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MBA面试:MBA无领导小组讨论面试珍藏版
15:15:44 来源：中国MBA网校
MBA面试:MBA无领导小组讨论面试珍藏版
1、无领导小组讨论法的概述
过去的MBA入学考试录取方法，笔试是众多选拔性考试方式中的一种，大部分的院校是以笔试成绩作为录取的主要依据，面试所占的权重很小。然而，随着MBA改革制度的创新和社会对专业职业经理人要求的提高，现行的MBA入学考试逐步向国外的GMAT考试方式过渡，将选拔性考试改为了资格性考试。各高校在重视MBA考生笔试成绩的同时，更重视面试在MBA入学选拔机制中的作用，加大了面试成绩在总成绩中所占的比重，结合考生的工作年限和工作期间所任的管理职务，进行综合考评。采用无领导小组讨论法对考生进行集体面试，便成为了近些年MBA面试经常使用的一种方法。在考生的复试过程中，无领导小组讨论法能够便于考官观测学生的组织协调能力、口头表达能力等各方面的能力和素质，从而便于高校选取优秀的考生。
2、无领导小组讨论法的概念
LGD（Leaderless Group Discussion），即无领导小组讨论，是作为一个外来引进的面试方法，通常采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，是评价一个人的综合能力中经常适用的一种方法。这种方法是将5―8名地位平等的考生组成一个小组，并给予一个案例或者主题，让他们在一段时间内围绕这个案例或者主题展开讨论，在讨论的过程中不指定谁是领导，也不指定考生的作为，让小组之间进行自行安排和组织，自己内部确定领导。高校在复试的过程中通过对各考生在案例的准备、组织和讨论过程中来观测各考生的组织协调能力、口头表达能力、洞察力、说服能力、感染力、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力等各方面的能力，结合在讨论过程的自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点来评价各考生之间的优劣，进而进行MBA考生的选拔。
3、无领导小组讨论要点
注意分清楚，是无领导小组讨论，不是无领导小组辩论。所以，在面试时，并非要和自己组的同学争个你死我活，拼个你错我对，而是要表现协作精神，共同得出一致性的协商意见！这样，才能在面试时得高分。有一些同学，在这点上面栽了跟头，得了面试的旷世低分，而且还把同组的同学也害了，害人又害己，祸首就是没理解好“讨论”和“辩论”的区别。
二、无领导小组讨论的分类
在MBA的面试中，无领导小组讨论是属于小组作业中的一种，是学校对考生进行集体测试的方法。不同的高校在进行MBA考生面试时对考生要求的能力不同和采取的评价标准的不同，则在进行无领导小组讨论时所选择的讨论类型也不同。具体而言，无领导小组的讨论根据不同的标准可以分为以下具体类型，见表1。
三、无领导小组讨论特点分析
1、无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
（1）能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
（2）能观察到考生之间的相互作用；
（3）能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
（4）能够涉及考生的多种能力要素和个性特质；
（5）能使考生在相对无意之间暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；
（6）能使考生有平等的发挥机会从而很快的表现出个体的差异；
（7）能节省时间，并且能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较（横向比较）；
（8）应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
2、无领导小组讨论的缺点
无领导小组面试由于组织的随意性，因此具有以下几个方面的缺点：
（1）对测试题目的要求较高；
（2）对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
（3）对考生的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致考官对考生评价结果的不一致；
（4）面试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；
（5）指定角色的随意性，可能导致考生之间地位的不平等；
（6）考生的经验可以影响其他能力的真正表现。
3、评价标准
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：
（1）受测者参与有效发言次数的多少；
（2）是否善于提出新的见解和方案；
（3）是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；
（4）是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；
（5）能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。
另外还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性。
四、MBA面试中无领导小组案例讨论之程序、类型和技巧
小组案例讨论首先诞生于外企面试高级职员，也是国外商学院MBA入学面试的主要面试方式。2001年北京大学在国际MBA入学面试中首先才用这种面试方式。2002年清华大学所有MBA和北京大学所有报考国际班的MBA都要求参加小组讨论的面试方式。同时北京大学2002年十月在职MBA都要求参加小组讨论。可以预计2003年一月份报考清华和北大上线的MBA考生都将面临小组案例讨论的面试程序。
1、什么是小组案例讨论
简而言之，小组讨论就是让面试者共同完成面试过程。在这个过程中，多个面试者需要合作完成某个项目――可能是实际商业环境下的有见地的案例讨论，也可能是集体游戏。
2、小组案例讨论考察什么
无论案例的内容如何，考察的重点都是有关团队精神。具体地说看你有没有参与精神，有没有领导才能，有没有协调能力，有没有牺牲精神。总之，是看你在团队中的角色胜任程度，以及你对团队的贡献。
3、小组案例讨论的程序
程序大致如下：
第一步，是小组成员一起阅读案例，并可以作简单交流，确定Leader和简要分工。
第二步，面对考官，简要复述案例。
第三步，小组发言
第四步，考官提问，小组回答
第五步，总结。
4、小组讨论案例的主要类型
小组讨论按照内容可以分为案例分析型、问题解决型和技能考察型三类。
（1）案例分析型：就是以小组为单位讨论实际的商业问题。案例分析可以很好地测试面试者的分析能力、推理能力、自信心、商业知识以及沟通能力。
（2）问题解决型：是以小组为单位共同解决一个虚拟的难题。如：北京现在有多少个汽车轮胎？（麦肯锡面试考题）。这类题的特点是极具挑战性，需要组员密切配合和高度的精力集中。
（3）技能考察型：往往是在小组参与下考察你的演讲能力、分析能力和逻辑推理能力。如考官要求面试者在有限的时间内就某个陌生的主题准备短时间的演讲和辩论，以考察你在众目睽睽之下的表现。
5、小组讨论的技巧
小组讨论的核心在于对个人能力和团队能力进行综合评价。所以，掌握好个人表现与小组表现的平衡成为表现出色的唯一标准。
（1）角色扮演：如何做一个成功的Leader和组织者？（限于篇幅略）
（2）对待组员的方式：如何小组互动中，凸显你的智慧？（限于篇幅略）
（3）其它看得到的聪明之举：从搏弈的角度看小组成员的行为模式等。
（4）其它建议：谈话方式（语速与称呼）
MBA无领导小组讨论面试题一
问题解决型：
佳美公司是一家历史悠久的婴儿用品制造公司，无论是在业界、供应商、零售商还是消费者心目中都有很好的口碑。即使是比较挑剔的媒体对它也多是正面报道。但是，最近却有一名人之女从佳美公司生产的婴儿车上摔下来，受了重伤，该名人坚持认为这一事故是由于推车的刹车失灵所致，并声称要起诉佳美公司。新闻媒体对此也非常关注。公司总经理迈克发现公司陷入了一场危机公关之中。
事故发生的次日清晨，迈克召开了公司高管人员的紧急会议，讨论如何应对危机。会议开始前他回忆公司的生产经理大卫曾经对他提到，公司的主要零配件的供应商A公司为了削减成本，最近更换了它自己的供应商。但是，大卫担保说，虽然新的部件材料不如原来的好，但是对质量没有任何影响。
迈克正要宣布会议开始，公司人事总监马丽又告诉他一个坏消息，说有几个员工准备要辞职。会议中，大卫有当众读了一份一个员工很久以前写的一份备忘录，上面提到A公司的前轮刹车部件不如以前的好用。不仅如此，这位员工和其他一些人都抱怨大卫没有对他们的意见给予足够的重视。
公司公关经理简认为迈克因该在公众前发布一份声明，宣布公司在对事件进行调查，并对受害者家属表示深深的歉意，可是曾经为公司打赢过一场官司的公司律师罗伯特却强烈反对迈克这么做，他认为那样做就等于公开承认了公司应该为这件事情负责。
问题：一方面是公司建立起来的良好声誉，一方面是媒体和公众在道德上的谴责，在这两难的境地里，公司总经理迈克该如何化解这次公关危机呢？
MBA无领导小组讨论面试题二
阿思达公司是一家赢利能力很强的消费品公司，虽然规模一直相对较小，但在消费品行业的缝隙市场上，是一家受人尊重的企业。过去15年，在CEO贝内特的领导下，公司规模增至原来的三倍，并开始将产品推向全国市场。阿思达最近又启动了一项大规模的全球扩张计划。为了从投资银行获取股权投资，贝内特作为公司的对外形象代表和发言人，在一系列路演中担负着核心作用。他的努力也得到了回报，公司现在获得了实施扩张战略所需的资金。
然而，贝内特已经64岁，公司董事会不得不把继任事宜提上日程。18个月来，董事长卡洛维和贝内特进行过好几次谈话，后者才勉强同意准备一次发言，并在即将召开的董事会上主持关于继任计划的讨论。
在董事会的敦促下，贝内特确定了一份包括4位候选人的名单。他认为，自己的副手汤姆??特雷尔有强大的销售和市场营销背景，为公司效力了很长时间，更不必说他有出色的员工和财务管理技能了。一旦自己出了什么事，特雷尔马上就可以接替他担任CEO。其他三名候选人的实力旗鼓相当，用贝内特的话来说，他们只是需要“时间来逐渐适应这一职位”。
但是，贝内特始终强调，他的精力应该更多地放在执行新战略，而非继任计划上。在贝内特看来，董事会对继任计划“突然产生兴趣”只会干扰他的团队，使他们无法专注于目前的战略任务――挫败行业巨头，使投资者满意。“我最不愿看到的就是，董事会引发一场‘赛马’游戏，或者使得特雷尔和其他人把精力放在吸引董事会的注意上。”他向人力资源高级副总裁盖尔??汤姆森抱怨道，“难道他们不信任我的判断？他们知道我短时间内不会有事。我和50岁时一样健康！他们到底要干什么――赶我走吗？”
而汤姆森则明白，董事会不太可能考虑由汤姆??特雷尔担任正式的继任者，除非是在紧急情况下的短暂过渡。特雷尔对公司的了解和忠诚，以及他的执行能力，的确赢得了卡洛维和其他人的尊重，但他始终被视为贝内特的副手，他的战略能力令人担心。另外三名候选人中，只有一人为董事会所熟悉。
卡洛维知道阿思达正处于关键时期，而贝内特的作用至关重要，但是，如果董事会对CEO的继任人问题不加以重视，那将是董事会信托责任上的一个重大失误。董事会虽然在继任计划事宜上长期消极被动，但已逐渐表现出更为强烈的意愿，要与贝内特一起更加详细地讨论这一话题――尽管有些成员提出要谨慎行事，避免让贝内特误以为董事会对其表现感到不满。
尽管贝内特同意在下次董事会上讨论继任计划，卡洛维还是怀疑这位CEO的开放性和建设性态度，因为看起来，他始终对这个话题抱有抵触情绪。卡洛维真心希望，贝内特答应提交的一套继任计划材料能够考虑周全，并表明他愿意就此事与董事会合作。但是，如果事与愿违呢？卡洛维在努力思索，如果贝内特继续拒绝配合，游戏该如何进行。
面试问题：卡洛维和董事会应该怎样处理阿思达公司的继任问题呢？
2013年MBA无领导小组讨论面模拟试题三
中美合资A服装公司成立10周年的庆典即将举行，总经理大卫打电话给美国总部的老板比尔汇报发言提纲，并希望能够借机得到比尔的祝贺，但是比尔听说公司现在每年只有4%的投资回报率很失望，他的期望值是20%。为了达到这一目标，他建议大卫大规模裁员，推行生产自动化，提高产品质量。但是公司的中方常务副总经理李林却交给大卫一份新提案，建议公司再收购一家亏损的乡镇企业B公司，以扩大公司的规模，创立新品牌。虽然公司在以前的10年里已经收购了3家亏损的企业，并使他们扭亏为赢，但是，大卫断定比尔不会再同意这次收购，比尔对扩张根本没有兴趣，他要的是尽快提高投资回报率。左右为难的大卫意识到，如果双方谈不拢，自己在中国的经理生涯可能会黯然收场。
在庆典会场，中方代表和政府官员都高度肯定了A服装公司10年来的成就，中方常务副总经理李林也直接宣布了可能会再收购一个亏损的乡镇企业B公司的计划。大卫认为李林这样在公开场合给大家一种期许让他陷入了非常被动的境地。
回家后大卫向妻子琳达吐苦水。琳达很理解丈夫，认为美国总部的人根本不了解中国的国情。由于丈夫是外籍经理，他们一家在中国过着优裕的生活，而这是他们在美国没有办法享受到的。大卫希望他们即将考察的B公司不至于太糟，这样他在中国的幸福生活还有可能持续下去。
B公司对被收购表现出极大的热情。公司高级管理人员对新技术的学习热情和对市场的熟悉程度让他叹服。但是车间中陈旧的机器和落后的生产管理流程又让他失望。
问题：大卫是应该向比尔力荐这桩收购，还是将比尔的态度向中方摊牌。他该怎么办？
2013年MBA无领导小组讨论面试题四
白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知怎的毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售员发的是固定工资，而不是佣金制。他担心自己没受过这方面训练比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。
刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着对业务的熟练，以及和零售客户关系的逐渐密切，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底，他觉得已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。
去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了9月初他就完成了这销售额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，没发现什么迹象说明他们中有谁哪怕已接近完成了自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“我们公司再有几个象你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中想着，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占熬头吗。
今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，他仍是一马当先，比预计赶得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干的好坏，没个反应。他听说过本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和给奖活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每个销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员什么的。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他表现不怎么样的时候，他并不太关心和在乎排在第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬嘛。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩该奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那里了。
问题：如果你是小白公司的原领导，对于此事你有什么跟进措施？
2013年MBA无领导小组讨论面试题五
水路工业公司（Waterway Industries）的CEO赛勒斯??马赫担心将要失去自己的销售明星李??卡蒂，这位新招聘来的营销总监精力旺盛，工作十分努力。她拿到的订单数量之多，甚至连马赫都曾经认为是不可能的。然而现在有一家公司提供包括股权在内的优厚待遇想要挖走她。
水路公司是一家由马赫一手创办的小型的专业体育用品公司，最初生产划艇，在过去几十年里一直平稳发展。员工大多数都是户外运动的发烧友。在天气特别好的日子里，下午4点时办公室里就几乎空无一人了。但马赫也知道，员工们热爱自己的工作。工作总是能按时完成，大家在提出新的观点以及改进现有设计和流程的建议时，都能坦率直言，毫无保留，同事间有着真挚深厚的感情。
自从水路公司进入皮艇这个新领域之后，业务突飞猛进，甚至需要外包一些制造业务来满足订单，这主要归功于卡蒂。马赫知道，卡蒂在开拓新的销售渠道上做得极为成功，而且在过去两年中，公司40%的销售都可以归功于她。卡蒂到来之前，大部分销售都是通过独立销售代表和分销商来完成。销售网络的发展不正规，马赫实际上从未追踪过它的发展进程，也从未认真考虑过建立一支销售队伍或是制定正式的渠道规划。这些是他希望卡蒂作为营销总监重点关注的领域，但目前她的确是忙得不可开交，因为生意太好了。
卡蒂经常出差，甚至几乎没有时间去认识同事。文案工作都是她趁周末赶出来的。她还和两位直接下属一起错过了水路组织的年度野餐会――这三个人当时出差在外，为的是落实一份大额订单。
马赫也不禁想到公司的其他员工。公司目前一共有45位员工，人员的流动率很低，几乎从没有人发过什么牢骚。但最近，两位设计师分别来找过他要求加薪。他们一直都期待着能持有公司的股份。马赫拒绝了这一提议，但他适当地为他们增加了薪水、奖金和假期，而他们似乎对此很满意。但是当他的前任首席财务官要求得到股份的建议被拒绝后，跳槽去了别的公司。
马赫向自己的朋友和银行家咨询意见，意识到自己的公司文化已经在改变。他是否应该为卡蒂重新设计薪酬组合？新的贷款会不会让他背上太多包袱？假设他付给卡蒂佣金，这也许会令她放弃现在正向她招手的那些工作机会。但是，当皮艇的繁荣最终走到尽头，她还是会离开――除非那时水路已经开始进军下一个热门产品的市场。然而，此时此刻马赫还不知道这种产品会是什么。追赶风行一时的潮流市场从来就没被列入他的计划，虽然目前做皮艇生意的尝试收效甚佳。
问题：马赫是应该支付丰厚的报酬给他的得力干将卡蒂，还是冒着她离职的风险让一切照旧？
2013年MBA无领导小组讨论面试题六
中国特许经营协会2005年年会在北京圆满闭幕，美美小厨餐饮服务有限公司凭借着良好的品牌形象，荣获了2004年度“中国十大优秀特许品牌”称号，并且是唯一入选的中式快餐品牌。
1995年创办的美美小厨至今已有10年历史，目前旗下有97家加盟店，10家直营店，作为公司领军人物，踌躇满志的刘泽成意欲加快发展步伐，进一步扩大公司规模。但是，在公司目前管理资源，尤其是资金不是很宽裕的情况下，要让加盟店和直营店齐头并进，刘泽成有些力不从心：公司目前的三个配送中心已经不能满足加盟店的快速发展，已经有过个别加盟商从其他渠道进货，导致原材料质量不能保证的事情发生。但要公司将重点只放在一头，也不现实。因为从外部环境来说，市场压力容不得美美小厨放慢加盟店的发展脚步，一旦停止扩张脚步，美美小厨将很快被其直接竞争对手――知味快餐――甩在后面；从内部条件来看，加盟店的扩张离不开直营店的同步发展，因为直营店不仅是公司试验新菜品和尝试促销手段的基地，还要为新的加盟店培训人员，为加盟店储备人才。
为此苦恼不已的刘泽成准备引进外部资金，在公司推动两项大举措：发行一卡通，增加配送能力。在刘泽成看来，这两张王牌一旦打出来，美美小厨算是棋高一着了：发行一卡通后，在一定程度上将顾客锁定，各门店的营业额可以提高，公司也可以按营业额的一定比率向加盟店收取特许权使用费；而增加新的配送中心，同时增加加盟店数量，便可以进一步降低公司的采购成本。这一开源节流，公司的日子就会好过多了。但是，这些看起来完美的计划却几乎遭遇“滑铁卢”。
在美美小厨的第五届加盟商年会上，加盟商的各种不协调的声音让满怀壮志的刘泽成多少感到有些失望。当公司副总何军宣布公司即将在各门店推行一卡通之后，立即招到一些加盟商的质疑；听闻各门店还要为新系统交纳一定费用，个别加盟商更是明确表示不想参加。对于公司目前配送中心的运营效率和原材料价格，加盟商也颇有抱怨。
加盟商年会后的第二天，与EMBA同学黄绍强的会面更是让刘泽成意兴阑珊。刘泽城原本希望黄绍强所在的瑞通投资公司能注资，以便推动自己的计划。没想到，瑞通提出的投资条件是回购加盟店，走发展直营店的道路。其理由是，加盟店和美美小厨不是长期稳定的合作关系，何况加盟店再多，也不能算作美美小厨的资产，再者，瑞通认为，直营店才是特许人手中的“现金牛”。刘泽成接受不了黄绍强的意见，他认为加盟店对美美小厨的快速扩张起着重要的作用，直营店的经营不仅投资大、回收期长，而且日常亲力亲为的运营管理花费了公司的大量精力，如果要走到直营这条路上，不仅会使公司的人才、管理资源捉襟见肘，而且也会使美美小厨被竞争对手赶超，甚至被挤垮。但是，黄绍强摆出了无可辩驳的研究数据和新闻事实。对此，刘泽成有些无奈。
在回家的路上，郁闷的刘泽成意外地接到了青岛加盟商丁浩的电话。丁浩本月18号要开第二家加盟店，这家店刚好是美美小厨的第98家加盟店，丁浩热情地邀请刘泽成前往参加开店庆。丁浩在电话里喜不自禁，并高兴地告诉刘泽成，他的几个朋友看他生意做得红火，也想加盟美美小厨。
问题：美美小厨的特许之路何去何从？刘泽成该怎样决断呢？
2013年MBA无领导小组讨论面试题七
创业者的背景与经历
黎明1990年从国内一所著名大学生物系毕业后，被分到一家解放军药厂工作， 1993年9月离开那家药厂，到当时中国最大的一家生物技术公司SABC工作。这家公司是国内最早的一家中外合资生物工程公司，是全国著名的高新技术企业。为弥补个人在3年与同龄人的业务差距，他拼命工作。先从市场部普通工作人员做起，从头学起。由于表现出色，1993年年底被公司总经理派往北京分公司做销售人员。一年后，被任命为北京分公司副总，主管销售。95年底，又被派到上海分公司，作为分公司副总，主抓销售，并兼任总公司国际部经理。业绩良好。98年年初，公司董事会与总经理的矛盾激化，整个公司已陷入人际斗争的旋涡里，黎明决定必须尽快离开，创办自己的公司，1998年年底，他只带了一名在SABC工作过的同事和他的妻子三人一起开始创业。
1998年年底注册上海时代基因生物技术公司，1999年1月公司正式开始营业。经营生命科学研究领域的试剂和消耗品。最早的办公室只有十四平米，而且非常简陋。由于有些过去曾服务过的老客户的支持，订单一天天多起来。公司成立的前半年，三人都没有领过工资，以最节俭的方式公司勉强生存下来。
1999年3月后，更多的老客户知道黎明离开SABC，纷纷转向这个新公司订货。公司慢慢向前发展。
到1999年年底， 销售额为500万元人民币，公司已经积累了前期发展的原始资金，不再为资金发愁。2000年春节过后，公司即着手招人和开拓新项目。招了5名大学生。公司开始稳步发展。
2000年6月以后，每月销售额在70-80万元以上，业务量增加，明显感到人员忙不过来，每天主要员工都在加班，但工作经常出错。如进货部门将订单打错，以致供应商错发货，送货人员满足不了业务人员对客户交货时间的承诺，仓库人员经常将货拿错，而黎明一个人，每天干到晚上12点，还有干不完的事。
公司在内部管理上出现了混乱状况，从客户的电话接听、商品供应、送货与发货速度、开发票、质量问题解决、货款回收、到外地市场开拓等各个环节出现被动局面。
公司产生了以下的管理问题：
1、 员工们觉得每天的工作象“救火”，一天之中时间明显不够用。很多人抱怨开会是浪费时间。
2、 员工们花费大量时间来解决眼前问题，没有时间考虑后面的工作安排
3、 公司制订了不少规章制度却很少执行，很多员工不知道自己的角色和责任，对公司的最终目标不了解
4、 员工的工作不安定感增加，员工流动性太大
问题：请分析公司管理上产生瓶颈的原因和解决办法。
2013年MBA无领导小组讨论面试题八
彩虹电器的总经理王明感到心烦意乱，就在彩虹电器出口大幅增长时，美国企业对中国彩电企业进行了反倾销申诉。
虽然国外市场很重要，但这条路有可能走不通了，王明在办公室中暗下决心：今后一定要做好国内市场。
然而市场总监李伟又带来了坏消息――全国家电连锁巨头国宁电器发来传真，说国庆期间在上海市场要搞彩电降价促销活动，语气强硬地要求各大彩电厂家马上给予答复。王明决定立即集中中层以上的经理开紧急会议。
会议室里，持相反观点的两派争论得不可开交。以李伟和负责百货渠道的销售总监孙波为首的一派，坚决反对国宁降价，极力表明降价将引起的严重后果。然而，销售总监刘军认为，如果失去国宁这个渠道，彩虹电器将要付出巨大的代价。财务总监也认为，支持国宁可以借机击退一批竞争对手。
正在大家争论不休的时候，银河彩电的总经理打来电话，显然，他也在为国宁降价一事苦恼不休，他建立彩电企业成立价格联盟，一齐对国宁进行无限期停货，王明决定考虑一下再说。
雪上加霜的是，国宁的主要竞争对手中华百货商场也打来电话威胁说，如果彩虹同意给国宁降价，那么也必须给他们降价。
第二天早晨，一夜没有合眼的王明面前摆放着两份传真稿件，一份是措辞强硬的反对声明，一份是表示愿意合作的通知。
问题：面对两份完全不同的传真稿件，王明到底应该签发哪一份给国宁呢？
请做小组讨论并统一小组最后的意见，并说明理由。
2013年MBA无领导小组讨论模拟面试题九
彭作义自1996年6月加盟青岛啤酒以来，在青岛啤酒面临严峻市场形势的情况下，与公司董事长李桂荣一起在研究与分析了国内啤酒市场形势和公司现状后，决定利用青岛啤酒的品牌优势，通过在啤酒行业开展企业并购活动，推行高起点发展、低成本扩张的发展战略，抢占国内主要中心城市、啤酒高消费地带，扩大企业规模和市场份额，以迅速提高竞争实力。
2000年7月，青岛啤酒并购地处京津之间的廊坊啤酒厂，取得了进军京津市场的战略要地。日，曾是上海啤酒市场重量级企业的嘉士伯(上海)啤酒有限公司，被青岛啤酒以1.5亿元人民币收购了75％的股权，青岛啤酒成为了上海嘉士伯新的控股股东。嘉士伯(上海)啤酒有限公司也改名为“青岛啤酒上海松江有限公司”。
不出10天，青岛啤酒又出资2250万美元协议受让了美国亚洲战略投资公司所属公司分别持有的北京“五星啤酒”和北京“三环啤酒”62.64％和54％的股权。继当月上旬成功入主上海嘉士伯之后。青岛啤酒又成功实施了一项针对在华洋啤的大并购行动。
2000年11月，青岛啤酒兼并重庆垫江啤酒厂，成立青岛啤酒重庆公司。该公司成为青岛啤酒拓展大西南市场的一个重要战略据点。
2000年，青岛啤酒在包括北京、上海、重庆、浙江等具有市场潜力的城市和省份，总共收购了14家啤酒生产企业，抢先占据了国内啤酒市场的制高点。
并购战略使青岛啤酒迅速发展壮大。从1997年到2000年，青岛啤酒的产销量从56万吨上升到186万吨，总资产从36亿元增长到72亿元，品牌价值从34.08亿元增长到59.45亿元，全国市场占有率从2％提高到8.34％，“龙头老大”的地位不可动摇。
问题：对青岛啤酒的大规模并购有不同观点，你个人有何意见？根据是什么？
上海交大 (E)MBA考生面试无领导小组讨论试题
MBA考生面试无领导小组讨论试题之一
据报道，仅在美国就有近4400万人经常使用互联网，超过21000家公司的管理者使用互联网进行沟通。从理论上讲，Internet的出现将大大提升组织的管理效率。但越来越多的公司管理者发现，下属们在电脑前忙碌的并不是自己的工作。生产“访问控制”软件公司的一项研究表明，公司员工平均每天网上冲浪1.5个小时。有人认为，这已经极大地浪费了公司资源；但也有人认为，网上冲浪是一种必要的工间休息，同时也可获得必要的外部信息。
请谈一谈你对这一问题的看法，什么样的规定和措施将有利于管理效率的提高？
上海交大（E）MBA考生面试无领导小组讨论试题之二
普遍认为，企业文化就是企业的核心竞争力，跨国公司凭借着这种优势在全球范围内到处扩张，但大部分跨国公司同时也意识到，成功的国际化还需要依赖于迅速的本土化。这意味着跨国公司业已成熟并且被证明行之有效的制度文化需要保持与经营国当地文化的协调与融合；但是有人认为此举会导致跨国公司的企业文化事实上发生了改变，这种文化融合事实上只不过是对落后文化的一种妥协，这将导致跨国公司丧失其核心竞争力。
请你谈一谈对这一问题的看法。
上海交大（E）MBA考生面试无领导小组讨论试题之三
在我国，中小企业是指固定资产在5000万元以下的企业，它们规模虽小，但在促进国民经济发展，解决就业和维护社会稳定方面起着重要的作用。
据统计，我国目前的中小企业总数已超过800万家，占全国企业总数的99％，其工业总产值和实现利税分别占全国的60％和40％。我国中小企业资产规模占全国工业企业规模的48．2％，却实现了全国工业企业74％的销售收入。同时，随着我国国有企业的改革进一步深入，中小企业在解决下岗职工的再就业及促进国民经济提速发展等方面起着愈加重要的作用。
然而来自国务院研究中心对全国中小企业的调查表明，66．9％的企业将资金不足列为不利于企业发展的最主要原因, 中小企业贷款被拒绝率达56％；因为融资难的问题，全国50％以上中小企业的设备还徘徊在上个世纪七八十年代的技术水平，极大地阻碍了企业技术创新和二次创业。
您认为应采取哪些举措促进中小企业快速健康发展？如何解决中小企业融资难这一问题？
上海交大(E)MBA考生面试无领导小组讨论试题之四
普遍认为，企业文化就是企业的核心竞争力，跨国公司凭借着这种优势在全球范围内到处扩张，但大部分跨国公司同时也意识到，成功的国际化还需要依赖于迅速的本土化。这意味着跨国公司业已成熟并且被证明行之有效的制度文化需要保持与经营国当地文化的协调与融合；但是有人认为此举会导致跨国公司的企业文化事实上发生了改变，这种文化融合事实上只不过是对落后文化的一种妥协，这将导致跨国公司丧失其核心竞争力。
请你谈一谈对这一问题的看法。
上海交大(E)MBA考生面试无领导小组讨论试题之五
有人说，高薪、提职、奖金、提供良好的工作和生活条件，是激励员工的非常重要且最易运作的方式。也有人说，薪酬激励固然于某些情况下有效，但在新经济时代已并非完全灵验，要想使薪酬具有最佳的激励效果，就要在薪酬制度上增加激励功能并在实际操作中学会艺术的运用。
【问题】：作为管理人员，请阐述你的薪酬激励技巧。
【2013年MBA无领导小组面试经验】
1、捉摸不透
六个男生西装革履，每个人的胸口都别着写有自己名字的号牌，有点儿像参加国际高层会议般隆重，甚至连交流的语言都是英语，虽然并不流畅，但每个人都力图表达清楚自己的观点。这是决定命运的时刻，MBA入学考试只有顺利通过笔试的同学才有资格坐在这里。
无领导小组讨论，这个一个月前还比较陌生的词汇，而今已是相当熟悉。自从收到面试通知，我们4个死党考友就在网上讨论了起来，那段时间论坛出奇的热闹，大家似乎时刻都在线，焦急地等待着什么，也惟有这里才能探听到关于面试的最新动向。
为了做到心中有数，我们几个还凑到一起进行了几场“磨面”，意即“模拟面试”。几个人凑在一起，或在咖啡厅，或在吃完饭的包间，或是随便找间房子，拿往届的面试题模仿“无领导小组讨论”的场景。讨论中我们发现了各自的特点和不足，并据此给自己作了小组中的角色定位，我的逻辑思维和概括能力均较好，大家一致认定适合做观点总结。
一个月过去，模拟战场结束，终于走入实战。虽然准备比较充分，但还是有些紧张。现场严肃的气氛加上考官严肃的眼神，让人感觉连空气都是冰冷凝固的。
考生每两人一张桌子，3张桌子摆成缺了一边的正方形，考官们的桌子在缺口处拉远些，估计是便于全盘观察。
考官首先宣读了面试规则和程序，然后特别强调：“大家讨论发言时要面向小组成员，而不要看着老师。
这一点让我在面试后懊悔了好久，因为我在英语发言时可能是怕老师们听不清，所以无意识地就盯着一位老师讲开了，而那老师也就盯着我看，等我意识到这点，讨论已经进行了一大半。
英语是我们的弱项，尤其是进行专业的案例讨论。6人中有两个有外企背景，于是，他们很自然地多承担了责任，在冷场的时候，好救大家一命。因为，我们每个人都知道，在这里，大家荣辱与共。小组的成功就是每个人的成功，如果有一个环节出了纰漏，那么吃亏的，也将是全体成员。
尽管大家小心翼翼，但还是险些出了大问题。一名男生不知是否出于无意，居然将事先已被大家否定的观点又提了出来。进入考场前，大家有几分钟聚在一起认识彼此和讨论观点的时间，已经约定好了讨论的方向。
我当时心里一急，恨不得马上打断他，但这样做不仅会扣自己的分，还会让整个小组更不利。于是，待他发言结束，我赶紧接上去将其观点巧妙“镇压”，并提出了自己的观点。其他人显然明白了我的意图，纷纷表示同意。乾坤顺利扭转，大家都暗暗松了一口气。
半个小时后，要摆结论了，我便先发制人，发挥自己的强项，言简意赅说出了我们的结论，并指出依据。其他考友各自作了补充。最后还剩一点儿时间的时候，我们委婉地将机会让给了整场比较沉默的一名考友。毕竟整个小组的力量和表现均衡也是小组得高分的保证。
面试结束，大家似乎都对刚才的表现较为满意，兴奋地谈论着。而我除了“看着考官”这点留有遗憾外，整场的表现自我感觉也不错，虽然淘汰率有50%，但隐约觉得自己能上。
遗憾的是，几天后，“黑色电话”还是出人意料地打来了。把这个坏消息告诉几个死党，才得知我们居然全军覆没。大家都大声抱怨这种小组讨论不合理，怎么不明不白就落选了。似乎也总结不出失败的原因，看来，对无领导小组讨论这种面试形式还应该再多研究一下。
2、中山大学MBA无领导小组面试经验谈
（1）小组讨论每组大约8-10人(岭院今年是6人)，分组情况应该是在面试前贴出，所以有一定的时间联系沟通一下。（建议可以把自己的电话迅速写在面试小组名单上，以便迅速组织小组同学协商，一个小组有一个同学写就行，其他人给他打电话）。进场后每个同学有一个编号，按号码就座，每人一个档案袋，里面有案例和一张白纸，自己别忘了带笔。考官坐在前方，小组同学??围坐成半椭圆形。
（2）在进场前最好协商好默认的leader和reporter,如果小组有认识的人，并且适合做以上角色，立即推荐，有实力的同学和模拟时做过的同学可以自告奋勇。对于不熟悉流程和注意事项的同学一定给予讲解。整个时间规定为1小时，但听师兄说一共大概为45分钟，所以每位同学控制好时间自己的发言时间，每人一共大约4分钟。
（3）首先有3分钟左右的看案例时间，然后考官会示意开始，第一轮为每个人轮流表述时间，这时leader或编号为1的同学首先发言，先大概说一下案例的大概内容，视案例的长短，太长就概括说。然后，说一下下面这个案例的讨论思路，从那几方面入手讨论，注意此人不能将自己想的案例结论说出，（比如，让你讨论一个事物的正反两方面，你不能直接就说我支持正的方面），第一个发言是引出讨论，而不是直接给定结论。然后一般是再按照编号顺序依次发言。注意不要抢着回答。这一轮发言中一定注意时间，除leader或第一个人每个人控制在一分半钟左右，第一轮只是抛观点就行，不要详细的说论据怎么做等等，这些都留在free talk中再说。
（4）第二轮是free talk ，发言之前举手示意，然后考官会示意让你说，而不是由leader决定谁来说。（注：如果考官不示意谁说的话，有多人同时举手，这时最好由leader眼神示意哪位举手的同学说，05年是由考官来示意这些，今年不清楚，做好两手准备）当第一轮最后一个同学发言完了之后，这时leader可以先示意第一个发言，这时leader就要综合前面同学所说的，给出一个确定的方向，以大多数同学得为主，是要正还是反。下面其他同学发言时要根据此方向论述，（举一个今天师兄说得例子，比如一个坏人，我们讨论怎么处置他，第一轮中，leader就是引出话题，让大家讨论应该怎么处置这个人，其他人发言可以说，应该杀死，或着打残，或者判刑等等，但不用说怎么处死，是放血还是枪毙，枪毙的话是打哪，判几年这些。在free talk 中，leader首先说的就是是杀死还是打残，确定方向，比如leader说应该杀死，这时后面发言的其他同学就要按照这个思路说怎么是枪毙还是吊死等，在后面的讨论中，leader可以再次提示方向是枪毙，那后面的同学就说打哪，在哪打，打几枪等等。），面试中案例讨论没有谁对谁错，记住核心是要给出一个结论，所以在free talk 中一定不要争论。而是互相支持性的得出结论，放下自己观点，紧跟leader的观点。在这轮讨论中每人至少发言一次，每次时间不要太长，最好每人轮上两三次发言，free talk 发言没有顺序，举手发言，发言之后要说”谢谢，我得发言结束“这类话。在讨论中多用”几号同学说得很好，我做点补充。。“等这类话。认识的千万不要提名子，就说几号同学。
（5）大概还有5分钟时，考官会提示还有多长时间，这时，在free talk 中没发过言的同学，可以用20秒时间简单说几句，千万不要长篇大论。留出至少3分钟给reporter，这时reporter就要总结大家的结论论等，得出一个小组结论，而不是阐述自己的观点，在说得时候最好加上一些”正如几号同学说得。。“等这些话，要让考官知道你是在总结，最后一定要有一个结论，比如上例”结论是枪毙，打头，打两枪，在白云山打等，这么打有什么好处等也可说“，总结结束时可以说”我得总结结束，看看其他同学还有无补充，谢谢“。然后其他同学就不要说了，这时考官会示意讨论结束。流程大概如上。如果小组到最后还是存在分歧，那么在做结论是也只能按一个结论，千万不要说，我们结论不统一，有两种，一种结论是。。，另一种是。。。那么你这个小组就完了。
（6）leader是小组的协调者，也是讨论思路方向的指定者，但是在讨论中，绝对不能明示自己就是leader，千万别说”作为小组leader。。。“，或者”下面由某某说一下。。。“r之类的话，这样会让考官觉得你们都是协商好的。其他同学也绝对不能说”正如我们的leader之类的话“，leader是一个默认的角色，他只是在讨论中以表明自己的观点暗示小组后面讨论的方向，缓和争论，其他的同学应该将自己的观点向leader的思路上*，最后是要得出一个结论，不在于谁对谁错，而是这个讨论的过程。leader可以不是固定的，定好的leader没能缓解争论或没有指明方向，这时要有同学主动承担，不要在哪看着别人在哪各说各的互相争论。同样reporter也不能被明示为reporter。
（7）最后说一下评分，基本上考官给这个小组会有一个大体的分数，如果这组表现好，leader和reporter分会比其他同学高一些，如果小组较差，那么这两人得分会比小组分底一些。在讨论中会有记分员记录每个同学发言次数时间，以及所说的观点为个人分数标准，以小组分为基准。所以在free talk 中一定至少说一次，千万注意一个人不要说得太多，首先会害了其他同学，其次，考官会觉得你没有团队精神，你的分也会很低，不要过于表现自己，考官也会反感的。在模拟中有这样的情况，所以面试当天一定要让不知道流程的人了解这点。
最后再简单强调一下：在面试时一定要细读案例，不要浮于表面，再者一定掌控好自己的时间，懂得谦让，避免争论，最后还要得出统一结论。在面试期间可以和组员多互相眼神交流，不要一直埋头写东西，对同伴应该鼓励，特别注意避免绝对用词。
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