有效激励—酒店实现效益的法宝[摘要]激励.. - 无聊的主页
有效激励—酒店实现效益的法宝
&[摘要]激励是当今人力资源管理的重要手段，而有效激励则是实现效益的关键。本文章从有效激励理论的出发，详细阐述了激励和有效激励的涵义，并对其在酒店员工有效激励中所发挥的作用及存在的缺陷进行探讨，同时对实施有效激励过程中可能存在的问题提出几点建议。
[关键词]：激励&&有效&&酒店&&效益
&翻开词典，我们会发现有多和激励词义相近的词语，如奖励、激发、鼓励等等，但我认为激励更能反映对人的主观能动性的开发，通过各种有效的激励方式，管理者使员工感受到劳有所获、付出总有回报、心情愉快的工作等等，从而提高工作效率，为企业创造更大的价值。当然，以上是我在没有研究激励该课题之前的一些偏颇之见。通过现代网络、典籍、甚至于请教前辈，我了解到激励并非象奖励、鼓励那么简单，激励是一门学问，只有造诣很高的管理者才能将激励进行的游刃有余。接下来，我就将这段时间自己对激励所做的研究做一个阐述：
1激励和有效激励的概述
激励就是通过一定的措施和手段，使得被激励者因为这些措施和手段而去执行或完成组织交给的任务。在管理学中，激励是指管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。具体到酒店管理中，是指酒店管理者通过内部或外部刺激，激发和培养员工的工作动力，使员工产生内在的工作动机，从而促使员工为实现酒店经营目标而努力工作的过程。
激励是人力资源开发的重要手段，对酒店行业来说更是如此。有专家称：人在无激励状态下只能发挥自身能力的20%-30%；而经过适当的有效激励后，其能力则可提升50%—60%。众所周知，酒店是个特殊行业，其生产的产品绝大部分是服务，而服务这种特殊产品质量的高低，则全依赖于大量生产服务产品的一线员工。所以酒店服务质量的高低以及酒店盈利的大小则很大程度上依赖于员工能力的发挥。由此可见酒店能否最大限度的发掘员工的潜力，则成了其生存和发展的关键。因此，如何在现有条件下对员工进行有效激励，在当今酒店行业的竞争中极为关键。&
1.2有效激励
任何的事物都有其两面性，同样激励也有其两面性，即有效和无效。有效激励，则指向激励的结果，是指管理者在对员工采取了激励措施后所达到的效果，在这里，我们所说的效果是积极的，有利于企业经营目标实现的效果。从酒店的成本管理的角度来说，激励也是一种投资，投资的回报则是工作效率的提高，利润的取得，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的，简单的说就是这种激励是无效的。虽然现今很多酒店迫于竞争形势的严峻，也开始关注人力并采取了一定的措施，但是通过对大部分的酒店人力激励的调查了解，发现在这些酒店在对员工实施了激励后，效果不一，有的通过激励提高了自己的服务质量，从而提高了酒店的效益；有的则没什么效果，有的甚至遭到员工的抱怨。究其原因，就是这些酒店把激励当成了有效激励，即所有的激励都是有效的，这是个很大的错误。而究竟什么才是有效激励呢？举个例子，对于一个家里有病人急需用钱的员工，基于他近半半年来的优秀业绩，你想奖励他，给了他一个带薪旅游五天奖励。由此可见，有效激励，就是在适当的时间，给适当的人，以适当的奖励，这个奖励包括物质上的或精神上。所以作为管理人员，在对所辖员工进行激励时，应要遵循下列原则。
1.3有效激励的应遵循的原则
并不是所有的激励都是有效的，要想对员工进行有效激励，则必须遵循一定的原则:
1.3.1&要有一套科学的激励方案
如前面所言，激励是把双刃剑，错误的激励也会导致丧失更多员工的信任。俗话说：激励对了一个员工，赢得了一个员工，激励错了一个员工则会失去所有员工。因此，激励必须慎重而行，必须依靠制度说话。
一套完整的激励方案，是实施有效激励的前提。激励必须有章可循，并且要有一致性和连续性，不能朝令夕改，否则激励的效果则大打折扣。
1.3.2公平性原则
根据亚当斯的公平理论，几乎所有的员工在衡量自己付出的价值的同时也会把自己的付出所得到的回报与相同条件下其他员工的所得进行比较，在心理进行一个衡量。如果某员工觉得同样的付出，别人的所得比自己所得要多要好，那么一种不公平感随即而来。所以作为管理者，在进行激励和惩罚时，要做到公平、公正。即在选拔、任用人才中，在实施奖励过程中，要做到公开、公平、公正，不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是凭“政绩论英雄，靠能力坐板凳”，确实做到人尽其才。
1.3.3&要做到物质激励和精神激励相结合
物质激励和精神激励作为两种不同的激励方式，是相辅相成、缺一不可的。不管只强调哪一方，都是片面的，错误的。人不仅有生理上的需要，更有心理上的需要，即马斯洛层次需要里说到的高层次的需要，应用到激励上就是精神激励。而且往往心理上的满足比生理上的满足更有激发的作用。在进行激励时，可对员工的优势需求进行定位，既要做到有针对性又要有所侧重。
2有效激励对于酒店人力资源管理的重要作用
海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过：“盘活企业，首先盘活人。如果每个人的潜能都能发挥出来，则每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。”然而众所周知，在酒店行业激烈竞争的环境下，客观条件的改善是有限的，而软条件的改善则是变化的，有效的人力资源激励则是现代酒店永不沉没的制胜法宝。
2.1有利于挖掘员工的内在潜力
激励就是创造满足职工各种需要的条件，激发员工的工作欲望，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。酒店首先是人的集合体，酒店的各种生产服务活动是在人的主动参与下完成的。企业管理既是对人的管理，也是通过人来管理。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营才能实现较好的绩效。管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯发现，仅仅按时计酬的职工—般仅能发挥20%～30%的能力，而如果受到充分激励，员工则可以发挥其80%～90%的能力。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。
2.2吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性
随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此，许多企业在进行经营和管理的同时运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给个人发展创造条件等等。同时，管理人员有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加员工安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持团队的稳定性。
2.3有利于提高员工的工作效率&
就像天下没有掉下的馅饼一样，优秀的员工和高效率的工作也不是遍地都是。而一个稳定的有效的人才激励体系则是当代人才竞争的有效保障。古语说的好女为悦己者容，士为知己者死。这其中就是激励的真谛所在。高效率的服务质量是酒店的生命，而高水平的服务来源于服务人员良好的心里状态和全体员工的积极性，良好的心里状态和积极性又来源于服务人员良好的动机，酒店管理人员正确的激励能够激发员工的良好工作动机和积极性，进而提高服务质量，提高工作效率，实现酒店的经营目标。
2.4增强酒店团队的凝聚力
我们都知道用手去抓一把沙子是抓不稳的，但是加上水水泥和石子就变成极牢固的混凝土，这是个简单的事实，却能告诉我们要想把一个团体凝聚起来，必定要有一定的有效措施，比如有效的人才激励制度等。而我认为最好的方法就是一套既充满竞争又不乏活泼的赏罚分明的人才激励制度。经有关学者研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种全体行为的产生。也就是说，有效激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种氛围，对整个酒店团队都有着至关重要的影响。
3酒店员工有效激励中存在的问题
尽管许多酒店管理者均加强了对员工的激励，制定了一系列的激励措施，也取得了一定的成效。但同时我们也看到一些激励措施在管理职能上出现的不足和缺陷，具体表现在：
3.1对员工关系的重要性认识不够
学过酒店管理的都知道，要想获得满意的顾客，就要先有满意的员工。只有满意的员工，才会有满意的顾客，然而现在很多酒店过重追求经济利益，对于酒店而言员工只是佣人而不是主人。很多管理者对员工缺乏应有的关注。忽视员工规划，缺乏有效的精神激励，激励规划没有得到有效的实施，饭店内员工间的关系没有处理好，饭店没有给员工家的感觉，给员工晋升与培训的机会不够，应加强管理层与员工的交流与互动。
3.2激励措施单一
随着社会经济的发展人们的生活水平不断提高，员工的知识水平有了很大提高，单一的物质激励已不能满足员工的心理需求。那种把人当成“经济人”，的时代早就过时了。激励措施单一注重物质激励，认为金钱是最佳的动力，造成物质激励和精神激励的不协调，效果也不尽如人意。尤其现代企业的员工更加注重工作环境与氛围、归属感、个人发展空间等等。
3.3混淆了奖励和激励
奖励可以成为激励的一部分，但是不能完全把两者等同，否则激励就会走向片面化。奖励和惩罚都是激励的方式。片面的考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施，会导致员工对企业要求过多而对自身能力不进行反省，这不仅加重了企业的管理成本，也会使激励的效果减弱、逐渐降低工作效率。部分酒店虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于人情、执行力不足、制度不合理等各种原因，没有坚决的执行而流于形式，结果难以达到其目的。
3.4缺乏对员工需求的分析
对员工需求的分析在很多酒店尚未得到足够重视。激励从根本上是基于员工的需求，必须立足于员工的视角，站在员工的工作岗位上考虑，如果缺乏对员工需求的分析，则相应所采取的激励方式也会不切实际，满足不了员工对企业的期望，不但激励不成功，反而导致员工对企业的信任感降低。如若误认为同样的激励可以适用于任何人，结果也将适得其反。比如：高层管理人员、高级技术人员和一般的工厂工人，他们期望从工作中所获得的回报必然不同。
4酒店员工有效激励实施的方法
激励在酒店发展中不可缺少，激励却也是把双韧剑，用的好则员工与企业共同发展、创造奇迹，用的不好则会将企业引进歧途、不伦不类。要将酒店员工激励做好，我认为要做到以下工作：
4.1了解员工的需求
要通过满足员工的需要去调动他们的积极性，这是实施有效激励的前提。这里要强调的是：不仅要对全体员工的需要有个概括的认识，还要研究各类员工乃至每个员工的不同需要，不仅要了解员工的一般需要，还要了解员工各个时期的优势需要，同时还要掌握员工需要的变动情况。对此，我们除了经常进行认真观察外，还可以采用调查方法。例如，某酒店，在广泛动员的基础上，对员工需要进行了一次较为深入的调查、设计了“员工需要调查表”，表中有员工的基本情况，包括自己的“性格”、“爱好”、“特长”等；有员工需要层次，包括基本生活方面的需要如住房、子女就业等和精神方面的需要如学习、上大学、问题活动等。这样一分关怀辈至的调查的本身就是对员工的积极激励。
4.2切忌空口许诺，让奖励变为镜中花水中月，纸上谈兵
和“画饼”给员工一个美丽的远景不同，在谈论奖励的时候也许领导是无意说出，但说者无心、听者有意，对这种敏感的话题，管理层应该更加注意。激励是一个严肃的话题，它不应该过于随便与随意。
5对酒店员工有效激励的四个建议——“四个适当”
纵观酒店人力资源管理有效激励对策，我们看到了成绩，但也看到了不足，我们有著名大师的激励理论的指导，我们的激励措施手段和方法多种多样，但是我们的激励效果却并不完美，以至不管是作为管理者还是被激励者，效果均不如人意，问题在哪里？我们的国家是个讲究中庸的国家，所谓中庸，简单说就是凡事要适度，适当，过犹不及。把这个思想引入我们的人员激励来，兴许很多问题都可迎刃而解。激励有四个需要特别注意的地方，比如时机，你能说激励不需要考虑具体的时机问题吗？再比如人，也就是被激励者，你能说所以的被激励者需要的激励（东西）都一样吗？要想我们实施的激励变为有效激励，我告诉你一条：在适当的时机和适当的场合，给适当的人以适当方式的激励。下面我们来讨论这“四个适当”：
从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。
5.1适当的时机——时机准确
5.1.1&及时激励和延时激励
&&激励措施在不同时间进行，其作用与效果有很大区别。根据奖励信息和奖励行为之间的时间差距，可分为及时激励和延时激励。及时激励即在人们的良好行为出现后立即给予奖励，其好处是不仅可以及时肯定成绩，起到勉励作用，而且有利于形成积极的动力，调动大家的积极性；延时激励，即在人们良好行为出现后，相隔一段时间再给予奖励，这主要用于一些行为评价没有绝对的数量标准，要在全面评比、综合分析的基础上，挑选的优胜者给予的奖励，同时还可以根据员工年龄的不同适时采用延时激励。比如：根据员工的不同年龄感觉来把握激励的最佳时机。时间对所有的人都一视同仁，但是由于人们的主观愿望不同，因此会产生对时间长短的不同感觉。对儿童和青少年来说感觉时间过的很慢，所以对青年员工和不成熟者实行激励时，一般来说，宜采用及时激励，即当他们的良好行为出现后立即给予激励，不必等到月评年评，此时他们的积极性正高情感正丰富，及时激励能促使他们认识深刻行为良好并坚持下去。而中老年人则觉得时间运行太快，所以对中老年和较成熟者来说，则可采用延时激励，即在一定的时候和场合给予总结和奖励。这可以帮助他们加深对良好行为的认识并提高其认识程度，促其良好行为稳定化。及时奖励和延时奖励要根据被奖者在不同类型的活动中的表现而实行。激励的时机具有灵活性和系统性，需视具体情况而定。及时激励并不是说每次都要及时，如果这样，那么一次奖励不及时（根据需要），就会影响人们的积极性，可能造成人们为激励而工作的心理；延时激励不能延得太长，太长了也就失去激励的作用。该及时奖励的不及时奖励就会影响人们的积极性；同样，该延时奖励的如采用了及时奖励，就有可能评不出真正的先进，影响大家的积极性。奖励如同催化剂，何时该用，何时不该用，这都要视具体情况而定。
5.1.2根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期未激励。
一些大的工程项目，一般会根据投资的情况及施工的进度，为为前、中、后期。这些项目一般历时较长，因此可以根据任务完成的情况，比如完成的速度，完成的质量，完成过程中的榜样等进行必要的奖励，影响大的还可以公开表彰。
5.2适当的地方——批评表扬的场合场所要恰当
一般来说我们批评人宜在私下场合；而表扬人则宜在公开场合。但是也要注意事情的性质，做到对事对人。
5.2.1奖励可分为明奖和暗奖
我国酒店大多实行明奖，大家评奖，当众评奖。明奖的好处在于可树立榜样，激发大多数人的上进心。但它也有缺点，由于大家评奖，面子上过不去，于是最后轮流得奖，奖金也成了“大锅饭”。同时，当中发奖容易产生妒嫉，为了平息妒嫉，得奖者就要按惯例请客，有时不但没有得，反而倒贴，最后使得奖金失去了吸引力。外国企业大多实行暗奖，管理者认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张纸说明奖励的理由。暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会产生妒嫉，因为谁也不知道谁得了奖，得了多少。其实有时候管理者在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月的奖金。鉴于明奖和暗奖各有优劣，所以不宜偏执一方，应两者兼用，各取所长。比较好的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如年终奖金、发明建议奖等用明奖方式。因为这不宜轮流得奖，而且发明建议有据可查，无法吃&大锅饭&。月奖、季奖等宜用暗奖，可以真真实实地发挥刺激作用。
5.2.2惩罚惩罚一般分为批评.纪律处分.经济处罚和法律制裁.
四种方式无论采用哪一种方式，实施中都要讲究方法和艺术。马克思认为：尊重是人类较高层次的需要。既然是较高层次的需要，自然不容易满足，而一旦满足了,它所产生的重大作用也是不可估量的。在趋向民主化的现代管理中，人本思想得到重视，而尊重员工就是人本思想的一个重要方面。一个高明的管理者要善于在表扬与批评之间权衡，因为我们面对的是一个个有着自尊心的人，所以我们在该赞美时不要吝啬，在批评时也要严谨。尤其要注重两者发生的场合，一般认为公开场合表扬人，私下场合批评人适当。对于相对小的事情，但是成绩于个人比较显著的我们要及时的私下的表扬，这样既达到了激励的目的又不会引起不必要的误会；但是在表扬的时候要注意，如若选在在公开场合表扬，定要对人对事明确无误，最好拿那些能起到榜样作用的事例在公开场合加以表扬。榜样的力量是无穷的。大多数人都不甘落后，但往往不知道怎么干，或在困难面前缺乏勇气，通过树立先进典型的宣传示范，可以使人们找到一面镜子、一把尺子和一根鞭子，使人们增添克服困难和争取成功的决心及信心。如果是集体的功劳，在表扬时就要一视同仁，大家都要表扬，这样有利于团对精神和集体凝聚力的培养，千万不要把集体的功劳归于个人，形成错误的英雄主义，这就是公平的重要意义。批评是一件另人十分难为情的事情，但同时批评也是一件不可缺少的事情。因为人无完人，无论是你还是我都有出错的时候。所以我们要认真对待、认真处理。错有大错小错之分，依据其性质而定。对于小错我们也要批评，不能视而不见，我们要本着防微杜渐的心态去批评，但切不可小题大做，伤害了人也达不到批评教育的目的，所以在批评时态度可以稍微缓和些。对于大错，我们更要引以为戒，通过正确的批评处理，起到反面的榜样效应，即通过负强化，通过一个例子明确无误的告诉员工，像此类的错误是不容发生的。同时批评也是一门艺术，批评好了可以起到有效激励，促进员工改进提高，反之就是失败的。所以批评要遵循一定的程序：批评要三思而行。在批评员工之前要慎重，把握全局，在批评的语气、方式、效果上要多加考虑，最到适度、适当，讲求实事求是；批评的态度要诚恳。多从员工的角度去考虑问题，对员工动之以情，晓之以理，拼弃粗暴，多点宽容，要让员工感到你的批评是对他们的一种关爱、一种鼓励；以私下批评为主。处于人的自尊心的考虑，影响不大的，能私下处理好的，就私下处理。
5.3适当的人--对象&
&&&&根据马克思的唯物主义观点，世界上没有相同的两片树叶，同样世界上也没有完全相同的人。而我们要进行激励的对象是人，各种各样不同的人。所以员工的性别、年龄、工龄、职位、工种、国籍等这些都是我们在进行激励之前需要认真考虑分析的要素。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种不同的需要。而且人并不是一成不变的，它有一个由低级到高级发展的波浪式演进过程，所以同一个人在不同时期他的需求也是不一样的，但总有一个处于主导地位的优势需求，因此不管是处于节约成本还是处于对激励效果的考虑，我们要抓住的是员工的优势需求。比如对一个具有强烈自我表现欲的大学生来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他金钱和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。明确激励的针对性，进行有效激励。根据人与人的不同可以把激励对象细分为五种情况：
5.3.1&新员工和老员工
新员工和老员工就是个工龄的长短问题，一般对于新员工，酒店应充分发挥引导作用，让新员工尽快熟悉上岗，或适当的给他一些任务，这比单纯的金钱和奖金的激励作用更为明显。而老员工，多数在乎的是机会公平、奖金和肯定，所以在两者的潜力开发方面针对点要切对。
5.3．2&管理层和基层员工
相对来说在酒店行业，基层员工大多是初高中毕业水平，其素质和技能方面要比管理层员工要差。而且也因为两者的职位不同，所以其对酒店的贡献不同。对基层员工，在进行激励时，可以多开展评奖活动，评先进、操作技能等。
5.4适当的方式——物质激励和精神激励。
物质激励和精神激励属于两种不同的激励方式，前者作用与人的生理方面，是对人类物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
5.4.1&物质激励
物质资料是人类生存与发展必不可少的前提条件。对于酒店员工亦是如此，在现实的社会经济条件下，物质激励是激励中不可或缺的重要手段，因为从某种意义上讲，金钱不仅可以用来改善人们的生活质量，而且是人们自身价值的体现，更是人们为社会做贡献多寡的指标。物质激励对调动员工的劳动热情有根本的作用。俗话说，“重赏之下必有勇夫”，“有钱能使鬼推磨”。
&&&&物质激励的直接体现就是员工的薪水和福利，其中薪水包括基本工资和奖金，酒店行业是个服务量很大的行业，其基层员工很多。而传统的付薪形式就是工资加奖金，理所当然的奖金就成了工资的一部分，在这里奖金并没有起到其应有的激励作用，反而成了员工懈怠的理由。所以修改传统的工资形式，改变薪水与职位挂钩的历史，而把员工的服务质量与及其对酒店的贡献与薪水挂钩，基本工资可以不作大的改变，但对与奖金应重新规划，可以开展平定星期优秀员工，甚至日优秀员工等，还可以以表格形式在酒店中开展调查，看看他们对身边优秀员工的态度及想法等。
福利是企业为了保留和激励员工，才去的非现金形式的报酬，如保险、培训、带薪假期等。现在很多酒店的福利这一块做的很不够，一般只有高层管理才有，这就等于告诉大家福利只是某些人的事情，与我们无关，这就大大打击了员工的竞争心理，也无所谓激励了。酒店应该制定相应的条例或规定，给员工一条可以争取到的路。为此可以开展一系列活动，以带薪假期或旅游来说，可以通过全体员工的选举，产生名额，同时告诉被评上的员工，让他发表得奖感言，相信无形中激励已深埋人心。
5.4.2物质激励注意事项
应与制度建设结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障必须公正、公平，但不搞平均主义。物质激励自身也有起局限性。人不仅有物质上的需要，还有精神上的需要。同时应该明确，物质激励也是酒店的成本。
5.4.3&精神激励
&&&&有位伟人说过，人是要有点精神的。物质手段固然重要，但从长远来看，也有其局限性。人的最大特点在于其社会性，因此除了金钱、物质方面的需求，人的需要还体现在多个方面，诸如工作的成就感、得到社会的承认、被肯定、升迁的可能性、培训的机会等都可能影响员工的工作积极性。与物质激励相比，精神激励具有以下特点：经济成本低，相对物质激励而言，精神激励几乎不用花钱；
具有间接性，层次更高，操作难度更大，很艺术化；精神激励具有持续性，绵延不断。精神激励又可细分为许多种形式。它们具有不同的内容和层次，分别应用于不同的场合。而且不同形式之间有互相关联、相互包含。如目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励、情感激励、晋升激励、培训激励、团队激励、榜样激励等。
其中参与激励、工作激励、情感激励、晋升激励等与酒店员工有效激励联系较为密切。参与激励，即通过员工参与企业管理，让员工获得归属感和认同感。所以酒店可以广开言路，实行开放式管理、民主的管理政策，鼓励每位员工在工作中针对自己的岗位，及公司管理，市场开发等提出自己的意见。酒店可以指定员工建议制度，定期举行座谈会、研讨会等，多征求员工意见，即便他们的意见没被采用，也会对员工起到激励作用。但是在征求员工意见的同时，要注意尊重员工。&
5.4.3.1&情感激励&
酒店是个服务行业，因为工作的性质就是与人打交道，所以难免在工作中遇到委屈受气，不要把这些当成员工应该承受的，作为管理者要与员工同进退，多在生活中和工作中关心员工。加强相互的感情沟通，使员工保持良好的情绪来面对工作。情感激励的特点在于：创造良好的工作环境；人们都知道，情绪具有一种动机激发功能，在心境良好的状态下，工作思路开阔，思维敏捷，解决问题迅速，这对于创造满意员工，进而创造满意顾客具有良好作用。加强交流沟通，多与员工交流，他们知道的越多，就越能理解，也就越关心酒店的发展。&
5.4.3.2&培训激励
在酒店工作的员工，有专业的，也有非专业的，而且大多数是非专业的。酒店定期举行培训，或派送员工去其它专业机构学校去接受培训，不论是对于酒店还是员工，都是一个双赢的举动。培训包括短期在职培训、等级证书学习、职业教育、学历教育等。酒店可根据员工个人意愿，鼓励员工学习深造。需要说明的是，员工的培训和再教育应该作为公司的一项长久制度贯彻，要持之以恒地对员工进行培训，并不因为员工有可能流动而停止和改变。
5.4.3.3晋升激励
通过职务和级别的升级来激励人的高层追求和进去精神。它也是一种十分有效的激励手段，因为它赋予了员工更大的权利和责任，使其意识到自己所能体现的价值，进而发挥自己的自觉性、主动性和创造性，充分挖掘自己的潜能。
晋升包括常规晋升和因特殊表现、成就晋升，常规晋升按酒店的规章制度进行，而后一种晋升则与员工的工作成绩挂钩，其激励作用更大。为了使晋升真正发挥激励的作用，在晋升过程中应遵循下列原则：
保证过程的公正、公平、公开，对所有员工一视同仁，予以公平的评判，提供公平的晋升机会，为每位员工提供最大限度发挥他们个人能力的机会。
流动性原则，晋升应该是双向的，有能力者、有功者向上，无能力者、有过者下，使职位的变动能上能下，富于弹性和竞争力。
激励是一种由人来全程参与的高智能活动，它的主导者是人，作用的对象也是人，所以在要想实施有效激励，我们就应以人为本，全面关注人，人是酒店的一种重要的软件资源，再生资源。同时我们也应该知道人与人是不同的，所以在实施有效激励的过程中，要始终贯彻适度原则，尽量最大化的发觉人的工作热情、积极向上的精神，实现资源的最大利用。}