来源：《燕山大学学报》2002年第01期 作者：宋之杰,高晓红
一种多指标综合评价中确定指标权重的方法
引言多指标综合评价方法是把多个描述被评价事物不同方面且量纲不同的统计指标转化成无量纲的相对评价值，并综合这些评价值以得出对该事物的一个整体评价的方法[1]。目前国内外关于多指标综合评价的方法很多，根据权重确定方法的不同，这些方法大致可分为两类：一类是主观赋权法，如层次分析法、德尔菲法等，多是采用综合咨询评分的定性方法。这类方法因受到人为因素的影响，往往会夸大或降低某些指标的作用，致使排序的结果不能完全真实地反映事物间的现实关系；另一类是客观赋权法，即根据各指标间的相关关系或各项指标值的变异程度来确定权数，避免了人为因素带来的偏差，如主成分分析法、因子分析法等[2]。这两种方法各有利弊，如能综合两种方法的优点，把主客观方法有机结合起来，无疑会提高多指标综合评价中指标定权的准确性，使得指标定权结果更为理想。本文先对主成分赋权法的原理进行分析，然后用专家打分法对其进行修正处理，从而实现主客观赋权法的有机结合。1 主成分分析法赋权的原理1）设对某一评价对象进行评价时，原始数据表中样本数为，指标数为，则观测样本矩阵为 式中 ，为样本个数；为指标个数。在实际应用中，为......(本文共计4页)
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燕山大学学报
主办：燕山大学
出版：燕山大学学报杂志编辑部
出版周期：双月
出版地：河北省秦皇岛市综合评价中指标权重系数确定方法探讨
在多指标综合评价中，合理解 决指标权重系数是一个关键问题。 本文研究的目的是探讨加权关联 度分析在综合评价中计算评价指 标权重系数的方法，为综合评价奠 定基础。 1方法及步骤 综合评价中，确定各个评价因 素的权重系数是科学、合理地作出 评价的关键。权重系数是指在一 个领域中，对目标值起权衡作用的 数值。权重系数分为主观权重系 数和客观权重系数。主观权重系 数，又称经验性权重系数，是指人 们对分析对象的各个因素，按其重 要程度，依照经验主观确定的系 数。客观权重系数是指经过对实 际发生的资料进行整理、计算和分 析，从而得出的权重系数。 本文采用经验性权数法、因子 分析权数法、信息量权数法、独立 性权数法、RSR权数法和层次分析 权数法。经验性权数法为主观权 数，因子分析权数法、信息量权数 法和独立性权数法为客观权数， RSR权数和层次分析权数法介于 主客观权数之间。以开江县医院 年医疗工作质量统计 资料〔’](见...&
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医疗废物的规范管理是预防和控制传染病发生的重要措施,自2003年发生传染性非典性肺炎疫情后,我国加快了医疗废物管理的立法进程,先后出台了《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》、《医疗废物管理行政处罚办法》等,因此加强医疗机构医疗废物管理,并对管理质量进行准确评价十分重要。考虑到在医疗废物管理的综合评价中,由于各综合评价指标的重要性不同,因此权重系数的运用会使评价结果更客观、符合实际。本文筛选了9项指标,运用层次分析法计算建立各指标权重系数并进行了一致性检验,现将该方法及分析结果报告如下。1资料与方法1.1资料来源本资料来源于卫生部2007年传染病防治重点检查计划。检查内容包括医疗废弃物管理组织机构、制度制定、人员培训、以及医疗废弃物分类收集、转运、包装及处置等。1.2方法利用上述资料筛选“建立医疗废物管理责任制”、“设置监控部门和人员”、“建立分类收集、转运、暂存、交接登记等制度”、“有相关人员培训记录”、“有医...&
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为科学有效地评价某种现象或结果,需要有一个科学的评价指标.为此,人们通常用主成分分析方法,先对原变量进行主成分分析,从中提取若干个主成分,然后给各主成分以一定的权重系数,把这些主成分相加构成一个综合评价指标,以此对要评价的对象进行计算,根据计算结果对评价对象作评价.这里有个关键问题:各主成分的权重系数如何确定.这个问题直接影响到评价结果科学性和有效性.笔者经过分析比较和科学论证,给出一种称为“主客观结合法”的确定方法.即,如果用T表示综合评价指标,则有T=∑iaiλiYi,其中Yi是第i个主成分,λi是第i个主成分的特征值(方差),ai是第i个主成分的主观系数.下面讨论该方法的科学性,为此先考查目前已有的3种确定方法:直接相加法、特征值法及主观系数法的科学性.1对目前已有两种确定方法的讨论1.1直接相加法该方法是把主成分分析得到的若干个主成分直接相加得到综合评价指标.即T=∑iYi,其中Yi是第i个主成分.该综合指标各主成分系数...&
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农用地定级作为农用地分等与估价的中间环节,是在分等对农用地资源属性因素评价的基础上,根据影响土地质量的自然因素和社会经济因素,根据地方土地管理工作的需要,在行政区内进行的农用地质量综合评定[1].农用地定级推荐采用因素法、修正法或样地法进行,定级指数根据所采用的定级方法确定.其中因素法采用几何平均法、加权求和法;修正法采用乘积法、加权求和系数法;样地法采用代数和法.评价指标权重作为农用地定级的重要内容,其研究受到学者的广泛关注.王光宇等[2]在确定耕地定级评价指标的基础上,采用层次分析法(AHP)对安徽省耕地进行了定级评价;聂艳等[3]应用模糊物元分析法求出定级因子的权重和各评价单元的关联度,对江汉平原后湖地区农用地进行了定级研究;张永利和张颖[4]基于贴近度的模糊聚类方法,对广东市番禺区农用地定级进行了分析;胡石元等[5]应用云模型、特尔斐法、关联分析法研究了土地定级中各影响因素的合理赋权问题,提出了体现主客观信息的土地定级因...&
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在综合评价中,权重系数确定的精确度和科学性将直接影响评价的结果。根据样本数据的有无,可将计算方法分为定量和定性两大类,其中,定量法有嫡值法、灰色关联度法、人工神经网络定权法、因子分析法、回归分析法和路径分析法等,定性法有德尔菲法、层次分析法、模糊聚类法和比重法等。由于不同方法有各自的适用范围和相对的优缺点,因此在实际运用中,运用单一方法得到的结论可信度或多或少存在一定的偏差。因此,为了提高评价结果的精度和可信度,本文在比较各种计算方法的基础上,得出综合方法确定权重系数较可信。 一、定,方法比较 1.嫡值法。表示一个系统的状态混乱程度的量度,嫡值越大,系统越混乱,反之越有序。1948年申农把信息嫡概念引人信息论中,作为随机事件不确定的量度,而独立于热力学墒的概念,即当一个事件的随机性越强,相应的嫡越大;反之,若事件为必然事件,则嫡值为零。嫡值反映了指标信息效用价值,因此,在计算指标权重时,若某个指标中的各个数值之间变化不大,则该指...&
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综合评价中指标权重确定方法的研究刘宏（河北工业大学工商管理系天津３００１３０）摘要介绍了一种确定指标权重的方法─综合分析法．它克服了一些常用方法如ＡＨＰ法、主成分分析法和灰关联法在确定指标权重中所存在的片面性，使指标体系能全面客观的反映被评价对象．并用实例说明了该方法的具体应用．关键词权重，ＡＨＰ法，主成分分析法，灰关联法中图法分类号Ｆ４００引言在现实生活中，对客观事物综合评价的方法是多种多样的．其中经常使用的方法是构造一个综合评价指标体系，指标体系是被评价对象系统的结构框架，指标名和指标值是质和量的热定．指标的权重是综合评价的重要信息，应根据指标的相对重要性，即指标对综合评价的贡＠确定．基于信息基础，可以选择专家评判法或统计评价法来确定指标的权重．１常用方法１．ＩＡＨＰ法构造比较判一断矩阵Ａ，将ａｊ’ｊ定为九级（１，２，…９及其倒数）·由；ＩＡ一人一０求出入＿ｘ及其对应的特征向量，其特征向量即权重向量．由Ａｍ。ｘ可估计比较判断...&
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多指标综合评价中确定指标权重的一种方法
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信息化人才的绩效评价是企业培养与管理人才的核心工作。针对信息化人才绩效过程中指标权重的确定问题，在分析现有求解方法不足的基础上，提出了一种新的权重确定方法。算例分析表明该新方法是简单、有效的。
&&& 21世纪是信息化、网络化的时代，如何在信息化的市场中站住脚跟，赢得发展是每个企业都无法回避的问题。而信息经济的一个显著特点就是企业的生存和发展对于信息技术因素的依赖达到了前所未有的程度。因此，建立起一套科学合理的信息化人员绩效考评体系将是企业拥有和使用好信息化员工从而在未来日益激烈的市场竞争中立于不败之地的基础。在信息化人才绩效测评体系中，指标权重的确定方法是信息化人才绩效评价工作面临的关键问题之一。国内外已有部分学者对于指标权重的确定方法进行了一些研究。目前，求解指标权重的方法大体上可分为3类：第一类是基于决策者直接给出属性的权重的主观赋权法，例如Delphi法、最小平方和法和特征向量法等。第二类是基于决策矩阵信息的客观赋权法，例如主成分分析法、熵法和多目标最优化方法等。第三类是基于第一类和第二类的主客观集成赋权法，例如折中系数综合权重法、线性加权单目标最优化法等。目前。有关确定权重方法的研究已经引起了学者们的重视，并且也得到了一些初步的研究成果。但是，从现有的研究成果来看，主客观集成赋权法的数学理论基础相对比较完美，但不是在于算法的复杂度比较高，在一定程度上影响其应用性。文献提出一种利用灰色关联度求解指标权重的主客观集成方法。该方法依据于灰色理论，具有较好的数学理论基础，但是其不足在于求得的权重易受决策者对灰色关联度模型中分辨系数的主观取值不同的影响而出现计算结果的多样性，从而给决策工作带来不便。从科学简单性的原则出发，笔者在分析已有研究成果的基础上，提出一种新的求解评价指标权重的主客观综合方法。
2 企业信息化人才绩效评价指标权重的确定方法
&&& 在综合分析的指标权重求解方法的缺陷基础上，笔者提出了一种新的求解指标权重方法。计算程序如下：
&&& (1)确定评价指标，聘请专家进行权重的经验判断设有n个评价指标，有m个专家同时对各个指标的权重作出经验判断，从而组成各个指标权重的经验判断数据列，可用矩阵形式表示如下：
&&& (2)确定参考序列从X中挑选一个最大的权重值作为“公共”参考权重值，各个专家的参考权重值均赋予此值。从而组成参考数据列X0。
&&& X0=(x0(1)，x0(2)，...，x0(m))。
&&& (3)求各个指标序列X1，X2，L，Xn与参考数据列X0之间的距离
3 算例分析
&&& 某信息技术企业对其软件开发人员进行绩效评价。评价指标分别为开发实践技能X1、开发工作时间X2、学历X3、专业理论知识X4。该企业首先聘请了10位有经验的资深专家对各个评价指标的权重进行经验判定，其判断结果如表1所示。
表1 各评价指标权重的经验判断值
&&& 表1各列是各个专家赋予各个指标的权重，从表中可以看出，最大的经验判定权重为0.6，因此可设定参考数列五中专家赋予的参考权重均为0.6。将X0，X1，X2，X3，X4视为数列且数列项由权重的经验判断值构成，X0为参考数列，其他称为比较数列，即：
&&& 将上述数列中的数据代入式(1)、(2)、(3)进行计算，得到指标X0，X1，X2，X3，X4的权重集合为：
&&& 即对于评价软件开发人员的绩效来说。开发实践技能权重为0.31，工作态度指标权重为0.28。学历指标权重为0.19，专业理论知识指标权重为0.22。从计算结果可以看出，在信息化人才的绩效评价中，开发技能水平的权重最大，也就是说开发技能对绩效的影响程度最大。按照对绩效影响程度从大到小依次为：开发实践技能、开发工作时间、专业理论基础和学历。定量计算的结果与定性分析的结论相吻合。
&&& 确定决策指标权重的方法是目前管理决策领域研究的热点之一。传统的权重求解方法无法同时反映决策者的主观信息和决策的客观信息，而且算法的复杂度较高，应用性较差。本文立足于科学简单性原则，在现有的研究基础上，提出了一种新的求解指标权重的主客观集成方法。该方法在决策者给出的主观权重矩阵的基础上，构建了一个理想权重数列，并提出了一个基于理想权重数列的数学模型，利用该模型，可以快捷地求得各个决策指标的权重，得到的权重能够同时反映客观程度和主观程度。最后给出的算例也说明了该该方法的简单性和适用性。此外，由于该方法中没有未知的主观待定参数，因此计算过程比较简单，结果也更客观。&
本文为授权转载文章，任何人未经原授权方同意，不得复制、转载、摘编等任何方式进行使用，e-works不承担由此而产生的任何法律责任! 如有异议请及时告之，以便进行及时处理。联系方式：editor@e- tel：027-/21。责任编辑：上一篇文章：下一篇文章：人力姿源一卿海龙戴良铁［摘要】本文针对目前绩效评估指标权重确定方法中存在的问题，将层次分析法引入到绩效评估中，提出了可操作的确定绩效评估指标权重的流程图，解决了以往凭经验确定指标权重导致绩效评估失衡的问题。 ［关键词】层次分析法绩效评估评估指标２０世纪后期以来．绩效评估的公正性 一直是
人力资源管理最为关注的问题之 一。如何科学、客观、精确地分配绩效评 估指标权重实现对员工进行公正评估尤为 重要．因而加强对绩效评估指标权重确定 方法的研究对组织制定合理、公正的绩效 评估体系有着重要意义。对重要性得到合理体现，为公正、科学地 进行绩效评估奠定了基础。 二．层次分析法在确定绩效评估指标 权重中的应用 层次分析法（ＴｈｅＡｎａｌｙｔｉｃ Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ Ｓａａｔｙ解出入ｍａｘ所对应的特征向量【１）．经 过标准化后．即为同一层次中相应元素对 于上一层次中某个因素相对重要性的排序 权值。 （４）一致性检验。由于问题复杂程度 不尽相同．不可能要求所有判断都完全一 致．但却应该使判断有大体上的一致性。 因此．需要对判断矩阵Ａ进行一致性检验。 首先计算Ａ的一致性指标ｃ１： Ｃ１＝（入ｍａｘ－ｎ）／（ｎ一１） 式中．ｎ为判断矩阵的阶数。当Ａ具有 完全一致性时，Ｃ１＿Ｏ。入ｍａｘ－ｎ愈大．矩 阵的一致性愈差。当判断Ｂ是否具有满意 的一致性．还需将ｃ１与平均随机一致性指 数Ｒ１进行比较。对于１～９阶－ｙ０断矩阵．Ｔ． Ｌ．Ｓａａｔｙ给出了Ｒ１值，阶数为（１．２．３． ４．５．６．７．８．９）的ｎ值分别与平均随 机一致性指数为（０．０．０．５８．０．９．１．１２． １”．１．３２，１．４１．１．４５）的Ｒ１值相对应。 当ＣＲ＝Ｃ１／Ｒ１＜Ｏ．１时．就认为判断矩 阵Ａ具有满意的一致性，否则要对Ａ重新 调整．直到具有满意的一致性为止。 （５）求得岗位绩效评估指标权重体系。 如果判断矩阵通过一致性检验．将层次单 排序的结果转换即可将得到绩效评估指标 的权重体系。 ２．基于层次分析法的绩效评估指标权 重的确定方法操作流程图 根据层次分析法的计算步骤来制定相 应的可操作性流程图．以利判断矩阵的相 关计算的程序开发，从而使得层次分析法 在绩效评估的运用中更加条理化、规范 化。 三．应用实例 以税务部门的稽查科科长岗位为例．Ｐｒｏｅｓｓ）是美国匹兹堡大学教授Ｔ．Ｌ提出的一种定性与定量分析相结合的多目 标决策分析方法。它改变了以往最优化技 术只能处理定量分析问题的传统观念，而 率先进入了长期滞留在定性分析水平上的 许多科学研究的领地，提供了对非定量事 件作定量分析的简便方法。 １．层次分析法 （１）通过提取岗位中的绩效评估指标． 在明确绩效评估指标体系之间的相互依存 及影响的基础上．建立一个由目标层（被 评估的岗位）、准则层（绩效评估一级指 标），指标层（绩效评估二级指标）组成的 递阶层次模型。 ｛２）通过比较下层元素对于上层元素 的相对重要性建立判断矩阵。按层次分析 法的要求．判断矩阵是通过两两比较下层 元素对于上层元素的相对重要性．并把比 较的结果用一个数值表示出来得到的。Ｔ．Ｌ一、常用绩效评估指标权重确定方法 的比较分析绩效评价指标权重的分配反映了每一 种指标对绩效的不同重要程度。如何有效 的分配绩效评估指标的权重是绩效评估中 较为关键的一步．是对员工进行公正评估 的保证。常用的确定绩效评估指标权重的 方法有以下几种：一是主观经验法，评价 者凭自己以往的经验直接给绩效评估指标 加权．如日本劳动科研所的木林富士朗提 出的权重分配模式：二是专家调查加权 法．这种方法是要求所聘请的专家先独立 的对绩效评估指标加权，然后对每个绩效 评估指标的权数取平均值．作为权重系 数；三是德尔菲加权法．给每位专家发放 加权咨询表．然后将所有专家对每个绩效 评估指标的权重系数进行统计处理；四是 层次分析法．将绩效评估指标分解成多个 层次．通过两两比较下层元素对于上层元 素的相对重要性．将人的主观判断用数量 形式表达和处理以求得绩效评估指标的权 重。前三种方法比较简单．操作性较强．但 主观性强．随意性大，精度不够．导致绩 效评估指标间相对重要性得不到合理体 现．因而带来绩效评估失衡的问题。应用 层次分析法最大的优点是实现了定量与定 性相结合，精度高，能准确地确定绩效评 估指标的权重．因而使绩效评估指标间相Ｓａａｔｙ：提出了一个１～９的标度法．标度（１．３，５．７．９）分别对应（同样重要．稍 微重要，比较重要，特别重要．极端重要） 五个不同级别的重要性程度，在上述重要 程度之间的，用２．４．６．８表示。 （３）层次单排序。计算各判断矩阵的 特征值最大值及其所对应的特征向量，得 出层次单排序．获得指标层对于目标层的 重要性数据序列，从而获得最优决策。 先解出判断矩阵Ａ的最大征值入ｍａｘ 再利用公式：Ａ‘Ｉ）＝入ｍａｘ‘Ｉ）Ｊ■－２６０《商场现代化＊２００５年１１月（上）总第４４８期 万 　 方数据１■ｒ人力资源以定性分析为基础．用定量的方法确定绩 效评估指标权重．从而使绩效评估更科 学．合理。 １．建立稽查科科长岗位绩效评估指标 的递阶层次结构模型 个行向量组成矩阵Ｂ１；Ｃ８（１．２．２．３．２． １）．Ｃ９（１／２，１，１．２．１．１／２），Ｃ１０（１／ ２．１．１，２．１．１／２）．Ｃ１１（１／３．１／２．１／２．１．１／２，１／３）．Ｃ１２｛１／２．１．１．２．１。分解指标：Ｃ１、Ｃ２．Ｃ３．Ｃ４．Ｃ５、Ｃ６、Ｃ７，Ｃ８．Ｃ９，Ｃ１０、Ｃ１１．Ｃ１２、Ｃ１３、Ｃ１４．Ｃ１５、Ｃ１６、Ｃ”、Ｃ１８、Ｃ１９．Ｃ２０．Ｃ２１、Ｃ２２所 对应的权重分别为：０．０１ ２７６、Ｏ．００２７６、０．００２５．Ｏ．００３４、Ｏ．０１０３、Ｏ．０１０３、Ｏ，０４６１、 ０．４２３６、０．２２７、０．２２７、０．１ ２２３、０．３４９１、１／２）．Ｃ１３（１，２．２．３．２．１）六个行向 量组成矩阵Ｂ２；Ｃ１４（１．２．２．２．３）．Ｃ１５通过提取稽查科科长岗位中的绩效评 估指标．在明确绩效评估指标体系之间的相互依存及影响的基础上，按照各类因素 间的隶属关系把它们分为三个层次．建立 一个由该稽查科长岗位绩效评估Ａ为目标 层．以关键业绩Ｂ１、管理能力Ｂ２、品德Ｂ３． 工作态度Ｂ４四个一级指标为准则层．再以 部门结案户数Ｃ１、部门一次审理率Ｃ２、按 期复函ｃ３、复函回复率Ｃ４、工作创造性ｃ５、 查补额Ｃ６、入库率Ｃ７．目标共识Ｃ８、计 划性ｃ９、有效管理Ｃ１０、资源分配能力Ｃ１１， 对下级的指导Ｃ１２、改革创新能力Ｃ１３、组 织纪律性Ｃ１ ４．奉献精神Ｃ１５、协作精神 Ｃ１６、集体荣誉感Ｃ１７、职业道德Ｃ１８、出 勤率Ｃ１ ９、责任心Ｃ２０、工作主动Ｃ２１、服 从性Ｃ２ ２等二十二个二级指标组成指标《１／２．１．１．１，２）．Ｃ１６（１／２．１．１，１， ２）．Ｃ１ ７（１／２．１．１，１．２），Ｃ１ ８（１／３． １／２．１／２．１／２．１）五个行向量组成矩阵Ｂ３；Ｃ１Ｏ．１８４３、０．１８４３、０．１８４３、Ｏ．０９８、０．２５８９、Ｏ．１３５７、０．１３５７、０．０７５、０．１３５７．０．２５８９。四、小结 运用层次分析法确定绩效评估指标权 重，较好实现了定性与定量的结合，提高 了绩效评估结果的合理性．比完全凭领导 个人经验和知识来主观确定更科学．更合 理．并通过计算机编程可将复杂的矩阵计９（１，２．２．３）．Ｃ２０（１／２．１，１．２），Ｃ２１｛１／２．１．１．２）．Ｃ２２ １１／３．１／ ２．１／２，１）四个行向量组成矩阵Ｂ４。 ３．层次单排序本文采用Ｍａｔｌａｂ编程计 算各判断矩阵特征值的最大值及对所对应 的特征向量．其计算结果为： 判断矩阵Ａ的特征值的最大值入ｍａｘ 为４．０３１０，对应的特征向量为《０．４６７３．０ ２７２２．０．１算轻易地实现．可以提高绩效评估效率．但专业性要求高．操作成本高。企业可根 据自己的实际情况进行合理的选择．确保 各绩效指标之间相对重要性得到合理、公 平的体现，从而为客观公正的进行绩效评 估奠定基础。５４４．０．１０６１）．一致性检验 １：矩阵Ｂ１的特征值的最大ＣＲ值为０００１值入ｍｉ：ｑｘ为７＿０７６．对应的特征向量为（０．３２４５，０―７６９．０．０８．０ ０８．０．１ ７６９．０ １１ ５．０层。其中一级指标Ｂ１对应二级指标Ｃ１、Ｃ２． Ｃ３．Ｃ４、Ｃ５．Ｃ６、Ｃ７．Ｂ２对应Ｃ６、Ｃ７、Ｃ８．Ｃ９、Ｃ１０、Ｃ１ Ｃ１４，Ｃ１０４６１）．一致性检验ＣＲ值为０． 参考文献： 【１】许树柏：《层次分析原理））【Ｍ１，天 津：天津大学出版社，１９８８００３３７；矩阵Ｂ２的特征值的最大值入ｍａｘ 为５．０１０．对应的特征向量为（０．２５８９．０．１ ３５７．０．１ ３５７．０．１１０８．０．１１、Ｃ１２、Ｃ１３．Ｂ３对应５、Ｃ１６、Ｃ”、Ｃ１８，Ｂ４对应Ｃ１ ９、３５７．０．２５８９）．Ｃ２０．Ｃ２１、Ｃ２２。一致性检验ＣＲ值为０．００２２：矩阵Ｂ３的特 征值的最大值入ｍａｘ为５．０１０．对应的特 征向量为（０．３４９１．０．１８４３，０．１８４３．０． ０９８）．一致性检验ＣＲ值为０．００２２：矩阵 Ｂ４的特征值的最大值入ｍａｘ为４．００１．对 应的特征向量为（０．４２３６．０．２２７０．０．２２７０，０．１ ００３８。【２】张德（（人力资源开发与管理））［Ｍ】， 北京：清华大学出版社，１９９６ 【３】李宴喜，陶志：《层次分析法判断矩阵的群组综合构造方法》【Ｊ】《沈阳师范学２．构造两两判断矩阵 针对绩效评估指标体系的层次结构模 型．按各因素的重要性关系构造判断矩 阵。在绩效评估的具体操作过程中，构造 判断矩阵是关键．要提高数值的精确性和 准确性．必须由有经验的人力资源管理专 家、管理者和员工共同参与，具体方法可 参照李宴喜等的判断矩阵的群组综合构造 方法，此法的优点克服了单个专家或个人 的主观偏好的影响．从而避免了决策失 误。本文的两两判断矩阵参照上述方法构 造而成的，其中Ｂ１（１．２．４．３），Ｂ２（１／ ２，１．２．２）．Ｂ３（１／４．１／３．１．１／２），Ｂ４ （１／３，１／２．２．１）四个行向曩组成矩阵Ａｉ Ｃ１（１．２．４．４．２．３，６）．Ｃ２（１／２，１．２，２．１．２．４）．Ｃ３（１／４．１／２，１．１，１／２，院学报》（自然科学版），２００２，２０（２）［４】陈蕴衡，张艳梅：（（层次分析法中 确定判断矩阵的灰色统计方法》［Ｊ】．（（山西 统计》，１９９５，７：２９－３３２２３）．一致性检验ＣＲ值为０．４一致性检验．根据公式Ｃ１＝（入 ｍａｘｍｎ）／｛ｎ一１）．ＣＲ＝Ｃ１／Ｒ１．经计算可 得结果ｃＲ值均小于Ｏ．１，故而可以看出判 断矩阵具有满意的一致性．从而可以确定 该岗位绩效评估指标的权重体系 ５．求得稽查科科长岗位绩效评估指标 权重 经检验．判断矩阵一致性达到了制定 的要求．可直接将步骤三中的结果转换成 稽查科科长岗位绩效评估指标权重：关健 业绩Ｂ１、工作态度Ｂ２、品德Ｂ３、管理能力 Ｂ４四个一级评估指标对应的权重分别是：Ｏ．４６７３、Ｏ一６０１、Ｏ【５】谢承华：（（ＡＨＰ及其应用》［Ｊ】：《（兰 州商学院学报》，２００１（２） ［６】戴良铁：（（人力资源管理实务一一 方法、工具、计算机软件》【Ｍ】，广州：暨南大学出版社，２００３ ［７］付亚和、许玉林：（（绩效考核与绩 效管理》，电子工业出版社，２００４年版１／２．２）．Ｃ４（１／４．１／２，１．１，１／２．１／ ２，２）．Ｃ５（１／２．１．２．２，１／２．１．２）． Ｃ６（１／３．１／２．２．２，１／２．１，２），Ｃ７ （１／６．１／４．１／２，１／２．１／４．１／２，１）七０９５４、Ｏ．２７２２：二级［作者单位：暨南大学】万 　 方数据《商场现代化》２００５年１１月（上）总第４４８期１２６１１够基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法作者： 作者单位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期)： 被引用次数： 卿海龙， 戴良铁 暨南大学 商场现代化 MARKET MODERNIZATION 2005，&&(31) 11次参考文献(7条) 1.许树柏 层次分析原理 1988 2.张德 人力资源开发与管理 1996 3.李宴喜.陶志 层次分析法判断矩阵的群组综合构造方法[期刊论文]-沈阳师范学院学报(自然科学版) .陈蕴衡.张艳梅 层次分析法中确定判断矩阵的灰色统计方法 1995 5.谢承华 AHP及其应用[期刊论文]-兰州商学院学报 .戴良铁 人力资源管理实务--方法,工具,计算机软件 2003 7.付亚和.许玉林 绩效考核与绩效管理 2004相似文献(10条) 1.学位论文 高梁 基于层次分析法的绩效评估权重设计 2007绩效评估是人力资源管理的核心部分，实行系统科学的绩效评估，对于提高人与岗位的匹配度，实现员工与企业的双赢有着重要的意义。本文在借 鉴有关资料的基础上，有针对性地将一种评价方法――层次分析法(AHP)，进行实地运用。 本文重点阐述了层次分析法的模型构成及其数学原理,并进行了实例论证，有力说明了层次分析法在绩效评估中的应用及其可操作性。 针对员工绩效评价中的指标确立和合理量化问题，建立包括工作能力、品德、绩效表现在内的更全面的指标评价体系，应用层次分析法构建综合评 价模型，并给出综合评价分值的计算公式。结合案例进行员工绩效评价分析，结果表明层次分析法提高了相关评价的合理性和准确性。2.学位论文 宋帆 基于层次分析法的中国省级政府门户网站绩效评估研究 2008在当前信息化大背景下，电子政府门户网站已经逐渐成为政府向公众发布公共信息、提供公共服务、并与公众进行互动的重要渠道之一。因此对当 前政府门户网站的建设进行评估，并进而发现门户网站建设过程中存在的问题，具有十分重要的现实意义。 本文首先在文献总结的基础上，借助多目标决策理论中的层次分析法（AHP）建立了一个电子政府门户网站评估模型。然后就利用该评估模型对我国 大陆的省级电子政府门户网站进行的评估分析，同时还对大陆省级电子政府门户网站与港澳台政府门户网站和具有代表性的商业门户网站进行了对比分 析。在这些分析基础上，发现我国省级政府门户网站的核心功能表现方面，整合信息功能最为完备，互动功能次之，而交易功能最差。且在用户中心环 境的建设方面均不如港澳台政府门户网站及商业门户网站。针对我国省级政府门户网站建设中存在的这些问题，本文提出了相关的对策建议。 本文的创新点在于两个方面： （1）借助AHP方法解决了原有评估模型中的权重主观赋值问题。以前有关电子政府门户网站的评估模型在处理指标的权重问题时，多是凭经验的主 观赋值或者简单的权重相等赋值，例如：国外的埃哲森资讯公司和布朗大学的方法和国内北大网络研究中心方法。本文利用多目标决策理论的AHP方法 ，把主观和客观结合起来计算出各指标的权重，这种赋值方法相对以前的方法来说较为客观。 （2）为了让结论更为可靠，提出的对策建议更具有前瞻性和针对性，本文在对我国大陆省级电子政府门户网站评估时，采用了将大陆省级政府门户 网站与港澳台政府门户网站，以及政府门户网站与商业门户网站进行评估对比分析的方法。这种对比分析方法，在国内的相关研究中还较少采用。3.学位论文 张红旭 大连陆海电子公司项目经理的绩效评估研究 2005项目经理是软件企业人力资源中的核心力量.加强对该群体的建设是软件公司人力资源管理开发工作中非常重要的一部分,而绩效评估又是一切人力 资源管理的基础.那么对这个特殊的群体进行科学而有效的绩效评估,对软件企业有着重要的意义.本文主要针对研究软件企业项目经理绩效评估的构建与 运作.首先对大连地区软件企业及其绩效评估和相关情况做一综述.然后采用问卷的方式,和对企业实地调研的方法对目前大连地区软件企业的绩效评估的 模式和运作过程中存在的问题进行分析.在此基础上运用人力资源中相关的绩效评估理论,通过分析软件企业的项目经理的工作特点和能力要求,并结合系 统工程的层次分析法,模糊数学法等比较成熟的工具,设计一套适用软件企业项目经理的新型绩效评估体系和运作模式,并在评估指标和量化和计算结果的 应用分析方面进行了有意思的探讨.同时,本文也针对于绩效评估后的项目经理的薪酬制度进行了初步的探索.本文的研究结果不仅适用软件企业项目经理 的绩效评估,在一定程度上也可以用于其它类型的企业项目经理的绩效评估.4.期刊论文 彭婷.姜佩华 层次分析法在环境绩效评估中的应用 -能源与环境2007,&&(1)进行环境绩效评估,最重要的是选择适当的环境绩效指标.ISO14031描述了3种指标:管理绩效指标、运行绩效指标和环境状态指标.其中,确立科学的 管理绩效指标权重,是环境绩效评估顺利完成和提高评估结果信度和效度的关键.针对这一现状,将层次分析法引入到环境绩效评估中,提出了可操作的确 定管理绩效指标权重的方法.5.学位论文 武文俊 基于模糊层次分析法的管理人员绩效评估方法研究 2006绩效评估是帮助企事业单位维持和提高生产力、实现管理目标的最有效手段之一，是人力资源开发与管理的关键与基础。近几年来，随着管理理念 的进步，国内企事业单位管理层对绩效评估的观念也产生了巨大的变化，从单一的注重任期目标的完成转为整体经营成效的提升。20世纪80年代人力资 源管理模式提出后，绩效评估作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套完整的理论体系，主要方法有目标管理绩效考评方法、KPI考评方 法、平衡计分卡绩效考评方法、360度绩效评估等。但是，如同其它许多新兴的理论一样，绩效评估在实际操作过程中暴露了很多不完善的地方，主要体 现在：评估员工工作的标准要素不全面、不科学；评估人员在评估过程中不诚实并且缺乏评估技能；反馈不及时，信息不通畅；.缺乏绩效改善措施。 模糊评价法和层次分析法为我们提供一种定性和定量相结合的解决绩效评估方法的思路。本课题以本单位机关的一般管理人员为研究对象，以层次 分析法和模糊数学等为技术手段，结合本单位的实际情况来实现，对绩效考核的有效方法和手段做一些有益的尝试。具体从画出层次分析图、确定评价 因素和权数向量、评分、计算和评估计算结果等几个步骤来实现。6.学位论文 林逸章 广东海事局基层执法人员绩效评估研究 2009绩效评估可以为基层执法人员的晋级、奖惩、培训和使用提供科学依据，是完善基层执法人员管理机制的重要内容。本文采用实证的研究方法，通 过研究资料、发放调查问卷、访谈相关人员等方法对广东海事局基层执法人员现行考核制度进行分析研究，指出其存在的主要问题是考核标准没有与海 事执法工作职责相联系、考核程序不完善、考核指标的准确性和客观性不够、考核结果的使用缺乏制度化的规定等，分析存在问题的原因是考核内容缺 乏针对性、岗位职责不够明确、人为因素过重、考核方法简单无效等。参照英、美等西方国家的公务员进行绩效评估的情况和国内目前对公务员进行绩 效评估的现状，在对考核和绩效评估的差异性分析的基础上，指出了广东海事局基层执法人员实施绩效评估的必要性。在对基层执法人员进行工作岗位 分析的基础上，紧密结合绩效评估的目标、原则和任务，采用专家咨询方法，分别从德、能、勤、绩、廉五个方面设计了基层执法人员绩效评估指标体 系。运用层次分析法确定了指标权重系数。针对评估指标的模糊性，建立了绩效评估模糊综合评价模型，并进行了应用实例评估，结果表明，所建立的 基层执法人员绩效评估体系合理、可行。7.期刊论文 林琳.林刚 模糊数学与层次分析法在绩效评估中的综合应用 -中国管理信息化（综合版）)为了有效克服目前绩效评估中的一些不确定性问题,提高绩效评估的准确性与有效性,本文将模糊数学与层次分析法进行有效结合,详细研究了基于模 糊数学的多级综合评判模型构建以及判断矩阵对群体决策的模糊一致性问题,讨论了对AHP结果的模糊评判方法,包括对单个员工工作绩效的综合评价和对 多个员工工作绩效的综合评比等内容,并在某公司项目经理的绩效评估中对模糊层次分析法进行了成功应用.8.学位论文 兰文燕 浙江省公共科技创新服务平台的绩效评估研究 2009公共科技创新服务平台作为国家/区域创新系统的重要组成部分，是提升我国科技创新能力的基础条件的优化和重整。针对我国独特的技术力量、科 技资源环境，各地方政府积极响应中央号召，结合地方经济特色的各类公共科技创新服务平台随即风靡全国。&br&　　 本文以浙江省公共科技创新服务平台的绩效评估为研究对象。第二章，总结了有关平台的理论基础、功能定位和绩效评估的研究理论及实证研究；第三 章，进一步探讨了平台的建设背景、功能定位，以及从三螺旋创新模型的角度阐释了平台功能定位形成的内在机理，并举例介绍了浙江省的三类重大科 技创新服务平台；第四章，在前文分析的基础上，运用层次分析法(AHP)的决策思路设计了平台绩效评估的指标体系：包括科技创新能力、科技创新服务 、管理水平和对平台共建单位的促进等4个一级指标，并细分为12个二级指标和36个三级指标。第五章，本文建立了基于层次分析法的模糊综合评估模型 ，并针对浙江省新药创制科技服务平台进行了实证分析，以验证所建指标体系和评估模型的科学性和可行性。9.学位论文 卜海鑫 税务机关绩效评估研究 2003厄科勒司(Robert G. Eccles)1991年在《哈佛商业评论》上发表的题为《绩效度量宣言》一文中断言,在未来的五年内,每个公司将必须重新设计其 绩效评估体系.事实上,不仅盈利性的企业面临着生存的威胁,非盈利部门(各种公用事业部门)也同样感觉到了这股无形的压力,一个重要的原因就是在于 市场已由原来的卖方市场转变为以顾客需求为导向的买方市场,广大民众多样化的需求以及法律意识的提高,使得其深深明白作为一个消费者或纳税人应 该享受高水平的服务,这就使以提供服务为主要产品的公共部门也必须改进其管理理念、引进先进的管理方法来满足公众的这种需求.税务机关是公共事 业部门的一种,税制改革和征管改革以来,面对新形势、新环境和新任务,税务机关主要推行了岗位目标管理,但直到目前为止,目标管理本身还存在许多问 题,税务机关仍没有一个较为合理的评估体系对其绩效进行评价.该文通过对多种绩效评估方法进行分析、评价并结合绩效评估理论的现有研究成果,最终 认为,平衡计分卡是一个以企业的战略目标为中心、以因果链为分析手段而展开的战略指标综合评价系统.此系统把任务和决策转化为目标和指标,从财务 、客户、内部经营过程、学习和成长等四个方面展开来综合评价企业经营绩效.兼顾了组织的长期利益和短期利益,结合指标的会计基础和市场基础、财 务基础和非财务基础,即包含绝对指标,也涉及相对指标,从各个角度全面考察组织的绩效.因此,该文将在税务机关内部建立以平衡计分卡为基础的绩效评 估体系.该文的主要内容分为五部分,第一部分是绩效评估的理论评述,在该部分主要介绍绩效评估理论的研究现状及主要的理论成果,该文的研究将建立 在这些理论基础之上.此外,在第一部分还介绍了绩效评估的几种方法,通过对这几种方法的评价将目标确定在平衡计分卡上,提出该文将建立以平衡计分 卡为基础的绩效评估体系.第二部分是税务机关绩效评估现状及问题分析.这一部分简要介绍税务机关绩效管理改革的历史背景及进程,并对当前部分税务 机关实施的目标管理存在的问题进行分析,指出税务机关新的绩效评估体系将要解决的主要问题.第三部分是税务机关绩效评估体系的建立.这是该文的主 要部分.在该部分,该文首先简要介绍平衡计分卡的主要内容,然后分四个方面:财务方面、纳税人方面、内部管理流程以及学习和成长方面结合税务机关 的组织特点分别设计相应的指标.第四部分是税务机关绩效评估体系的实施――一个模型.在这一部分,该文将选择某区地税局的两个业务部门的相关资料 建立一个模型,采用层次分析法对数据进行处理并得出相应的评价结论,用以说明该文所建立的绩效评估体系如何具体应用.最后是该文的结论部分.在这 部分,该文首先对研究进行总结并提出平衡计分卡在税务机关实施的一些建议,以期更好的指导实践.通过研究该文认为平衡计分卡能够较好的适应非赢利 组织的特点,正如平衡计分卡的设计者卡普兰和诺顿所说,平衡计分卡对于非盈利组织会有更好的效果.国外已有的实践也可以证明这一点.希望该文的研 究能为平衡计分卡在中国的应用起到引起和推动作用.10.期刊论文 王伟 层次分析法在电厂煤炭供应商绩效评估中的应用 -科技风2009,&&(19)供应商的供应绩效评估在供应链管理中具有极其重要的意义和作用,如何评估供应商供应绩效,选择关键媒炭供应商,并与其建立战略合作伙伴关系 ,对保障电厂煤炭供应,提升电厂竞争力有着非常重要的意义.本文以河南某火力发电厂为例,应用层次分析法阐述了煤炭供应商绩效评估的方法和过程,为 火力发电厂煤炭供应商管理提供了依据.引证文献(11条) 1.胡雄鹰.朱湘晖.张宗祥 基于BSC与AHP的高校教师绩效评价方法[期刊论文]-武汉工程大学学报 .丁洁 基于层次分析法的财务人员绩效评估指标权重分析[期刊论文]-商业经济 .王建华 基于模糊综合评判法的洪水灾害风险评估[期刊论文]-水利科技与经济 .张革.李岱松 教学研究型大学教师绩效评价体系研究[期刊论文]-中国高教研究 .丁毅.沈西挺.任柯燕.王欣 基于模糊综合评判的教师效绩评价系统的开发[期刊论文]-计算机应用与软件 .李明伟 层次分析法在绩效评价体系中的应用――以X旅行社为例[期刊论文]-现代经济（现代物业下半月刊） .彭婷.姜佩华 层次分析法在环境绩效评估中的应用[期刊论文]-能源与环境 .杨书宏.谢湘生 结构方程模型在企业员工绩效评估中的应用[期刊论文]-商场现代化 .廖栩 我国商业银行信贷风险分类预警指标体系的构建[学位论文]硕士 2006 10.徐瑛丽 区域水资源配置方案评价研究[学位论文]硕士 2006 11.冯巧 区域水资源合理配置评价指标体系及评价模型研究[学位论文]硕士 2006本文链接：http://d..cn/Periodical_scxdh.aspx 授权使用：李建平(wfnchkdx)，授权号：f716914c-a3c3-4802-8aba-9eb 下载时间：日
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