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翻唱《偏偏喜欢你》
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频道信息：
超经典翻唱
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总有一些流行歌曲让我们记忆犹新，总有一群人，能把原唱变的更加神奇！
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翻唱《偏偏喜欢你》
上传时间：28个月前
上 传 者：苏翱翔
所属频道：超经典翻唱
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分&&&&&&类：音乐
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视频简介：生活中往往有一些经典名曲会让我们心动，但听多了总会感觉枯燥，换一种方式把它演绎出来，会有另一种不同的享受！看一下模仿秀吧！
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Copyright&2005 - 2014 PPStream, Inc. All Rights Reserved《保险行销》、《保险赢家》等杂志特约记者，中国保险大学培训学院特约培训师，著有《以理服人——保单销售的专业化解释》、《保单销售经典案例分析》等书。 胜辉保险咨询沙龙这一网络咨询平台每周发布展业夹PPT、销售系列和增员系列展业话术、励志小文等，精彩不断，期待关注。QQ：,Tel：.
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多年前我应邀在石家庄参加了一次团险经理培训，本来就不懂团险的我，是报着学习的态度，认真聆听着有关团险销售的专业知识。谁知培训期间，组织者非要让我给大家讲一段，并表示讲什么都可以，因为她了解我能讲些什么。这真是强人所难，可一来作为朋友，客串一下，调动培训的气氛义不容辞。二来看着主讲老师在讲台上夸夸其谈，心里也跃跃欲试。于是我就答应晚间可以讲三个小时。问题是讲什么呢？好在培训开始时，各小组经充分讨论，将最想在培训中解决的问题提交了上来，其中80％的经理最希望了解风险管理的专业知识。于是，我就这个主题给大家讲了近3小时。 说实话，大家坐了一天，已经非常的疲惫了。如果我按步就班，象平常那样理性的分析与解释如何管理风险，恐怕不到30分钟就没人了。怎么办呢？我决定采取另外一种方法讲授这个主题，反正光脚的不怕穿鞋的，豁出去了。风险的管理是依据风险发生的频度与强度将风险划分为4类，然后不同的风险，用不同的方法加以管理。这个过程中，还配备一些心理学实验，以说明人们是如何惧怕损失，如何做出了选择，如何过度的自信等等。要知道利用3小时把这个主题展开深入的研讨，使大家掌握风险管理的专业化知识，消化吸引，变成自己展业素材并不容易。因为人的记忆是有选择性的，它并不象摄像机那样，会将发生的一切照单全收。因此，培训中你必须使某些内容突出、奇特或新颖。还要将这些突出的部分与开头及结尾联系起来，形成一套完整的体系，才可以使学员们记忆深刻。 就象对待低频度、高强度的风险，要采取减损或转嫁的方法，这没有任何疑议。问题是既然人们都知道要减损、要转嫁风险，那为什么“卡丽亚娜”飓风会造成那么严重的损失，印尼大地震会造成近30万人死亡呢？根本原因就是人们过度自信的认为：风险是不会降临的，我们已经平平安安的生活了这么多年，人们的注意力总是被那些阳光灿烂、鲜花掌声所吸引，总是被眼前的利益所吸引，却忽视了风险因素在慢慢的聚集着，演变着，这个原理的证明过程如何让学员们记忆深刻又能表达清楚呢？我用了一枚硬币，把它抛起来，出现正面或反面的几率是多少？大家都知道是50％，可我连续扔出10次，都出现正面的几率是多少呢？学员们就开始猜迷语了，气氛顿时变得活跃起来，有人说是20％，有人说是10％，不一而终。然而事实却让学员们大吃一惊，经过科学的计算，连续出现10次正面的几率是1／1024，即0.10%，也就是说，你扔出了10次硬币，出现一次反面的几率是99.9%。我们可以假设，每扔出一次硬币，你就过了2年，10次就是20年，20年间你有99.9%的几率至少会扔出一次反面，也就是你会面临一次风险。这次风险就足够了，它可以使你失能，甚至会使你身故。尽管人们希望扔出10次都出现正面，可这是事实啊。那什么叫减损呢？就是预测出可能发生什么样的风险，提前就作出应急的准备，以减少损失的强度，这当然会增加你的费用。大楼里的消防栓根本无法扑灭大火，可它至少可以减缓一下火势，使人们可以更加从容的撤离。什么是转嫁呢？就是将风险损失转给第三方。你买的高清晰数字彩电，保修一年，这就将一年内彩电发生故障的损失转嫁给厂家了。接下来，我让学员们回答：客户将风险损失转嫁给谁了？大部分人说，转给保险公司了。这对吗？其实这是个误解，客户发生了风险，他自己是拯救不了自己的，因为风险何时发生是不确定的；保险公司也拯救不了他，因为公司是不能赔钱的。谁拯救了他呢？我让学员们去想，去讨论，不一会儿结果就出来了：保单就象一条纽带把那些相似的年令、性别、身体状况的人聚合起来，形成一个互助群体，在这个群体中一人有难，众人相助，这就是保险的原理。 这次培训近1小时，从对低频度，高强度风险的解释；扔出硬币以说明过度自信心理的危害，解释减损及转嫁的概念，到学员们探讨运用保单转嫁风险损失的科学性，层次清晰，特征突出，记忆深刻。学员们只要记住扔出的硬币及计算方法，记住家里彩电的保修卡，记住互助的群体就可以了。虽然这一切的安排，原本不是有意而为的，完全是我的临场发挥，却也显得松驰有度，恰如其分。时至今日，仍然有参加过这场培训的学员与我联系。交谈中，她们反映3小时时间太短，可他们对风险管理的专业化知识却记忆深刻，不断的消化吸引就变成了自己的语言，她们讲给客户们听，讲给伙伴们听，就仿佛自己真的成为了这方面的专家。无疑这是一次成功的短期培训，无疑它的作用已被最大限度的发挥出来了。 回想自己十年的培训师历程，为什么有些培训讲完了就完了，完的是那么彻底，什么也没留下。而有的培训却影响深远，效果显著呢？我曾不断反思着、总结着，从中也获得了许多启示。培训到底应该怎样做？换句话说，培训师到底是干什么的？ 大家知道，路是人们一切活动的载体，没有路，你就哪儿也去不了。可路是要人修的，修路的过程是漫长而艰苦的，修路的人从事着世间最繁重苦燥的工作。路一旦修好了，不仅使人们可以乘着各种交通工具畅通无阻的去想去的任何地方，而且修路的人也可以坐享其成，造福子孙。培训师就象修路的人，只不过你要修的是一条看不见摸不着的思想之路，或者是一条知识之路。修这样一条路，你就要耐住寂寞，专心研究厚积薄发，你参加一场培训，看过一本书，就成了专家，成了培训师，那是违背自然法则的。 首先你要确定自己到底喜欢去研究那一个专题。你是喜欢去修北京到天津的路呢，还是喜欢修福州到杭州的路，或者你干脆花它几十年的功夫，修一条上海到法兰克福的路。你要慎重选择自己的方向，因为绝没有哪一条路可以贯穿所有的城市。还有一个问题是你用什么材料，用什么工具去修路呢？你不要用哪些假冒伪劣的材料，不要用人家用着不好使，才低价卖给你的工具。你这样修成的路就是一条豆腐渣路，在上面走着的人不会感谢你，却会边走边骂是谁那么缺德，修了这么一条破路，让人难受。就象你是培训师，你能给人家讲些什么呢？讲观念，用一句话就行了；讲故事，你会做演员就行了。可你想过吗？观念是怎么来的？是心理学实验得出的，还是一系列真实的事件中总结出来的？你不了解这些实验或事件发生的过程，你就做不到入目三分的深入，你只是浮在表面，人家参加了你的培训，学到的都是一些语录。你可以想想，让人家喊着口号，能生活的更好，工作的更好吗？而故事就是故事，有些故事里的事说是就是，说不是就不是，是事而非，有些故事只是深入的表现形式，只是把深奥的知识浅出来了，殊归同路，你不了解故事背后的原理与原则的证明过程，你还是在修一条豆腐渣路，还是不会让别人受益的。 正确的方法是你要层次化的剖析一个观念或一种假设，使这种观念或假设能得到科学的证明，而且证明的过程要普遍化，生活化和客观化。 大家都知道有这样一个故事：一个生气的男孩向他妈妈大喊他恨她。然后，他又害怕受到惩罚，就跑出家，来到山腰上对着山谷大喊：“我恨你！我恨你！我恨你！”山谷传来回应“我恨你！我恨你！我恨你！”男孩吃了一惊，跑回家去告诉他妈妈说，在山谷里有个可恶的小男孩对他说恨他。于是他妈妈就把他带回山腰上，并让他喊：“我爱你！我爱你！”男孩按他妈妈说的做了，这回他发现有个可爱的小男孩在山谷里对他喊：“我爱你！我爱你！”这个故事引出了一个观念：生活就像山谷回声，你付出什么，就得到什么，你耕种什么就收获什么。你能在别人身上看到的东西，你自身也一样具备。因此，你必须忘掉自己是谁，在干什么，不受外在环境的影响，随时随地都能看到别人身上的可取之处。作为培训师，如果你的解释到此就为止了，参加培训的人能学到什么呢？其实他什么也没学到，因为你并没有解释哪些环境因素会影响人们看待别人的方式？不了解这些因素，人们就不会去关注它们，没有关注就没有改变，没有改变你的培训就没有任何意义。你就还要去做深入的研究：事实上，有三种因素影响着人们如何去看待别人。一是你的情绪不同，你看待别人的方式就不同。在你心情舒畅，感觉良好的时候，你更可能接受别人的行为，以积极的语言解释这种行为。而如果相反，在你心情沮丧心烦意乱的时候，你更可能拒绝或抵触这种行为，并以消极的语言做出解释。二是你与别人交往时的环境不同，你看待别人的方式就不同。因为在不同的环境里，人们扮演的角色是不一样的。在你的办公室，你是“父母型”角色，你对待推销员的方式就是强势的，是情绪化的。而同样是这个推销员，你们在孩子的家长会上相识了，你就是“成人型”角色，你更可能理智平等的与他交流，原因就是环境改变了，你的角色也相应的做出了改变。三是个体的特征不同，你看待别人的方式就不同。所谓个体的特征，是指这个人的长相，年龄、性别、职业及健康状况等。一个女硕士与一个家庭妇女，尽管他们的行为是相同的，可由于她们的职业特征不同，你对这种行为的解释就会大相径庭。你更喜欢那些长相潇洒漂亮、素质高雅的人，即使他们的行为并不高雅，你也可能做出看似合情合理的解释。正是这三种因素，影响着你，使你不可能以客观理智的方式解释别人的行为。这些因素你了解了，你的认知就改变了，你再去观察解释一个人的行为时，就会注意自己的情绪，注意那个特殊的环境，注意这个人的特征。你注意了，你才会排除外在的干扰，看到别人身上的可取之处。 勿用置疑，如何看待别人这个专题就象一座冰山，浮在水面的只是一个故事，培训师的责任是去挖掘那些藏在水面以下的部分，也就是这个故事引出的原理与原则及其证明过程，有些证明需要心理学的实验，有些证明需要你提供活生生的实例。你学习掌握了一座冰山的全部，就有了功底，你说出的话，就令人心服口服，你就是以理服人。你修的这条路才可以造福人类，你自己也会从中受益无穷。 总之，培训师应该象一座高山或一片海洋，高山是一寸一寸长出来的，每长一寸都有一段故事，一段经历；海洋是一滴一滴水汇集而成的，每一滴水都有一个出处，一个过程。人们喜欢去攀登高山，畅游海洋，正是为了去探究高山与海洋内藏丰厚的这些经历或道理，以从中获得启示。
不久前，我受邀为一家寿险省级分公司做了一场为期3天的讲师培训。本来只是一场司空见惯的培训，却因为培训对象是讲师，因为我采用了独具匠心的培训模式而变得意义非凡。3天的讲师培训？你感到质疑是不是？你也许在想：3天，他能讲些什么呢？请你先稍安勿燥。借此文，我以3天培训中的一个主题，也就是全部内容的六分之一，是关于需求分析方面的，与你分享我是如何做的讲师培训。然后，你再来评价这种培训模式的优劣，也请读者不吝赐教。 我对需求分析这个主题的培训近4小时，分三个步骤完成。 首先是1个半小时的演示，也可以说是传授。什么是需求？需求就是人的一种匮乏状态，这种匮乏状态是由缺乏必要的东西或者你想要某种东西而引发的。假设此时你正在灯下细读我的文章，可突然灯泡坏掉了，一片漆黑，你就缺乏一只新的灯泡重新换上，继续研读。对一只灯泡的需求就是由缺乏引起的，这种状态下你的行为是被动的，需求不被满足的后果也是可以预期的，因此它是紧急的。而你想要某种东西却不是这样，你读过了我的文章，极受启发，你就想打电话与我继续沟通，这就由想要引发了需求，这种状态下你就是主动的。想要某种东西的结果是不确定的，因为你并没有我的电话号码，你必须首先解决缺乏带来的难点，才可以使你想要的需求被满足。两种需求产生的诱因之间就发生了互补的关系，正是这种关系才使个体一步步的实现了自己的预期目标。 然而，有些时候缺乏与想要之间也会发生抵触，就象你正要找杂志社的编辑索要我的电话号码，老婆大人却声色俱厉的让你陪她逛商店，你怎么办？你很可能会立即行动，因为你觉得这很现实，而你想要与我沟通却可以以后再说。事实上，人们往往会本末倒置，为了应付那些看似紧急的由缺乏引起的需求而忽视了那些虽然不太紧急却十分重要的需求。 心理学上又将需求划分为即刻需求与潜在需求。简单的说，即刻需求发生在当下也就是现在，它就必然会表象化为烦恼或者是欲望。你的钱包里空空荡荡，你不烦恼吗？你就会想方设法去弄钱，因为没钱你什么也做不了，你的欲望就强烈起来。而潜在需求却是在未来的某一个时间段，你肯定会缺乏或者想要某种东西，只不过当下它还未表象化为烦恼或欲望。你现在20几岁，脸上皮肤白里透红，丰满光滑，可你十分清楚用不了几年时间脸上就会出现皱纹或者色斑，你需要现在就开始保养，以免将来象个小核桃。这就是你的潜在需求，它何时会发生是不确定的，能确定的只是它肯定会发生。因此，人们才会积极采取行动，以免未来受到某种损失，或尽快的获得巨大的收益。 显然两种需求之间是可以转化的，也就是说潜在需求可能会转化为即刻需求。转化的过程是这样的发生的：假设我问你，你现在对自己的生活及健康状况感觉如何？你的感觉当然很好了是吧！你希望这种完美能够持续下去，可这只是你的一厢情愿，事实却并非如此，因为随着时间慢慢的流逝，你认为几乎完美的健康状况，会发生一些变化。就象你有时感觉浑身没劲，厌食，不过这些现象你不会在意，因为它们稍纵即逝。你休息一下或吃点消食片就可以了。出现了一点小问题尽管你可以忍受，可你并没有从根本上解决这些问题，因此一段时间以后问题会越来越频繁，越来越严重的出现，你经常感到恶心，身体象散了架一样，一点劲也没有，还迅速的消瘦了。这时问题就变成了难点，也就是原来你可以忍受的小问题已经演变为你的一个巨大的烦恼，你必须立即去看医生，这时潜在需求就转化为即刻了。整个过程其实是可以避免或缓解的，只不过你太过于自信了。这个过程的发生就象一个企业从兴旺走向衰败，就象一个人从青壮年走向了衰老，人是无法抗拒的，你能做的只是寻求一个科学的方法减少烦恼或难点所带来的损失。 其次是1个小时的解释，主要是向学员解释主题内容的应用及设计原理： 1、需求分析可以改变代理人对风险的演变过程在认知上的模糊与混沌。认知是个体了解与理解事物的过程，只有你了解到的事物是真实的，客观的，有理有据的，你的认知才会坚定不移，清晰明确，没有任何偏见。相反就会出现认知上的不协调，也就是新人入司时的认知与她在展业实践中的认知发生了冲突：前者是积极的，充满了热情，认为做寿险可以赚大钱；而后者却看破了红尘，消极低迷，认为到处都是卖保险的。这种内心的冲突与矛盾，促使代理人必然会在两者之间做出选择，以摆脱自己停滞不前、摇摆不定的行为指向，这是代理人脱落率高的根本原因。这种情况下你的奖罚制度，精神激励不会起任何作用。唯一方法就是改变她的认知，也就是你要以理服人的为她分析风险是如何发生的，为什么人们会舍弃未来的潜在需求而只顾去追求暂时的享受与快乐，为什么每个人在未来都可能面临不同的风险。以此从缘头上，以需求分析的角度证明寿险市场的广阔前景。你的分析就象一缕拨云驱雾的阳光，她肯定会去弄清楚什么是自己的潜在需求，什么是暂时的形势需求。认知弄清楚了，她的情绪就豁然开然，如释重负，她又重新上路了。因此需求分析是调节代理人行为的有效方法。 2、需求分析，特别是需求之间的转化是整套专业化素材的缩影或者是中心，以后的每个主题其实都是在解释需求之间的转化。因为从几乎是完美的，经出现一点小问题可以忍受，到问题经常出现，严重程度不断地增加，最后变成一个难点，这个过程就象是一个正三角形。从无到有，从小到大，随时间而慢慢的演变着，一般的人是不会在意的。而寿险理念的形成正是从这个三角形的底部来提出的假设。也就是说，我们要把这个三角形倒过来给准客户看，即在他的潜在需求还没有表象化为烦恼或欲望时就把他的难点及其影响找出来，以促使他采取行动。这一过程肯定要涉及到他的背景，特别他的社经背景，涉及到寿险产品的定位及如何管理风险，涉及到层次化的沟通，还涉及到产品卖点的逻辑性分析，这就是课程设计的主线。 最后是1小时多一点的演练时间，也就是让学员根据自己对主题内容的理解，现场发挥，展示自己的传授技能。这个阶段的演练就是在学员学习、理解、展示的过程中为她们提出建议或意见。经3天的培训，我发现的主要问题，一是有的学员做培训就象说评书一样，始终情绪高昂，声如洪钟，眉飞色舞，讲的人挺累，听的人也不轻松，其实培训的语言应该是中性化的语言，就象我们平时的交流语言一样就可以了。知识才是你的底气，而不是声音，你要以理服人，而不是以势压人。二是有的学员经常在培训中插科打浑，以低级庸俗的笑话取悦听众，这是最不可取的。因为事情往往是事得其反，人家笑的同时，你不觉得自己还有点无地自容吗？功底深厚的人才懂得如何幽默，也就是在使人发笑的同时，会获得某种启示，其效果是回味无穷的。讲师就是明星，站在讲台你就要对听众负起责任，我建议她们多看看CCTV－10的“大家”栏目，学学那些功底深厚、功成名就又平易近人的名人大家。三是有的学员培训思路混乱，讲着讲着就离题十万八千里，象断了线的风筝，收都收不回来。听众就象是在听天书一样，稀里糊涂、坐立不安。其实一场培训首先要弄清楚你要讲什么主题，如何层层的展开，也就是找到证据或素材，所讲的内容一定要紧扣主题。如何设计课程绝不是一场讲师培训就能解决的问题，需要你在实践中不断感悟与体会。当然还有其它的问题，这里就不一一列举了。 3天的讲师培训是紧张而充实的，是将培训素材的传授与讲师技能的训练溶为一体的大胆尝试。期间每个主题都经过了演示、解释与演练三个培训步骤，每个学员也都可以至少一次的演练自己学到的培训素材及应用。3天的讲师培训做完了，它的效果还需要实践来检验，我会不断的总结经验，以完善这种培训模式。当然，这也离不开你的直言不讳。
随着又一轮新获批的保险公司跑马圈地，大肆招兵买马，一个新的名词-----聘才，在保险业界迅速兴起，成为时尚。聘才，就是招聘人才，人才可不是一个人，主管、总监都可以，只要你有人填空，只要你搭起了相应的架构。整个架构一起哗变，改章易帜，你就能够获得相应的聘才奖金。
以某公司为例：聘才区域经理，奖金30000元；聘才经理，奖金25000元；聘才主管，奖金14000元；聘才理财顾问，奖金500元。聘才奖励期限一般分为三个月，奖金额度占费用总额的60%--65%。除此之外，还有管理津贴，还有育才奖等等奖励措施。在如此诱人的高额奖励之下，新设立的二级机构可以迅速的聚集人气，搭建架构，蓄势待发。
尽管如此，展业却是实实在在的，是需要准客户的，需要日复一日的专业化的拜访，并不像聘才那样，弄几个人，搭一个架构那么容易。是骡子是马，展业开始了，也就一清二楚了。不幸的是，大部分的聘才过犹不及，原形毕露，业绩萎靡不振，代理人流失率高达70%以上。有道是，此处不留爷，自有留爷处，换一家公司，再搭一个架构，还是一个聘才对象，还能拿到高额的聘才奖金。这帮人，换了一家又一家，业内就形成了一支人数不少的“专业”的应聘群体。 那么，怎样运作聘才计划，才会有效的避免雷声大雨点小，虎头蛇尾，得不偿失的尴尬局面呢？
1、聘才面试题的设计要深入细致，要涉及团队管理和推销保单的核心要害。不能走过场，不能囫囵吞枣。
你的团队有多大的保费平台，是一个普遍被问及的问题。其实，一个团队的平均保费总额，是一个极端复杂的数据，可以显现的实质内容是很小的。因为你的团队属员业绩分布差别太大，一个60人的团队，90%的业绩可能仅仅是由10% ，也就是由6—7个代理人完成的。假如，你很不幸，恰恰是这6—7个代理人不会随你一起跳槽，人家有自己的打算。你的保费平台就是空的，你就是骗人的。一个团队，有超过70%的代理人业绩很差，没有业绩，兼职太多，你的团队就是一个怪胎，你聘才的动机就值得怀疑。
客户群的数量和客户层次的划分，才是一个具体的，细致的，涉及本质的问题。一个聘才总监，做了8年代理人，有1000多位客户。假设，其中的80%，也就是800位客户是理财状况不断变化，有潜在需求的客户（私营企业者，教师，公务员等收入较高的群体）。可是，他已经跳了两次，他的客户资源还有多少是可以有效利用的呢？按照25：1的回访法则，也就是重新拜访25位客户，可以有1张新单，他跳一次就重新拜访一遍，两次拜访可以上约50几张单。那么，现在，他第三次拜访，上单的几率就非常渺茫了，转介绍的几率就非常渺茫了，75：1的概率，也就有十几位客户是有效的。业绩能有多大呢？接下来，你可以一个萝卜一个坑，面试他搭建的架构中的每一个经理，每一个主管，甚至每一个代理人，你按照25：1的比例，综合起来约算一下，他这个团队有多少客户资源是可以利用的，你就心里有数了。假如，他个人及团队80%的代理人都需要陌生拜访，都需要重打锣鼓另开张的话，他这个总监就值得怀疑了。因为他跳一次，就失去一批客户，市场的负面影响就增加一些，展业的难度就增加一些。聘才奖金是见面礼，是定金，他还要在你的一亩三分地里过日子。他这帮人，总是吃了上顿没下顿，衣不裹肤，谁还会呆下去呢？业绩，是一个团队生存、发展的内在动力，说得再好也没用，没有业绩就等于零。
你认为如何做好团队的管理（类似的问题还有很多），基本上也是一个模糊的，极为抽象的题目。你的面试题目越大，越宽泛，回答者就越可能夸夸其谈，自以为是。什么要有关爱之心了，要有影响力了，要有付出的心态了，要以身作则了等等，一句比一句大，一句比一句空。有些人才口才极佳，出口成章，一般都说四个字的成语，都说一些新奇的歇后语，还不时的插入一两句英语。还有些人一上来就为自己歌功颂德，见过什么人，说过什么经典名句，参加了那些会议。华丽的词藻，丰富的表情，把面试者弄得自愧不如，云山雾罩，什么具体内容也没弄清楚，就下了定义：这人肯定行，能力太强了，真是个人才。
你可以把管理团队的面试题，设计的小一些。如何督导，就是一个关键点。督导，又可以分为目标的设定，如何陪访，沟通的主题和如何矫正。
目标的设定，要分析属员的业绩资源和准客户资源，要有依据，有的放矢；目标要具体，要数字化，要清晰明确，要一定的增长比例；目标要细分，30天的细分，60天的细分和90天的细分。按照25：1法则把拜访量细分，把业绩细分，把佣金细分，把保额细分为单元。
陪访，有两层意思。一是陪访者要做个观众，用心观察，一言不发，随后指导。二是如何调动业绩优的属员陪访业绩差的，业绩差的属员如何陪访业绩优的。
沟通的主题包括：拜访的准备（预演）。了解准客户的程度，关系如何。拜访的效果。计划书的设计。如何约访。下一步拜访的打算等。
矫正业绩差的属员行为有四步。一是实事求是的提醒。二是真心实意的拯救。帮助属员分析业绩差的原因，找到推动业绩提高的切入点。三是用心良苦的加压。与属员一起，设定业绩逐渐提高的时间表。四是当机立断的放弃。
你学习了解了督导的内容，心中有数，充满自信的提出一些细致深入的问题。然后，你可以静观应聘者的表现，看看他是不是华而不实，尽说一些不靠谱的大话空话套话；你可以据此作出理性的判断，衡量应聘者的督导能力；你也可以重新发现，觅得良才。
聘才奖金，不是大风刮来，不是海水潮来，是实实在在的股东投资。投资了成本，就不能打水漂，就要有收益。聘才，是可遇不可求的，不能什么都一概而论，什么都弄成运动，什么都急功近利。面试是第一道关，是筛选和过滤。面试题就是试金石，一定要测出良才，留下精华。
2、科学的搭建团队架构
聘才，可以运作的最主要理由，就是一个架构不合理，发展畸形，不能有效量才使用的团队，经过聘才运作，可以重新布局，重新组合，让适合的人在适合的位置，使团队能够平衡的发展。当然，这是理想状态，是一厢情愿，因为大部分聘才对象并不了解搭建团队的科学方法，仅仅凭借个人喜好，没有深思熟虑，匆忙之间就搭起了架构。这就等于，失去了重新组合一个健康团队的机会，你穿着人家的新鞋，走的还是过去的老路。时间越长，你就越会感觉什么地方别扭，就会感觉你的团队还是一个畸形怪胎，你将来就越可能再次跳槽，再次失去一些属员，再次失去一些客户资源，这个问题的严重性就可想而之了。
直辖属员的选择：一是客户资源比较丰富，回访上单率较高；二是从事过不同领域的工作，边缘关系众多；三是热心肠，乐于助人，做事情有始有终；四是个性较强，有独立展业的能力，个人生活品质较高。直辖属员，人数不宜太少，5人为宜。你的直辖属员就是你的总部人员，要让她们参与你的团队管理，为你出谋划策，要让她们感觉，做你的直辖是一种自豪和荣誉。
直辖主管的选择：一是专业化知识比较深入，善于助人，理解事物的能力较强；二是有自信，能独立思考问题，敢于负起责任，出了问题首先想如何解决，而不是气急败坏的质问是谁的责任；三是有高度的动能，也就是有极强的活动能力，有别出心裁的想法，能带动和影响属员。四是有一定的经济基础，不会为了赚钱而不择手段。
“白板”属员的选择：一是从事过不同领域的工作，边缘关系众多；二是不满足现状，渴望过一种充实的，充满挑战的生活；三是乐于助人，喜欢不求回报的为别人转介绍；四是有刨根问底的猎奇心理，什么事情都喜欢深入的了解。
科学的设计谈话主题，在与属员自由放松的交谈中，从属员的只言片语，一言一行中，去用心体会、感悟和界定其适合的位置，量才使用。
（１）．最得意的成功经历。
（２）．为了做你认为正确的事情，自己倍受众人指责的经历。
（３）．在你成长的过程中，谁的贡献最大？其贡献的特点。 -----话题分析：这三个问题的回答，要有人物，时间，地点和情景描述。描述的越具体就越可信，一个人的诚实程度就越高。
问题（１）是了解一个人的高峰体验，也是一个人做事情的动力源。问题（２）是检验一个人做事的韧性。问题（３）是反映一个人是否有感恩的心理。
（4）.如果同一位才华出众且能力极强的人一起工作，你感觉如何？
（５）.你想与同事们建立什么样的关系？
（６）.你对推销工作的看法？ ---话题分析：这三个问题分别反映了一个人是否具有上进心，是否善于处理人际关系，是否具有独立性，是判断一个人行为特征的依据。
（７）.如果你的朋友，向你诉说家庭的苦恼，感觉如何？
（８）.你认为一个好推销员一周应该工作多少个小时？
（９）.你觉得，应该怎样劝说犹豫不决的潜在客户？ -----话题分析：问题（７）是检验一个人是否具有同情心，是否可以感同身受。问题（８）是了解一个人的主动性。问题（９）是了解一个人劝说的能力。看他是以理服人，是以情感人，还是以势压人。 ------以理服人，就是运用数据，案例，类比，陈述等方法作为理由，论证一个观点，说明一个现象，或者澄清一个事实。
（１０）.如果让你在大会上发言，你感觉如何？
（１１）.有人认为，尽力工作要比争输赢更重要，你怎样看？ ----问题（１０）是衡量一个人的自我表现力，也是判断一个人传播信息的能力。问题（１１）反映了一个人的竞争意识和自我挑战的勇气。
（１２）.有些人喜欢事前就做好计划，你是怎么做的？
（１３）.你生活中最重要的目标是什么？
（１４）.你喜欢什么样的休闲活动？ ------问题（１２）是判断一个人做事的条理性。是否是一个有自我主张，不会人云亦云的人。问题（１３）是了解一个人的价值观。问题（１４）是了解一个人的爱好和兴趣，也是一个人的生活追求。
沟通交流是两个人做的事情，你来我往，有问必答，相互探讨。你别弄成了考试，让属员感觉紧张，不知所措，那样就一点效果也没有了。了解一个人，是一个复杂的心理过程，是一个在叙述一件事情，表达一个见解，观察一系列行为，探讨一个主题的过程中，彼此之间的感悟和认知。只要你根据设计的主题，用心倾听，用心感悟，理性的进行分析，你就会作出清楚明确的判断，选择出最合适的人放在最适合他的位置上，你搭建的架构才是合理的，才是受用的，才是坚不可摧的。
3、深入细致的宣导基本法
经营一个团队，就是经营一家企业，尽管企业有大有小，这是业内普遍认同的理念。既然，两者可以相提并论，相互通融，那么如何以经营企业的理念和方法去经营一个团队呢？这个问题，由来已久，悬而未决，令人困惑，其实基本法的宣导就是一个最恰当，最实际的切入点。只不过，大部分人对于基本法的宣导和解释，过于制式化，数字化，表格化，让人一看就觉得乱糟糟的，理不出个头绪。一团乱麻，印象不深刻，就不会引起关注，就会被忽略，时间长了就被束之高阁，成了摆设。
事实上，经营一个团队，就是经营一家加盟连锁企业，必须运用复制的方法，不断衍生扩大，做大做强。复制，也就是你已经有了一些成熟的，经过检验的经验，就像你制作了一个模具，然后，把这些经验，归纳总结，分门别类，倾其所有的让你的直辖主管认同、接受，贯彻执行，就像你的模具，被清晰的印制在基本法层面上的合适的人，何时的位置上。
（1）、你的成熟经验来自哪里？毋庸置疑，来自你的加盟连锁总部，也就是来自你的直辖组。你应该，仔细观察，用心体会，长时间的沉淀一些，你在直辖组管理过程中的一些成功经验。
比如，督导业绩你是如何做的：有哪些具体的步骤，如何宣导，如何沟通，如何提醒，效果如何。 比如，二次晨会是怎么开的：主题如何确定，如何讲授，运用了哪些数据和案例，解决了什么问题。 比如，新人是如何留存的：面试的流程，新人的培训，产品 比如，怎样解决属员之间的矛盾：如何倾听，如何拖延，如卖点的宣导，如何列名单，从哪里切入市场，如何调整新人的心态。何协调，如何创造和谐的团队氛围。 比如，怎样辅导：什么问题需要属员自己解决，如何陪访，如何研讨解决问题，等等。
你要留意，在管理的过程中，你和属员们都说了些什么，做了些什么，哪些是有效地，哪些是失误的。反复试验，反复和属员们一起研讨，让属员参与，把哪些有效的，有规律的东西形成具体细化的文字，这些就是你的经验。你的经验就是你的财富，谁也代替不了，谁也否定不了。自己形成的经验是最实用，最有效的，别动不动就把自己倒空了，把自己否定了，盲目的去学别人的经验。学来学去，葫芦搅茄子，乱七八糟，什么都没有了。
（2）、直辖加盟店，也就是你的直辖主管，用了你的成熟经验，少走了弯路，直接上路，就要缴纳一定的加盟费，也就是管理津贴。可是，你别一毛不拔，光进不出，你也要不断的向直辖主管投入：一是投入精力，指导加盟店的运作，解决具体的问题。二是经常组织加盟店主聚会，一起研讨交流经验，取长补短，形成一个中层群体。这些是需要投入费用的，你的投入加盟店主看在眼里，记在心里，付出自然就会有回报。
你是经理，有4个直辖加盟店，也就是有4个主任。你的4个主任，经过你的辅导，经过自己的努力，都成了经理，都分别有了4个直辖加盟店，你就成了总监，地位提高了，老板做大了，你就不要事必躬亲了，你只要对你的直辖店，对4个经理负责就行了。你是奶奶，你该管好自己的子女，孙子的事有人家父母管，是好是坏，人家是一家人，你别出力不讨好。一级复制一级，一级辅导一级，集团化管理，你就有了成就感，你就真正成为了一个加盟连锁的大老板。
直辖组的人员完整，业绩稳定，按部就班是十分重要的。你想想，你的总部都残缺不全，业绩低迷，人心涣散，还如何不断形成一些可以复制的经验，人家下面的加盟店主，什么也学不到，就只好各自为政，只好去另外找一个好东家了。你的经验，要让直辖主管认同的唯一方法不是灌输，而是参与。参与经验的形成过程，参与经验的归纳总结，参与的越深，投入的精力就越大，印象就越深刻，被影响和同化的可能性就越高。
（3）、聘才---搭建架构，实际上，就是各加盟店统一准备，统一时间，统一运作开业。你的收益最大化体现在启动以后的加盟费（管理津贴，育成奖等），而不是屈指可数的聘才奖金。
这就带来了问题，有业绩才有加盟费，如何有业绩呢？一是回访客户。25：1的法则，量大是关键：补课，就是以前你稀里糊涂，说不清楚的东西，要给客户说清楚，补上这一课。转介绍，就是主动运用你的客户网络资源，为客户解决实际问题。最后，才是推介新产品。
二是寻找准客户，一定要从边缘关系开始。因为亲密关系，是个人的生活捷径，谁能干什么，彼此都心知肚明，早就下了定义。边缘关系，人与人之间的交往，只有宽度，没有深度，不涉及个人信息，接受新事物的影响力要远远大于亲密关系。
三是产说会的运作。演讲内容的设计思路，应从幸福感的测试切入，引出安全感的匮乏，生活理财和投资理财分析，理财的要点—长期持有和资本配置，产品在资本配置和身价保障两方面的功效。将演讲课程形成文本，通过素材式讲师培训，传承下去，尽量自己的产说会自己做。请外来的和尚，经是好经，可你的庙太小，代理人理解不了，两者衔接不上也比较麻烦。
你不要担忧，一旦60%以上的代理人有了业绩，你这列火车就开始启动了。客户影响客户，代理人影响代理人，就渐入佳境，进入了良性循环。你的责任就是不间断的加柴添火，提供足够的营养膳食，不断的制造上单的机会。到这里，一个成功的聘才计划就顺利完成了。
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随着国内金融市场日益开放，零售银行市场竞争日益加剧，市场的竞争，说穿了就是对优质客户的争夺。客户经理是直接接触顾客并营销银行产品与服务的专职人员，他们作为银行业务开展的中流砥柱，是银行品牌形象和竞争力的直接体现，是联结客户与银行的纽带，代表银行为客户提供存款、贷款、结算、中间业务、信息咨询、金融产品组合设计等一站式全方位金融服务，以满足客户的金融需求。可以说，客户经理是银行深入市场的触角。要想在激烈的竞争中赢得更多的市场和客户，就必须铸就一支高素质的客户经理团队。如何进一步提高客户经理素质，增强客户经理的责任感与使命感，提高客户经理的综合营销水平，是摆在我们面前一个十分重要的课题。
目前，零售银行对客户经理的选择还存在着一定的随意性，有经营意识高素质的客户经理人才十分匮乏。因此，为了实现自我完善以及竞争的需要，银行必须改变这种客户经理人才匮乏的状况，在尽可能短的时间内打造一支专业化、高素质的客户经理队伍。高素质的客户经理必须具备的素质有哪些呢？1. 持续的学习能力 互联网时代是一个科技发展日新月异、知识结构不断更新的时代，信息技术的发展和应用，不仅使世界经济出现了一次全球范围内的产业革命浪潮，而且也在很大程度上改变着人们的生活方式。在这种背景下，商业银行的客户经理除了具备广博的专业知识，更重要的是树立终生学习的理念，有知识的更新能力，即学习能力。 2. 出众的综合能力 如果一个人仅仅是专业知识素养较好，那也只能算是某一个专业部门的业务专家，离商业银行高素质的客户经理的要求尚存在一定的差距，客户经理除了不可缺少的金融专业底蕴之外，还需具备沟通、组织、管理、领导能力与毅力、魅力、自制、应变等良好的心理素质以及认真、负责、热情的办事风格。这些非智力因素使得客户经理能够做到在逆境中奋进、求生存，是客户经理必须具备的核心能力。 3. 勤恳精神 古人曰“勤能补拙”。何况，当今世界是一个知识爆炸的时代，任何饱学之士都需要不断的更新知识，“活到老、学到老”，才能跟上时代的步伐。勤是一个人德、才、能三者得以向社会展示的载体，离开了勤，哪怕有再高的德、再大的才也只能孤芳自赏，于国家和社会毫无益处。商业银行的客户经理要具备勤恳的品格，在一次次不厌其烦的拜访、拒绝中走出自己的道路，这种不断重复的劳动是一种实实在在的带有酸甜苦辣的勤劳，因此，缺乏毅力的人是不可能胜任这个工作的。 4. 危机意识 没有危机就没有压力，国内金融市场高度开放，任何一家商业银行都没有绝对的优势，优势中有劣势，劣势中有优势。因此客户经理必须时刻树立危机意识，时刻感受到竞争的压力，由压力产生动力，才能促使各项业务发展。 5. 创新意识 创新主要是服务创新。市场营销创新是提升核心竞争力的重要途径，成功的银行和高绩效的业务应该知道怎样适应不断变化的市场环境并能付诸反应。竞争中获胜的银行往往在引导它们的竞争者，由于零售银行产品的同质性和客户需求的差异性，客户经理的创新一定要根据客户的个性化需求，尽可能组合银行现有产品，真正体现以客户为中心的理念，提供个性化的套餐服务，差别化服务。 6. 团队协作意识 客户经理营销的过程本身就是一个不断循环上升的整体过程，从客户需求到满足客户需求，从提供服务实现交换到反馈信息不断调整，都需要客户经理与网点其它岗位同事共同完成，这就要求商业银行客户经理之间相互配合，共同为客户服务，真正建立以客户为中心的现代营销体系。
商业银行所有的业务活动，不论是传统业务还是新兴业务，都是直接面向客户、面向市场而展开的，失败的银行首先失败在市场。商业银行的客户经理面对的是市场，从某种意义上讲他们成熟与否，直接关系到商业银行经营的成败。如何才能打造一支适应市场需求的高素质客户经理团队呢？ 1. 系统管理，逐步建立起一支高素质的客户经理队伍 一是优化选拔机制，建立一套“公开竞选、公平竞争、公正竞聘、能进能出、能上能下”的选人用人机制，要高标准、严要求。客户经理的筛选和任用要有严格的标准，应具备综合性业务知识，有较强的市场开发能力，从某种程度上讲，客户经理队伍就是商业银行优秀人才的集合体。二是在明确职责定位的基础上，客户经理创造良好的工作环境。在资源配置上，包括人、财、物的倾斜，同时，及时将金融市场中出现的的新情况、新问题，进行信息汇总与分析，为客户经理提供有力的智力支撑。三是要建立能力模型，做好持续的培训规划。客户经理属于高素质人才，但其业务素质、思想素质不可能长期超前，因此为了提高素质，就必须对客户经理进行终身培训，目的在于造就与不断发展的金融体制相适应的、德才兼备的客户经理，这也是关系到商业银行客户经理队伍持续稳定发展的长远大计。四是要对客户经理进行动态管理，实行能上能下、能进能出的淘汰制度。 2.客户经理队伍整合 要打破部门界限，打破对客户经理条块分割进行管理的弊端，整合客户经理队伍，变一盘散沙为一个凝聚体，避免客户经理各自为战，努力构建起以市场为导向、以客户为中心的客户经理整体市场营销体系，从而达到业务全面统筹、信息共享的目的，并以此增强客户经理交叉营销能力，市场应变能力和竞争力。 3. 建立有效的客户经营与维护机制 客户经理经营是一项系统性工作，健全的客户关系管理机制是保证各个环节高效运作、协调一致的润滑剂。因此一方面要认真研究市场、研究客户、制定切实可行的客户关系管理方案，使各环节、各系统有机地结合成为市场营销的整体；另一方面在经营手段上，以服务营销作为基本手段，把加强多渠道网络营销作为获取更多客户、为客户提供更为方便和快捷服务的一种手段。 4. 建立、健全科学合理的激励机制 激励机制包括物质激励和精神激励。在使用物质激励的同时适当使用精神激励，即通过规划晋升途径，职业生涯设计，提供各种学习、培训机会等方式，使每一个客户经理都清楚自己付出了什么、将会得到什么，从而对自己的未来充满希望。 商业银行的竞争是人才的竞争，商业银行通过发展壮大客户经理队伍，将客户经理推向业务发展的前沿，通过建立完善的、全新的现代商业银行客户经理队伍，以高素质的客户经理队伍参与到全方位的金融业务竞争之中，达到稳定和发展优质客户，满足客户多层次多样化的金融需求，增强竞争能力，提高经营效益的目的。总之，商业银行长期的竞争优势是与客户经理队伍能力密切相关的，而客户经理队伍的能力是靠科学的选拔、系统的培训和规范管理培育出来的。只有通过系统规范的管理、认真有序的培训、严格有效的实战锻炼，才能培养出一支训练有素、富有战斗力的客户经理队伍。
目前银行作为保险公司的兼业代理机构，以销售传统银行保险产品为主，且以趸交产品为主，部分外资银行则主推部分外资保险公司的期交保险产品。
银行保险目前的销售模式已无路可退，银行在不适当的时机为了保险公司给的一点蝇头小利，丧失了在保险营销方面的品牌建设，失去了部分客户的心，而高端客户虽在自己手里，还是不知怎么开发保险市场。且银行主推的都是保险公司追求规模保费的产品，和真正的保险产品相差甚远不说，这些保险产品甚至降低了银行的存款规模，同时，银行目前也不能够给那些在自己柜台购买保险产品的客户提供后续大量的保险服务，自然也谈不上是在专业的经营保险市场。
保险公司的营销策略注定首先重视自己的代理人队伍建设，并不想花大气力去培养银行的客户经理，理财经理和理财师。利润最好的期交产品也想在银行渠道卖，可是这不是一日之功，光产品的学习培训就是一个不小的工作，激励政策虽然给了银行，但银行内部的激励机制很难像保险公司的个险激励那样直接透明，所以期交产品还是做不起来。
贵宾理财中心，财富管理中心，还是私人银行，越来越重视到保险，特别是寿险产品（一般是期交）在配置高端客户资产中的重要地位和作用，急切的寻找合适的产品，往往一家保险公司又很难满足这样的要求，在手续费上也很难有一个系统的政策给到银行，理财师只能把部分单子“送人”，这样自己和客户的利益实际上都受到了影响，因为这不是一个规范的制度的操作，是随意的。
合作模式探讨
其一：专业保险销售代理公司，利用自身在保险经营上的专长，通过增员，努力建设一支以银行客户经理，理财经理为成员的高素质理财团队，通过对团队的全方位的保险销售培训，再结合银行的理财产品，进行对高端客户投资加保障的全方位的家庭财务规划，从而顺理成章进行有关保险产品的规划和销售。
通过专业保险代理公司整合的保险市场的丰富的产品平台和透明丰厚的激励政策平台，实现客户利益最大化，实现该团队利益最大化（丰厚 稳定）。该团队成员在专业保险代理公司的身份是代理人，和专业保险代理公司形成的是代理关系而非劳动关系。
其二：由专业保险代理公司牵头，同银行签署保险代理销售协议，银行可以实现比单纯的某家保险公司更丰富的产品平台和更丰厚的渠道激励政策，更可以避免传统银行和保险公司合作模式过程中出现的恶性竞争，在管理上也更简单易行。缺陷是可能银行内部激励机制不透明，不到位，难以保证销售人员的积极性。
第一种模式中要注意的问题：如何处理客户投诉？如何进行后续保全服务？所以要求专业保险代理公司要有一个强大的后援团队来做大量的服务性工作。
第二种模式中要注意的问题：专业保险代理公司给予银行的丰厚激励政策除了帮助银行实现中间业务收入大幅增长的同时，是否能够直接激励到银行相关销售人员，至少要达到优于传统银行保险产品的利益，要优于保险行业代理人的利益（直接数字可稍低，毕竟客户是银行的）。
不管采用何种模式，专业培训力量加专业后援团队是保证成功的关键！挖掘和培养认同保险的银行客户经理和理财师作为兼职讲师亦十分关键！
模式发展要点
不管何种模式，首先要明确的是：通过专业保险代理公司来买保险是国际成熟保险市场的选购模式，即消费者要清楚到哪里买保险！以此推论，相关营销人员在哪里销售保险就是显而易见的！这是趋势，这是潮流，这是必须的！在这里，代理人将不再漂泊！在这里，是与客户的双赢的选择！
针对市场终端客户的精要之处在于为客户提供投资加保障的财务规划，确保利益最大化，单纯孤立的投资或单纯孤立的保障都无法实现这一点，也无法保证该模式的成功，更无法有进一步的发展！
通过上述模式，让目前和单个保险公司，单个保险代理人合作模式的弊端显露无疑！其一无法保证客户服务，二无法保证销售人员利益，三亦可能损害银行利益，影响声誉。
银行从业人员的职业发展定位：独立理财顾问到私人银行家！
一个不懂保险，不懂寿险，无法销售寿险的金融理财师是不合格的，不称职的，是无法为真正的高净值客户服务的，也是无法更深层次的探寻理财规划与人生规划之魅力的！
所以，专业保险代理公司为大家提供的不单单是更丰厚，更稳定的物质利益平台，也是长期维护客户、经营客户的良好工具，更重要的是深刻探寻中国财富管理市场发展之脉络，浅了说是一个独立营销平台，深了说是整合各金融机构资源，打造更广阔职业发展路线的现阶段的唯一平台，因为其他平台或机构，只要不经营寿险市场，就无法持续稳定把握未来30年中国金融服务行业高速增长之机会！
该模式，该平台终极创造的是中国金融服务业的众多成功的私人银行家和企业家，不是单纯的保险代理人，不是单纯的银行客户经理和理财师，更不是单纯的基金销售人员！
今后10年，中国的银行资产规模，最多可以翻两番，而国内保险业连续数年均以20%以上的速度增长，这种速度如果保持十年，就能够实现翻三番。未来30年，世界保险业最为繁荣地区只有在中国大陆。
金融海啸后的华人世界金融保险业发展的实践表明，中国的保险事业只有走正道才能经得起国际金融动荡的风险，而金融保险业从业人员也只有靠专业才能在个人事业的道路上走得更远，收获更多，成长更快，这需要广大银行从业人员的参与！
如同当年从国企离身而去摆地摊的先行者一样，如同当年从中国人民银行分离出来的中国人民保险公司一样，今天需要接受了专业理财培训，具有全方位财务规划理念的银行从业人员加入到保险营销中来！
其实，CFP的知识框架就是由保险从业人员提出发展而来。
这是趋势！
坚信自己的选择，你可以不相信我，但请一定相信你自己！
不，你相信自己就足够了！
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如何打造专业的寿险营销培训
&不久前，与一位培训师谈起寿险营销的培训。他的一番高谈阔论很具有代表性，听起来也蛮有意思。
&他说：“销售其实很简单，只要你把自己推销出去，让别人喜欢你、接受你，一切就OK了，产品是最次要的。”好象唯恐说服不了笔者，他又搬出了乔·吉拉德，因为乔说过人们购买的是他而不是轿车。
&他的观点你会认同吗？
&反正，笔者是不敢苟同的。
&你可以比较厨师与菜贩子的区别是什么？厨师是饭店的核心人物，以满足食客的食欲为目的，人们慕名而来的原因是厨师做出的饭菜口味鲜美，口味极佳，而不是他的人品如何？菜贩子以取得利润为目的。他会极力的讨好你，赞美你，把你弄的晕头转向，你就会买他的质量低劣有农药残留，有害健康的菜。厨师必须要经过长时间的培训。培训什么？培训各种制作佳肴的专业技能，如何改刀？如何烹调？各种调味品的使用等，而且还要取得职业资格。菜贩子为什么不需要培训？因为只要他把菜卖出去就行了，只要他懂得如何“愚弄”顾客就行了。就象你教给代理人想个什么方法能获得拜访的机会；给准客户送什么样的礼物；怎样说对方就只能回答“是”；怎样把对方赞美的心花怒放；怎样做对方会觉得不投保都对不起你。你看，明明寿险产品非常的科学与专业，你却只培训代理人如何推销自己，这无疑会把厨师培训成菜贩子。她会只顾赚钱，等到人家都不买她的菜了，她怎么办？她就会跳槽，还会找一个华丽的借口：要去寻找别的“发展空间”。要知道，代理人是厨师，决不是菜贩子。你取得的佣金源自你把客户零散琐碎毫无规划的理财习惯以你的专业化整合起来，使他消除对未来风险损失的担忧。而不是简单的买进卖出，你的佣金并不是利润。
&为什么专业化的营销可以产生持久的影响力？电脑很专业，经过专业的推销员为你讲解，帮你安装并提供售后服务，你会感到用起来得心应手。这样，电脑与那个专业的推销员会形成一个场，心理学叫环境场，其实就是氛围。它的作用是你看到或正在使用你的电脑时会不自觉的记起那个专业的推销员。产品及关于产品的用处，目的及使用的信息是构成环境场的两大因素，也是专业化的推销可以产生持久影响力的依据。老师教学生，使学生掌握某种知识，知识就是产品，老师对知识的分析与讲解与知识本身形成了环境场，它对你的影响是极其深远的。不论你的年纪有多大，不论你的老师是否健在，只要你用到她教给你的知识，你就会想起她，想念她。这决不是因为你的老师把她自己推销给你的缘故，而是源自她把知识传授给你，使你受益了。你就会饮水思源。至于你的老师到底是个怎样的人，恐怕至今你也搞不清楚。
&对于寿险营销来讲，形成强有力的环境场，有二个关键点：一是对产品的定位，也就是你要搞清楚代理人到底卖的是什么？二是找出产品的卖点，用逻辑性的语言进行解释。其实，代理人卖的并不是条款，而是时间。时间与风险就象一块硬币的两面，扔出去正面、反面出现的机率都是50％。没有时间就没有风险，只要你活着，你的经历不是时间就是风险。你是健康的，具有赚钱的能力，你过的就是时间；你失能了或者身故了，你过的就是风险。那条款是什么？条款是时间的说明书。它会告诉你如果你没有时间了，在经济方面如何弥补你的损失，如何让你的家人继续扔出时间，而不是让他们也扔出风险。由于你扔出的风险，其强度与频度，其表现形式是不同的，况且风险使你失能或使你的家人连续扔出风险的期间并不相同，你就需要购买不同的时间，有些时间是为你自己，而有些时间却留给了你的家人。这就是寿险的产品定位。如何找出产品也就是时间的卖点呢？有三个方面：一是找出难点问题。也就是预测如果你扔出的是风险，而你的钱不是被占用，使用就是被你花掉了，在这个时间段，你无力抗拒风险时你怎么办？把这个时间段找出来，就是你的难点问题。二是分析如果你扔出了风险，而我又给你一段时间，即我给你金钱的赔付，使你缩短了失能期间或使你的家人会继续的扔出时间，你会避免那些损失。也就是你购买时间的目的。三是分析你如何购买时间，如何使用时间？哪些情况下你无法获得时间。即产品的使用说明（条款）。由此，产品本身及它的用处（难点）、目的和使用就构成了寿险营销的专业化。
&专业化培训源自有理有据的分析，而不是无中生有的编造。有些培训又臭又长。臭是指培训的内容，误导代理人，对事实真相随意的曲解、编造。长就是没完没了，离题十万八千里。你要请人做培训，千万不要看他的名气有多大，看他炒作的多么热闹，你要与他交谈，看他对问题的分析是否到位，是否有理有据。你不要听观念，一句话就是一个观念，其它的不知道。要听他具体的分析与事实。什么叫有理有据？理就是道理，指论点源自对人性的研究，即心理学功底是否深厚，因为你推销的对象是人，整个过程不同于你把食物扔给动物那么简单。它吃的津津有味，说明你扔对了。它掉头就走，你再换别的食物扔过去就行了。道理或者论点来自实验、事实或数据这就是据，也就是论据。论据的分析必须层次化、逻辑化，由表及里，由浅入深，而不是泛泛的面面俱到，却什么也说不明白，说不深刻。你说保险是科学的，这仅仅是论点，并不足以让人心服口服。你还要分析论据，即为什么保险是科学的。你可以这样分析：解释保险是由互助社演变而来；解释个人无法预测扔出的硬币是时间还是风险，解释大量相似的一群人却可以依靠统计学准确的预知，解释保险费的构成＝分摊保费＋服务费用＋利润等等。笔者之所以主张培训应以分析与讲解为主，尽量少一些游戏与案例，是因为人首先是爬，再会走，最后才是跑。目前代理人整体的专业化素质还很低，还是爬的阶段，你却直接让她们学习跑，甚至是飞，那就是强人所难，是急功近利。无怪乎有很多培训游戏变成了闹剧，变成了娱乐。游戏结束后的分享与解释又是那么浅簿，大家都只说一句话，都说观念却没有实际内容。大家在一起疯疯闹闹，哭哭笑笑却学不到真知识，浪费了时间与金钱。案例培训更是如此。首先，你的案例是真实的吗？“顶尖”代理人的分享有没有功利色彩，她会不会筛选曲解事实。其次，案例培训是个感悟的过程，感悟需要基础。你有孩子，知道做母亲的酸甜苦辣，你看到别人为自己的孩子如何如何？你才会伤心才会被感动。做母亲就是基础。你还是少女，怎么会体会到做母亲的道理呢？寿险营销的专业化就是基础，没有这个基础，你就不会感悟真经，你就只会盲目的模仿别人，最终你就彻底地失去了你自己。第三，大部分案例并不是推销的过程，而是诉苦或者表功。自己如何吃苦受罪，如何放弃家庭，如何契而不舍的拜访等，案例本身的不成熟，必然会导致代理人的认知扭曲。因此，通过讲解与分析让代理人掌握寿险营销的专业化知识才是顺应代理人的实际需求，才是当务之急，才是真正意义上的专业化培训。
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