保险到位，福利水平高于同行业，吃住方面职工基本满意。感情留人就是在公司里面要有健康向上的企业文化，老板关心员工，员工心情舒畅，关系和谐，职工工作热情高涨。 管理者需要研究人的需要 企业的管理者还应该明白，员工作为人，其心理需要是不断变化、不断提高、不断升级的。人性心理学之父亚伯拉罕·马斯洛认为，人的需要是有等级层次的，他把从低级到高级的需要分为五个层次：生理上的需要、安全上的需要、社交与归属上的需要、受尊重的需要、自我实现的需要。生理上的需要，是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。安全上的需要，要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御能力的欲望。社交与归属的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀、爱护、理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。受尊重的需要，可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可以产生推动力。自我实现的需要，是最高等级的需要。满足这种需要就要求与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要，有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力、全神贯注地体验人生。五种需要象阶梯一样从低到高，一般情况下按层次逐级递升，但这样的次序不是完全固定的，可以有例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。马斯洛把经济学的“边际效用”理论应用到人的需要上。他发现，当一种低级的需要得到满足以后，它就愈来愈不重要了，而那种较高一级的需要则愈来愈重要了。马斯洛把经济需要放在最底层,而把自我实现的需要放在最高层。马斯洛的理论，可以为企业制订吸引人、留住人的政策，从人的内心世界需要的高度研究人，提供有效的理论依据。
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