到来难遣去难留，著骨黏心万事休。什么意思呀?_百度作业帮
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到来难遣去难留，著骨黏心万事休。什么意思呀?
到来难遣去难留，著骨黏心万事休。什么意思呀?
到来难遣去难留，著骨黏心万事休。
意思是： 呆在这我难以排遣孤独和愁绪，可回又回不去，这个愁啊，愁就钻到我骨头里去了，粘在我的心头了，搞得我什么事都干不成啊。五代蜀人李廷璧，考了20年科举才及弟，后来在军营当差，妻子悍妒。有一次长官设宴，李廷璧作陪，三天都没有回家，妻子急了，让人带话︰“敢回来我就杀了你。”李廷璧不敢回家，向州官告状。可是州牧也不知道怎么处理这个事情，李廷璧只得在佛寺里借住了十二...圣经里，差传和差遣有什么区别?_百度知道
圣经里，差传和差遣有什么区别?
圣经里，差传和差遣有什么区别，后人为什么使用，没有“差传”二字圣经里
所以没有什么后人为什么使用这种问题，后面肯定会跟着告诉你要去的目的地和要去的目的。楼主如果还有疑问可以追问、差遣，我们使用差传这个词只是因为这个词表达了我们需要表达的意思，都是作为一个命令或者一个动作。差传是不仅差遣你去，是因为很多情况下教会或者组织差派牧人去到一个地方的目的就是传福音给那个地方。 圣经中有提到差：差遣是一个命令、送东西、传福音等等，告诉你要去，所以把“差派过去传福音”这个意思简化成一个词，所以我们当然可以用差遣（借用圣经中的意思）也可以用差传（我们自己需要表达的意思）。这个词并不是与圣经中的差遣严格对应的、差派、牧养或归正教会，并不是把圣经中的差遣做了变化拿出来用（导致我们所说的与圣经不一致），并且直接告诉你去做的事是传道，只是意思上有联系、报口信或消息，我们现在用差传这个词。并且目的可能是探望，简单说就是差遣你去传道差遣和差传的区别在于
谢谢回复。你说“所以没有什么后人为什么使用这种问题”但是，圣经里，本是九福，为什么说成八福？耶稣本就没有说是八福，为什么后人却如此大胆，删去一福？
哪里提到九福，我没有看到，能否说具体一点。
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差传，顾名思义就是“差遣传道”的简称，和合本没有用“差传”这个词来翻译这个概念，但是这个概念不难理解，比如耶稣曾差遣门徒两个一组出去传道。我看不出用这个词会引起什么争议啊，所以不明白你为什么要问。
讲点儿题外话。随着历史的发展，新的概念不断涌现出来，当然就需要创造新词来描述这些新概念。比如随着教会的发展，出现了“团契”“传教士”“新教”“家庭教会”等；随着理论的系统化，出现了“神学”“护教学”“信经”“普遍启示”等。这些词均未见于圣经，甚至有些词在圣经中连对等概念都没有。我们判断一个词用得是否得当，第一要考虑它在汉语中的意思（因为我们说的就是汉语），第二要考虑它在基督教历史以及神学中有没有出现过、出现时指的什么意思、有无引起争议的先例等，第三要考虑它所...
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出门在外也不愁“观音兵”是一句广东方言，&意思是指被女生差来
“观音兵”是一句广东方言，这句话被大家用了很久了，意思是指被女生差来遣去的男生，也可以理解为心甘情愿围着女人转的小男人。观音兵是一种特种部队，职责是保护「女神」。不同的「女神」都有各自的观音兵部队，从观音兵的数量及质素就可以比较「女神」的等级。观音兵是一个严紧的部队，部队有明确的分级。
1.1 见习小兵
1.5 男朋友
2如何当一个成功的观音兵
3观音兵——张小娴
世界各地的军队都有欺负新人的习惯，观音兵亦不例外，初来报到的见习小兵必定负责一些吃力而不讨好的工作，包括：「女神」在小憩时想吃鱼蛋，见习小兵就要冒生命危险，尽快抢购食物。因为「女神」姿态优美，咀嚼的时间较一般人为长，所以要预备足够的时间给「女神」进食。可是，抢得食物后，献食物的工作是有老兵负责，见习小兵并不能分到任何功劳。
当有新的见习小兵加盟，以及得到老兵或「女神」的认同，见习小兵就会升级为小兵，小兵的工作其实和见习小兵没有多大的分别，只是当跟随「女神」巡游时，小兵会较见习小兵更接近「女神」。
他们是观音兵的核心，能成为战士，他们都有出色的本领，例如成绩优秀，无论何时何地都可以借功课给「女神」抄。有一些战士风趣幽默感，带给「女神」无尽的欢乐。当然亦有健壮如牛的战士，「女神」全都是受保护动物，必需要有足够的勇士保护她。
老兵是观音兵中地位最高的人物，表面上，他们是「女神」的好友，但实际上，「女神」只会当他们是观音兵，他们较任何观音兵都清楚「女神」的脾性，所以会指挥各小兵，甚至是战士去协助或保护「女神」。
所有观音兵，最终的目标都不是成为老兵，而是升级到暧昧的朋友，甚至是男朋友。
暧昧的朋友，成为暧昧的朋友，在一千个观音兵中都不会有一个。大部份暧昧的朋友都是升级自朋友，他们的技能可能较战士为差，亦不如老兵般熟知「女神」的脾性，但他们懂得讨「女神」的欢心，所以能够得到这个地位。如果一个观音兵能够升到这个位置，就自然会脱离观音兵的行列，得到和「女神」单独相处的机会。
观音兵(5张)
???从观音兵升级为男朋友可谓万中无一，男朋友通常由朋友或暧昧的朋友升级而成(朋友升级至男朋友不一定要经过暧昧这过程)，和暧昧的朋友一样，观音兵成为男朋友后会自动脱离观音兵的行列，并且会同时成为所有观音兵偶像和敌人。
不少人都会取笑这队特种部队，我个人认为他们有值得尊敬的地方，因为他们都不断为自己的「女神」无限付出，不问回报。可是如果他们能放眼世界，可能会发现世界上还有很多孤独的女神，正默默地等待着他们的伴侣。
备注：不同女神的观音兵架构上都可能有分别，因此，如果你所属的部队与上文所描述有所分别，切勿大惊小怪。
2如何当一个成功的观音兵
世上有一种男人，明知道跟那她没有可能、明知道她不爱自己，还是要盲目地待他好，我们泛称之为「观音兵」。他们一般明白自己是观音兵，但却不是每一个也会承认自己是观音兵，或许，他们也觉得当「观音兵」并不是一件光彩的事吧。
观音兵一般抱着「等待」的心态，既明白现阶段没有机会，却又希望(奢望)在不久的将来她会知道自己的好，最后「有情人终成眷属」。观音兵毫不厌倦自己的职责，努力地发挥其填补时间空隙、搬运工人、管接管送等功能。观音兵发挥了一切男朋友应做的义务，甚至更多更多。不知情者会以为观音兵是她的男朋友，但当问起时，她便会一脸惊讶地表示她跟观音兵只是「好朋友」。而其它人很快便会醒悟到观音兵其实只是观音兵，当然，女孩正色地划清界线时，并不会理会站在旁边的观音兵有多不安和尴尬。
难听一点，观音兵其实是坏女子的一件万能玩具，她利用观音兵对她的仰幕来达成她的目标，再时不时落落药，如「我其实也颇喜欢你的」、「如果我男朋友有你一半好就不错了」等说话来令心如死灰的观音兵「死灰复燃」，以继续发挥其伟大的功能。所以一个好女子是不会容许身边有观音兵周旋的，因为当她察觉到有人喜欢她，而她根本无意跟他发展时，她便会1.
避开 2. 说清楚 3. 两者皆是。
「观音兵」的产生和出现，通常由于1. 她喜欢被男生包围的感觉，我们泛称为「虚荣感」，好令自己感觉像万人迷 2.
她认为该观音兵(s)有其存在或利用价值，包括当柴可夫、送礼、三陪、教(做)功课等等，所以才间中抛抛媚眼好让观音兵久不久便误以为自己有机
3. 她的观音兵(s)能同时发挥以上两种功能
「感动」对她来说是不可能的，因为观音兵在她心目中早已被定位为观音兵。小兵是永远不会被升为大帅的，所以观音兵在小姐面前装帅，只会令她对你提早疏远。要当一个好的观音兵，就得做到不闻、不问、不见、不在。
不闻，就是装作不知道她的男朋友(s)和其它一众(如果有的话)观音兵(s)，他们在你跟她之间是个公开的秘密，心照不宣。当然，如果她要诉苦的话，为免你个人的心酸，还是装作听不到比较好。观音兵像蚂蚁，只需工作不需用知道。
不问，当然就是不能过问她的男朋友(s)和观音兵(s)的事，最好是做到完全不提，尽量投入「观音兵」的角色，发挥你的利用价值
(例如帮她做好份project，或做个安全迅速的奔驰司机)，以免被她发现原来你的资源已用尽，把你提早丢弃。
不见，跟不闻有点相似。观音兵是你的真正功能，但表面身份是「好朋友」，甚至只是「普通朋友」或「普通同学」。所以要有跟她的男朋友(s)碰面的心理准备，要如果表现出你是「普通朋友」，就要考你的定力与演技了，如果两者皆贫的话，建议你装作看不见好了，反正你也没兴趣跟他成为朋友的吧，装一下酷没关系。
不在，正确点说，应该是「如果迅速而又安全地避开她不想你见的人」。上文提到，观音兵像蚂蚁，只需工作，所以名(份)是不重要的，你有见过辛勤耕种的大水牛被策封过吗?
去吧! 观音兵团! 世界的经济就掌握在你们所奉献的努力与银两之中了!!
3观音兵——张小娴
有哪个女人没有观音兵呢？
观音兵不是漂亮女人的专利，只是，漂亮的女人多几个观音兵罢了。
观音兵是另一种姊妹淘，但他们不是 gay 的 。
他们是彻头彻尾的男人，总觉得女人这种生物是需要保护的。
他们很喜欢为女人服务，随时响应她的召唤，为她当当跑腿，
替她解决难题，夜阑人静的时候，听她说心事。
你若问他是否喜欢他那位观世音？那自然是肯定的。
有哪个男人会为一个他不喜欢的女人奔跑？
但是，观音兵的爱是不求回报的。他对她的爱比友情多一点，却永远成不了爱情。
他们不是守护天使。守护天使是苦苦在你身边勾留的，他说不定愿意为你赴汤蹈火。
可是，某天酒醉后，他会带着一抺凄然的微笑问你：
「你为什么不爱我？我有什么不好？我到底有哪一点比不上他？」
观音兵却是快乐的。他不上刀山，不下油锅，
不会流下深情的男儿泪，因此也不会成为你良心的负担。
他们也许想过追求你，却从来没有付诸行动，原因不外那几个：
他知道你不会爱上他，他何必自己送上门吃闭门羹那么笨？
他有爱着的人，那个人也许不比你好，但比你安全。他不担心她会给人抢走。
他心里清楚得很，你是天底下其中一个最麻烦的女人，
做你的观音兵，随时可以逃跑，爱上你，等于是自寻短见。
因为有了观音兵，男人这种生物在天下间的女人心中都加了分数。
有一天，当一个女人老了，扬起下巴，含笑回首，
想起她在她那张爱情版图上曾经拥有的一兵一卒，
她突然明白，做一个女人，终究是幸福的。
你问我：「那你呢？你有没有观音兵？ 」
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。什么是劳务派遣 新劳动法关于劳务派遣的规定解读
发布日期： 18:32:09
《什么是劳务派遣 新劳动法关于劳务派遣的规定解读》是有志坤教育（）为你整理收集：
　什么是劳务派遣?　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行　　劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。劳务派遣作为一种新用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动》设专节予以整饬：　　1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面：　　(1)劳务派遣单位注册资本不得少于50万。　　此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，　　加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，　　盘剥被派遣劳动者的合法利益。　　(2)劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。　　目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单　　位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。　　(3)被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，　　因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　(4)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。　　目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。　　(5)不得向被派遣劳动者收取费用。　　我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。　　2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：　　(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;　　(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;　　(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;　　(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;　　(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。　　(6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。　　3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。　　由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：　　(1)政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一;　　(2)劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。　　而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，　　其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。　　4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。　　在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。　　5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。　　在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴?我认为应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。　　6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。　　对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则?这种连带责任的理论基础又是什么?这在理论上仍有争议。　　但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。
　　新修正的《中华人民共和国劳动》(以下简称“新劳动合同法”)于日起实施，这是对日起正式实施的劳动合同法(以下简称“原劳动合同法”)的第一次修改。　　本次劳动合同法的修改，主要集中在“劳务派遣”相关的条文。劳务派遣作为一种补充用工方式，在满足用人单位灵活用工需要和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。　　原劳动合同法也用专门章节规定了劳务派遣用工制度，但由于一些相关条款和规定比较原则性，缺乏明确界定，在实践中出现了一些问题。如，某些用人单位打着劳务派遣的幌子，侵害劳动者权益、超范围使用被派遣劳动者、降低工资待遇、逃避缴纳社会保险费、偷逃税款等。也有些不规范的劳务派遣单位与用工单位串通，采用欺骗手段，克扣劳动者报酬。另外，各地劳动仲裁委、法院，在劳务派遣的“三性”、“同工同酬”等相关问题的司法认定上，掌握的尺度和标准也不统一，使得劳动者、用人单位、法律工作者经常陷入困惑。　　新劳动合同法增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定，对于劳务派遣单位依法规范经营、用工单位依法合理使用被派遣劳动者、被派遣劳动者合法权益得到有效保护、劳务派遣工作规范有序发展等都有着重要意义。　　●落实被派遣劳动者同工同酬权利，细化劳动报酬分配方法　　新劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　　劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。　　【律师解读】　　被派遣劳动者与用工单位正式员工“同工同酬”的原则，在原劳动合同法里也有规定，但由于每个劳动者的工作能力、工作状态等确实存在个体差异，在是否“同工同酬”的劳动争议案件中，司法机关往往不能简单地以相同岗位工作作为“同工”的标准，而是要综合考虑劳动者的个人经验、工作技能、工作积极性等因素，允许用工企业对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。　　在实践中，有些用工单位往往故意放大劳动者的个体差异，对被派遣的劳动者采取“歧视”待遇。如将
　　新劳务派遣规定是什么?很多人不知道新劳动法劳务派遣规定对于劳动者权益保护的内容，下面小编为您整理了新劳动法劳务派遣规定有关文章，希望帮到您。　　新劳动法劳务派遣规定&2014劳务派遣新规有哪些　　《中华人民共和国劳动》　　第二节劳务派遣　　第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。　　第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。　　第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。　　劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。　　第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。　　第六十二条用工单位应当履行下列义务：　　(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;　　(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;　　(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;　　(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;　　(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。　　第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　　第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。　　第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。　　第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。　　第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
　事业单位劳务派遣工问题亟待解决　　3月4日下午，参加分组会的全国政协委员阚珂谈到自己的遭遇:去年他提交大会的“有关妥善解决好事业单位劳务派遣工问题”的提案，至今没有收到回复，甚至没有任何人就提案办理情况与他联系。　　阚珂委员的另一个身份是全国人大常委会法工委副主任。2012年他分工负责修改劳动的具体工作。那次修法，专门针对劳务派遣用工方面的问题，细化了“劳务派遣”相关规定，明确经营劳务派遣业务应当具备的条件，以及劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，等等。随后，由人力资源和社会保障部制定的《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》等相继施行。然而，劳务派遣工问题在事业单位中依然比较普遍地存在。　　据全国总工会2012年调查，全国劳务派遣人员总数已经高达3700多万人，占到国内职工总数的13.1%。95%以上被派遣员工派遣期限超过1年，有的企业派遣工的平均工龄超过5年，个别企业甚至超过10年，绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。　　阚珂委员在立法调研中发现，中央电视台编制内员工仅有2000多人，而劳务派遣工却多达6000多人。几千名记者、主持人均来自央视为适应自己发展而成立的一家派遣公司。　　“这种做法本身就是不符合法律规定的。用人单位自己不能设立劳务派遣公司，否则很可能用人单位不招录劳动合同制员工，只用劳务派遣工。”阚珂委员说，究其根源，一些事业单位的问题出在编制少。目前的人员编制大多还在沿用计划经济时期的标准，已经不能适应当前的发展需要。　　阚珂委员说，劳务派遣工的问题在于，劳动者的合法权益得不到保障。比如，与编制内员工同工不同酬，“五险一金”等待遇远低于编制内员工，没有机会行使民主权利、政治权利，没有单位归属感，被边缘化为“二等公民”。最糟糕的是，有的用人单位会在劳务派遣工临近退休年龄时，把工人退回劳务派遣公司，并不承担任何责任。　　“现在，企业的劳务派遣工问题在逐步解决，但事业单位的问题还没有进展，法律规定得清清楚楚，但就是执行不下去。”身为立法者，阚珂委员坦言“心里很不是滋味”。他希望事业单位的劳务派遣工问题能够引起相关部门的重视，尽快研究解决。
　关于劳务派遣的新规定　　第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。　　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。　　第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。　　第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。　　劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。　　第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。　　第六十二条　用工单位应当履行下列义务：　　(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;　　(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;　　(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;　　(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;　　(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。　　第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。　　第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。　　第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。　　第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。　　第六十
矿务集团公司劳务派遣工管理办法矿务集团公司劳务派遣工管理办法& & 为了规范劳动用工管理,合理有序使用采掘劳动力,满足煤炭生产对劳动力的需求,根据《中华人民和国劳动法》、《省劳动合同条例》和矿务集团公司《关于对联采劳动力进行整合的通知》（某矿司[XX]&号）文件的规定，结合我公司使用劳务派遣工的实际，特制定《某矿矿务集团公司劳务派遣工管理办法》。 一、劳动关系和劳务关系 、劳务派遣工本人与市、县劳动部门的劳动保障代理机构或劳动部门认可的具有合法资质的劳务中介机构（以下简称劳务派遣机构）建立规范的劳动关系，签订劳动合同，并经当地劳动部门鉴证后，被派遣到煤矿从事井下采掘工作。 、各生产矿井与各劳务派遣机构签订劳务派遣协议，须经集团公司劳动工资部确认和当地劳动保障部门鉴证后方可生效。 二、招收、培训和录用 、劳务派遣工由劳务派遣机构按照某矿矿务集团公司规定的招收范围、条件和人数负责招收。 、经报名、政审和体检，符合录用条件的劳务派遣工，由劳务派遣机构集中送往各生产矿井进行为期一个月的安全技术培训，如果生产矿井不具备四级培训资格或条件受限，可集中安排到集团公司安培中心培训。培训费用从各生产矿井职教经费中列支。 、经培训考核合格的劳务派遣工，与劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系后，矿井方可安排下井作业。 三、待遇 各生产矿井的劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工在煤矿工作期间，工资待遇实行同工同酬并执行企业的休息休假制度；生产矿井要关心劳务派遣工的工作和生活，为他们提供必要的食、宿、洗澡、就医等方面的便利条件；劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井党政工团组织要在政治上关心他们，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养，做好发 展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作。 四、费用结算 、劳务派遣工的保险费用、管理（服务）费及其它代扣费用由各生产矿井按月填报统计报表，于次月&日前报劳动工资部。经劳动工资部审核后按月进行征缴，财务部凭征缴单按月从各生产矿井统一征收至劳务派遣工专用帐户。该项资金专款专用，不得挪作它用。 、劳动工资部负责按季度与劳务派遣机构结算保险费用、管理（服务）费用和代扣费用。财务部凭劳动工资部出具的结算单据与劳务派遣机构进行结算和办理有关付款手续。 、各生产矿井不得以任何形式与劳务派遣机构结算劳务派遣工有关费用，违反此规定将追究单位领导和有关人员的责任，并按违规金额对责任人处以等额罚款。 五、实行“留转”制度 为了调动劳务派遣工的工作积极性，稳定采掘队伍，对在工作中做出积极贡献的先进工作者和生产骨干，实行将劳务派遣工转为全民合同制工的“留转”制度。“留转”范围、条件和操作程序如下： 、范围 集团公司各生产矿井劳务派遣工中从事劳务派遣工作三以上(原采掘轮换工直接转为劳务派遣工的,其采掘轮换工工作限可以合并计算)，龄在&周岁(含)以下，身体健康人员。 、条件 ()、被评为市级（含集团公司）以上劳动模范； ()、被评为集团公司度“文明职工”累计二次以上或矿度“文明职工”三次以上； ()、被评为集团公司度优秀产党员一次以上或矿度优秀产党员二次以上； ，
　　核心内容：在京闭幕的十一届全国人大常委会第三十次会议，表决通过了关于修改劳动合同法的决定。本次修法，集中就劳动合同法有关劳务派遣的规定进行了修改。以下由法律快车编辑为你介绍新劳动法的劳务派遣管理规定。 　　据了解，劳动合同法颁布实施后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加，劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥，经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道;被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。 　　这次修改劳动合同法，就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。 　　严格限制劳务派遣的岗位范围 　　新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。 　　现行法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破&三性&岗位范围，在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。 　　为严格限制劳务派遣用工，新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对&三性&岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以其他劳动者替代工作的岗位。 　　为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 　　提高劳务派遣单位的准入门槛 　　新的劳动合同法规定，对设立劳务派遣单位实行行政许可。 　　现行劳动合同法规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 　　劳动合同法实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快。一些劳务派遣单位经营不规范，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。 　　为促使劳务派遣单位依法经营，新法规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。 　　应与用工单位劳动者同工同酬 　　新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。 　　同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 　　劳动合同法实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬，但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。 　　为落实被派遣劳动者同工同酬的权利，新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 　　劳务派遣违法行为将受到处罚 　　新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。 　　为进一步严格规范劳务派遣用工，新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以罚款，并适当提高了罚款额度;对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。 　　修法前后法律实施作衔接规定 　　新的劳动合同法对本法修改后的法律实施工作作出了衔接性规定。 　　为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡，新法规定，本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行时经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可继续经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
　　第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 　　【解析】本条是对劳务派遣企业设立的规定。 　　劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至要派企业劳动，形成&有关系没劳动，有劳动没关系&的特殊形态。 　　劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，使用劳务派遣的原因有多种：第一，降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税。使用劳务派遣工，企业就没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。第二，有些企业的业务季节性很强，使用劳务派遣工能很好地解决短期用工的需求，否则将会导致严重加班行为。第三，国有企业都有减员增效的指标，没有劳动力计划，但正常的业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务派遣工。第四，当地政策规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣。第五，企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工作，如食堂、绿化、手工包装等不是企业的强项，这些辅助性业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。第六，有的企业只能从事生产，自己不能从事销售业务，因此只能使用劳务派遣工从事销售业务。这种情况下的劳务派遣工并不处于弱势地位，有的工资待遇要高于企业的正式员工。 　　劳务派遣一方面一定程度地解决了就业，另一方面也带来很多问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。根据调查，各方面反映劳务派遣中主要有以下几个问题需要规范：第一，劳务派遣公司随意克扣劳务派遣工工资。有的企业反映，企业按每名保安每月1400元的标准给工资，但保安实际拿到的工资只有八九百元，其中的差价给劳务派遣公司拿走了。对此，有些接受单位采取了相应的对策：明确约定劳务派遣单位只收取管理费用，不能克扣劳务派遣工的工资;或者设立专门的工人工资账户，该账户只能发工资，不能提现，且只有劳务派遣单位和接受单位同时签字才能使用该账户。第二，劳务派遣工同工不同酬问题。有些企业中正式工与劳务派遣工从事同样工作，如加油、从事窗口业务，工资要差一倍。有的反映，在国有企业或者国有企业改制企业中，劳务派遣工与正式工很难做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工资待遇。第三，劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长的问题。由于劳务派遣工不是接受单位的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了劳务派遣工与正式工同时进单位，几年下来工资待遇差距很大，建议法律做出相应规定。第四，为降低成本，滥用劳务派遣问题。有的企业正式员工400人，劳务派遣工却有3000人。除了管理人员是正式职工之外，其他职位，如话务员、形象代表、柜台人员，都用年轻的劳务派遣工。劳务派遣不能成为常态的用工形式，国外劳务派遣只适用临时性、季节性的工作，因此建议限制劳务派遣的适用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣。第五，工伤等责任不明确问题。实践中，有的劳务派遣工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由接受单位承担规定不明确，容易造成相互推诿责任的现象，建议法律规定连带责任。如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤，由接受单位承担责任;如果接受单位没有过错，由劳务派遣单位承担责任。 　　我国现行的法律法规中很难找到有关劳务派遣方面的规定，只是散见于一些地方管理部门为解决管理问题而制定的一些规定。例如，北京市劳动保障局于1999年印发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，对下岗职工通过劳务派遣形式实现再就业提供优惠扶持的政策。这些规定不仅数量少，层次低，就内容来说，只涉及下岗职工、技术人员等部分人群，对劳务派遣涉及的其他重要内容则没有规定。可以说，劳务派遣在我国法律中基本上处于空白的状态。这导致由劳务派遣引发的关系及争议无法规范和处理，劳务派遣已在很大程度上成为用人单位降低用工成本，侵犯劳动者权益的手段。 　　由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺，不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致，有关劳务派遣单位的设立做法不同。例如，浙江省绍兴市的劳务派遣单位都有着强烈的政府色彩，全市有八家劳务派遣单位，其中市区两家，六个区县各一家。市区的两家劳务派遣单位分别是绍兴市劳动保障事务代理中心，为市就业局下属集体企业，另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心。各区县的劳务派遣企业均为劳动保障部门对口管理。江苏省南通市劳动局劳务公司为南通市劳动局的下属企业，原来主要是将南通籍的劳务派遣工派到上海市的企业中，现在主要派遣来自其他地方的劳务派遣工。在南通市，除了该劳务公司外，劳动保障部门还批了三十五家劳务派遣单位。上海市的劳务派遣单位和从事劳务派遣的单位都是市场主体，与劳动保障部门之间没有隶属关系。基于上述的认识和现状，对劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。本法用了一节对劳务派遣做了特别规定。 　　根据本条的规定，劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于50万元，这样规定，是为设立劳务派遣单位设置门槛，提高劳务派遣单位承担风险的能力，从而更好地保护劳务派遣工的权利。
　　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 　　【解析】本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务的规定。　　本条主要有三个方面的内容： 　　第一，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如，派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务;用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。 　　第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 　　第三，劳务派遣单位与被派遣劳动者至少要订立二年以上的固定期限的劳动合同。劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定。可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同，也是双方约定期限。但是本法就劳务派遣中的劳动合同的期限做出了强制规定，即不得少于二年，可以多于二年。在实际工作中，有些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准。如果劳务派遣协议中约定期限为一年，劳动合同的期限也为一年。如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束，劳动合同也同时结束。对此有些同志建议，劳务派遣单位不是中介，劳务派遣工是劳务派遣单位的正式员工，劳务派遣单位应当承担用人单位的相应责任，建议在劳动合同中明确约定期限，且该期限不得少于劳务派遣协议中约定的期限。为解决这个问题，本条规定劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。对这一规定，在征求意见过程中，有的劳务派遣单位认为，实践中将接受单位的用工期限作为劳务派遣合同的期限的做法确是不合适的，但是本条规定劳务派遣单位与劳动者订立的是劳动合同，而劳动合同法对一般的劳动合同没有最低期限的规定，如果仅对劳务派遣合同规定最低二年期限，必将导致法律前后不一致，也加重了劳务派遣单位的负担，造成不公平。有的用人单位提出，劳务派遣单位必然会将最低二年期限的负担或多或少地转嫁给用工单位，这样将会使得用工单位的成本大大提高，不利于就业。还有的提出，规定劳务派遣合同的最低期限为二年与有关劳务派遣应当在临时性、辅助性与替代性的工作岗位上实施的规定相矛盾。经过反复研究考虑，我们认为，为杜绝劳务派遣中用人单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与接受单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为接受单位提供劳动的实际时间为准，如果劳务派遣工在接受单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束这一做法，法律对劳务派遣的劳动合同期限做出最低期限的规定是必要的。这不仅可以解决劳动合同期限的问题，同时规定，劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要支付不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准的劳动报酬，这也是限制劳务派遣这种用工形式不正常发展的有效的经济手段之一。
　　第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 　　【解析】本条是对劳务派遣协议的规定。 　　劳务派遣涉及三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系。理论界对于这三个关系的定性并不一致，实践中通常认为派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系，派遣单位向社会招用劳动者，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理权，如处分、辞退权，同时派遣单位承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等劳动法的义务。派遣单位与用工单位之间是民事关系，双方订立派遣协议确定双方权利义务，派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者，用工单位根据协议向派遣单位支付报酬或管理费。而用工单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者遵守用工单位的规章制度。而现行法律、法规中对此没有规定，三方法律关系在实践中十分不明确，相应的权利义务也十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位就互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。 　　本条第一款规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，此协议性质上应当属于民事合同。在该劳务派遣协议中，应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任等内容。这里，派遣岗位是指被派遣劳动者在用工单位中将被安排的工作性质、职位;派遣期限是指被派遣劳动者依派遣单位的派遣受用工单位指挥、管理的时间。在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任等内容，将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务，从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。 　　本条第二款规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。可见，在订立劳务派遣协议时，用工单位与劳务派遣单位应当遵循实际需要的原则来确定派遣期限。此外，将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议是不允许的。分割订立数个短期劳务派遣协议往往成为相关单位实践中躲避社会保险、正常的工资调整等的手段，这对劳动者合法劳动权益是一种侵害，对其进行禁止，有利于保护劳动者的合法劳动权益。
　　第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 　　劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 　　【解析】本条是对劳务派遣单位的义务的规定。 　　目前从事劳务派遣的企业中，做法不一，良莠不齐。运作规范的劳务派遣单位与劳务派遣工都要签订书面劳动合同，在合同中将工资、社会保险等都规定清楚，同时与接受单位都签订劳务派遣协议，在劳务派遣协议中明确约定两个单位之间的权利义务。如果劳务派遣工被接受单位无故提前解除劳动关系的，有的劳务派遣单位还要与接受单位谈判，要求支付经济补偿金等。有一些劳务派遣单位由于自身实力和认识等原因，很少承担用人单位的责任，如不参与招聘，在接受单位完成招聘工作后，只是补签劳动合同。平时对劳务派遣工很少关心，除了每年年初签订劳动合同外，几乎没有什么联系，更没有履行相应的保障义务。在劳务派遣工在接受单位的工作结束后，劳动合同也自动结束，不承担任何责任。对这些不规范的劳务派遣单位，劳务派遣工与接受单位都表示不满。有的劳务派遣工认为其与劳务派遣单位没有什么关系，双方之间缺乏基本的沟通。有的接受单位认为劳务派遣单位只知道收取管理费，其他一律不管，相反，接受单位为了稳定员工队伍，履行了很多劳务派遣单位的职能，非常不公平。 　　应当说，劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，因为企业的目的是以此降低用工成本，因此，被派遣劳动者的权益极易受到侵犯，对其进行立法规范就显得格外重要。我国劳动力市场的就业压力巨大并将在相当长时期内持续，大量进城务工人员、大中专毕业生和国有企业下岗分流人员构成就业市场中劳动力的主要部分。有些劳动者或就业能力较低，或流动性较大，劳务派遣所提供的短期、临时的工作适应了这些劳动者的需要，一定程度上缓解了就业的压力。但是由于我国劳务派遣还基本没有法律法规的约束，造成劳务派遣单位滥用劳务派遣，侵犯劳动者的合法权益。因此，本条规定了劳务派遣单位的义务，即劳务派遣单位有义务将劳务派遣的内容告知被派遣劳动者。另外，还有对劳务派遣单位的禁止性规定，即劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
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